退職勧奨と解雇の違いは？弁護士がわかりやすく解説

会社から「辞めてほしい」と言われると、対応に悩むこととなるでしょう。

このとき、退職勧奨と解雇の違いを理解して、区別して対応する必要があります。退職勧奨と解雇は、一見して似ており、単に「辞めてほしい」と言われただけでは、どちらの意味なのか判別がつきにくいことがあります。しかし、法的な意味は異なるため、労働者側では、退職勧奨と解雇の対応を混同すると、不利な条件で退職に追い込まれるおそれがあります。

特に重要なのが、退職勧奨には労働者の同意が必要であり、拒否することができるという点です。一方、解雇は会社による一方的な契約終了であり、厳しい法的規制があります。また、表向きは退職勧奨でも、事実上の強制があると、退職強要として違法と判断されることもあります。

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職勧奨と解雇の違い

はじめに、退職勧奨と解雇の違いについて、基本的な知識を解説します。

退職勧奨と解雇は、いずれも会社側の働きかけにより労働者が退職に至る点は共通しています。また、会社が労働者を辞めさせる目的を持つ点も同じです。しかし、労働契約を終了させる方法や、労働者が拒否できるかどうか、会社に課される法的な制限などに違いがあります。

退職勧奨を受けたときは、解雇との違いを理解して対応することが重要です。

会社から単に「辞めてほしい」と言われた場合、退職勧奨なのか、それとも解雇の意思表示なのかを確認することが重要です。「退職勧奨」だと考えて安易に退職届を提出したり、退職合意書に署名したりすると、後から「解雇」として争う場合の支障になってしまいます。

労働契約を終了させる方法の違い

退職勧奨とは、会社が労働者に対して自主的な退職を促す行為です。

あくまで退職を「勧める」にとどまり、退職勧奨を受けただけで労働契約が終了するわけではありません。退職するかどうかは労働者の自由であり、退職勧奨は拒否できます。一方、労働者が退職に同意すれば、会社と労働者の合意によって労働契約を終了させる「合意退職」となります。

これに対し、解雇は、会社が一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為です。労働者が解雇に同意する必要はなく、解雇が通知された時点で一方的に契約が解除されます。

労働者が拒否できるかどうかの違い

退職勧奨は任意の働きかけであるため、労働者には応じる義務がありません。

退職したくなければ拒否することができ、会社から何度退職を勧められても、労働者が同意しない限り退職は成立しません。

一方、解雇は、会社による一方的な意思表示であるため、労働者は拒否することができません。「解雇を拒否する」と伝えても効力を否定できず、一旦契約は終了します。ただし、会社から解雇を言い渡されたからといって、必ず有効になるとは限りません。解雇理由に納得できない場合には、不当解雇であることを主張し、労働審判や訴訟などで争うことが可能です。

有効性を判断する法規制の違い

退職勧奨と解雇では、有効性を判断する法規制が異なります。

退職勧奨は、それ自体が禁止されているわけではなく、労働者の自由な意思決定を尊重した方法で行われる限り、会社が利用できる人事上の手段の一つです。ただし、労働者の自由な意思決定を妨げる方法で行われた退職勧奨は、違法となります。例えば、長時間にわたって退職を迫ったり、何度も執拗に呼び出したり、威圧的な発言によって退職を強要したりするケースが該当します。

これに対して解雇には、より厳しい法的制限があります。解雇は、会社からの一方的な解約であり、労働者の不利益が大きいため、労働者を保護するための厳しい法規制があるからです。具体的には、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

さらに、業務上の傷病による療養のための休業期間や産前産後休業期間と、その後30日間については、一定の例外を除き解雇が制限されるなどの法規制があります（労働基準法19条）。

解雇予告が必要かどうかの違い

解雇には、解雇予告に関する規制がありますが、退職勧奨には適用されません。

退職勧奨に応じて労働者が退職する場合、会社が一方的に解雇するわけではないため、解雇予告や解雇予告手当の制度は適用されません。退職日は、労使の合意により決めることとなります。これに対し、会社が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、予告期間が不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法20条）。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が労働者に「退職を検討してほしい」と働きかける行為です。

退職勧奨は、労働者の自主的な判断による退職を促すものであり、強制的に辞めさせるものではありません。そのため、退職するかどうかは、労働者が自由に決めることができます。退職勧奨に応じて退職する場合、「自主退職（辞職）」または「合意退職」となり、法的には「解雇」とは扱われません。退職勧奨は、社長や上司、人事との面談で実施されることが多く、退職を促すために割増退職金や有給休暇の買い取りなど、有利な条件を提案されることもあります。

企業が、人員配置の見直しや合理化の一環として、労働者に退職を提案することは許されます。解雇は法的に厳しく制限されるため、紛争リスクを避けるために、まずは退職勧奨を実施するのが通常です。労働者にとっても、退職条件を交渉できるため、必ずしも不利な扱いではありません。

退職勧奨の具体例には、次のケースがあります。

解雇とは

解雇とは、会社の一方的な意思表示による労働契約の解約のことを指します。

退職勧奨と異なり、解雇には労働者の意思にかかわらず労働契約を終了させる効果があります。労働者保護の観点から法律上の制約が設けられ、有効に解雇するには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要で、いずれかを欠く場合は不当解雇として違法・無効となります。さらに、就業規則に定められた手続きの遵守、事前の注意指導や改善の機会の付与といった手続き面も重視されます。解雇が違法・無効と判断された場合、労働契約は継続することとなり、労働者は復職した上で、解雇期間中の賃金（バックペイ）を請求できます。

解雇には、その理由や性質に応じた種類があり、主なものは次の通りです。

違法な退職勧奨は実質的に解雇を意味する

退職勧奨と解雇の最大の違いが、「拒否できるかどうか」だと解説しました。

そのため、形式的に「退職勧奨」として行われていても、事実上拒否することができない「退職強要」は、実質的には「解雇」と評価されます。適法な退職勧奨なのか、それとも、実質的に解雇と評価される違法な状態なのかは、次の点を踏まえて判断してください。

不当な強要や圧力がある場合

不当な強要や圧力がある場合、労働者の任意の判断とは言えません。例えば、次のような方法で行われた退職勧奨は、実質的には解雇と評価されます。

こうしたケースでは、形式上は退職届が提出されたり、退職合意書に署名があったりしても、真意に基づく同意があったと評価することはできません。強い圧力を受けた退職強要の場合、その結果として行った退職の意思表示は、「強迫」（民法96条）などを理由に取り消すことができます。

自由な意思が奪われている場合

退職勧奨が適法とされるには、労働者が冷静に判断できる状況が確保されている必要があります。自由な意思が奪われている場合は違法であり、実質的に解雇と評価されるからです。

例えば、次のような態様では、自由な意思は奪われていると考えられます。

こうした状況では、労働者は選択の余地を失います。意思に反して「辞めざるを得ない」「辞めるしかない」と感じる状況であれば、形式上は退職勧奨でも、実質的には解雇と評価されます。

実質的に解雇と評価される場合

会社として「退職勧奨」と言いながら、実質的には解雇と同視されるケースもあります。以下の場合は、特に違法性が強い典型例です。

このような場合、形式上は退職勧奨であっても、実態としては会社の一方的意思による退職強制と評価され、不当解雇として争うべきです。

退職勧奨や解雇をされた場合の対処法

次に、退職勧奨や解雇をされたときの争い方について解説します。

前述の通り、退職勧奨と解雇では、適用される法的規制が異なるものの、実務上は、どちらの性質かが判別しにくい形で進められるケースが少なくありません。労働者は、実態を見極めて対処する必要があるため、「退職勧奨の対処法」と「解雇の対処法」を別々に考えるのではなく、両者の区別の仕方から争い方まで、一連の流れを理解することが重要です。

退職勧奨と解雇で失業保険はどう変わる？

失業保険は、退職勧奨でも解雇でも、退職後の収入を保障する重要な制度です。

解雇により離職した場合、原則として「特定受給資格者」に該当し、失業保険で会社都合退職として扱われます。そのため、給付制限はなく、7日間の待期期間が経過すれば受給できます。例外的に、「重責解雇」に該当する場合、3ヶ月の給付制限期間がありますが、重大な非違行為があるケースなどに限られます。所定給付日数についても会社都合の方が多くなる可能性があります。

一方、退職勧奨による離職も、原則として会社都合退職です。離職のきっかけとして会社の働きかけがある場合、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」として「特定受給資格者」となり、会社都合退職となるからです。

最終的に自主退職（辞職）や合意退職となるため、会社が「労働者が自発的に辞めた」と判断し、自己都合退職として扱うケースが見られます。しかし、退職勧奨による離職を自己都合退職とするのは誤った対応です。こうした扱いの背景には、会社都合退職による助成金の受給制限や、退職に関する責任追及を避けたいといった事情がある場合もありますが、不当と言わざるを得ません。

退職勧奨や解雇を弁護士に相談するタイミング

最後に、退職勧奨や解雇を弁護士に相談するタイミングについて解説します。

会社を辞めざるを得ない状況に追い込まれそうなとき、不当な扱いを止めさせ、会社と争うには弁護士のサポートが欠かせません。しかし、前述の「退職勧奨や解雇をされた場合の対処法」で説明した通り、退職勧奨から解雇に向かう過程では、その区別がつきにくい形で進められることが多く、どの段階で相談すべきか悩む人もいるでしょう。

当事務所は、労働問題に注力しており、退職勧奨を受けたり、解雇されたりした労働者の方からの相談を数多く聞いています。法律相談で状況をよく聞けば、その法的性質が退職勧奨なのか解雇なのかを判断し、適切な対処法をアドバイスすることができます。初回の無料相談を活用することで、できる限り早い段階で、専門家の意見を聞いておくのがおすすめです。

違法の可能性があるならすぐ相談する

まず、「違法の可能性があるならすぐ相談する」という基本姿勢を理解してください。

会社から退職勧奨だと言われても、事実上の強制である場合には違法となりますし、解雇である場合には、正当な理由がなければ不当解雇として違法・無効となります。つまり、退職勧奨と解雇の違いにかかわらず、いずれの場合にも違法となるケースが存在するということです。

労働者として重要なポイントは、法的な性質を区別することに固執せず、不当な扱いを受けているかどうかを慎重に見極めることです。法律知識に不安がある場合、すぐに裁判で争うような状況でなくても、弁護士に相談してアドバイスを得ておくのが賢明です。

解雇前でも相談するメリットがある

会社から明確に「解雇」と言われれば、争うべきタイミングであることは明らかです。

しかし、解雇される前でも、弁護士に相談するメリットは多々あります。退職勧奨の段階であっても違法となり得ることは前述の通りであり、退職を強要されそうなとき、働きかけを受けている最中でなければ証拠集めが難しいケースもあります。

退職勧奨の面談の録音は、面談が終了した後ではできません。また、時系列でまとめたメモも、出来事の直後に作成したものの方が信用性を高く評価されます。弁護士に相談すれば、被害を受けている最中の証拠集めについてもアドバイスを受けることができます。

【まとめ】退職勧奨と解雇の違い

今回は、退職勧奨と解雇の違いについて解説しました。

退職勧奨と解雇は、いずれも「会社を辞める」という結果に至りますが、法的性質は大きく異なります。退職勧奨はあくまで労働者の同意を前提とした「合意退職」であり、応じるかどうかは自由です。解雇は会社による一方的な契約終了であり、法律上も厳しい制限が課されます。

また、退職勧奨であっても、執拗な説得や圧力を伴う場合、違法な退職強要とされ、実質的には解雇と同じであると見られます。また、解雇は「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がなければ無効となります。重要なのは、「退職勧奨か解雇か」という形式的な違いだけでなく、その実態が違法かどうかを見極めることです。

会社から退職を求められた場合、その場で安易に応じるのではなく、状況を整理し、法的にどのような意味を持つかをよく理解して対応しましょう。一人での対応が不安な場合、早めに弁護士に相談するのがおすすめです。