裁量労働制が違法なケースとその対応！無効なら、残業代を請求できる

裁量労働制が適法に運用されれば、要件を満たす限り裁量のある働き方が可能です。

一方で、「残業代が不要」という誤解をされやすいですが、この制度はあくまで労働時間の考え方の一つであり、残業代を免れるためのものではありません。裁量労働制には厳格な要件があり、これを満たさない場合、制度そのものが違法であり、無効となります。

裁量労働制を正しく活用すれば、残業代が支払われない代わりに、自由な働き方が可能となります。しかし、ブラック企業では制度が悪用され、正当な残業代が支払われません。裁量労働制をめぐるトラブルの背景には、「手軽に残業代を減らせる」という誤った考え方があります。

今回は、裁量労働制が違法になるケースと、その場合に残業代を請求する方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間だけ働いたものとみなす「みなし労働時間制」の一種です。労働基準法上の制度であり、以下の2つの種類があります。

裁量労働制では、労働者に柔軟な働き方をすることが認められ、生産性を向上させ、能力を最大限活かせるメリットがあります。「時間」ではなく「成果」で評価する成果主義的な働き方に合った労働時間制度です。

働き方に裁量がある代わりに、残業代が発生しにくい仕組みになっています。一方で、本来なら裁量労働制とするのが難しいケースでも、「残業代をなくしたい」という目的で悪用される例がありますが、違法と言わざるを得ません。

裁量労働制が違法になるケース

次に、裁量労働制が違法となるのがどのような場合かについて解説します。

ブラック企業では、制度への誤解をもとに残業代の支払いが拒否されることがあります。しかし、裁量労働制が違法なら、制度そのものが無効となり、通常の労働時間制に基づいて残業代の請求が可能です。裁量労働制には法律上の要件があるため、違法となっている可能性が大いにあります。なお、違法であることが明らかになった場合は、「違法な裁量労働制に対抗する方法は、残業代請求すること」の争い方を参考にしてください。

裁量労働制の要件を満たさないと違法

裁量労働制は、結果的に残業代を支払わなくてもよいという重大な効果を生むため、その要件は厳格です。次の要件を満たさないのに裁量労働制を導入・適用することは違法です。

したがって、対象とすべき業種でなかったり、就業規則や労使協定が適切に定められていなかったりする場合、その制度は違法・無効となります。

裁量がない裁量労働制は違法

「裁量がない裁量労働制」が社会問題となっています。

裁量労働制に残業がないのは、働き方が労働者の自由に任されているからです。会社の指示に従い、裁量なく働かされているのに、裁量労働制を理由に残業代がないのは違法です。

例えば、一定の役職以上の人に裁量労働制を適用する会社があります。このとき、昇進、昇格により裁量労働制の対象となります（裁量労働制に移行する同意を求められます）。役職者は、マネジメント業務に従事するため、労働時間にとらわれない働き方が合っていると考えられます。しかし一方で、裁量労働制に移行しても、従来と働き方が変わらない場合は、裁量がない裁量労働制となってしまうため、違法と言わざるを得ません。

違法な裁量労働制には、次の例があります。

裁量労働制なら、働き方は本来自由なはずであり、残業を命じられるいわれはないため、残業命令を拒否できるケースも多いといえます。

実態とかけ離れたみなし時間とする裁量労働制は違法

裁量労働制は、実労働時間と異なっても、一定の時間だけ働いたものとみなす制度です。

このとき、みなし時間が、実労働時間と異なるのは当然ですが、あまりにかけ離れているときは、その裁量労働制は違法であり、無効になります。みなし時間の定め方は、次の3パターンがありますが、いずれも、長時間労働が常態化すれば適切とは言えません。

「みなし時間と実労働時間が違う」というのを超えて、「みなし時間より実労働時間が長すぎる」であったり、休日労働を強要されていたりするとき、その裁量労働制は違法の疑いが強いです。

違法な裁量労働制に対抗する方法は、残業代請求すること

次に、勤務先で導入される裁量労働制が、違法であると判明したときの対応を解説します。

「裁量労働制が違法になるケース」の場合、違法な制度が無効となる結果、原則に戻って、通常の労働時間制を踏まえた残業代を請求することができます。そのため、違法な制度を悪用しようとする企業に対する対抗策として、残業代を請求することが有効です。

不当に酷使されている疑いがあるときは、残業代請求を検討しましょう。

就業規則、労使協定を確認する

専門業務型裁量労働制を有効に導入するには、就業規則と労使協定が必須です。これらの重要な規程の整備なく、裁量労働制を適用することはできず、残業代を支払わないのは違法です。

「裁量労働制なので残業代は払わない」と反論されたら、就業規則と労使協定の開示を求めてください。裁量労働制に必要となる就業規則、労使協定はいずれも、労働者が見られるよう「周知」する必要があるため、確認すらできない状態であれば違法であることが明らかです。

実際の労働時間を記録し、証拠を残す

違法な裁量労働制を理由に残業代を支払わない会社では、労働時間の管理も不適切でしょう。

「裁量労働制なら残業代を払わなくてよい」と誤解している会社では、裁量労働制の労働者が、実際には何時間働いたのかを全く記録していないことも多いものです。「裁量労働制となったらタイムカードの打刻がなくなった」というのが典型例です。

しかし、裁量労働制でも、会社は労働時間を把握する義務があります。このような会社では、残業代請求するために、実際の労働時間を記録しておいてください。会社が義務を怠っている以上、証拠に残す努力は労働者側で行わなければなりません。

違法な裁量労働制の無効を主張する

裁量労働制には厳しい要件が設けられているため、安易に導入している会社では、違法・無効となる可能性が高いです。裁量がない状態になれば、労働基準法違反であり、無効な制度です。

裁量労働制を適用されている労働者の中には、高い給料、高い地位にあり、高度な専門性と能力のある人も少なくありません。裁量労働制が違法の疑いがあっても、あきらめてしまいがちですが、給料が高いからといって酷使が許されるわけではありません。むしろ、本来であれば、もっと多くの残業代を受け取れるケースもあると考えるべきです。

違法な裁量労働制は、断固として無効を主張し、不当な扱いを止めるよう強く求めましょう。一人で立ち向かうのが困難なときは、残業代請求の経験豊富な弁護士にご相談ください。

未払い残業代を請求する

裁量労働制が違法・無効となる場合、会社の扱いは不当であったことになります。

制度が無効となるため、実際の労働時間に基づく残業代を請求することができます。つまり、これまで払われなかった残業代は、未払いの状態となっています。裁量労働制を悪用し、「働かせ放題」などと甘く考えていた会社ほど、多額の残業代を請求されてしまいます。

ただ、悪質な会社ほど、裁量労働制の正しい知識を理解しておらず、労働者一人で交渉しても、考えを改めて残業代を支払ってくるとは考え難いです。弁護士に依頼して請求したり、労働審判、訴訟などの法的手続きを活用する手が有効です。

長時間労働の責任を追及する

裁量がない裁量労働制では、違法な長時間労働が起こりがちです。

有効な裁量労働制であって残業代が不要であるとしても、長時間労働は回避しなければなりません。そのため、いずれにせよ会社には、労働時間を把握する義務があります。

裁量労働制が有効でも、会社は労働時間を把握し、安全で健康に働けるように配慮する義務（安全配慮義務）があります。違法な裁量労働制であればもちろん、仮に有効でも、会社の配慮が不十分なら責任追及することができます。安全配慮義務違反の働き方によってうつ病や適応障害などの精神疾患を発症したら、慰謝料をはじめとした損害賠償を請求できます。

裁量労働制が有効でも、残業代請求できる場合がある

ここまで、裁量労働制が違法・無効なときの残業代請求について解説しました。

しかし、裁量労働制が有効でも、残業代が全くなくなるとは限りません。有効に制度が導入・運用されている場合でも、次のような残業代が生じます。

裁量労働制は、あくまでも通常の労働について一定の時間働いたとみなす制度です。そのため、休日労働、深夜労働があるなら、みなされた時間分の給料が裁量労働制によって払われていても、割増分については残業代を請求できます。

このとき、計算方法が複雑なため、損しないよう弁護士にご相談ください。さらに、裁量労働制でありながら休日労働させ、休みなく働くよう強要される働き方は、もはや裁量がない裁量労働制であり、その制度自体が違法といってもよいでしょう。

【まとめ】裁量労働制が違法になるケースと対応

今回は、裁量労働制が違法となるケースについて解説しました。

裁量労働制は、労働基準法に定められた制度ですが、悪用される危険が大いにあります。違法な裁量労働制は無効であり、「裁量労働制なら、残業代がなくなる」というのは誤解です。特に、「裁量のない裁量労働制（裁量なき裁量労働制）」の問題は、深刻化しています。

会社が裁量労働制であると主張する場合でも、実際には裁量がなく、長時間労働が続いているなら、残業代請求をすることで改善を図る必要があります。会社で導入されている制度が違法である疑いがある場合、ぜひ弁護士に相談してください。