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セクハラしたら、懲戒解雇される?「セクハラ!」と言われたときの対応策

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セクハラを行ってしまった場合、当然ながら、セクハラ加害者は、その責任を、会社内でも追及されることとなります。

会社内での責任追及として、典型的なケースが懲戒処分です。

懲戒処分とは、社内の秩序を乱したことに対する制裁(ペナルティ)を意味するもので、「セクハラ」という問題行為によって社内秩序を乱したことに対して制裁をするということです。

そして、懲戒処分の中でももっとも重い処分が、「懲戒解雇」です。

セクハラは、重大な問題行為であり、セクハラの程度が重い、違法性の大きいケースでは、「懲戒解雇」となってしまうケースもあります。

では、セクハラをしたら、懲戒解雇をされてしまっても仕方がないのでしょうか。それとも、セクハラを理由とする懲戒解雇は「不当解雇」なのでしょうか。

セクハラを行ってしまい、もしくは、セクハラの疑いをかけられ、懲戒解雇とされてしまったケースでの対応策をまとめました。

1. 懲戒解雇となりやすい重度のセクハラとは?

まず、「セクハラ」と一言でいっても、その態様はさまざまです。

「女性社員の前で下ネタ発言をし、不快な思いをさせた。」など、軽度のセクハラの場合には、労働審判や裁判などの方法ではなく、まずは会社内で注意指導によって解決される場合もあります。

このような軽度のセクハラでは、まず懲戒解雇となることはないと考えて良いでしょう。

懲戒解雇にされてしまうような、重度のセクハラとは、例えば次のようなケースです。

1.1. 強姦など、犯罪にあたるセクハラ

セクハラは、重度な場合には、次のような犯罪行為にあたる可能性があります。

  • 強姦罪
  • 強制わいせつ罪
  • 脅迫罪
  • 暴行罪
  • 強要罪
  • 逮捕・監禁罪

そして、犯罪行為にあたるということは、そのセクハラ行為は、刑法にしたがって、刑事罰の対象となるということです。

犯罪行為にあたるような重度のセクハラの場合、会社内においても重い処分となる可能性が高く、懲戒解雇とされても争うことが難しいケースも多いといえます。

1.2. たび重なる注意指導があってもしつこく続くセクハラ

軽度なセクハラであれば懲戒解雇されないのかというと、必ずしも言い切れません。

軽度のセクハラの場合、まずは注意指導や、懲戒処分によって、セクハラをやめるよう指導があり、会社内で解決することが多いかと思います。

しかし、軽度のセクハラであっても、再三の注意指導があっても、しつこく続けていたような場合には、重度なセクハラと同様、懲戒解雇とされる可能性があります。

2. 「セクハラで懲戒解雇」が不当解雇になるケースとは?

ここまでお読み頂ければ、セクハラを軽く見てはならず、セクハラをしてしまえば、懲戒解雇を含めた重い処分となるおそれがあることは、十分理解していただけたのではないでしょうか。

しかし、懲戒解雇は、たとえセクハラを行ってしまった労働者であるとはいえども、非常に厳しい処分であるため、一定の条件を満たさなければ、「不当解雇」として違法、無効となります。

そこで次に、セクハラで懲戒解雇された場合に、不当解雇となるのではないか?という疑問を解消するため、すぐにチェックしておいてほしいポイントをまとめました。

2.1. 会社がセクハラ対策をしっかり行っていたか

わざとセクハラ行為を行うなど、故意に違法な行為をすることは許されるわけではありませんが、「セクハラ」との自覚なく行ってしまっていて、今は反省しているというケースもあるでしょう。

セクハラの被害者を出さないために、加害者となってしまった従業員(社員)はもちろんですが、会社もまた、セクハラを防止するための対策をとらなければならないとされています。

会社が、常日頃から、セクハラ防止の対策を徹底していたかどうか、また、セクハラについての教育を行っていたかについて、チェックしてみてください。

2.2. 就業規則に、「セクハラは懲戒解雇」と定められているか

懲戒解雇をするためには、懲戒解雇の理由が、就業規則に記載されていなければならないこととされています。

そして、セクハラを理由として懲戒解雇するのであれば、就業規則に、セクハラの場合に懲戒解雇とするための根拠が定められている必要があります。

そこで、セクハラを理由に懲戒解雇とされてしまった場合には、就業規則をチェックし、セクハラの場合に懲戒解雇とする権限が会社にあるのかどうか、確認してみてください。

 参考 

ただし、「セクハラの場合には懲戒解雇する」と明確に記載されていなかったとしても、「その他、企業の秩序を乱したとき。」といった一般的な規定にしたがって懲戒解雇とされてしまうケースもあります。

2.3. 解雇予告手当が支払われたか

懲戒解雇となった場合であっても、必ず解雇予告手当を支払わなくてもよいわけではありません。

会社が、従業員を解雇とする場合には、30日以上前に予告をするか、解雇予告手当を支払い必要があります。

そして、セクハラのように会社内で問題行為があった場合、予告期間を置くケースはむしろすくなく、即日解雇となることが多いでしょう。

そこで、セクハラを理由に懲戒解雇とされてしまった場合には、解雇予告手当の支払を受けているかどうか、チェックしておいてください。

3. 懲戒解雇になるかどうかは、セクハラの程度次第!

懲戒処分と一言でいっても、その中には、非常に厳しい処分から、注意や警告を意味する軽い処分まで、さまざまなメニューがあります。

懲戒処分の程度は、例えば次のとおりです(詳しくは会社ごとに異なるため、会社の就業規則をチェックしましょう。)。

 例 
  • 重度の懲戒処分・・・懲戒解雇
  • 中程度の懲戒処分・・・出勤停止、降格、減給
  • 軽度の懲戒処分・・・けん責、戒告

そして、どの程度のレベルの懲戒処分まで許されるかは、行ってしまったセクハラ行為の程度によって異なります。

要は、セクハラ行為の程度と、懲戒処分のレベルとの間に、バランスがとれていなければならないということです。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも非常に重度のものですから、その懲戒解雇の対象となるセクハラ行為の程度も、重度のものでなければ「不当解雇」として争うことができるケースもあるということです。

更には、懲戒解雇の場合には、退職金が減額されたり、退職金が不支給となったりするといった、経済的な制裁(ペナルティ)もついてくることが多いです。

4. 弁明の機会をもらえましたか?

セクハラが行われたという事実を、セクハラ被害者である女性社員の言い分だけを信じて懲戒処分とすることは、不当であると言わざるを得ません。

特に、懲戒解雇という重い処分を下す場合には、セクハラ加害者とされている従業員の言い分を聞かなければ、不当解雇とされる可能性が高いといえます。

したがって、セクハラを理由に懲戒解雇とされてしまったとしても、懲戒解雇の前に弁明の機会が与えられていたかどうか、チェックしてみてください。

実際には、セクハラの冤罪(えん罪)であるといったケースもあるでしょう。

 重要 

女性社員から「セクハラを受けた!」と会社にいわれたけれども、実際にはそのような事実は一切ないというケース、すなわち「えん罪(冤罪)」のケースでは、懲戒解雇の無効を求めて争うべきです。

5. まとめ

セクハラは、あってはならない重大な問題です。そのため、セクハラ行為を行ってしまえば、損害賠償請求を受けることはもちろんのこと、会社内でも懲戒処分などの制裁(ペナルティ)を受けても仕方ないといえます。

しかし、「セクハラ=懲戒解雇」ではありません。

セクハラで懲戒解雇にされるケースの中にも、「不当解雇」の疑いが強い相談ケースも多く存在します。

特に、会社がセクハラ被害者である女性社員の言い分だけを一方的に信じて、安易に行われた懲戒解雇は、不当解雇として違法、無効となる可能性があります。

セクハラで懲戒解雇とされてしまった労働者の方は、その懲戒解雇が適切なものであるかどうか、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

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