柔軟な働き方が求められる昨今、多くの企業で導入が進むフレックスタイム制。仕事とプライベートを両立させたい労働者には非常に魅力的な制度です。しかし、自由な働き方が許される反面、自己管理が必要であったり、残業の扱いについて原則と違った考え方を理解しなければならなかったりと、注意点も多くあります。
働きやすい労働環境を実現できるメリットの多いフレックスタイム制ですが、法律知識をよく理解しなければ有効活用できません。また、会社の誤った運用によって、本来なら受け取れたはずの残業代が支払われないおそれもあります。違法なフレックスタイム制の場合、労働者は自身の権利を守るために、未払い残業代を請求する必要があります。
今回は、フレックスタイム制の基本と、メリット・デメリット、そして、残業についての考え方などを、詳しく解説します。
フレックスタイム制とは
はじめに、フレックスタイム制がどのような制度なのか、基本的な意味について解説します。
フレックスタイム制の定義(労働基準法32条の3)
フレックスタイム制とは、労働基準法32条の3に定められた柔軟な働き方の一つで、「清算期間」と呼ばれる一定の期間内で、総労働時間を満たすように調整しながら働くことができる制度です。
労働基準法32条の定める原則的な労働時間(固定労働時間制)は、「1日8時間、1週40時間」が上限とされ、これを超えた時間が「残業」となって割増賃金(残業代)の支払いを要するところ、フレックスタイム制ではこれを修正し、柔軟な働き方を実現しています。
フレックスタイム制なら、労働者は、一日の始業時刻・終業時刻を自由に設定することができ、1日の労働時間を柔軟に調整できます。いわゆる「定時」はなくなる結果、業務の状況やライフスタイルに応じて働き方を最適化できるという特徴があります。
コアタイムとフレキシブルタイムの考え方
フレックスタイム制を理解するには、コアタイムとフレキシブルタイムという2つの考え方が重要です。
- コアタイム
コアタイムとは、フレックスタイム制でも必ず勤務しなければならない時間を指します。例えば、10時〜15時をコアタイムとすると、その時間帯は全員が出社する義務を負います。コアタイムを設ける目的は、部署やチームの共同作業、会議など、全員で行うべき業務を円滑に進めることです。 - フレキシブルタイム
フレキシブルタイムとは、コアタイム以外で、労働者が自由に勤務するかどうか選択できる時間帯です。フレキシブルタイムを活用することで、繁閑に合わせて働いたり、私用との調整を図ったりといった柔軟な働き方が実現できます。
清算期間の考え方
フレックスタイム制では、清算期間が設定され、労働者は、この期間内の所定労働時間(総労働時間)を満たすように働く必要があります。清算期間は、3ヶ月以内に限られます。清算期間内の働き方には裁量がありますが、期間終了までに、総労働時間を超過して働いた時間は「残業」とみなされ、割増賃金(残業代)が支払われます。
従来は、フレックスタイム制の清算期間は1ヶ月以内とされていましたが、より柔軟な働き方の要請から、法改正で3ヶ月以内に延長されました。後述の通り、1ヶ月以内の清算期間を定めるフレックスタイム制の場合は労使協定の届出が不要となるため、清算期間を1ヶ月と定める企業が多いです。
「労働時間の定義」の解説
フレックスタイム制の目的と導入の理由
フレックスタイム制は、柔軟な働き方を可能にし、ワークライフバランスを向上させることができます。近年、働き方改革をはじめ、柔軟な働き方を推進する動きが高まっており、多くの企業でフレックスタイム制の導入が進んでいます。
企業側にとって、働き方の多様性を促進し、従業員の定着率を高めるといった目的がありますが、適切に運用されれば、労働者にも多くのメリットがあります。(「労働者側のメリット」「企業側のメリット」参照)。
フレックスタイム制と他の制度の違い
フレックスタイム制をよく理解するために、柔軟な働き方を実現できるその他の制度との違いも解説しておきます。
裁量労働制との違い
フレックスタイム制と裁量労働制は、どちらも柔軟な働き方を可能にする制度ですが、労働時間の考え方や、対象となる労働者の範囲が異なります。
フレックスタイム制は、清算期間内で総労働時間を満たすように働く限り、労働者が始業・終業を自由に調整できるものの、働いた時間をしっかりと把握する必要があり、総労働時間を超えた時間は「残業」となります。一方で、裁量労働制は、みなし労働時間制の一種であり、実労働時間に関係なく、一定の時間だけ働いたものとみなされます。
フレックスタイム制は、対象となる業種に制限がありませんが、裁量労働制は、より強い効果を有するため、専門的な知識や技術が求められる一定の職種に限定されています。
「裁量労働制の違法性」の解説
変形労働時間制との違い
フレックスタイム制は、広くいうと、変形労働時間の一種です。
ただ、その他の変形労働時間制が、1週、1ヶ月、1年といった単位のなかで繁忙期と閑散期に応じて企業が労働時間を調整するのに対し、フレックスタイム制では、労働者が、始業・終業の時刻を決めることで勤務時間を調整します。
「変形労働時間制」の解説
フレックスタイム制のメリット・デメリット
次に、フレックスタイム制のメリットとデメリットについて解説します。
フレックスタイム制は一長一短ある制度です。まずは企業側が導入を決めるにあたって比較検討すべきですが、労働者としても、フレックスタイム制の働き方が自分に合っているかを検討することが、今後のキャリア選択に役立ちます。
労働者側のメリット
フレックスタイム制の労働者側のメリットは、次の通りです。フレックスタイム制は、労働者が柔軟に働くことを可能にする点で、労働者にとって多くのメリットがあります。
ワークライフバランスが向上する
フレックスタイム制を利用すれば、仕事とプライベートのバランスを保ち、ワークライフバランスを向上させることができます。例えば、育児や保育園への送り迎え、介護や通院といった家庭の事情に合わせて勤務時間を調整できます。
プライベートや家族を優先したい人にとって、個々のライフスタイルに合わせた働き方を実現できるフレックスタイム制には大きなメリットがあります。
ストレスを軽減できる
フレックスタイム制により、「時間に縛られている」という気持ちが軽減でき、労働から来る精神的なストレスを軽減できます。労働時間が柔軟に調整できるので、「早朝に強制的に出社」「毎日同じ時間に出社」「長時間働かなければならない」といったプレッシャーから逃れ、心理的な負担を減らせます。自分のペースで働けるので、適切な休息を取りやすくなり、健康の維持にも役立ちます。
フレックスタイム制で出退勤の時間を選べると、朝夕の通勤ラッシュを避けられるのもメリットです。混雑を避け、通勤による疲労がなければ、仕事のパフォーマンス向上にも繋がります。
自己管理によって効率的に働ける
フレックスタイム制は、労働者が自分の働き方をコントロールできるため、自主性を高め、自己管理能力を身につけることができます。
自分にとって最も仕事が捗る時間帯に働き、生産性を上げることができます。例えば、朝型の人は早朝から集中して仕事に取り組み、夜型の人は午後から働き始めるなど、スケジュール調整をして、効率的に業務を遂行できます。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
企業側のメリット
フレックスタイム制の企業側のメリットは、次の通りです。フレックスタイム制は、企業にも多くの利点があるため、導入例が増加しています。
生産性を向上させられる
フレックスタイム制を導入することで、労働者が、最も効率よく働ける時間帯を自ら選んでくれるため、企業全体の生産性も向上します。体調や集中力に合わせて勤務時間を調整できるため、疲労やストレスが少なく、効率的に仕事をこなすことが可能です。
優秀な人材の定着率を上げられる
多様な働き方を提供できる企業は、採用競争力が強く、優秀な人材を確保できます。ワークライフバランスを重視する若い世代や、子育てや介護といった家庭の事情を抱える労働者にとって、フレックスタイム制の企業は魅力的です。
働きやすい環境を整えると離職も少なくなり、定着率を上げることで企業の安定的な運営が可能になるメリットもあります。
労働時間管理を適正化することができる
フレックスタイム制では、労働者が時間管理を行うので、企業は時間やモチベーションを管理する手間を減らせます。自身が選択した働き方をする労働者には不満が生じづらく、労働時間を抑制すると共に、残業代未払いのトラブルを防止することにも繋がります。
フレックスタイム制を導入することで、勤務時間を柔軟にすることができ、繁忙期や閑散期に応じた人員配置を図ることができるのも、企業にとって大きなメリットです。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
労働者側のデメリット
フレックスタイム制の労働者側のデメリットは次の通りです。フレックスタイム制は、労働者に多くのメリットをもたらす一方で、いくつかのデメリットも存在します。
自己管理が必要となる
フレックスタイム制では毎月の労働時間を自由に決める分、自己管理能力を身に着けなければなりません。業務の進め方について具体的に指示されずとも、計画的に働き、締切を守らなければ、能力不足、責任感の欠如といった低い評価を受けてしまいます。
コミュニケーションが取りづらくなる可能性がある
フレックスタイム制では、社員各自が勤務時間を調整するため、同僚とのコミュニケーションが取りづらくなることがあります。特に、コアタイムが短いと、協力すべき作業が進まなかったり、上司の決済が取れずにプロジェクトが遅延したりといった弊害が生じます。
長時間労働のリスクがある
フレックスタイム制では、労働者が勤務時間を調整できる反面、柔軟さがかえって、長時間労働を招くリスクもあります。
例えば、仕事量が増えると、フレキシブルタイムを活用して自主的に働き続けるしかないことがあります(この場合も、コアタイムは休めません)。更に、成果による評価は不透明になりやすく、自主的に残業してでも成果を出す努力をせざるを得ないというプレッシャーに繋がります。労働時間が不明確なために休憩も取りづらくなり、労働時間が不規則に変動しやすいこともまた、過労やストレスの原因となります。
「長時間労働の相談窓口」の解説
企業側のデメリット
フレックスタイム制の企業側のデメリットは、次の通りです。
勤怠管理が複雑になる
フレックスタイム制を導入すると、始業・終業時刻が個人によって異なるため、勤怠管理が複雑になってしまいます。フレックスタイム制だからといって残業代の支払い義務がなくなるわけではなく、全社員の労働時間を正確に把握しなければなりません。
勤怠管理を徹底するにはシステムの導入などのコストがかかる一方、管理を放置すれば、未払い残業代や労災トラブルといった法違反のリスクが高まります。
性質上適していない職種もある(顧客対応など)
フレックスタイム制は、全ての職種や業種に適用できるわけではありません。
例えば、次のような業種は、特定の時間に人員がオフィスに出社しないと成り立たず、フレックスタイム制の導入が困難です。
- 顧客対応を必要とする接客業や窓口業務
- 工場の製造ライン
- サービス業
- 営業職
性質上適していない部署だけがフレックスタイム制の対象外となると、適用される部署との間で働き方の差が生じ、不公平感が広がります。
労使トラブルに発展する危険がある
フレックスタイム制の導入は、法律を遵守して行わなければ、労使トラブルのきっかけを作ってしまいます。
フレックスタイム制下における「残業」の認識について労使に相違が生じたり、労働時間の適正な把握を怠って未払い残業代が生じたり、長時間労働を見過ごして社員の健康被害を招いたり、不透明な評価に対する従業員の不満が蓄積したりといったトラブルはいずれも、フレックスタイム制の誤った運用によって促進されてしまいます。
「残業代請求に強い弁護士に無料相談する方法」の解説
フレックスタイム制における残業の考え方は?
次に、フレックスタイム制における「残業」の定義、残業代の計算方法について解説します。フレックスタイム制では、労働者が自ら勤務時間を調整できるため、残業についての考え方も、通常の労働時間制のケースとは異なります。
フレックスタイム制で残業になる時間
まず、フレックスタイム制で、残業になる時間について解説します。
フレックスタイム制でも残業は発生しますが、通常の場合と違って、1日に8時間、1週間に40時間を超えて働いても、直ちに残業となるわけではありません。フレックスタイム制で残業となる時間は「清算期間全体の総労働時間を超える時間」です。
したがって、残業があるかどうか(残業代が支払われるかどうか)は、清算期間が終了したタイミングで判断されることになります。なお、通常の場合と同様に、残業をさせるには36協定の締結が必要となります。
清算期間内の総労働時間を超えた時間
フレックスタイム制では、一定の清算期間内に、総労働時間を満たすように時間調整しながら勤務します。清算期間内で、総労働時間を超えて働いた時間は、「残業」となり、残業代が支払われます。
例えば、1ヶ月の清算期間の所定労働時間が160時間とされている労働者は、165時間働いた場合、超過した5時間は残業となります。
時間外労働となる時間を計算する方法は、清算期間が1ヶ月の場合と、1ヶ月を超えて3ヶ月以内の場合とで次のように異なります。なお、コアタイムを超えた時間が全て残業となるわけではないので注意してください。
【清算期間が1ヶ月の場合】
まず、清算期間が1ヶ月の場合、時間外労働はは次の式で算出します。
- 時間外労働 = 実労働時間 - 清算期間における総労働時間
なお、長時間労働とならないよう総労働時間には一定の制限があり、その時間内で労使協定を締結する必要があります(「労使協定が必要となる」参照)。
【清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内の場合】
清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内の場合、「清算期間における総労働時間」の上限に加え、1ヶ月ごとの労働時間の上限(週平均50時間)が設定されます。1ヶ月ごとの上限を超えた労働も時間外労働となり、残業代が発生します。
具体的には、次の計算式で残業となる時間を算出します。
時間外労働 = 次の2つの時間の合計
- 月間の実労働時間数 - (50時間×各月の暦日数/7)
- 清算期間の実労働時間 - 清算期間における総労働時間
(ただし、50時間超と重複する部分を除く)
休日労働
フレックスタイム制でも、休日労働の考え方は変わらず、休日に働けば、休日手当が必要です。フレックスタイム制はあくまで労働時間の特例にすぎず、休日のルールを修正するものではありません。したがって、「1週1日または4週4日」の法定休日の労働に対して、35%割増(1.35倍)の割増賃金(休日手当)を請求することができます。
「休日手当の請求と計算」の解説
深夜労働
フレックスタイム制でも、深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)には25%割増(1.25倍)の割増賃金(深夜手当)が払われます。労働時間が調整できても、深夜時間帯に働く負担は大きく、深夜労働には特別な対価を要するからです。
「深夜手当の計算方法」の解説
フレックスタイム制の残業代の計算方法
「フレックスタイム制で残業になる時間」を理解したら、計算式は通常の場合と変わりません。つまり、残業時間に対して、「基礎単価(時給)」と「割増率」をかけ、残業代を算出します。
実際に、どれくらいの金額が請求できるのか、具体例で解説します。
例えば、清算期間1ヶ月、総労働時間170時間のフレックスタイム制で、月給30万円とします。
1ヶ月の労働が、170時間を超える範囲は、時間外労働として残業になるので、例えば1ヶ月に190時間労働すれば、うち20時間は残業。この分の残業代を次のように算出します。
- 残業代=基礎単価(基礎賃金/月平均所定労働時間)×割増率×残業時間
- 月30万円/170時間 × 1.25 × 20時間 = 4万4,117円
「残業代の計算方法」の解説
違法なフレックスタイム制度の運用に注意する
フレックスタイム制でも残業が生じ、未払いなら違法であると説明しました。
フレックスタイム制は、法律の要件が厳しく、難しい制度なので、企業側の理解が十分でないと、違法な導入ないし運用となってしまうケースがあります。このとき、フレックスタイム制自体に違法があるなら、無効であり、通常の労働時間制に直して残業代を計算する必要があります。
悪質な企業は「フレックスタイム制だから」という理由で残業代を一切支払おうとしませんが、それ以上の明確な理由を聞くことができないなら、不当な処遇を受けている可能性があり、違法な残業代未払いを疑うべき場面だといえます。
本解説を読み、労働者側でも、フレックスタイム制の理解を深めてください。勤務先の制度が違法の疑いがあり、自身では判断できないときは、労働法に精通した弁護士にご相談ください。
「労働問題の種類と解決策」の解説
フレックスタイム制の導入時の注意点とよくある落とし穴
フレックスタイム制を導入する際の注意点と、よくある落とし穴を解説します。
企業側が導入時に注意しておくべきことですが、そこで勤務する労働者にとっても、違法な制度の犠牲になってしまわないよう、よく理解しておいてください。
労使協定が必要となる
フレックスタイム制を導入するには、就業規則の規定と、労使協定の締結の双方を満たす必要があります。労使協定は、会社と、労働者の代表(過半数の社員が加入する労働組合または労働者の過半数代表者)が締結するもので、労使双方がフレックスタイム制と、その内容に合意したことを文書とするものです。
労使協定には、事項を盛り込む必要があります。
- 対象となる労働者の範囲
- 清算期間(3ヶ月以内)
- 清算期間における所定労働時間(総労働時間)
- 標準となる1日の労働時間
- (定める場合は)コアタイムとフレキシブルタイムの時間帯
また、清算期間が1ヶ月を超える場合には、締結した労使協定を、労働基準監督署への届出の手続きが必要となります。
労使協定を適切に締結せずにフレックスタイム制を導入した場合、労働基準法違反となり、制度は無効となります。また、労使協定は定期的に見直し、実態に合った内容とする必要があります。
清算期間における総労働時間(詳細)
なお、違法な長時間労働とならないよう、総労働時間は、法定労働時間の総枠の範囲内である必要があり、次の計算式を満たさなければなりません。
- 清算期間における総労働時間 ≦ 清算期間の暦日数/7 × 1週の法定労働時間(40時間)
具体的に、清算期間を1ヶ月〜3ヶ月とするとき、総枠は次の通りです。
【清算期間が1ヶ月単位】
清算期間の暦日数 | 法定労働時間の総枠 |
---|---|
31日 | 177.1時間 |
30日 | 171.4時間 |
29日 | 165.7時間 |
28日 | 160.0時間 |
【清算期間が2ヶ月単位】
清算期間の暦日数 | 法定労働時間の総枠 |
---|---|
62日 | 354.2時間 |
61日 | 348.5時間 |
60日 | 342.8時間 |
59日 | 337.1時間 |
【清算期間が3ヶ月単位】
清算期間の暦日数 | 法定労働時間の総枠 |
---|---|
92日 | 525.7時間 |
91日 | 520.0時間 |
90日 | 514.2時間 |
89日 | 508.5時間 |
「労使協定と労働協約の違い」の解説
コアタイムの設定とスーパーフレックスについて
コアタイムの設定は、フレックスタイム制を導入する際の重要なポイントです。
コアタイムは、必ず出社する時間帯なので、設定が適切かどうか、労使共に慎重に確認すべきです。コアタイムが長すぎると柔軟性が失われ、フレックスタイム制のメリットが失われる一方、短すぎると社員間の連携や顧客対応が難しくなってしまうなど、業務に支障が出るおそれがあります。
なお、コアタイムを設定せず、労働者に完全に自由な勤務を認める制度を、スーパーフレックスと呼びます。柔軟な働き方のメリットは最大限生かせる反面、デメリットも強調されてしまうため、働き方に合っているか、特に慎重に考えなければなりません。
「残業代を取り戻す方法」「残業の削減の違法性」の解説
労働時間の適正な管理方法の例
フレックスタイム制を導入していても、労働時間の適正な管理は欠かせません。フレックスタイム制は、勤務時間を調整できるに過ぎず、残業代の支払いは発生する可能性があるからです。また、勤務が不規則になる分、社員の心身の負担が大きくなるおそれがあり、長時間労働にはならないよう対策を講じなければなりません。
タイムカードはもちろん、勤怠管理システムを導入し、清算期間ごとに労働時間が適正であるか見直すなどといった方法は、企業の責務である安全配慮義務の一環として非常に重要です。
「タイムカードを開示請求する方法」の解説
フレックスタイム制のよくある質問
最後に、フレックスタイム制についてのよくある質問に回答しておきます。
実際に働く時間はどのようになる?
フレックスタイム制の実際の働き方は、コアタイムは必ず働くこと、そして、コアタイム前後のフレキシブルタイムは、自由に勤務開始、終了の時間を決められます。
例えば、コアタイムが10時〜15時なら、その間は必ず働き、フレキシブルタイムが8時〜10時と15時〜18時なら、朝早く出社するなら8時でもよいし、10時出社でも構いません。
ただし、清算期間内の総労働時間が決められており、例えば、1ヶ月160時間の場合、月を通じて160時間は働かなければならず、それより多く働いた時間は、残業となります。
遅刻・早退の考え方は?
フレックスタイム制では、勤務時間が固定されていないため、遅刻や早退の考え方も、通常とは異なります。
まず、コアタイムは必ず勤務すべき時間帯なので、コアタイムの開始に遅れれば遅刻となり、コアタイムの終了より早く帰宅すれば早退となります。正当な理由がないと、欠勤控除によって給料を減らされたり、懲戒処分を受けたりするおそれがあります。
一方、フレキシブルタイムの勤務は自由なので、フレキシブルタイム中の出社、退社はいずれも、遅刻や早退になることはありません。ただし、事前に指示された会議などの予定があるとき、その時間に間に合わないと、指導や処分が下されるおそれがあります。
「長時間労働の問題点と対策」の解説
まとめ
今回は、フレックスタイム制の基本と、残業代の考え方について解説しました。
フレックスタイム制は、労働者が柔軟に働くことを可能にし、ワークライフバランスの向上に大きく寄与する制度です。しかし、その自由さゆえに自己管理能力が求められます。労使双方が法律知識を理解し、正しく活用しなければ残業代に未払いが生じる危険もあります。
労働時間を管理し、残業代を支払うのは企業の義務ですが、労働者もまた、違法なフレックスタイム制によって権利を侵害されないようよく理解し、未払いの残業代があるときは徹底して請求しなければなりません。少なくとも「フレックスタイム制だから」という理由で、残業代を払わないという反論をされるとき、労働基準法違反の違法がある可能性が高いと考えるべきです。
フレックスタイム制が導入されていることによって、逆に過酷な労働を強いられている方、残業代で損をしてしまっている方は、ぜひ弁護士にご相談ください。
- フレックスタイム制は、清算期間の総労働時間内で、労働時間を柔軟に調整できる制度
- 清算期間の総労働時間を超えると、時間外労働となり、フレックスでも残業代が請求できる
- 就業規則、労使協定など有効要件を満たさないフレックスタイム制は、違法であり無効
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