復職させてもらえないときの対策は？会社の復職拒否は違法？正当な理由も解説

休職後に復職させてもらえないとき、どのように対応すべきでしょうか。

休職制度は、病気やケガの療養に専念し、回復したら復帰して再び働くことを目的としています。しかし、ひとたび休職すると、復職を認めてもらえないケースもあります。特に、うつ病などの精神疾患が会社から敬遠されて復職を拒否され、退職せざるを得なくなる例が見られます。

休職期間満了までに復職できなければ、退職扱い、または、解雇となるのが通例です。そのため、辞めさせたい労働者の復職を認めず、退職に追い込もうとする悪質な会社があります。さらに、会社に協力して復職を認めない判断を下す産業医が、復職の妨げとなるケースもあります。

今回は、復職させてもらえないときの対処法や、復職拒否の違法性について、労働問題に強い弁護士が解説します。

復職させてもらえないときの対応策

はじめに、復職させてもらえないときの対応策について解説します。

休職は、復職を前提とするのが原則ですが、戻ってきてほしくない人を追い出すために悪用されることがあります。うつ病などの精神疾患が長引きやすいことを理解し、「働かせ続けるよりも、復職を拒否して退職させた方がリスクが少ない」といった不適切な考えを抱く会社もあります。

復職を認めるかどうかは、第一次的には使用者（会社）の判断です。復職を拒否されれば、会社には戻れないことになり、退職扱い、または、解雇となるおそれがあります。

休職期間の満了前に話し合う

会社が復職を拒否しそうな場合、休職期間の満了前に話し合いましょう。

休職期間満了の直前になって復職させてもらえないことが判明しても、限られた時間でできることは多くありません。期間満了前に会社に問い合わせ、復職に向けて調整してください。復職の可否は、休職期間の「満了時」に決まりますが、実務上は、「満了前」から会社と密に連絡を取り、現実的に復職が可能かどうかを確認するのが通常です。

復職できないまま休職期間の満了日を迎えると、退職となるリスクが高まります。本来、会社が積極的に労働者の健康状態を確認すべきですが、適切な配慮を怠る会社では、労働者側からも働きかけるべきです。放置した結果、「労働者から健康情報の提供がなかったから復職を認めなかった」といった不当な反論をされないよう注意してください。

復職が可能な理由を説明する

労働者として復職が可能であると考えるときは、その理由を説明しましょう。

復職の可否は、症状の有無だけでなく、契約上の業務を遂行できるか、必要な配慮により就労可能かといった点を踏まえて判断されます。通院や服薬を継続している状態でも、業務が遂行できるなら復職は可能です。就業規則上の復職条件を確認し、復職できる状態まで回復したことを会社に説明してください。健康状態の証明のため、医師の診断書が重要な証拠となります。

主治医の協力を求める

復職できるかどうかは医学的な判断が参考にされます。そのため、労働者が復職できる状態であることを説明するには主治医の協力が欠かせません。

主治医は、休職当初から現在まで症状の変化を見ているため、医学的な意見を述べるのに適任です。主治医の協力を得て会社を説得するとき、次の注意点を押さえてください。

主治医が業務内容を全く把握していないと、医師の意見がかえってトラブルを拡大します。

特に、「労働者が復職可能と言ったから、その通りの診断書を作成した」といった対応には問題があり、会社でも裁判所でも、そのような主治医の意見の価値は低く見られます。会社から「主治医が業務の負担を理解せず、安易に『復職可能』という診断書を出している（現実には復職が困難だ）」といった反論を受けないよう、業務内容を踏まえた診断書を準備しなければなりません。

復職させてもらえなくても退職勧奨には応じない

復職させてもらえなくても、退職勧奨に応じてはいけません。

「復職を認めない」という扱いの裏に、「辞めさせたい」という会社の不当な動機がある場合、復職拒否と同時に退職勧奨を受けることがあります。休職中は気持ちが沈みがちで、会社の強い働きかけに屈して、合意退職に応じてしまう人もいます。

しかし、体調が回復しているなら、復職を認めない会社の判断は不適切です。そして、復職を希望する場合、退職勧奨に応じる義務はありません。退職届や合意書に署名してしまう前に、復帰の可能性、退職条件、会社の対応を争う見込みを確認してください。退職勧奨を拒否して解雇されたとしても、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

したがって、復職させてもらえずに辞めさせられても、不当解雇として争うことができます。復職が可能なら、退職するかどうかは労働者の自由であるのが原則です。

休職して復職させてもらえないことが違法・無効となる場合

そもそも、休職して復職させてもらえないのは違法になる可能性があります。

休職（私傷病休職）とは、病気やケガなどの理由で、一定期間業務に従事できない労働者に対し、雇用契約を維持したまま就労を免除する制度です。一定の勤続年数を有する労働者に対する配慮としての意味もあり、勤続年数に応じた休職期間が設定されるのが通例です。

休職期間の満了時に傷病が治癒しているなど、休職の理由が解消されていれば職場に復帰（復職）できます。休職の目的は、療養に専念することで再び就労できるようにすることにあります。

一方、休職期間の満了時に、休職の理由が解消されていない場合、復職不能となり、制度の内容に従って退職扱い、または、解雇となります（会社の判断で休職期間を延長できる制度もあります）。

以上のことから、休職の理由が解消され、復職の要件を満たすにもかかわらず復職させてもらえないとき、その会社の扱いは違法となり、退職扱いや解雇は無効となります。私傷病休職は通常、心身の不調による就労困難を理由としており、回復すれば復職できるのが前提です。休職制度を設けている以上、円滑に復職できるよう会社もできる限りサポートすべきです。

とはいえ、当事務所でも、「復職させてもらえない」という法律相談は増えており、中には、休職制度が、うつ病などの精神疾患を発症した労働者など、会社に戻らせたくない労働者を追い出すために利用されている例があります。

復職できるかどうかの判断基準

次に、復職できるかどうかについて法的な判断基準を解説します。

復職の可否は、法的な観点で判断する必要があります。会社が復職を拒否し、なかなか復職させてもらえないとき、裁判例における判断基準を知っておいてください。裁判所は、職種を限定せずに雇用された人が復職を求めた場合、次の状態であれば復職させるべきと考えています。

休職前の業務を問題なく遂行できる場合

休職前の業務を問題なく遂行できる場合、休職を継続する理由はありません。

病気やケガが回復し、休職前と同様の業務をこなせる状態であれば復職が可能であり、それにもかかわらず復職させてもらえないのは違法です。元の業務については、雇用契約書に定める担当業務や職種などを参考にすることができ、復職直前の主治医の診断書や試し出勤（リハビリ出勤）、復職面談の結果などを踏まえて判断されます。

別の業務であれば遂行できる場合

すぐに元の業務を遂行することが難しくても、復職可能な場合もあります。

休職前の業務を完全に遂行できなくても、段階的に復帰できる見込みが高いときは、復職させるべきと考えられます。職種の限定がない場合、会社は労働者と相談し、主治医や産業医の意見を聞きながら、軽易な業務からの復帰を認めるのが適切です。

裁判例でも、職種が限定されていない場合、従前の業務をできないことだけで労務提供ができないとはいえず、能力、経験、地位、企業の規模・業種、配置などを踏まえ、現実に配置可能な他の業務も検討すべきとされた事例があります（片山組事件：最高裁平成10年4月9日判決）。

また、職種限定がなく、社内に現実的に配置が可能な部署で、労務提供できる他の業務があるのに、休職期間満了をもって復職を拒否して退職とするのは違法であると判断された事例もあります（東海旅客鉄道（退職）事件：大阪地裁平成11年10月14日判決）。

なお、現実的に可能である必要があるため、企業に過度な負担を強いるような業務変更まで求められるわけではありません。また、職種限定がある場合は、元の業務を問題なく遂行できる必要があるのが原則ですが、職種内での業務調整や、一時的な負担軽減などは検討すべきです。

復職が認められない正当な理由

以上の通り、復職の拒否は違法の可能性があるものの、必ずしも違法ではない場合もあります。

復職させてもらえない労働者は、会社側がどのような理由で復職を拒否しているかを把握した上で、争う価値があるかどうかを見極めることが重要です。

心身の回復が見られない

まず、業務を遂行できる程度に回復していない場合、復職することはできません。

主治医が「復職可能」という診断書を出していても、必ずしも医学的な見解に拘束されるわけではなく、会社は、産業医の意見や面談の様子なども総合的に考慮して判断します。例えば、集中力を明らかに欠いている、会話が支離滅裂である、感情の起伏が激しいといった異常が見られる場合、業務に耐えられないと評価され、復職させない正当な理由となり得ます。

生活リズムが不規則である

安定した労務提供のためには、規則正しい生活リズムが不可欠です。

会社から、判断材料として、休職中の起床・就寝時間や日中の活動記録などの提出を求められることがあります。昼夜逆転していたり、活動量が極端に少なかったりするなど、生活リズムが乱れると、日中の業務に支障が出るのではないかと疑われるでしょう。復職を認めても再発するリスクが高い場合、復職させない正当な理由となり得ます。

就業への意欲が見られない

復職面談での言動も、復職可否の判断材料になります。

会社の配慮は当然の前提ですが、円滑な復帰のためには労働者の意欲も重要です。就業意欲が全く見られないと、復職を拒否する正当な理由と判断されるおそれがあります。例えば、復職の意思がないことが明らかであったり、会社の手続きに協力しなかったりする場合、復職は困難です。

復職手続きや業務命令を無視する態度も、働く意思がないと判断される危険があるため、信頼関係を損なわないよう誠実な対応を心掛けてください。

単独での安全な通勤が困難である

労働契約の内容には、指定された労務提供場所まで自力で通勤することが含まれます。

単独での安全な通勤が困難な状態である場合、復職が認められない理由となり得ます。例えば、精神的に不安定で通勤電車に乗ることができない、頻繁に遅刻や無断欠勤を繰り返すといった場合、安定した労務提供は期待できず、復職できる状態ではないと判断されます。

職場環境の改善が不十分である

休職の原因が職場の人間関係などにある場合、その環境の改善は急務となります。

ハラスメントや過重労働など、業務に起因する傷病の場合は労災（業務災害）であり、会社にも安全配慮義務違反が認められる可能性があります。しかし、その程度に至らない場合（例：相手に問題がない場合の人間関係の悪化、違法ではない程度の多忙な職場など）、再発リスクを承知で復職させることはできません。このような場合には、原因となった職場環境を改善できていないことは、復職させない正当な理由となることがあります。

どうしても復職させてもらえない場合の対応策

次に、どうしても復職させてもらえないときの対応策と注意点を解説します。

回復の見込みがある場合は休職の延長を求める

療養を継続すれば回復の見込みがある場合、休職の延長を求めましょう。

会社も復職を望むなら、延長に応じてもらえる可能性があります。焦って復職して体調を悪化させ、再休職するのは労使双方にとって不利益です。延長されやすくするポイントは、次の通りです。

なお、業務が問題なく遂行できる程度に回復していれば、通院や服薬を継続していることは復職の妨げにはなりません。うつ病などの精神疾患は長期の治療を要することがありますが、就業後や休日、有給休暇などに通院するなら、業務の支障にならないからです。

休職が会社の責任なら労災申請する

復職できないまま退職させられそうなとき、労災申請も検討しておきましょう。

休職について「迷惑をかけた」と負い目を感じていると、復職させてもらえないまま退職勧奨に応じてしまう人もいます。しかし、休職は会社の定めた制度であり、一定の勤続年数を有する労働者への配慮の意味もあるため、取得することを後ろめたく思う必要はありません。

むしろ、長時間労働やハラスメントなど、業務に起因する傷病は労災（業務災害）となります。労災なのに休職扱いされることはそもそも誤りであり、労災認定されれば、療養のために休業した期間とその後30日間は解雇が禁止されます（労働基準法19条）。

産業医に復職不可と判断されてもあきらめない

主治医が「復職可能」と判断しても、産業医が「復職不可」と判断する場合があります。

産業医は、社内の健康管理について専門的な助言を行う医師のことです。常時50人以上の労働者を使用する事業所で選任が義務付けられています。義務がない場合でも、復職判断のために会社の指定医の診断を求める例もあり、これらの医師の意見が、復職の可否の重要な判断材料となります。

産業医に正しい判断をしてもらうには、次のような点に注意してください。

復職の可否は法的評価であり、医師による医学的な見解は参考にされますが、それだけで決まるわけではありません。会社が「産業医が復職できないと言ったから」として復職を認めない場合も、その判断が適切かどうかは、労働審判や訴訟などの裁判手続きで法的に争うことができます。

会社が産業医に、復職不可の意見を出すよう働きかけたり、面談中に圧迫や退職勧奨をするよう指示したりといった不適切な例も見られますが、「医師」という権威に惑わされず、医学的な意見以外を鵜呑みにする必要はありません。

試し出勤（リハビリ出勤）を提案する

フルタイムでの復職が難しい場合、試し出勤（リハビリ出勤）を提案する方法もあります。

試し出勤（リハビリ出勤）とは、正式な復職前に、短時間勤務や軽作業から始め、徐々に仕事に体を慣らす方法であり、いきなり復帰することが不安な場合に活用されます。会社や産業医が健康状態を不安視し、復職を認めようとしないとき、労働者から提案し、実際に働ける姿を見せることで、復職へのハードルを下げる効果が期待できます。

労働審判や訴訟で争う（賃金請求・損害賠償請求）

復職が認められないまま休職期間が満了すると、退職を余儀なくされてしまいます。

会社の復職拒否が不当だと考える場合、労働審判や訴訟といった法的手続きで争うことが可能です。労働契約上の地位の確認が認められれば、会社は復職を認めなければならず、復職させてもらえなかった期間の未払い賃金（バックペイ）を請求することができます。労働者が働く意思と能力を示したにもかかわらず会社が復職を拒否した場合、その不就労は会社の責任とみなされ、賃金を請求できる可能性があります。

また、会社が職場復帰を阻止したり、復職を妨害したりした場合、不法行為として慰謝料や損害賠償を請求する方法もあります。

復職させてもらえない場合のよくある質問

最後に、復職をさせてもらえないという問題に関する質問に回答します。

【まとめ】復職させてもらえない理由と対策

今回は、休職後に復職させてもらえないという労働者の悩みについて解説しました。

うつ病などの精神疾患で休職したことを理由に、復職を認めず、退職へ追い込もうとする会社についての法律相談は、当事務所でも増加しています。復職が認められないまま満了日が迫り、退職勧奨されたり解雇を示唆されたりすると、悩んだ末に退職に応じてしまう方も少なくありません。中には、問題社員扱いし、休職を悪用して職場から追い出そうとするケースも見られます。

「休職した後、復職させてもらえない」という扱いは違法となる可能性の高い状況です。休職制度は本来、療養に専念して再び働くことができるようにするための制度であり、復職できない場合に、例外的に退職扱いや解雇となるに過ぎません。実際に、退職扱いや解雇が争われ、「復職させるべきであった」と判断された裁判例も存在します。

会社の対応に疑問がある場合、あきらめてはいけません。休職後の復職を認めてもらえず悩む方は、ぜひ一度、弁護士にご相談ください。