労働時間管理とは？ガイドラインから見る企業の義務と労働者側の対応

労働時間管理は、全ての企業にとって避けては通れない重要なテーマです。

違法な長時間労働や過労を防止し、労働者の健康やワークライフバランスを守ることは、労働基準法をはじめとした労働基準関連法令に定められた企業の責務です。

しかし、労働時間について、タイムカードや勤怠管理システムなどの客観的な方法で把握・管理することが使用者（会社）の法的義務となったにもかかわらず、管理が不十分なまま、残業代の不払いや長時間労働が蔓延している企業も少なくありません。

労働時間管理が適切に行われない場合、企業は行政による指導や労働者からの未払い残業代請求といったリスクを負います。一方、労働者側でも、違法な実態に気付いたときは、会社に改善を求めるとともに、自身でも労働時間の証拠を残しておくことが重要です。

今回は、労働基準法やガイドラインを踏まえ、労働時間管理に関する企業の義務と労働者側の対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働時間管理とは

はじめに、労働時間管理の意味について、基本知識を解説します。

労働時間管理とは、労働者がどの時間帯にどれだけ働いたかを正確に把握し、記録・管理することです。単なる勤怠の把握や給与計算作業ではなく、法令を遵守し、長時間労働や未払い残業代といったリスクを防止するための重要な労務管理の一環です。

管理の対象となる労働時間

労働時間管理の対象となる「労働時間」がどのようなものかを正しく理解することが重要です。

裁判例では、「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間と定義されています（三菱重工業長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日判決）。これには、実際に業務を行っている時間のほか、その前後の待機や準備の時間、事実上義務付けられた研修や会議、持ち帰り作業といった時間が含まれます。

したがって、会社が「労働時間」として扱っているかどうかだけでなく、実態として指示に従わざるを得ない状態であったかどうかが、重要な判断基準となります。

労働時間管理の必要性

次に、労働時間管理がなぜ必要なのかについて解説します。

労働時間管理の主な目的は、健康被害につながる長時間労働を防止することにあります。労働時間を正確に把握していなければ、過重労働を見逃し、危険の兆候を早期に発見できなくなります。適切に管理すれば長時間労働を是正し、労働者の健康を確保することができます。

法令を遵守し、健全な経営を行うことは、労働者のためだけでなく、企業側にとっても生産性やブランド価値の向上といったメリットがあります。

こうした観点から、労働時間は労働基準法で規制され、その上限が定められ、割増賃金（残業代）の支払いが必要となるといったルールがあります。

かつては、労働者の自己申告に任せ、労働時間を管理していない企業も見られましたが、残業を申告しづらい職場環境や上司への遠慮から過少申告が生じ、サービス残業が常態化しかねません。このような事情から、労働時間の実態を正確に把握するために、タイムカードや勤怠システムを利用した客観的な管理の必要性が高まっています。

労働時間管理に関するガイドラインとは

労働時間管理に関するガイドラインとは、企業が労働時間をどのように把握・管理すべきかについて、行政の考え方や具体的な方法を示した指針であり、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」があります。

2019年4月施行の働き方改革関連法により、労働安全衛生法66条の8の3が新設され、事業者は、医師による面接指導を適切に実施するため、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと定められました。厚生労働省のガイドラインは、この法律上の義務を実務でどのように運用すべきかを具体的に示した行政指針としての意味合いがあります。

ガイドラインの位置づけ

ガイドラインは法律そのものではなく、違反しても罰則を伴うものではありません。

しかし、ガイドラインは労働基準法などの重要な法令について、現場でどう運用すべきかを行政が示した指針であり、実務では無視できません。労働時間管理についても、その考え方や具体的な方法は、ガイドラインに詳しく示されています。

前述の通り、ガイドラインと同様の内容が労働安全衛生法上の義務として新設され、法律で義務付けられた労働時間の把握方法についても、改正労働安全衛生法の通達（平成30年12月28日基発1228第16号）がガイドラインと同内容となっているため、これらの理解が欠かせません。

したがって、ガイドラインは、労働基準監督署における助言指導や是正勧告の判断基準となり、裁判所でも、適切な労働時間管理が行われていたかどうかを判断する重要な資料となります。

ガイドラインが求める労働時間管理の具体的な方法

ガイドラインでどのような労働時間管理の方法が適切とされるかについて解説します。

労働時間管理の対象となる労働者の範囲

労働時間の把握義務の対象は、労働時間規制の対象とは異なります。残業代を支払う必要がなかったとしても、健康管理の観点から労働時間の把握が不可欠だからです。

労働安全衛生法改正により、従来のガイドラインでは対象外とされていた管理監督者（労働基準法41条2号）、みなし労働時間制が適用される労働者についても、労働時間の把握義務の対象に含まれることとなりました。

その結果、高度プロフェッショナル制度の対象者を除き、原則として全ての労働者について、労働時間を把握することが使用者の義務となっています。勤務期間や雇用形態を問わず、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイト、派遣労働者も対象となります。

なお、取締役や監査役などの役員、個人事業主は「労働者」ではないため、労働時間管理の対象とはなりません。また、高度プロフェッショナル制度の対象者は、通常の労働時間把握義務の適用は除外されますが、事業場内にいた時間と事業場外で業務に従事した時間の合計（健康管理時間）を把握することが義務付けられています（労働基準法41条の2第3項）。

労働時間管理を怠った場合の制裁

労働時間の管理は労働安全衛生法上の義務となったものの、違反に罰則はありません。

しかし、把握を怠った場合は労働基準監督署の是正勧告の対象となるほか、把握を怠って長時間労働により健康を害した場合には安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を問われる可能性があります。36協定違反や残業代の未払いとなった場合、労働基準法119条によって「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑罰が科されます。

• 2025年6月1日より、懲役刑・禁錮刑は廃止され、拘禁刑に一本化されました。

労働時間管理が適切でない企業の具体例と労働者側の対策

次に、本解説をもとに、勤務先の労働時間管理が不適切であると判明したとき、労働者側が講じておくべき対策と注意点について解説します。

労働トラブルにつながりやすい具体例

企業による不適切な労務管理が、労働トラブルにつながりやすいケースを解説します。自身の状況と照らし合わせて確認してください。

労働時間管理の不適切な企業に対して労働者がすべき対策

以下では、労働時間管理の不適切な企業において労働者がすべき対策を解説します。

労働時間管理が不十分な状態が続くと、長時間労働が常態化し、心身の不調や過労死といった重大なリスクにつながりかねないため、速やかに対応する必要があります。

労働時間管理に関するよくある質問

最後に、労働時間管理に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】労働時間管理は企業の義務

今回は、労働時間管理の基本的な考え方と、労働者が取るべき対策について解説しました。

労働基準法や労働安全衛生法の定めに従って労働時間を適正に把握し、管理することは、企業に課された法的義務であり、怠った場合は行政指導や未払い残業代請求などの責任を問われることとなります。労働時間の適切な管理は、労働者の健康を守り、過労や長時間労働を防止するために不可欠であり、さらにワークライフバランスの確保や生産性の向上にもつながります。

しかし、企業が十分な労働時間管理を行わない場合、労働者側でも自己防衛が必要です。自身の労働時間を正確に把握し、客観的な証拠を残しておくことは、将来のトラブルに備える上で重要な意味を持ちます。

自身の勤務先の労務管理が不適切ではないかと疑われる場合には、問題が深刻化する前に弁護士に相談し、将来の紛争のための証拠を確保するようにしてください。