基本給が低いことのデメリットと対処法！基本給が低くて違法なケースも解説

基本給は、給料の中核となる重要な費目で、その大半を占めるのが通常です。
そのため、基本給が低いと手取り額も少なくなり、毎月のやり繰りに苦労します。

基本給の最低ラインである「最低賃金」を下回るほど低いなら違法です。
最低賃金は、法律の定める労働者の最低限の保護で、雇用形態による違いはありません。
アルバイトやパート、派遣社員でも同じことです。

一方、基本給が低くても、手当が十分支給され、額面にさほど不満のない方もいるでしょう。
それでもなお、基本給が低いと、残業代やボーナス、退職金に影響があります。
このとき「基本給が低いが手当が多い」といういびつな給料体系はリスクでしかありません。
手取り額も大切ですが、月々の給料のうち、基本給がどれほどの割合を占めるかが重要です。

基本給が低く、大きなデメリットがあるなら、その責任を会社に追及すべきです。
違法な状態ならば、泣き寝入りする必要はなく、正当な給料を受け取るため、会社と交渉しましょう。

今回は、基本給が低いデメリットとその対処法、違法なケースを、労働問題に強い弁護士が解説します。

基本給とは

基本給は、給料の基本となる部分であり、毎月1度以上払われる給料の一種です。
会社の決めた所定労働時間分だけ働いたことに対する対価を意味します。

月々の給料として払われるもののなかには、様々な費目が含まれます。
そのうち、残業手当や役職手当といった手当、通勤交通費などの実費を除いた部分のことです。
多くの会社では、給料のうち大部分を基本給が占めるように設定するのが通常。
基本給額は、定額で決められる場合が多いです。
（例：時給1200円、日給1万円、月給22万円など）

日本の古くからある雇用慣行では、基本給には年齢、勤続年数が大きく影響していました。
しかし、最近では、職務内容や地位、役職といった要素から決めるケースも増えています。
また、業種によっては、出来高で基本給を決める、成果主義の賃金体系のこともあります。

自分の給料の内訳は、給料明細を見ればわかる場合が多いでしょう。
給料明細が不正確であるなど、説明が十分でない場合、違法の疑いがあります。

基本給を低くする理由

労働者側からすれば、基本給が低いのは由々しき事態でしょう。
基本給は、給料の大半を占めることが多く、基本給が低ければ、手取りも少なくなります。

では、なぜ、基本給が低い会社があるのでしょうか。
結論として、基本給を低くする理由は、会社にとってメリットがあるからです。
基本給は、会社にとって人件費の中核を占めます。
人件費を削減し、利益を残すために、会社はできるだけ基本給を低くしようとするのです。

あまりにも基本給が低い場合、労働者から搾取し、高い利益を出そうする悪い会社です。
そのやり方は不適切であり、ブラック企業の一種といってよいでしょう。

給料には、基本給以外にも各種手当、残業代、退職金やボーナスもあります。
しかし、基本給を下げて利益を出そうとする会社は、労働者にとってメリットはありません。
自ずと、他の費目も少なかったり、違法な未払いがあったりして、労働者の生活を苦しめます。
また、基本給が少ないことは、残業代の単価や賞与の決定など、他の給料にも影響します。

なお、基本給が低い分、所得税などの税金、社会保険料は安くはなります。

基本給が低い場合のデメリット

次に、基本給が低い場合の具体的なデメリットを解説します。

基本給が低いと、安月給で働かされることになります。
当然ながら、労働者にとってはデメリットになる場面が多くあります。

手取りが少なくなる

基本給が低いデメリットの1つ目は、手取りが少なくなることです。
基本給は、給料の大半となっていることが多いため、当然のことです。

業界や業種ごとに、ある程度、基本給の相場があるはずです。
あまりに安い給料でこき使われては、労働者の生活が脅かされてしまいます。

節約したり、副業で稼いだりするのも限界があるので、法的に対応すべきです。

残業代が少なくなる

基本給が低いデメリットの2つ目は、残業代が少なくなることです。
残業代の計算式は次の通りですが、このうち「単価」に基本給が大きく影響します。

「単価」は、月給から、除外賃金となる手当を除いたものを指します。
具体的には、基本給と、時間に対して払われる手当などを含んだものです。
そのため、基本給が低いと、残業代の「単価」は少なくなります。
同じ時間だけ残業したとしても、基本給が低い人のほうが、残業代が少なくなってしまうのです。

また、固定残業代を設定する会社でも同じく、基本給が低くなれば、残業代に相当する額も低くなります。

退職金が少なくなる

基本給が低いデメリットの3つ目が、退職金が少なくなることです。

退職金のある会社の多くは、退職金規程で、基本給をその基礎として退職金を定めます。
例えば、「退職金は、退職時の基本給の○ヶ月分とする」という例です。

したがって、基本給が低いと、退職金の大幅な減少につながってしまいます。

基本給は低いがボーナスが高い場合は？

基本給が低いが、ボーナスは高いという会社もあります。
成果連動で高額のボーナスを定める会社がこれに当たります。

基本給は必ず払う必要がありますが、ボーナスは会社の裁量で減らせるケースもあるもの。
この点で、基本給を下げ、ボーナスで補う方が、会社にとってリスクが少ないためです。

ただ、ボーナス、すなわち賞与は、法律上、支払いが義務付けられてはいません。
支給するにせよ、その要件や支払額は、会社がある程度自由に決められます。
基本給の低さをボーナスで補おうと労働者が考えても、会社がボーナスを減らせばその目的は果たせません。

また、多くの会社では「ボーナスは基本給○ヶ月分」といった定め方をしており、基本給の低さは、ボーナスにも連動してしまうことがあります。

基本給は低いが手当が多い場合は？

基本給は低いが、手当が多いという会社もあります。
確かに、基本給が低いとしても手当が多いなら給料は減らないようにも見えます。
しかしこの場合も、手取り額は確保されてもなおデメリットは大きいと言わざるを得ません。

福利厚生を目的とした家族手当、住居手当などは、残業代の単価計算に含まれない除外賃金です。
そのため、いくら手当を増やしても、基本給が低いデメリットがなくならないのです。
その結果、基本給が低い分だけ、残業代が減ってしまいます。

また、手当頼みになってしまった結果、手当の支給が廃止されて苦しむケースもあります。

「基本給が低い」と言えるのはいくらから？

では、「基本給が低い」と言えるのは、いくらからでしょうか。

「給料は高いほうがよい」と考えるのが普通でしょう。
当然ながら「もらえるなら多額なほうがよい」のは当たり前。
労働者が不満だからといって、必ずしも「低い」というように直結はしません。

あわせて、最低賃金で計算したときにいくらなのかも計算しておきます。
それより低額な基本給なら、明らかに「低い」と言えます。
例えば、月平均所定労働日数が20日で1日8時間労働、時給が1072円（令和4年度・東京都の最低賃金）として計算すると、月の基本給が17万1520円（＝20日×8時間×1072円）を超えない額ならば「低い」と言えます。

基本給が低いことが違法となるケース

基本給が低いと、違法である可能性があります。
労働者にとって生活苦に直結するため、法律による保護が必要だからです。

違反する法律によっては、会社に刑事罰が科されることもあります。
低い給料に我慢せず、会社の責任を追及するには、違法かどうかを知っておくのが有効です。

最低賃金未満の低い基本給の場合

基本給が低すぎるとき、最低賃金法に違反しないか確認してください。

基本給が低い結果、給料が最低賃金未満となるのは違法です。

給料は、労働者の生活を支える最も重要な労働条件。
最低賃金に達しない給料の定めは無効で、無効部分は最低賃金と同じ定めをしたとみなします。
さらに、最低賃金法違反には「50万円以下の罰金」の刑事罰が科されます（最低賃金法40条）。

最低賃金法4条（最低賃金の効力）

1. 使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

2. 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。

3. 次に掲げる賃金は、前二項に規定する賃金に算入しない。
一　一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの
二　通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの
三　当該最低賃金において算入しないことを定める賃金

4. 第一項及び第二項の規定は、労働者がその都合により所定労働時間若しくは所定労働日の労働をしなかつた場合又は使用者が正当な理由により労働者に所定労働時間若しくは所定労働日の労働をさせなかつた場合において、労働しなかつた時間又は日に対応する限度で賃金を支払わないことを妨げるものではない。

最低賃金法（e-Gov法令検索）

最低賃金は地域ごとに定められ、社会情勢を踏まえて毎年更新されます。
なお、残業代や通勤手当、家族手当、出来高に従って払われる給料などは、最低賃金に含まず計算します。

地域別最低賃金の全国一覧（厚生労働省）

不合理な理由で基本給が低い場合

基本給が低いことに合理的な理由がない場合も、違法の疑いがあります。

基本給が低く、その分仕事が楽であるなど、理由が明確ならまだ納得もいくでしょう。
しかし、不当な差別などは、低い給料を説明する理由にはなりません。
例えば会社が、次の点に着目して基本給を低くしているなら、違法でしょう（労働基準法3条,4条）。

これらに違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法119条1号）。
また、非正規社員というだけで、同じ仕事をする正社員より基本給が低いのも違法の可能性があります。
この考え方を、「同一労働同一賃金の原則」といいます。

一方的に基本給を低くされた場合

一方的に基本給を低くされば場合にも、違法の可能性があります。
理由を知らされず、突然に給料が少なくなったなら違法な減給と言えるでしょう。
例えば、次のケースが考えられます。

就業規則の変更によって労働条件を低くすることを、法律用語で「労働条件の不利益変更」といいます。
労働契約は、労働者の承諾なく変更できないのが原則ですが、合理的な就業規則の変更により、例外的に、合意なしでも労働条件を変更できる場合があります（労働契約法8条,10条）
ただし、法律上の厳しい要件を満たす必要があり、無効となる可能性も高いです。

また、降格によって基本給が低くなる場合も、違法でないかよくチェックすべきです。
降格人事の場合には、それに伴う減給が大きすぎる場合、違法となるからです。
懲戒処分としての降格の場合も、懲戒事由が就業規則に定められ、正当な理由がなければなりません。

あまりに急に基本給を下げる場合には、調整手当を付けてデメリットを緩和するケースもあります。

基本給が低い場合の対処法

次に、基本給が低い場合に、労働者がすべき対処法を解説します。

基本給が低い理由を確認する

まず、基本給が低いと感じたら、その理由を確認してください。
漠然と「基本給が低いのではないか」と悩むのはやめましょう。

理由が思い当たらない場合や、明確な違法がある場合は放置してはいけません。
同業他社や、一緒に働く同僚の基本給と比べて判断するのがよいでしょう。

基本給を上げるよう交渉する

次に、基本給を上げてもらえるよう交渉してください。

会社にとって価値ある労働者なら「辞めてしまうくらいなら」と増額される可能性もあります。
一人で交渉するのが難しかったり、ストレスを感じたりするなら、弁護士に任せることもできます。

基本給が不合理に低いなら、正しい額に設定してもらえるよう交渉しましょう。
基本給の低さは、企業イメージの低下、優秀な人材の流出といった会社側のリスクもあり、交渉の余地があることもあります。

労働基準監督署へ通報する

違法が明らかなら、労働基準監督署へ通報しましょう。

労働基準監督署は会社の法令違反をチェックし、法令を遵守しない会社に指導や是正勧告をしてくれます。

労働基準法への違反が悪質で、指導に従わない状態が続くと、逮捕や送検、そして刑事罰といった厳しい処分が予想され、違反を是正してもらうことができます。

弁護士に相談する

困ったときは、弁護士に法律相談してください。
弁護士は、あなたに代わって交渉の窓口となり、会社と話し合いをしてくれます。

違法が明らかで、差額分の給料を請求するなど、強い態度に出るケースで特に有効です。
労働基準監督署が会社の違法を明らかにしてくれても、労働者のために給料を請求してくれるとは限りません。

未払い賃金の問題を解決したいなら弁護士に相談するのがベストです。
弁護士に依頼すれば、交渉が決裂して裁判になっても一任できます。

足りない給料を請求する

基本給の低いことが違法な場合、足りない分の給料を請求します。
まずは交渉から始め、決裂したら労働審判や訴訟といった法的手続きに進みます。

労働審判は、訴訟よりも簡易迅速な解決が望める手続き。
原則3回までの期日で終了するため、労働審判で柔軟に解決できれば負担が少なく済みます。

また、一方的に基本給を低くされそうなときにも、必ず拒否するようにします。
決して、納得のいかないまま同意書、合意書などの書面にサインしてはいけません。
心配なときは、内容証明で、拒否の意思を証拠化します。

違法に給料を減らされたなら、差額分の給料とともに慰謝料の請求も検討してください。

退職する

会社に差別やハラスメントがあるなら、そこで残っても活躍は難しいでしょう。
基本給を上げるためには、退職や転職も選択肢の1つとなります。

退職せざるを得ない場合も、退職前に有給消化し、退職金をもらうなど、損せぬよう対応してください。

基本給が低いケースで裁判に発展した事例

最後に、基本給が低いケースで裁判にまで発展した事例を紹介します。

東京地裁令和2年2月4日判決

デイサービスで働く労働者が、基本給を低くする旨の合意が無効だと主張した事案。
労働者は、会社に対し、従前の賃金との差額分を請求しました。

本事案の争点は「基本給23万円および機能訓練指導員手当1万円の合計24万円の給料」から「介護職員への業務変更に伴い、基本給18万円のみにする」という内容の合意の効力について。
労働者が合意書を持ち帰り、翌日に署名押印して会社に提出した経緯がありました。

しかし裁判所は、以下の事情を考慮し、合意の成立を認めませんでした。

その結果、裁判所は、会社に対し、約130万円の支払いを命じました。

名古屋高裁令和4年3月25日判決

自動車学校で指導教員として働く、定年後再雇用の嘱託社員が、基本給が低いことなどを理由に、未払いの給料と損害賠償の支払いを求めて争った事案。

職務に差がないのに、再雇用時の基本給が正社員時の約45%と、大きく減少した点が問題となりました（若年正社員の基本給をも下回り、労使協議による見直しもされていない状況でした）。

第一審は、退職金を受給できた事情などを踏まえても、生活保障の観点から看過し難い水準であり、正社員時の基本給の60％を下回る限度で、不合理であると判断。
控訴されましたが、高裁でも原審と同じく、正社員時の60%を保証すべきと判断しました。

まとめ

今回は「基本給が低い」という労働者の相談について、解説しました。
基本給が低いと感じたら、違法の可能性があります。
そのまま放置するのはデメリットが大きく、法的な問題がないか確認してください。

唐突に基本給を下げられた場合、正当な理由がなければ法律に違反している可能性あり。
入社当初から基本給が低い、他の労働者と差別されるなどのケースも、違法のおそれがあります。
低すぎる基本給なのに、手当や固定残業代でわかりづらくされる例もあり、注意を要します。

低すぎる基本給には、納得しない姿勢を貫き、毅然とした対応をするのが大切です。
労働基準監督署に告発するほか、早く改善するため、会社と直接交渉するのが近道です。
給料の低さに悩む方は、ぜひ一度、弁護士に相談ください。