降格とは？違法になるケースと、降格人事と降格処分の違い、不当降格の対処法

降格とは、職位・役職の引下げ、職能資格や等級の引下げのことを指します。

降格の法的性質には、人事権の行使としての降格と、制裁としての懲戒処分による降格の2種類が存在しており、それぞれ、違法となる条件が異なるため注意が必要です。人事権に基づく降格は、就業規則上の根拠がなくても行うことができ、会社には広範な裁量がありますが、職能資格や等級の引下げ（降級）には労働契約上の根拠が必要とされます。

一方で、懲戒処分による降格は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当処分として違法・無効となります。人事権・懲戒権のいずれも、会社による濫用は許されないため、行き過ぎた降格は違法となる可能性があります。

今回は、降格がどのような場合に違法になるか、降格人事と降格処分の違いと、不当降格を受けたときの対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

降格とは

降格とは、労働者の役職や地位を引き下げることを意味します。

降格された場合、役職や地位が下がるだけでなく、給与の減額を伴うことも多いです。次章の通り、人事権（業務命令）としてなされる場合と、規律違反などに対する懲戒処分による場合がありますが、いずれの場合も濫用的な行使は許されず、行き過ぎた不当降格は違法・無効となります。

降格は、大きく分けて、以下の2つの態様に分類されます。

降格の2つの種類

降格は、その法的性質によって、2種類に分類することができます。

それが、「人事異動による降格」と「懲戒処分による降格」です。人事異動は「人事権」を根拠としており、懲戒処分は「懲戒権」を根拠としており、それぞれ会社に求められる根拠や違法になる条件が異なるため、どちらの処分に該当するかを見極めることが大切です。

人事異動による降格

人事異動による降格は、企業がどの労働者をどこに配置するかという人事権の一環です。

労働者の能力や適性、業績などを理由として、会社が適材適所を図る目的で行うものです。人事権の行使としての降格には、前述の通り、組織上の地位・役職を引き下げる「降職」と、職能資格や等級を引き下げる「降級」が含まれますが、いずれも給与が減額される可能性があります。

人事権は、労働契約に付随して認められる権限であり、就業規則の根拠なしに行使することが可能です。また、経営方針に密接に関わるものとして、会社に一定の裁量が与えられます。

一方、降職により役職手当を外したり、降級によって基本給を減額したりする場合は、就業規則上の根拠が必要とされます。ただし、労働契約の内容として役職や職位を限定している労働者は、降格はその範囲内でしか行えません。

なお、人事権の行使としての降格は、労働契約法3条5項に基づく権利濫用法理の適用を受け、社会通念上の相当性を欠く場合には無効となります。

懲戒処分による降格

懲戒処分としての降格は、企業秩序に違反する行為をした労働者への制裁として実施されます。

懲戒処分として降格を行うには、就業規則に懲戒事由や処分の種類が明記されている必要があります。 また、問題となった行為に対して処分（降格）が重すぎないか、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という観点から検討されます（労働契約法15条）。

なお、会社が、懲戒処分によるものであることを明らかにしない場合、その降格は人事権の行使によるものと考えられます。

降格が違法となるケース

次に、降格が違法となるケースについて解説します。

人事権には一定の裁量があるものの、濫用すれば違法となります。また、懲戒処分としての降格についても、労働契約法による制限を受け、不当処分は違法となります。

降格の根拠がない場合

降格の根拠がない場合、違法となる可能性があります。

懲戒処分は、就業規則上の根拠がなければ下せないため、根拠のない降格処分は違法となります。また、人事権は労働契約によって会社に与えられ、就業規則上の根拠は必須ではないものの、多くの企業では確認的に記載されるのが通例です。

また、人事権の行使としての降格でも、それに伴って賃金が減額される場合、その基準が就業規則などに明記される必要があります。なお、10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務とされています（労働基準法89条）。

人事権の濫用となる場合

人事異動による降格は、人事権の濫用となる場合には違法となります。

人事権に広範な裁量が認められているのも、あくまで業務上必要だからです。そのため、業務上の必要性のない降格人事は、人事権の濫用として違法となり、従う必要はありません。

人事権の行使としての降格が有効かどうかは、次の要素を総合考慮して判断されます。

不当な動機・目的がある場合

不当な動機・目的がある降格は、人事権であれ懲戒権であれ、違法とされます。

例えば、ハラスメントや嫌がらせ、会社を辞めさせる目的や、労働組合を敵視した不当労働行為になるような降格は、権利濫用として無効となります。特に、理由を聞いても明示されない場合、その裏に不当な動機・目的が隠れているケースがあります。

降格に、次のような不当な動機や目的があるときは、違法となります。

懲戒権の濫用となる場合

懲戒処分による降格も、濫用的な行使は許されません。

前述の通り、労働契約法15条によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、不当処分として違法・無効となります。

例えば、軽微なミスに過ぎないのに降格するなど、処分が重すぎる場合や、辞めさせようとするなど嫌がらせの目的で行われた場合などは、懲戒権の濫用にあたり、無効になります。注意指導をして改善の機会が与えられていない場合や、譴責や戒告といった軽度の懲戒処分でも足りる場合は、懲戒処分としての降格が違法・無効となる典型例です。

降格に伴って賃金を下げるのは違法？

降格に伴って、賃金が下げられるケースがあります。

降格とは、あくまで職位や役職、職能資格や等級の引下げを意味する処分ですが、降職によって役職手当を外されたり、降級によって基本給が下がったりすることがあるからです。この場合、降格に伴って賃金を減少させるときは、賃金に関する項目が就業規則の絶対的必要記載事項とされるため、賃金体系や支給基準に基づく根拠が必要となります。

降級に伴う賃金減額を有効に行うには、就業規則や賃金規程で、職位や役職ごとに役職手当の支払われる条件を定めたり、等級ごとの基本給を定めたりしておく必要があります。本来、賃金を不利益に変更するには労働者の同意を要しますが、このようにあらかじめ定められた基準に従い、降格に伴って減額するのであれば、労働者の同意は不要とされるのが原則です。

なお、労働基準法91条は、懲戒処分として「減給」する場合、1回の額が平均賃金の1日分の半額、1賃金支払期の額が賃金総額の10分の1を超えてはならないと定めますが、「降格」に伴う賃金減額には、同条の適用はありません。ただ、無制限に給与を引き下げてよいわけではなく、あまりに減額幅が大きいときは、合理性を欠いて違法と評価されます。

不当に降格されたときの対処法

最後に、不当な降格を受けたときの労働者側の対処法について解説します。

人事権であれ懲戒権であれ、濫用的な行使は許されないため、不当降格の疑いがあるときは、会社と争う準備をしなければなりません。

不当降格の撤回を求める

人事権も懲戒権も、濫用的な行使は許されません。

そのため、不当降格を撤回するよう、会社に強く求めましょう。降格幅は、内容によっても異なりますが、不利益の大きいものほど、違法となる可能性は高まります。不当降格の撤回を求める場合、降格前の役職や職位、等級にあることの確認を求める「地位確認請求」と、降格によって支払われなくなった差額賃金（役職手当や減額された基本給）の請求という争い方となります。

慰謝料を請求する

降格が明らかに慎重さを欠いており、不当である場合、慰謝料の請求を検討しましょう。

人事権が濫用されたり、不当な懲戒処分をされたりした場合、それによって名誉感情を著しく害したときは、不法行為（民法709条）に基づき、精神的苦痛についての慰謝料を請求できます。降格による労働者の不利益が大きい場合、その被害の回復が必須となります。

特に、事実に反する評価や問題行為に基づいて降格された場合、誤って問題社員扱いされたことを意味するため、その精神的苦痛は計り知れません。

退職を検討する

降格されるのは、社内での評価が低いことを意味します。たとえ不当降格として違法・無効であるとしても、その処分を争ったところで、今後同じ社内で活躍するのは難しいかもしれません。一度「問題社員」のレッテルを貼られると、挽回はなかなか困難であると考えられます。これ以上の活躍が望めないなら、退職を検討し、転職先で再出発を目指すのも一つの手です。

弁護士に相談する

不利益の大きい降格を受けたら、弁護士に相談するのがおすすめです。

降格は、会社にとって一定の裁量があるため、違法かどうかの判断は非常に難しいものです。降格を争うべきかどうかは、法律知識や裁判例を踏まえ、慎重に検討しなければなりません。弁護士に相談すれば、法律相談でアドバイスを受けられるほか、会社との交渉や労働審判、訴訟などについても一括してサポートしてもらうことができます。

【まとめ】降格の違法性

今回は、不当な降格について会社と争うべきケースを解説しました。

降格は、使用者（会社）の人事権に属するものの、無制限に行使できるわけではありません。特に、賃金の減額を伴う場合、就業規則や労働契約上の基準が定められていることが不可欠です。単に「能力がないから」というだけで降格は許されず、業務上の必要性や不利益の程度に配慮した上で、適正な手続きを踏んで行われたかといった点が重視されます。

これらの要件を満たさない不当な降格は、人事権の濫用として違法・無効となります。また、懲戒処分による降格についても、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、懲戒権の濫用として違法・無効となります。

不当な降格を受け、納得がいかない場合、会社と争うために弁護士へ相談してください。