退職勧奨と解雇の違いは？弁護士がわかりやすく解説

会社から「辞めてほしい」と言われ、対応に悩むことがあります。

このとき、退職勧奨か、それとも解雇かを区別して対応する必要があります。退職勧奨と解雇は一見似ており、「辞めるよう言われた」というだけではどちらの意味か微妙な場面もあります。しかし、法的な意味や扱いは異なり、対応を誤ると不利な条件で退職に追い込まれるおそれがあります。

特に、退職勧奨は労働者の同意が必要であり、拒否できること、解雇は会社による一方的な契約終了であり、法律上の厳しい規制があることといった点が重要なポイントです。また、退職勧奨であっても、やり方次第では違法と判断されるケースも少なくありません。

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職勧奨と解雇の違い

はじめに、退職勧奨と解雇の違いについて、基本を解説します。

退職勧奨と解雇は、いずれも「会社を辞める」という結果に至る点、会社に労働者を辞めさせる目的がある点などは共通しますが、法的な性質・効果・規制の厳しさが異なります。特に重要なのは、「本人の同意があるかどうか」と「会社の一方的な意思かどうか」という点です。

定義と法的性質

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、自主的な退職を促す行為です。

あくまで「お願い」や「推奨」にとどまり、退職するかどうかは労働者の意思に委ねられます。そして、退職する場合は、労使の合意による労働契約の解約（合意退職）となります。

これに対し、解雇とは、会社が一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為です。労働者の同意や承諾は不要であり、解雇が通知された時点で一方的に契約が解除されます。

拒否できるかどうか

退職勧奨と解雇の大きな違いは、「拒否できるかどうか」という点にあります。

退職勧奨は、あくまで任意の働きかけであり、労働者は拒否することが可能です。会社が繰り返し退職を勧めたとしても、同意しない限り会社を辞める必要はありません。これに対し、解雇は、会社による一方的な意思表示なので、労働者は拒否できません。したがって、解雇に納得がいかなくても会社を辞めることとなります（その後、不当解雇として争うことが可能です）。

有効要件と適用される法規制

退職勧奨は「勧奨」にとどまる限り適法な人事手段の一つで、特段の要件はありません。労働者は、不満があれば拒否できるため、退職勧奨を厳しく規制する必要はないと考えられるからです。ただし、労働者の自由な意思を侵害するような強引な勧奨は、違法とされる可能性があります（例：長時間の拘束、執拗な説得、威圧的な言動など）。

これに対し、解雇は、会社からの一方的な解約なので、労働者を保護するための厳しい法規制があります。最も重要なのが「解雇権濫用法理」で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

他にも、解雇には、30日前の解雇予告、または、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが必要とされたり（労働基準法20条）、労災療養中や産前産後休業中と、その後30日間の解雇が原則禁止されたり（労働基準法19条）といった法規制があります。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が労働者に「退職を検討してほしい」と働きかける行為です。

あくまで、労働者の自主的な判断による退職を促すものであり、強制的に辞めさせる意味はありません。最終的に退職するかどうかの決定は、労働者が自由に行うことができます。そのため、退職勧奨に応じた場合、「自主退職（辞職）」または「合意退職」となり、法的に「解雇」とは扱われません。具体的には、上司や人事との面談で実施されることが多く、退職を促すために割増退職金や有給買取など、有利な条件を提案されることもあります。

経営には、人員配置の見直しや合理化が必要で、その一環として退職を提案することが許されます。解雇は厳しく制限されるため、そのリスク回避のために退職勧奨から実施するのが通常です。労働者にとっても、退職条件を交渉できるため、必ずしも不利な扱いではありません。

退職勧奨の具体例には、次のケースがあります。

解雇とは

解雇とは、会社の一方的な意思表示による労働契約の解約のことを指します。

退職勧奨と異なり、労働者の意思にかかわらず効果が生じる点に大きな特徴があります。そのため、労働者保護の観点から、法律上の制約が設けられ、特に、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がない場合に不当解雇として違法・無効となる点が重要です。

さらに、就業規則に定められた手続きの遵守や、事前の注意指導、改善の機会の付与といったプロセスも重視されます。解雇が違法・無効と判断された場合、労働契約は継続していることとなり、労働者は復職した上で、解雇期間中の賃金（バックペイ）を請求できます。

解雇には、その理由や性質に応じた種類があり、主なものは次の通りです。

違法な退職勧奨は実質的に解雇を意味する

退職勧奨と解雇の最大の違いが、「拒否できるかどうか」だと解説しました。

そのため、形式的に「退職勧奨」として行われても、事実上拒否できないのであれば、実質的には「解雇」と評価されます。適法に退職勧奨として実施されているか、それとも、実質的には解雇となる違法な状態かは、次の点で見分けるようにしてください。

不当な強要や圧力がある場合

不当な強要や圧力がある場合、労働者の任意の判断とは言えません。例えば、次のような方法で行われた退職勧奨は、実質的には解雇と評価されます。

このようなケースでは、形式上は退職届や退職合意書があっても、真意に基づく同意があったということはできず、退職の意思表示が無効となる可能性が高いです。

自由な意思が奪われている場合

退職勧奨が適法とされるには、労働者が冷静に判断できる状況が確保される必要があります。自由な意思が奪われている場合は違法であり、実質的に解雇と評価されます。例えば、次の態様があると、自由な意思は奪われていると考えられます。

このような状況では、労働者は選択の余地を失ってしまいます。自分の意思に反して「辞めざるを得ない」「辞めるしか選択肢がない」と考えてしまうなら、もはや退職勧奨ではなく解雇です。

実質的に解雇と評価される場合

会社として「退職勧奨」と言いながら、実質的には解雇と同視されるケースもあります。以下の場合は、特に違法性が強い典型例です。

このような場合、形式上は退職勧奨であっても、実態としては会社の一方的意思による退職強制と評価され、不当解雇として争うべきです。

退職勧奨や解雇をされた場合の対処法

次に、退職勧奨や解雇をされたときの争い方について解説します。

退職勧奨と解雇は、適用される法規制が異なるものの、実務上は、どちらの性質かが判別しにくい形で問題となるケースが多いです。労働者側では、実態を見極めて対処する必要があるので、「退職勧奨の対処法」と「解雇の対処法」を分けて考えるのではなく、その区別の仕方から争い方まで、一連の流れを理解する必要があります。

退職勧奨と解雇で失業保険はどう変わる？

失業保険は、退職勧奨でも解雇でも、退職後の収入を保障する重要な制度です。

解雇の場合、「解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者」に該当し、失業保険で「会社都合退職」として扱われるのが原則です。そのため、給付制限期間はなく、7日間の待機期間を経過後すぐに受給できます。「重責解雇」は、例外的に3ヶ月の給付制限期間がありますが、重大な非違行為があるようなケースに限られます。支給日数についても、自己都合退職者の所定給付日数は最大150日ですが、会社都合退職の場合は最大330日まで延長されます。

これに対し、退職勧奨も「会社都合退職」として扱われます。法律知識の乏しい会社では、最終的に自主退職（辞職）や合意退職となるため、「労働者が自発的に辞めた」として「自己都合退職」という扱いをされるケースがありますが、法的には誤りです。会社都合を出すことによる助成金の受給制限、退職に関する責任追及を恐れての扱いですが、不当と言わざるを得ません。

離職のきっかけとして会社の働きかけがある場合、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」として、特定受給資格者となり、会社都合となります。

退職勧奨や解雇を弁護士に相談するタイミング

最後に、退職勧奨や解雇を弁護士に相談するタイミングについて解説します。

会社を辞めざるを得ない状況に追い込まれそうなとき、不当な扱いを止めさせ、会社と争うには弁護士のサポートが欠かせません。しかし、「退職勧奨や解雇をされた場合の対処法」の通り、退職勧奨から解雇に向かう流れは、その区別が分かりにくいように進められることが多く、どの段階で相談すべきか、悩む人も少なくありません。

違法の可能性があるならすぐ相談する

まず、「違法の可能性があるならすぐ相談する」という基本姿勢を理解してください。

退職勧奨であっても、事実上の強制である場合には違法となりますし、解雇であっても、正当な理由がなければ違法となります。つまり、退職勧奨と解雇の違いにかかわらず、いずれの場合にも違法となるケースが存在するということです。

労働者として重要なポイントは、法的な性質の区別にこだわりすぎず、不当な扱いを受けているかを見極めることです。法律知識に不安がある場合、すぐに裁判で争うような状況でなくても、弁護士に相談してアドバイスを得ておくのがよいでしょう。

解雇前でも相談するメリットがある

会社から明確に「解雇」と言われれば、争いどきであることは明らかです。

しかし、解雇される前でも、弁護士に相談するメリットは多々あります。退職勧奨の段階であっても違法となり得ることは前述の通りであり、退職を強要されそうなとき、働きかけを受けている最中でなければ証拠集めが難しいケースもあります。

退職勧奨の面談を録音することは、面談が終了した後では難しいのは当然、時系列でまとめたメモなども、出来事があった直後に作るものの方が信用性が高く評価されます。弁護士に相談すれば、被害を受けている最中の証拠集めについてもアドバイスを受けることができます。

【まとめ】退職勧奨と解雇の違い

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて解説しました。

退職勧奨と解雇は、いずれも「会社を辞める」という結果は同じでも、法的性質は大きく異なります。退職勧奨はあくまで労働者の同意を前提とした「合意退職」であり、応じるかどうかは自由です。解雇は会社による一方的な契約終了であり、法律上も厳しい制限が課されます。

また、退職勧奨であっても、執拗な説得や圧力を伴う場合、違法な退職強要とされ、実質的には解雇と同じであると見られます。また、解雇は「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がなければ無効となります。重要なのは、「退職勧奨か解雇か」という形式的な違いだけでなく、その実態が違法かどうかを見極めることです。

会社から退職を求められた場合、その場で安易に応じるのではなく、状況を整理し、法的にどのような意味を持つかをよく理解して対応しましょう。一人での対応が不安な場合、早めに弁護士に相談するのがおすすめです。