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降格されて給料を引下げは違法?不当人事は「人事権の濫用」!

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「働き方」改革を政府が推進するにつれて、「人事労務」に対する社会的関心は、日に日に高まっています。

会社に雇われて勤務している労働者の方であれば、「人事」という言葉を聞いたことがあるでしょう。この「人事」の中で、会社にあたえられた権利が、「人事権」です。

「人事権」が会社に与えられていることによって、会社は、労働者の会社内における処遇を、ある程度自由に決めることができますが、その1つが「降格」、「給与引き下げ」です。

労働者にとって不利益の大きい「降格」、「給与引き下げ」ですが、どのような場合に認められ、どのような場合に「濫用」、「違法」となるのか、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 「人事権の濫用」とは?

「人事権」とは、雇用契約をすることによって、会社が当然に有する、労働者の処遇を決める権利のことをいいます。

規模の大きな会社であれば、必ず「人事部」という部署が設置されていて、この「人事権」に関するいろいろな業務を行っています。

「人事権」は、入社してから退職にいたるまでの、労働者のあらゆる処遇決定にかかわる権利であるため、次のように様々な権利の集まったものを意味しています。

 「人事権」の例 
  • 採用の決定
    :会社が、どの労働者をどのような条件で採用するかは、「採用の自由」が原則です。
  • 配転命令権
    :勤務地や職責、業務内容などを決定したり、変更したりする権利です。異動辞令などの形で行われます。
  • 昇進・昇格・降格
    :労働者の地位、役職、職能等級などを決定したり、変更したりする権利です。
  • 出向命令権
    :元の会社との間の雇用契約を継続しながら、子会社や関連する会社にも重複して雇用され、勤務させる命令です。
  • 懲戒権
    :労働者が、会社の企業秩序を乱したときに、制裁(ペナルティ)を加える権利です。
  • 休職命令権
    :労働者が、会社の責任によらずに雇用契約に定めた労務を提供できない状態のときに、休職を命令する権利です。
  • 解雇権
    :会社が労働者に対して、一方的に雇用契約の解約をする権利です。

これらを見ると、会社は「人事権」によって、労働者に対するあらゆることについて勝手に決定できるかのようにみえますが、実際にはそうではありません。

今回のテーマでもあるとおり、「人事権」には限界があり、降格、給与引き下げなどに全く理由がなければ、「人事権の濫用」として「無効」になるケースも少なくありません。

 重要 

「人事権」の中でも、雇用関係を終了させて会社から追い出すことができる「解雇権」は、労働者に対する不利益、デメリットが非常に大きいため、特に労働者保護が図られています。

つまり、「人事権の濫用」の中で、特に「解雇権濫用法理」というルールが、法律、裁判例で定められており、解雇権の濫用は、裁判所で厳しく審査されます。

2. 「人事権」で降格できる?

雇用契約によって会社に認められている「人事権」の中には、労働者の役職や地位を引き下げる権利が含まれています。このような人事権の行使を、「降格」といいます。

「人事権」の行使によって「降格」されてしまったら、まずは「降格」の根拠があるかどうか、雇用契約書と就業規則を確認してください。

その上で、権利の根拠があったとしても、理由のない「降格」は許されませんから、「降格」をされても仕方ないような理由があるかどうか、「降格」の理由を会社に教えてもらうのがよいでしょう。

 参考 

「降格」には、「人事権」の行使によって行われる「降格」と、「懲戒処分」として行われる「降格」の2種類がありますので、区別する必要があります。

会社から、「降格」といわれたときには、どちらの「降格」であるかを確認した上で、根拠があるかどうかを確認しましょう。

3. 「人事権」で給料を下げられる?

「降格」を受けてしまうことと、給料が引き下げられることとは、イコールではありません。

例えば、役職が「部長」から「課長」に下がったという「降格」のケースでは、給与が引きされられるという会社が多いとは思いますが、法的には「降格」と「給与引き下げ」は区別して考える必要があります。

つまり、前項で解説したとおり「降格」が有効となったとしても、給料を引き下げることは「権利濫用」として違法である、というケースも少なくないからです。

本来、給料は最も重要な労働条件であるため、これを引き下げることは、労働者の同意がなければできないとされています。労働条件を変更するためには、労働者の同意を必要とするからです。

そのため、「降格」に伴って給与を下げることが違法とはならないのは、「降格」をされれば「給与引き下げ」が当然連動することが、就業規則、賃金規程などに記載されている場合に限られます。

4. 人事権の濫用は違法?

ここまで解説してきたとおり、人事権は、ある程度会社が自由に(裁量的に)決めることができますが、「濫用」は許されません。

そこで最後に、「人事権の濫用」となるかどうか、具体的なケースをもとに、その基準を解説していきます。

4.1. 「人事権」は会社に裁量あり

「人事権」の行使には、会社にある程度の裁量があるとされています。つまり、会社がある程度自由に、会社内における労働者の処遇を決めて良いということです。

これはなぜかというと、「人事権」は、会社の経営に密接に関連するからです。会社の経営方針は会社が自由に決めてよいものであることから、「人事権」にはある程度広い裁量が認められるわけです。

とはいえ、「人事権」もその種類ごとに裁量の幅は異なります。会社の裁量の余地が大きい「人事権」もありますが、「解雇権」など不利益の大きいものは裁量の余地は小さいとされています。

4.2. 公正な人事権行使が必要

経営方針のため、ある程度合理的であれば自由に行使できる「人事権」ですが、ブラック企業による「不公正」な人事権行使は許されません。

ブラック企業の中には、「人事権行使だから。」という理由付だけでどのような会社の行為も正当化されるような発言をする社長も少なくありませんが、「人事権」だからなんでも許されるわけではありません。

4.3. 人事権の根拠がある?

まず、人事権を行使するための大前提として、雇用契約上の根拠が必要です。

特に、「懲戒権」については労働者に対して制裁(ペナルティ)を与えるものであることから、雇用契約を締結しただけでは当然には権利行使できないものとされています。

疑問ある人事権の行使を受けたときは、まずは雇用契約書、就業規則を確認してみるとよいでしょう。

4.4. 人事権の濫用となるケース

では、人事権の行使自体は許されるとしても、どのような場合に「人事権の濫用」として会社に対して無効を主張し、責任追及をすることができるのでしょうか。

人事権の行使が、権利濫用となるケースとは、一般的に次のようなケースです。

  • 人事権を行使する業務上の必要が一切ないケース
  • 「嫌がらせ」、「パワハラ」など、不当な動機、目的があるケース
  • 労働者に対して与える不利益があまりにも大きすぎるケース
  • 他の労働者との取扱いがあまりに不公平なケース

また、人事権の濫用となる場合には、人事権の行使を「無効」とできるだけでなく、受けた不利益について、損害賠償を請求することもできます。

濫用となるかどうかは、「人事権」の内容によっても異なりますが、今回の解説では、「降格」、「給与引き下げ」について解説しましたので、参考にしてみてください。

5. まとめ

今回は、「降格」と、それにともなう「給与引き下げ」という、不利益の大きな「人事権の行使」について、違法であるのかどうかを、弁護士が解説しました。

労働者は、会社から人事権を行使されることによって、ある程度処遇を決定、変更されるおそれがありますが、不公正な場合には、「不当な人事権」として、「権利濫用」により無効とすることが可能です。

不当な降格、給与引き下げを受けてしまい、納得のいかない労働者の方は、労働問題に強い弁護士にお早目に法律相談ください。

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