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固定残業代(みなし残業代)の問題点と、残業代請求の正しい計算方法

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固定残業代(みなし残業代)ということばを、会社の社長、上司などから聞いたことのある労働者の方も少なくないのではないでしょうか。

固定残業代(みなし残業代)は、それ自体が違法な制度ではないものの、ブラック企業を中心に悪用が進み、導入している会社が増えたことから、残業代請求におけるブラック企業のよくある手段として認識されているかと思います。

そもそも、固定残業代(みなし残業代)とはどのようなものなのかをまず理解していただき、「固定残業代(みなし残業代)があるから、残業代は支払わない。」という会社側の反論を打ち崩さなければなりません。

そこで今回は、固定残業代(みなし残業代)が有効となる場合、無効となる場合についての基礎知識と、固定残業代(みなし残業代)が導入されている場合の残業代の正しい計算方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 固定残業代(みなし残業代)とは?

まず、固定残業代(みなし残業代)とはどのようなものかについて、解説していきます。

固定残業代(みなし残業代)とは、会社側が労働者に対して、あらかじめ一定額を、残業代として支払っておく制度のことをいいます。「固定」の金額を、残業代と「みなす」お金として支払うので、「固定残業代」「みなし残業代」と呼ばれています。

固定残業代(みなし残業代)には、「残業手当」「営業手当」などの名目で、残業代とみなされる金額を「手当」として支払う方法と、残業代にみなされる固定額を基本給に含めて支払う方法とがあります。

固定残業代(みなし残業代)は、残業代を会社が支払うわけですから、労働者にとってメリットがあるかのように思えます。そのため、固定残業代(みなし残業代)を支払うこと自体は、労働法でも禁止されていません。

ただ、固定残業代(みなし残業代)は、今回解説するような悪用をするブラック企業が増えていることから、労働者が適切な残業代をもらえず、また、そもそも残業代がもっともらえることにすら気づかずにいる状態を作る可能性があるため、労働法・裁判例において、厳しい判断がされています。

2. 固定残業代(みなし残業代)は周知が必要!

固定残業代(みなし残業代)がどのような制度であるかを理解していただければ、固定残業代(みなし残業代)が労働者にとってわかりづらい制度であり、会社からしっかりと説明を受ける必要があるとお気づきいただけるのではないでしょうか。

固定残業代(みなし残業代)が、有効に「残業代」として「みなされる」ためには、会社が労働者に対して、固定残業代(みなし残業代)について、しっかり周知をしておかなければならないとされています。

すなわち、固定残業代(みなし残業代)についての会社の周知が十分ではなく、労働者が適切な残業代を把握することができない、というケースでは、労働者は、更に追加で残業代請求をすることができる可能性が高いということです。

そこで、有効な固定残業代(みなし残業代)に必要となる「周知」について、弁護士が解説します。適切な「周知」がないのに、固定残業代(みなし残業代)によって残業代がもらえなかった労働者の方は、残業代請求が可能な可能性が高いといえます。

2.1. 労働条件として書面で周知する

会社は、労働者と雇用契約を結んで、労働者が入社するときには、労働条件を通知する必要があります。労働条件をあいまいにして、ブラックな働き方で酷使することを避けるためです。

労働基準法では、重要な労働条件については、労働者に対して書面で明示しなければならないことを定めており、残業代を含む「賃金」についても、最重要の労働条件の1つとして、書面での明示が義務付けられています。

固定残業代(みなし残業代)について、入社時に書面で周知を受けていれば、その書面を詳細に検討して頂くことによって、その固定残業代(みなし残業代)が有効であるか、無効であるかを判断していただくことができるでしょう。

固定残業代(みなし残業代)が有効であるか、無効であるかは、労働法の専門的な法的知識が必要となるため、今回の解説を読んでもご判断がつかない場合には、法律の専門家である弁護士にご相談ください。

2.2. 基本給と区別して周知する

次に、固定残業代(みなし残業代)の周知をするときには、いくらの金額が残業代に充当される金額として支払われているかが、労働者にわかるように周知しなければならないとされています。

すなわち、手当に含んで支払う固定残業代(みなし残業代)の場合には、どの手当が残業代となるか、基本給に含んで支払う固定残業代(みなし残業代)の場合には、基本給のうちいくらが残業代になるかがわかるように、前項の書面を記載していなければいません。

自分の残業代がいくら支払われているかが、書面上からはわからない、という労働者の方は、その固定残業代(みなし残業代)は無効であって、さらに残業代請求できるケースであると考えてよいでしょう。

2.3. 未払残業代の金額がわかるように周知する

固定残業代(みなし残業代)の制度は、「残業代を支払わなくてもよい。」という制度ではありません。

残業代は発生しているけれども、そのうち一部を、「固定額」の「みなし」で、支払っておく、というに過ぎません。そのため、固定残業代(みなし残業代)の金額を超えて残業代が発生する場合には、その差額は支払わなければなりません。

このことから、労働者が、自分が追加で請求できる未払残業代の金額がわからないような周知方法は、固定残業代(みなし残業代)の周知として、不適切であるといわざるをえません。

2.4. 募集時(求人票)にも周知する

「求人詐欺」といって、実際よりも良い条件の求人票で募集をすることによって、多くの労働者を集めようというブラック企業の手口が、社会問題化しました。

固定残業代(みなし残業代)の制度を利用した「求人詐欺」にあってしまうと、見た目の給与額が同じ(例えば20万円)であっても、A社は基本給のみ(基本給20万円)だが、B社は固定残業代(みなし残業代も含まれていた(基本給15万円、残業代5万円)という不利益を、労働者が受けることとなります。

見た目の給与金額につられて入社したら、実際にはそのうちかなりの割合が残業代であり、残業をしても残業代が支払われない、というのが、「求人詐欺」の典型です。

このような労働者の被害を避けるため、固定残業代(みなし残業代)を導入している企業は、募集時に、求人票にも固定残業代(みなし残業代)の金額と計算方法を書かなければならないこととなっています。

3. 無効となる固定残業代(みなし残業代)の金額とは?

固定残業代(みなし残業代)が多く支払われることは、適切に運用されている会社では、労働者にとって大きなメリットとなります。

固定残業代(みなし残業代)は、残業を一切しなくてももらえる反面、固定残業代(みなし残業代)の金額を超えて残業をすれば、その超過額を、別途残業代として支払ってもらうことができるからです。

しかし、実際には、固定残業代(みなし残業代)の金額が、実際にした残業を越えても、追加の残業代は支払わず、違法なサービス残業を強要している会社も少なくありません。

そこで、就業規則、賃金規程や雇用契約書によって設定された固定残業代(みなし残業代)の金額によっては、その制度が無効となる可能性があるケースについて、弁護士が解説します。

3.1. 固定残業との差額を支払わない

固定残業代(みなし残業代)が支払われていても、これよりも長い時間だけ残業をし、これよりも高額の残業代が発生している場合には、固定残業代(みなし残業代)と実際に発生した残業代との差額を支払う必要があります。

逆に、固定残業代(みなし残業代)の算定根拠となっている残業時間よりも、実際の残業時間が短くても、固定残業代(みなし残業代)として契約した金額を、全額もらうことができます。

差額が発生しているにもかかわらず、固定残業代(みなし残業代)のみしか支払わないブラック企業では、そもそも固定残業代(みなし残業代)の制度自体が無効と判断してもらえる可能性があります。

3.2. 1か月の固定残業が多すぎる

残業代を支払っておけば、いくらでも働かせられるかというと、そういうわけではないのは当然です。

残業代を適切に支払っていたとしても、違法な長時間労働は、過労死、過労自殺、メンタルヘルス(精神疾患)などを引き起こすため、適切とは到底いえません。特に、月80時間(過労死ライン)を超える労働は非常に危険です。

実際、固定残業代(みなし残業代)によって残業代を支払っているケースであっても、月45時間以上もの残業代を固定で支払っている会社について、固定残業代(みなし残業代)を無効と判断されたケースがあります。

このような会社にありがちな反論として、「固定残業代(みなし残業代)として長時間の残業代を支払っているが、そのような長時間労働を予定しているわけではない。」という反論がありますが、予定していないのであれば支払う必要はなく、不適切といえるでしょう。

3.3. 基本給が最低賃金未満となる

労働条件は、労働者と会社との間の話し合いで決まるので、賃金も同様に、労働者と会社が合意することで決まります。

しかし、一般的に、労働者の方が会社よりも力が弱いため、会社の言うなりに、不当に低額な賃金で酷使されてしまう可能性があります。不当な低賃金から労働者を保護するのが「最低賃金法」です。

最低賃金には、地域別のものと業種別のものがあり、いずれか高い方の最低賃金以上の給料をもらうことが、労働者には補償されています。

固定残業代(みなし残業代)が導入されていると、残業代を除いた基本給部分がわかりづらいケースも多いですが、残業代を除いた給与を労働時間で割って、最低賃金を下回っている場合には、最低賃金法違反となります。

最低賃金は毎年変更されますが、厚生労働省のホームページでも確認することができます。

4. 固定残業代(みなし残業代)と、残業代の計算方法

ここまでの解説からお分かりのとおり、会社が固定残業代(みなし残業代)を導入することで残業代を減らそうとしていても、その固定残業代(みなし残業代)は、有効なケースと、無効なケースとがあります。

労働者側の立場で、請求すべき適切な残業代の金額を計算するためには、固定残業代(みなし残業代)が有効か、無効かによって、異なった2パターンの計算方法があることを理解しなければなりません。

そこで次に、固定残業代(みなし残業代)が有効なケース、無効なケースに分けて、それぞれの未払残業代の計算方法を、弁護士が解説します。

4.1. 固定残業代(みなし残業代)が有効なケースの計算方法

固定残業代(みなし残業代)が有効に支払われている場合には、労働者としては、既に一定額の残業代を、先にもらっていることになります。

したがって、正しい計算方法としては、簡単にいうと、既にもらっている固定残業代(みなし残業代)を含めないで正しい残業代を計算し、その残業代の金額から固定残業代(みなし残業代)の金額を引いた金額を請求します。

固定残業代(みなし残業代)が有効なケースの、正しい残業代の計算方法について、具体的な手順は、次のとおりです。

  1. 明確に区分された固定残業代(みなし残業代)を、月額支給額から控除する。
    (なお、明確に区分できない場合、違法となります。)
  2. 上記金額を、月平均所定労働時間で割って、「残業代の基礎時給」を算出する。
  3. 「残業代の基礎時給」に、残業代であれば1.25倍、休日労働は1.35倍、深夜労働は1.5倍の「割増率」をかける。
  4. 実労働時間(残業時間)を掛け、残業代の総額を算出する。
  5. 既に支払い済の固定残業代を控除する。

4.2. 固定残業代(みなし残業代)が無効なケースの計算方法

次に、会社は「固定残業代(みなし残業代)を払っている。」と反論しているけれども、実際にはその支払が無効と判断されるケースについての、残業代の計算方法について解説します。

固定残業代(みなし残業代)が無効となるケースでは、残業代は一切支払われていないものとして、残業代の計算方法にあてはめて未払残業代を計算することとなり、残業代が相当高額となるケースもあります。

固定残業代(みなし残業代)が無効なケースの、正しい残業代の計算方法について、具体的な手順は次の通りです。

  1. 固定残業代(みなし残業代)を含めた月額支給額を、月平均所定労働時間で割って、「残業代の基礎時給」を算出する。
  2. 「残業代の基礎時給」に、残業代であれば1.25倍、休日労働は1.35倍、深夜労働は1.5倍の「割増率」をかける。
  3. 実労働時間(残業時間)を掛け、残業代の総額を算出する。

5. 固定残業代(みなし残業代)と、残業代の請求方法

最後に、以上のとおりに計算した、「固定残業代(みなし残業代)が支払われていたとしても請求できる未払残業代」について、会社に対して請求する方法を、弁護士が解説します。

固定残業代(みなし残業代)が労使間で問題になるようなケースでは、会社としても「十分な残業代を支払っていた。」という考え・意識があり、労働者が要求しただけでは、すぐには残業代を支払ってもらえないケースも少なくありません。

5.1. 残業時間の証拠を収集する

残業代を、訴訟や労働審判などの法的手続によって請求する場合には、残業時間を証明する証拠が必要となります。残業時間を証明するのは、法的には、労働者側の責任とされているからです。

特に、固定残業代(みなし残業代)を支払っており、これによって残業代は支払済であると考えている会社の中には、残業代をこれ以上払う気がないために、残業時間の証拠を保管していないブラック企業もあります。

そのため、次のように、未払残業代を証明するために重要となる証拠については、労働者側でも、可能なかぎり証拠収集する努力をしておかなければなりません。

  • 雇用契約書、給与明細
  • 就業規則、賃金規程
  • タイムカード
  • 業務日誌、日報
  • パソコンのログオン、ログオフの履歴
  • セキュリティカードの入退室履歴
  • 交通系ICカードの利用履歴
  • 労働者自身の作成したメモ、スケジュール帳

5.2. 内容証明郵便で残業代を請求する

未払の残業代を請求するときには、まず、会社に対して、請求書を送付することからはじめましょう。

請求書を送付することによって、会社が正しい労働法の考え方を理解し、未払の残業代を支払ってくれるのであれば、訴訟・労働審判などの手間をかけることなく、残業代を回収することができるからです。

とはいえ、固定残業代(みなし残業代)によって、残業代は既に適法に支払済みだ、と会社が考えているのであれば、労働者から残業代の請求書が送られてきても、対応せず放置されてしまうケースすらあります。

そのため、固定残業代(みなし残業代)があるため残業代は支払わない、という反論を受けることが予想される場合には、内容証明郵便の方法によって、残業代請求の意思を証拠化しておきましょう。

5.3. 訴訟・労働審判で残業代を請求する

固定残業代(みなし残業代)について、労働審判や訴訟では、労働者を保護する判断を多く下されています。

話し合いによっても、会社が一方的な考えを曲げず、固定残業代(みなし残業代)だけで残業代を十分支払っていると主張し続ける場合には、第三者である裁判所に、適切な判断を求めることになります。

裁判所において、残業代請求を行うとき、労働審判と訴訟のどちらを選択するかについては、いずれもメリット・デメリットがありますが、労働審判のほうが早く終わる分、ざっくりとした金額の算出で和解に至ることが多い傾向にあります。

5.4. 弁護士に相談する

最後に、ここまで解説してきました固定残業代(みなし残業代)の基礎知識に照らして、請求できるはずの残業代を損せず、正確に計算するためにも、労働問題に強い弁護士へお気軽にご相談ください。

弁護士は、労働者に代わって、代理人として会社に対する残業代請求を行えるだけでなく、労働審判や訴訟においても、法律の専門家として、労働者をサポートすることができます。

労働問題を得意とする弁護士であれば、固定残業代(みなし残業代)のある場合の残業代請求だけでなく、不当解雇、雇止め、セクハラ、パワハラなど、同時に起こる労働問題も、一体的に解決することが期待できます。

6. まとめ

今回は、残業代請求に対する会社側の反論としてよくある、「固定残業代(みなし残業代)」について解説しました。

固定残業代(みなし残業代)制度は、適切に運用されていれば労働者にとってメリットの大きいものですが、適切に運用することが難しい制度であり、労働者が残業代を損している可能性が十分にあります。

違法な固定残業代(みなし残業代)によって、十分な残業代を支払ってもらえず、権利主張をお考えの労働者の方は、未払賃金の回収のため、労働問題に強い弁護士へお早めに法律相談ください。

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