退職勧奨と解雇の違いはどのような点にありますか？

一生懸命働いても、会社から「辞めてくれ」と言われてしまう方もいます。
このとき、「辞めざるを得ない」と決めつけ、あきらめる人が多いです。
しかし実際は、その働きかけが退職勧奨なのか、解雇なのかを区別しないと、適切な対処は望めません。

退職を勧めているに過ぎない、いわゆる「退職勧奨」は、解雇とは異なるもの。
その性質の違いは、総合的に判断する必要があります。
単に「辞めるように言われた」という事情だけでは判断できないケースもあります。

退職というイベントは、人生で何度も訪れるものではありません。
無理に辞めさせようとされれば「解雇ではないか」という疑問が生じてしまうでしょう。
しかし、退職勧奨と解雇には大きな違いがあり、区別して対処しなければなりません。

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職勧奨と解雇の基礎知識

退職勧奨と解雇とは、結果的に会社を辞めることとなる点では共通します。
しかし、似ているようで全くの別物。

2つを混同しないよう、まずは退職勧奨、解雇のそれぞれの定義、意味を解説します。

退職勧奨とは

退職勧奨は、会社が労働者に退職をうながすこと。
あくまで「うながす」だけで、強制的に辞めさせるのではありません。

退職勧奨では、会社は、辞職（自主退職）を勧めたり、合意退職するよう求めたりします。
口頭で伝えることもあれば、書面で提示されるケースもあります。
働きかけの強いケースは、個別に呼び出され、上司や人事と複数回の面談が実施されます。

勧奨に労働者が応じると、辞職（自主退職）もしくは合意退職となります。
（有利な条件を提示されて退職する場合、退職合意書にサインして証拠化するのが通例です）

解雇とは

解雇は、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約のこと。
性質により、解雇の種類は次の３つに分けられます。

いずれの解雇も、退職勧奨とは異なり労働者の同意や承諾は不要で、会社が一方的に行います。

退職勧奨と解雇の違い5つ

退職勧奨と解雇は、意味が違うことから、適した対処法も異なります。
混同して対処法を誤ればトラブルは必至です。

退職勧奨と解雇の違いを知るのが、適切に対処するための第一歩です。

拒否できるかどうかの違い

退職勧奨と解雇の決定的な違いは、労働者の意思に反して契約が終了するかどうか。

退職勧奨そのものに、契約を終了させる効果はありません。
働きかけを受け、退職するかどうかは、あくまで労働者の判断に委ねられ、拒否する選択もあります。
これに対し、解雇は、会社による一方的な契約終了。
なので「解雇」と言われたら、労働者に「応じるかどうか」の余地は残されません。
（当然ながら、次章に解説のとおり、違法ならば解雇の撤回を求めて争えます）

違法かどうかの違い（法規制の違い）

解雇には、強制的に退職させるという強い効果があります。
会社が自由に可能だとすると、労働者は突如これまでの生活を奪われます。
そのため解雇は、労働基準法や労働契約法といった法律で強く規制されます。

このような規制により、労働者は解雇の脅威から守られています。
それに対し、退職勧奨は、退職をうながすに過ぎず、労働者は拒否することもできます。
そのため、解雇のような厳しい法規制はなく、ある程度会社の裁量に任されています。

実施される目的の違い

退職勧奨、解雇のいずれも、会社にとって不要な社員を社外に出すのに使われます。
ただ、解雇のほうが法規制が厳格で、実施するには明確な理由を要します。
解雇は「最後の切り札」であり、退職勧奨よりも明確で強度な目的があるのです。
（むしろ理由なき解雇は違法であり、労働者は解雇理由証明書を求め、目的を明示させるべきです）

一方、退職勧奨は、リスクの高い解雇を回避する手段として利用されています。
労働者の同意があれば、理由が厳密には要求されません。
そのため、すぐクビにすると違法な不当解雇となるケースでも、その前に退職勧奨で辞めさせようとする例がよくあります。

労働契約が終了する結果の違い

退職勧奨に応じての退職と、解雇とでは、労働契約が終了するタイミングが異なります。

解雇は30日前の予告が必要とされますが、解雇予告手当を払えば即日解雇も可能です。
これに対し、退職勧奨に応じての退職は、タイミングや条件を労使の合意で決められます。
なのですぐ辞めることもできるし、しばらく在籍させるよう交渉するケースもあります。
（なお、会社の同意がなくても、退職の意思表示をすれば、民法627条1項により2週間経過後に契約が終了します）

この点に関連し、退職勧奨ではある程度、労働者が退職の時期をコントロールすることで、経済的な不利益を和らげることができますが、解雇だと、突然に収入を失い、大きな痛手を負うおそれがあります。

退職金が上乗せされるかどうかの違い

解雇とは異なり、退職勧奨に応じる場合、退職金の上乗せが期待できるケースがあります。
というのも退職勧奨では、労働者を同意させるためのモチベーションが必要だからです。
「退職したい」と思わせるほどの条件が提示されなければ、辞めなくてよいと考える人が多いでしょう。

業績悪化によるリストラの場面などは、スムーズに応じさせるため、はじめから退職金の上乗せを前提とした交渉を持ちかけるケースもあります。

他方で、解雇では、退職金を上乗せするケースはなかなかみられません。
能力不足など、労働者側に理由があるとき、制裁の意味合いが強いもの。
むしろ懲戒解雇の場合、退職金を減額、不支給と定める会社も少なくないですが、違法の可能性もあります。
（参考：懲戒解雇でも退職金不支給が違法となるケース）

退職勧奨と解雇の見分け方は？

退職勧奨と解雇の最大の違いは「労働者が拒否できるかどうか」だと解説しました。
この点をよく検討すれば、2つを明確に区別できます。
つまり「拒否したのに契約終了の効果が生じてしまった」なら、それは「解雇」です。

解雇ならば、拒否はできないものの、異議がある旨を述べ、不当解雇を主張して争うべきです。
これに対し、解雇とは明確に断定できない場合、退職勧奨の可能性があります。
この場面で2つを区別するには、次の点をよく検討してください。

労働者側で積極的に区別するために、曖昧な伝え方をされたら、会社に書面交付を求めましょう。
不当解雇を争うにはその理由を知る必要があるため、解雇理由証明書を請求するのが適切です。
書面の交付後は、「解雇ではなかった」と反論されるリスクはありません。

なお、解雇と退職勧奨のどちらかが曖昧ならば、基本的に、退職勧奨だと思って対応してください。
納得行かない条件しかなければ拒否し続けてよいものの、退職金の増額など含め、良い条件を提示された場合は、そのまま拒否し続けて解雇されてしまうのとどちらが得か、慎重に検討すべきです。
一般論としてどちらが良いとは断定できず、自身の状況に合わせた総合的判断が必要です。

迷う場合、「裁判になって争ったら勝てるか」、「解雇を金銭解決した場合に、どの程度の得があるか」といった法律知識を要する検討が必須であり、弁護士への相談が有益です。

退職勧奨と解雇のいずれでも違法なら争うべきなのは共通

退職勧奨も解雇も、どちらも修復できないほど大きな心の傷を負うおそれがあります。

適法な退職勧奨でさえ、自分が必要のない人材と評価された事実に落ち込むでしょう。
まして、連日「退職しろ」と詰められるなど違法行為に遭えば、ショックの大きさは計り知れません。
退職したくなくても、辞めざるをえない精神状態になる方も多いです。

退職勧奨と混同しやすいその他のケース

最後に、退職勧奨と解雇以外にも、退職がほのめかされる場面で混同しやすいケースを解説します。

退職勧奨と希望退職制度との違い

希望退職制度は、通常より優遇した条件を示し、退職を希望する労働者を募集すること。
労働契約の終了が労働者の意思に基づく点は、退職勧奨と共通です。

ただし、退職勧奨が、会社が不要と考える社員個別に行うのに対し、希望退職制度は、コストカットなどを目的として全社的に大規模に実施されるのが通常です。

退職勧奨とリストラとの違い

リストラは、業績悪化に伴う人員の整理を意味し、その手段として退職勧奨が含まれることがあります。
とはいえ、退職勧奨はあくまで一手段で、その他に整理解雇など、より強力な手も用いられます。

したがって、リストラには、退職勧奨も解雇も、いずれも含まれる場合が多いです。

退職勧奨と諭旨解雇との違い

諭旨解雇は、懲戒解雇に次ぐ重い懲戒処分。
その内容として「退職を勧告し、従わない場合には懲戒解雇する」という流れになるため、退職勧奨と混同されがちです。

しかし、退職をうながされる流れは共通ですが、あくまで懲戒処分の一貫として、懲戒解雇のプレッシャーのもとに強制されている点が大きく異なります。
また、諭旨解雇には、退職勧奨にはない「制裁」としての意味合いが含まれます。

まとめ

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて、法律知識の観点で解説しました。

退職勧奨と解雇には、法的効果において明白な違いがあります。
特に、労働者の意思が反映されるかどうかが、重要な分かれ目となります。
そして、こうした違いから、トラブルの種類や性質にも、自ずと違いが出ます。

ただ、その境界線は曖昧であり、退職勧奨でも違法性の強いケースもあります。
会社は退職勧奨に過ぎないつもりでも、態様が厳しく、パワハラや職場いじめに発展する例もあります。
まして、解雇により一方的に退職させられてしまうなら、労働者としても緊急の対応を要します。

どちらの問題か、まだ判断がつかない段階でも、今できる対応を速やかに開始すべきです。
お悩みの際は、お早めに弁護士にご相談ください。