報復人事とは？よくある事例と違法になる判断基準、対策について解説

報復人事は、労働者の将来にとって深刻なダメージとなり得ます。

正当な行動なのに会社の評価が下がり、望まない異動や降格を命じられるのは理不尽に感じるでしょう。会社に人事権があるとはいえ、権利濫用は許されません。報復を目的とした人事処分は違法と判断される可能性が非常に高いです。労働者としては、報復人事が違法とされる基準を理解し、適切に対処することが重要です。

例えば、「社内不正を指摘したら異動を命じられた」「社長とのトラブル直後に降格された」といったケースは、その人事処分に業務上の必要性があるかを慎重に確認すべきです。説明が不十分な場合には、理由がないか、もしくは、不当な動機・目的のある報復人事の可能性があります。

今回は、報復人事の意味やよくある事例、違法とされる判断基準や具体的な対策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

報復人事とは

報復人事とは、労働者の正当な権利行使に対し、使用者が報復や見せしめとして、解雇、配置転換、降格、不当な人事評価といった不利益な取扱いを行うことを指します。

人事処分は、人事権に基づく社員の評価や、それに基づく社内の扱いの変更のことを指します。企業経営に必須のものであり、会社に幅広い裁量が認められます。しかし、あくまで業務を円滑に進めるために認められた権限なので、報復的に行使することは許されません。

報復目的のある人事処分の中には、法律で明確に禁止されるものがあるほか、そうでなくても、人事権の濫用として無効となります。

報復人事で行われる処分の種類

人事処分にも様々な種類があり、その不利益の程度は大小様々です。

いずれの人事処分も、業務上の必要性をもって適法に行われれば有効ですが、問題は「報復」という誤った目的がある点にあります。

報復人事と通常の人事異動の違い

報復人事と通常の人事異動は、その目的に決定的な違いがあります。

人事異動には、人材育成や適材適所への配置といった企業経営における正当な目的がありますが、報復人事は、特定の労働者への嫌がらせを目的とし、業務上の必要性は全くありません。一見通常の人事異動を装っていても、不当な動機が隠れていると違法な報復人事になってしまいます。

報復人事の疑いがあるとき、労働者側で速やかに通常の人事処分との違いに気付き、違法性を主張して会社と争う必要があります。

報復人事のよくある事例

次に、報復人事のよくある事例について解説します。

以下の事例は、法律で禁止された不利益な取扱いに該当するか、または、その目的が不当で人事権の濫用に当たるものであり、いずれも違法です。具体例を知っておくことは、報復人事の疑いがあるときに、速やかに気付く助けになります。

法令で禁止される報復的取扱い

まず、法令で明確に禁止された報復的な取扱いは、当然ながら違法となります。例えば、次のような理由に基づく不利益な扱いは、労働関係法令で禁止されています。

これらの行為はいずれも、労働者としての正当な申し出であるものの、会社からは敵視されやすく、「会社に対する裏切り」と見られて不当な扱いを受けやすい性質があります。だからこそ、法律で明確に不利益な扱いが禁止されており、これに違反する報復人事は違法となります。

休暇取得に対する報復

法律上の権利として認められた休暇の取得が、報復人事の理由とされることがあります。

育児休業や介護休業、有給休暇といった休暇は、法律上の権利であるにもかかわらず、問題のある会社では「忙しいときに休まれた」などと敵視し、報復の理由にされるケースがあります。休暇を申し出ても拒否される場合のほか、取得手続きが周知されず、「休暇は取らないのが当たり前」という空気が蔓延している職場では、休暇取得後に報復を受けることも少なくありません。

退職勧奨を拒否した後の不利益な取扱い

退職勧奨を拒否したことを理由に報復人事を受けることがあります。

そもそも、退職勧奨は自主的な退職を促す行為に過ぎず、拒否しても執拗に続けることは「退職強要」として違法になります。退職の働きかけを続ける場合だけでなく、拒否したことを理由に不利益な人事処分を下すことも、結局は退職を強要することを意味しており、違法な報復人事となります。

報復人事で退職に追い込もうとするのは、その不利益の大きさによっては、結果的に退職強要と同じ意味があると考えられるからです。

妊娠や出産を理由とする報復人事

妊娠や出産を理由とした不当な人事処分も、報復人事の典型例の一つです。

女性社員が妊娠を報告したことをきっかけに、本人の同意なしに負担の大きい部署へ異動させられたり、「出産するから」という理由で閑職へ配置転換されたりするケースが該当します。このように妊娠・出産・育児などを理由とする嫌がらせは、マタハラにあたる非常に深刻な問題です。

本来であれば労働者の体調に配慮した対応が求められる場面なのに、退職に追い込むために人事権が濫用される場合、違法な報復人事と判断されます。

勤怠不良を口実にした報復人事

勤怠不良は人事異動の理由となることがありますが、報復は許されません。

遅刻や欠勤が続いたことを口実にしても、必要以上に重い人事処分を下すケースでは、その裏には仕返しや見せしめなどの報復的な意図が隠れていることがあります。労働者に一定の非があったとしても、社長や上司が個人的に反感を抱き、見せしめや嫌がらせなどの不適切な対応をすると、報復人事となります。

正当な理由があるかのように見せかけて行われるケースも多いため、業務上の必要性と比較して重すぎないかを見極める必要があります。

見せしめ的な教育訓練（日勤教育）

教育や訓練という扱いでも、目的が見せしめと考えられる報復人事もあります。

例えば、事故や規律違反を理由としていても、就業規則を延々と書き写されたり、清掃などの能力に見合わない作業に従事させたりすることは、指導や教育としての意義が小さい一方で、人格権を侵害するため、違法性が強いと考えられます。

個人的な感情に基づくパワハラ的な取扱い

その他にも、個人的な感情に基づく人事は、全て不適切であると考えられます。

会社に人事権行使が認められるのは、業務上の必要性があるからです。社長や上司の個人的な感情、好き嫌いに基づいて行われるのは不適切であり、特定の労働者に対する仕返し、見せしめ、嫌がらせで行われる場合には、違法な報復人事となります。

例えば、次のようなケースは、報復人事の可能性があります。

個人的な感情に基づく人事処分は違法であり、報復人事であることが明らかです。また、人事処分を下すまで至らなくても、嫌がらせをすること自体がパワハラに該当します。人事権は、会社の中でも上位者にのみ与えられているため、その権限を利用して不当な圧力をかける言動は、優越的な地位を利用したパワハラになりやすい性質があります。

報復人事は違法となる？判断の基準を解説

次に、報復人事として違法と判断される基準を解説します。

人事権行使には一定の裁量があるため、「どこからが違法なのか」を理解しなければなりません。前章の具体例でも、「法令で禁止される報復的取扱い」の違法性は明らかですが、それ以外は、程度や目的によっては適法なこともあります。不当な目的がある場合でも、報復人事の際に明示されることは少ないため、労働者が見極める必要があります。

契約上の根拠の有無

人事権は労働契約により会社に与えられるもので、就業規則や雇用契約書にも確認的に規定されることが多いです。一方で、職種や勤務地の限定がある場合など、人事権行使の範囲について契約上の制限を加えるケースもあり、その場合、その範囲を超える行使は違法となります。

業務上の必要性の有無

人事処分は、業務上の必要性に基づいて行う必要があります。必要性がないと考えられる場合は、次章の通り、動機や目的の不当性が疑われます。

動機・目的の不当性

不当な動機や目的がある場合、権利濫用として違法となるところ、「報復」という目的が不当なのは明らかです。具体的には、労働者の正当な活動を嫌悪したり、退職に追い込もうとしたりといった動機・目的は不当であり、報復人事の典型例です。

不利益の程度

会社側に一定の目的があっても、労働者の不利益が過大である場合は権利濫用となります。

労働者が受ける経済的・精神的、または生活上の不利益が、通常感受すべき程度を著しく超える場合、権利濫用として違法であると評価されます。報復人事が疑われる場合も、「目的」は内心の事情であり裁判での証明が困難なため、外形的に現れる「不利益」が争点となることが多いです。

著しい不利益が考慮要素とされた裁判例には、病気の家族3人の面倒を見ていた事案（東京地裁昭和43年8月31日判決）、重病の子を看病していた事案（大阪高裁平成17年1月25日判決）、転勤すると妻の病状が悪化する可能性があり、かつ、重病の母の介護もあった事案（大阪高裁平成18年4月14日判決）、障害のある両親を妻や妹らと共に介護していた事案（札幌高裁平成21年3月26日判決）などがあります。

手続の相当性

人事処分に至るまでの手続きにおいて、事前の説明や希望の聴取が適切に行われたかどうかも判断要素となります。報復人事の多くは、報復の理由となった出来事の直後に行われ、適切な手続きが取られていないことがあります。

報復人事をされた場合の適切な対処法

次に、報復人事をされた場合の、労働者側の対処法について解説します。

報復人事は拒否できる

会社には人事権があり、正当に行使された場合は従う必要がありますが、不当に行使された場合には拒否できます。状況からして報復の意図が明らかな場合、拒否することを検討してください。

報復人事の理由を説明させる

人事処分に違和感があっても、直ちに報復目的と断定できる場合ばかりではありません。報復人事かどうかを判断するために、異動や査定について説明を求め、理由を聞くのが有効です。

疑わしい人事処分の理由を聞くときは、口頭ではなく書面で行いましょう。辞令が交付されても、具体的な理由は書かれていないことも多いものです。書面に残して証拠化することで、「他に特段の理由がない」ことを明らかにすれば、裏の意図が「報復」にあったことを示すことができます。

「報復である」と正面から立証するのは困難ですが、むしろ「報復ではない」と会社が主張するならば、労働者にその理由を説明する責任があると考えられます。なお、最も不利益の大きい「解雇」の場合、労働者が求めれば書面で理由を交付する義務があります（労働基準法22条）。

報復人事の撤回を求めて争う

報復人事が違法なら、撤回を求めて争いましょう。交渉で解決できないときは、裁判所における法的手続きを利用して、報復人事を受ける前の地位にあることの確認を請求します。簡易迅速に柔軟な解決が望める、労働審判を利用するのがおすすめです。労働審判なら、原則3回以内の期日で、話し合いが難しければ審判が下ります。

なお、報復人事が違法なとき、不法行為（民法709条）として慰謝料をはじめとした損害賠償を請求し、会社に被害の回復を求めることもできます。

退職を検討する

報復人事をされた会社に未練がないなら、退職も視野に入れるべきです。

違法な報復人事をするような企業の体質は、すぐには改善されないかもしれません。報復や仕返しに怯えて権利行使が阻害されるような会社では、今後も虐げられ、心理的・肉体的に多くの負担を負ってしまうおそれがあります。

報復人事をされた場合の相談先

次に、報復人事をされた場合の相談先について解説します。

報復人事を争う場合の相談先は、弁護士が適切です。報復人事をする会社は社員を軽視している上に、用意周到に準備してくるので、労働者側の法律知識が未熟だと、交渉が有利に進みません。弁護士に依頼すれば、交渉で法的責任を追及し、人事処分の撤回を強く求めることができます。

労働局に相談すれば、法律知識を得た上で、必要に応じて紛争解決援助の申立てをすることができます。ただし、強制力がなく、会社が強硬だと解決できないことがあります。また、労働基準監督署は、労働基準法などの違反について会社を監督する機関ですが、人事権行使は会社に一定の裁量が認められているため、報復人事の争いでは十分な助けにならない可能性があります。

報復人事に関する裁判例

最後に、報復人事について判断した裁判例を解説します。

大阪地裁平成21年10月8日判決

会社の意に沿わない発言をした社員に下された低い査定が争われた事案です。

裁判所は、最初から低評価にする意図があり、人事考課が形式的なものに過ぎなかったこと、貢献度合いにかかわらず一貫して低評価を継続したことといった事情から、嫌がらせや見せしめの目的があると判断し、人事権濫用に当たるとして慰謝料300万円の支払いを命じました。

東京高裁平成23年8月31日判決

内部通報への報復を目的とした配転の有効性が争われた事案です。

裁判所は、正当な内部通報であるのに上司である部長が問題視していたこと、配転命令に業務上の必要性がなかったことなどから、主に個人的な感情に基づく制裁的な配転命令であると判断し、約176万円の慰謝料の支払いを命じました。

大阪高裁平成25年4月25日判決

退職勧奨を拒否した報復としてなされた配転命令が争われた事案です。裁判所は、次の事情から、配転命令に不当な動機及び目的があったと判断し、50万円の慰謝料の支払いを命じました。

大阪高裁平成27年6月18日判決

公務員が、係争中の訴訟を取り下げなかったことをきっかけに転任命令を受けたことについて、同命令は嫌悪によるものと推認した第一審の判断が是認された事案です。裁判所は「社長を訴えるということはどういうことか、腹くくりあるやろう」などの問題発言を認定した上で、大阪市に対し、100万円の慰謝料を命じました。

神戸地裁姫路支部平成24年10月29日判決

勧奨に応じない社員を退職に追い込もうとしてなされた転籍命令が争われた事案です。本件では上司から、転籍命令の前後に嫌がらせと疑われる次の言動がありました。

これらの事情が考慮され、単身赴任手当の不支給という経済的な不利益を与えることを意図し、不当な動機及び目的でされたものと判断され、慰謝料100万円の支払いが命じられました。

【まとめ】報復人事について

今回は、違法な報復人事に対抗する手段について、詳しく解説しました。

一見もっともらしい理由のある人事処分も、実際は報復や仕返しを意味することがあります。企業は人事権を有していますが、その行使は業務上の必要性に基づく必要があり、報復を目的とする場合は人事権の濫用として違法になります。一方で、報復の意図が、表立って明らかにされることは少ないため、状況やタイミングなどから、真意を見逃さずに対処しなければなりません。

人事処分に納得できない場合、会社の説明内容や処分に至る経緯を確認し、その理由が適切かどうかを慎重に検討してください。報復人事が疑われるときは、「報復が目的である」ということを示す証拠を労働者側で収集しておく必要があります。

報復人事は、放置すればキャリアに悪影響となります。違法性の判断基準や対処方法を理解するために、早い段階で弁護士に相談してください。