不当な降格は慰謝料請求できる？降格人事が違法なときの対処法

会社には人事権が与えられており、労働者を昇格させたり、降格させたりできます。
人事権は一定の裁量がありますが、昇格・降格は労働者の不利益も大きいもの。
まったくの自由なわけではありません。

処遇が不適切だと、「人事権の濫用」となり、違法です。
このとき、不当な降格について労働者は会社の責任を追及しなければなりません。
それが、不当な降格に対する、慰謝料請求です。

降格人事が正しい評価に基づくものならあきらめもつくでしょう。
しかし、社内の扱いが、理不尽に決められている例もあります。
違法な降格人事で、給料を下げられてしまったら、会社と戦うことを検討しましょう。

今回は、降格人事がどんなケースで違法になるか、不当に降格されたら慰謝料請求できるのかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

降格人事とは

労使関係において、会社には人事権が与えられています。
人事権とは、労働契約によって当然に認められる、労働者の処遇を決定する権利のことです。

人事部が検討し、社長が決定し、辞令が出されるのが人事の基本的な。
会社が労働者を「適材適所」に処遇し、活躍させるために、人事権には一定の裁量があります。
人事権は、会社の経営方針に密接に関わるものだからです。

降格とは、労働者の役職や地位を引き下げたり、それにともない給料を下げたりすること。
人事権の行使の一種とされます。

会社は、人事権によってあらゆる待遇を決められるように見えますが、実際はそうではありません。
人事権という「権利」にも限界があり、濫用は許されません。
あまりに不当な人事は、「人事権の濫用」となり、違法、無効です。

降格人事が違法となるケース

次に、降格人事が違法となるのはどんなケースか、解説します。

労働契約によって会社に認められる人事権ですが、まったく自由ではありません。
特に、降格人事は、労働者に不利益を与えるので、違法となるケースも少なくありません。

降格の根拠がない場合

人事権の行使により降格されたら、まずはその根拠があるかを確認してください。
人事権は、労働契約によって会社に与える権利ですが、通常、書面上の根拠があります。
具体的には、雇用契約書や就業規則に定められるのが通例。

このとき、降格が許される場面か、要件を満たすかなどは、根拠規定で確認する必要があります。
雇用契約書や就業規則に根拠がなかったり、その規定に違反して行われたりした降格は、違法の可能性があります。

疑問ある人事権を行使されたら、まずは雇用契約書、就業規則を確認しましょう。

10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の届出が義務とされています。

降格の理由がない場合

人事権に裁量があっても、なにも理由なくできるわけではありません。
理由なく降格するのは許されず、会社は「降格がやむをえない」といえる理由を説明する必要があります。

そのため、違法の疑いのある降格人事を受けたら、会社にその理由を説明するよう直ちに求めましょう。
後に紛争となる場合に備え、理由は書面で示すよう求めるのがお勧めです。

業務上の必要性のない降格

業務上の必要性のない降格は許されず、違法といえます。

降格をはじめとした人事権を行使できるのは、それが業務にとって必要だからです。
労働者を活躍してもらうために必要な場合に限って、命令することが許されます。

降格に不当な動機、目的がある場合

降格に不当な動機や目的があるときは、違法です。
動機や目的が不当ならば、権利といえど自由に行使できるわけではないからです。

降格に不当な動機、目的のある場合とは、例えば次のケース。
このときも、いわゆる「人事権の濫用」にあたります。

降格された労働者が理由を聞いても、教えてもらえないとき、その裏には不当な動機、目的があるケースも少なくないため、注意しておかなければなりません。
正当な理由があるなら、きちんと説明できるはずだからです。

降格にともなって給料を下げるのは違法？

降格されることと、給料が下がってしまうことは、イコールではありません。
降格とは、あくまで役職や地位などポジションが下がる問題です。

とはいえ、現実には、ポジションが下がれば給料も下がる会社が多いでしょう。
例えば、役職が部長から課長になれば、給料が下がるのが一般的です。

ただし、当然ながら、降格が違法ならば、あわせて給料を下げるのも違法です。
そして、降格の違法性の判断をするとき、給料の減額幅がどの程度か（つまり、労働者に与えるダメージがどれほど大きいか）が、重要な考慮要素となります。

不当に降格された時の対処法

以上のとおり、人事権には裁量があるものの濫用は許されず、降格は不当なケースがあります。

そこで次に、不当な降格を受けたとき、労働者がどう対応したらよいかを解説します。

不当な降格の撤回を求める

人事権行使には裁量があるものの、権利濫用は許されません。
不当な降格を受けたら、まず、会社に対して、撤回するよう強く求めます。

人事権の裁量は、内容によって幅が異なり、降格のように不利益の大きいものは裁量の余地も小さいです。

ブラック企業では、どんな降格も「人事権の行使だから」の一言で押し通されることも。
こんな会社では、顧問弁護士、顧問社労士もまた正当化のため「人事権」という言葉をよく使います。
しかし、人事は公正になされるべきであり、不当な降格をあきらめてはいけません。

慰謝料を請求する

人事権が濫用であり、違法ならば、それによって負った不利益について損害賠償請求できます。
降格による労働者への不利益はとても大きいでしょうから、被害回復が必要。

不当に降格され、給料を下げられたら、降格の違法性を争うとともに未払いの給料を請求します。
あわせて、不当な降格によって受けた精神的苦痛について、慰謝料を請求できます。
不当に降格されたのは、事実に反して「問題社員だ」といわれたに等しく、その精神的苦痛は計り知れません。

退職する

降格されるのは、あなたがその会社で評価されていないことを意味します。
このことは、その降格が違法、不当なときは当然ですが、適切にされた降格でも同じことです。

一度「問題社員」というレッテルを貼られると、挽回はなかなか困難なもの。
これ以上の活躍が望めないなら、退職してしまい、転職先での活躍を目指すのも1つの手です。

弁護士に相談する

不利益の大きい降格を受けたら、弁護士に相談するのがお勧めです。
降格は、一定の裁量があるからこそ、違法かどうかがすぐには判断しづらいもの。

降格に問題があるかどうかは、法律知識や過去の裁判例を踏まえ、慎重に検討しなければなりません。
「不当な降格ではないか」という疑いがあるなら、早めにご相談ください。

とはいえ、「人事権」もその種類ごとに裁量の幅は異なります。会社の裁量の余地が大きい「人事権」もありますが、「解雇権」など不利益の大きいものは裁量の余地は小さいとされています。

まとめ

今回は、不当な降格と、それにともなって給料が下がるケースについて解説しました。

人事権には裁量があるものの、労働者の不利益が大きすぎるなら、理由が十分あるか、検討を要します。
理由が説明されない降格人事は、違法の疑いがあります。
このとき、受けた不利益について、慰謝料請求を検討してください。

不当な降格は、「人事権の濫用」にあたり、無効となるケースもあります。
降格に納得できない方、不服があるなら、会社と戦うため、弁護士に相談ください。