フレックスタイム制とは？メリット・デメリットと残業代の考え方を解説

柔軟な働き方が求められる昨今、多くの企業で導入が進むフレックスタイム制。仕事とプライベートを両立させたい労働者には非常に魅力的な制度です。しかし、自由な働き方が許される反面、自己管理が必要であったり、残業の扱いについて原則と違った考え方を理解しなければならなかったりと、注意点も多くあります。

働きやすい労働環境を実現できるメリットの多いフレックスタイム制ですが、法律知識をよく理解しなければ有効活用できません。また、会社の誤った運用によって、本来なら受け取れたはずの残業代が支払われないおそれもあります。違法なフレックスタイム制の場合、労働者は自身の権利を守るために、未払い残業代を請求する必要があります。

今回は、フレックスタイム制の基本と、メリット・デメリット、そして、残業についての考え方などを、詳しく解説します。

フレックスタイム制とは

はじめに、フレックスタイム制がどのような制度なのか、基本的な意味について解説します。

フレックスタイム制の定義（労働基準法32条の3）

フレックスタイム制とは、労働基準法32条の3に定められた柔軟な働き方の一つで、「清算期間」と呼ばれる一定の期間内で、総労働時間を満たすように調整しながら働くことができる制度です。

労働基準法32条の定める原則的な労働時間（固定労働時間制）は、「1日8時間、1週40時間」が上限とされ、これを超えた時間が「残業」となって割増賃金（残業代）の支払いを要するところ、フレックスタイム制ではこれを修正し、柔軟な働き方を実現しています。

フレックスタイム制なら、労働者は、一日の始業時刻・終業時刻を自由に設定することができ、1日の労働時間を柔軟に調整できます。いわゆる「定時」はなくなる結果、業務の状況やライフスタイルに応じて働き方を最適化できるという特徴があります。

フレックスタイム制の目的と導入の理由

フレックスタイム制は、柔軟な働き方を可能にし、ワークライフバランスを向上させることができます。近年、働き方改革をはじめ、柔軟な働き方を推進する動きが高まっており、多くの企業でフレックスタイム制の導入が進んでいます。

企業側にとって、働き方の多様性を促進し、従業員の定着率を高めるといった目的がありますが、適切に運用されれば、労働者にも多くのメリットがあります。（「労働者側のメリット」「企業側のメリット」参照）。

フレックスタイム制と他の制度の違い

フレックスタイム制をよく理解するために、柔軟な働き方を実現できるその他の制度との違いも解説しておきます。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

次に、フレックスタイム制のメリットとデメリットについて解説します。

フレックスタイム制は一長一短ある制度です。まずは企業側が導入を決めるにあたって比較検討すべきですが、労働者としても、フレックスタイム制の働き方が自分に合っているかを検討することが、今後のキャリア選択に役立ちます。

労働者側のメリット

フレックスタイム制の労働者側のメリットは、次の通りです。フレックスタイム制は、労働者が柔軟に働くことを可能にする点で、労働者にとって多くのメリットがあります。

企業側のメリット

フレックスタイム制の企業側のメリットは、次の通りです。フレックスタイム制は、企業にも多くの利点があるため、導入例が増加しています。

労働者側のデメリット

フレックスタイム制の労働者側のデメリットは次の通りです。フレックスタイム制は、労働者に多くのメリットをもたらす一方で、いくつかのデメリットも存在します。

企業側のデメリット

フレックスタイム制の企業側のデメリットは、次の通りです。

フレックスタイム制における残業の考え方は？

次に、フレックスタイム制における「残業」の定義、残業代の計算方法について解説します。フレックスタイム制では、労働者が自ら勤務時間を調整できるため、残業についての考え方も、通常の労働時間制のケースとは異なります。

フレックスタイム制で残業になる時間

まず、フレックスタイム制で、残業になる時間について解説します。

フレックスタイム制でも残業は発生しますが、通常の場合と違って、1日に8時間、1週間に40時間を超えて働いても、直ちに残業となるわけではありません。フレックスタイム制で残業となる時間は「清算期間全体の総労働時間を超える時間」です。

したがって、残業があるかどうか（残業代が支払われるかどうか）は、清算期間が終了したタイミングで判断されることになります。なお、通常の場合と同様に、残業をさせるには36協定の締結が必要となります。

フレックスタイム制の残業代の計算方法

「フレックスタイム制で残業になる時間」を理解したら、計算式は通常の場合と変わりません。つまり、残業時間に対して、「基礎単価（時給）」と「割増率」をかけ、残業代を算出します。

実際に、どれくらいの金額が請求できるのか、具体例で解説します。

違法なフレックスタイム制度の運用に注意する

フレックスタイム制でも残業が生じ、未払いなら違法であると説明しました。

フレックスタイム制は、法律の要件が厳しく、難しい制度なので、企業側の理解が十分でないと、違法な導入ないし運用となってしまうケースがあります。このとき、フレックスタイム制自体に違法があるなら、無効であり、通常の労働時間制に直して残業代を計算する必要があります。

悪質な企業は「フレックスタイム制だから」という理由で残業代を一切支払おうとしませんが、それ以上の明確な理由を聞くことができないなら、不当な処遇を受けている可能性があり、違法な残業代未払いを疑うべき場面だといえます。

本解説を読み、労働者側でも、フレックスタイム制の理解を深めてください。勤務先の制度が違法の疑いがあり、自身では判断できないときは、労働法に精通した弁護士にご相談ください。

フレックスタイム制の導入時の注意点とよくある落とし穴

フレックスタイム制を導入する際の注意点と、よくある落とし穴を解説します。

企業側が導入時に注意しておくべきことですが、そこで勤務する労働者にとっても、違法な制度の犠牲になってしまわないよう、よく理解しておいてください。

労使協定が必要となる

フレックスタイム制を導入するには、就業規則の規定と、労使協定の締結の双方を満たす必要があります。労使協定は、会社と、労働者の代表（過半数の社員が加入する労働組合または労働者の過半数代表者）が締結するもので、労使双方がフレックスタイム制と、その内容に合意したことを文書とするものです。

労使協定には、事項を盛り込む必要があります。

また、清算期間が1ヶ月を超える場合には、締結した労使協定を、労働基準監督署への届出の手続きが必要となります。

労使協定を適切に締結せずにフレックスタイム制を導入した場合、労働基準法違反となり、制度は無効となります。また、労使協定は定期的に見直し、実態に合った内容とする必要があります。

コアタイムの設定とスーパーフレックスについて

コアタイムの設定は、フレックスタイム制を導入する際の重要なポイントです。

コアタイムは、必ず出社する時間帯なので、設定が適切かどうか、労使共に慎重に確認すべきです。コアタイムが長すぎると柔軟性が失われ、フレックスタイム制のメリットが失われる一方、短すぎると社員間の連携や顧客対応が難しくなってしまうなど、業務に支障が出るおそれがあります。

なお、コアタイムを設定せず、労働者に完全に自由な勤務を認める制度を、スーパーフレックスと呼びます。柔軟な働き方のメリットは最大限生かせる反面、デメリットも強調されてしまうため、働き方に合っているか、特に慎重に考えなければなりません。

労働時間の適正な管理方法の例

フレックスタイム制を導入していても、労働時間の適正な管理は欠かせません。フレックスタイム制は、勤務時間を調整できるに過ぎず、残業代の支払いは発生する可能性があるからです。また、勤務が不規則になる分、社員の心身の負担が大きくなるおそれがあり、長時間労働にはならないよう対策を講じなければなりません。

タイムカードはもちろん、勤怠管理システムを導入し、清算期間ごとに労働時間が適正であるか見直すなどといった方法は、企業の責務である安全配慮義務の一環として非常に重要です。

フレックスタイム制のよくある質問

最後に、フレックスタイム制についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、フレックスタイム制の基本と、残業代の考え方について解説しました。

フレックスタイム制は、労働者が柔軟に働くことを可能にし、ワークライフバランスの向上に大きく寄与する制度です。しかし、その自由さゆえに自己管理能力が求められます。労使双方が法律知識を理解し、正しく活用しなければ残業代に未払いが生じる危険もあります。

労働時間を管理し、残業代を支払うのは企業の義務ですが、労働者もまた、違法なフレックスタイム制によって権利を侵害されないようよく理解し、未払いの残業代があるときは徹底して請求しなければなりません。少なくとも「フレックスタイム制だから」という理由で、残業代を払わないという反論をされるとき、労働基準法違反の違法がある可能性が高いと考えるべきです。

フレックスタイム制が導入されていることによって、逆に過酷な労働を強いられている方、残業代で損をしてしまっている方は、ぜひ弁護士にご相談ください。