セクハラしたら懲戒解雇される？解雇されたら対応策は？

セクハラしたら、加害者は当然ながら、社内で責任追及を受けます。

セクハラ加害者の責任は、雇用契約上の責任、民事上の責任、刑事上の責任の3つ。
社内で追及される雇用契約上の責任のうち、最も重いのが「懲戒解雇」です。
懲戒解雇は、企業秩序違反の労働者への制裁（ペナルティ）。
セクハラだけでなく、労働者に下される懲戒処分でも、特に重大な処分です。

重度のセクハラで、会社の秩序を乱せば、懲戒解雇になってしまうケースがあります。
しかし、悪質性、違法性に比べ、処分が重すぎるときは、不当解雇として争うべきです。

「セクハラしたら懲戒解雇されてもしかたない」とあきらめるのはまだ早いもの。
セクハラを理由とした懲戒解雇と、その対応策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

重度のセクハラは、懲戒解雇されてしまう

「セクハラ」と一言でいっても、その態様はさまざまです。

「女性社員の前で下ネタ発言をした」「男女差別で不快な思いをさせた」「社内でアダルト雑誌を広げた」などは、いずれも軽度のセクハラであり、まずは社内での注意指導で解決されるべき問題です。
労働審判や裁判などに発展するようなトラブルではありません。

軽度のセクハラでは、まず懲戒解雇にはなりません。
まして、強制性交等罪、強制わいせつ罪などの犯罪となり刑罰を負うこともありません。
そこで、まず、懲戒解雇にされてもしかたない「重度のセクハラ」の例について解説します。

犯罪に該当するセクハラ

重度のセクハラは、犯罪行為に該当する可能性があります。
セクハラ加害者の責任のうち、刑法上の責任は、最も重大です。
その責任は、刑罰という形で、労働者に下されます。

セクハラが当たりうる犯罪には、次のものがあります。

犯罪行為にあたるということは、そのセクハラが刑事罰の対象となるということ。
下手をすれば、逮捕され、送検され、前科がついてしまいます。
セクハラだからといって甘くみないことです。

犯罪行為にあたる重度のセクハラは、悪質性、違法性が高いのは当然です。
なので、社内でも重く処分されるのが当然で、懲戒解雇となる可能性が高いです。
そして、実際に有罪だったときは、懲戒解雇を争うのも難しいでしょう。

しつこく続くセクハラ

軽度なセクハラなら懲戒解雇されないかというと、必ずしも言い切れません。
軽度のセクハラでも、日常的に繰り返せば、被害者に大きなダメージを与えるからです。

そのなかには、セクハラということに無自覚な加害者もいます。
「自分は恋愛だと思っていた」「相手の同意があると思っていた」というケースです。
しつこく続くセクハラは、放置すればストーカー犯罪になる可能性もあるもの。

したがって、日常的に続けば、企業秩序を大きく乱すので、懲戒解雇になってしまいます。

注意指導しても改善されないセクハラ

セクハラだと、まずは注意指導がされます。
さらに、譴責・戒告など軽度の懲戒処分を下され、セクハラを止めるよう指導されます。
ここで止まれば、社内で解決できる軽度なセクハラといえるでしょう。

再三の注意指導があってもなお、改善されないとき、もはや懲戒解雇するしかありません。
再発防止の措置を、会社はとらなければならない責任があるからです。

セクハラによる懲戒解雇が、「不当解雇」となるケースとは

セクハラを軽くみてはなりません。
セクハラすれば、懲戒解雇を含め、重い処分のおそれがあると、よく理解できたでしょう。

一方で、懲戒解雇は、たとえセクハラをした労働者に対するものでもとても厳しい処分。
それは、懲戒解雇になると、会社にいられないのは当然、次のデメリットがあるからです。

以上のように、懲戒解雇は労働者の人生を大きく左右する重大な処分です。
なので、一定の条件を満たさねば、違法な「不当解雇」として無効です。

なので、セクハラで懲戒解雇されても「不当解雇なのでは」と疑問が残るでしょう。
そこで、セクハラを理由とした懲戒解雇が、不当解雇となるケースを解説します。

会社のセクハラ対策が不十分な場合

わざとセクハラするなど、故意の違法行為なら、許されるわけもありません。
しかし、なかには、セクハラとの自覚なく、過失でしてしまったケースもあります。
このようなケースの多くは、現在は反省していることでしょう。

セクハラの被害をなくすため、加害者側の努力は当然ですが、会社もまた、対策を要します。
会社のセクハラ対策が不十分なのに、生じた被害に懲戒解雇をするのは、重すぎる場合があります。
会社は、セクハラのない安全な環境で働かせるよう配慮する義務を負います（安全配慮義務）。

常日頃からセクハラ防止の対策が徹底されていたか、懲戒解雇されたらチェックしましょう。

会社のセクハラ教育が不十分な場合

会社は、労働者に「何がセクハラにあたるか」をよく教育しなければなりません。
このような指導もまた、セクハラ防止義務の一環です。
厚生労働省の「セクハラ指針」にも、周知徹底、指導、教育の重要性が説かれています。

セクハラにあたるかどうか、微妙なケースもあります。
労働者が無知だと、自覚なくセクハラしてしまっていることも。
このとき、会社が教育していなかったことにも、責任があると評価されます。

セクハラ教育が万全でないのに、懲戒解雇されてしまったら、不当解雇の可能性があります。

就業規則に「セクハラは懲戒解雇」という規定がない場合

懲戒解雇するには、その理由と処分が、就業規則に定めていなければなりません。
懲戒権は、労働契約から当然に生じるものではありません。

セクハラで懲戒解雇するなら「セクハラは懲戒解雇」という規定がなければできません。
就業規則をチェックし、セクハラの場合に懲戒解雇にできる権限が会社にあるか、確認してください。

なお、「その他、企業の秩序を乱したとき」といった一般規定を根拠とするケースがあります。
このときにも、それ以外の根拠と同様の重要性のあるセクハラでなければ、解雇できません。

弁明の機会がなかった場合

セクハラで懲戒解雇するということは、会社は「セクハラがあった」と事実認定したということ。
この重要な事実の認定を、セクハラ被害者とされる女性の言い分だけを信じてしてはいけません。
セクハラで懲戒解雇とする前に、加害者とされる者の弁明も聞く必要があります。

セクハラのみならず、懲戒解雇は重い処分のため、対象者に弁明の機会を与えなければなりません。
裁判例には、弁明の機会がなかったのを理由に、不当解雇とした例もあるほどです。

セクハラを理由に懲戒解雇されても、その前に弁明の機会が十分になければ、会社と争えます。
実際に、セクハラが冤罪だというケースもあるでしょう。

軽度のセクハラなのに懲戒解雇するのは違法

懲戒処分のなかには、とても厳しい処分から軽い処分までさまざまあります。

最も重いのが、懲戒解雇なのは明らかです。
これに対し、軽度の懲戒処分は、注意や警告といった意味合いがあります。
あくまで、会社に残るのを前提に、今後の改善をうながすということです。

懲戒処分のよくある例は、軽い順に、次のとおりです。

懲戒処分は、就業規則に定める必要があります。
なので、どんな理由に対し、どれほどの処分が準備されるかは、会社の就業規則で確認できます。

最も重い懲戒解雇だと、セクハラの程度もまた、重度でなければなりません。
軽度のセクハラに対し、懲戒解雇されるなら、不当解雇の可能性が高く、争ったほうがよいでしょう。

懲戒解雇にならないために、セクハラの事後対応が重要

懲戒解雇にならないためには、セクハラの事後対応が肝心です。

すぐに被害者と話し合い、自分1人でもみ消そうとしても、うまくはいきません。
むしろ被害者との接触を強いれば、被害を拡大させたといわれ懲戒解雇の可能性が高まってしまいます。

反省するならば、謝罪のしかたは、まず間接的に伝える努力をすること。
その上で、被害者側の出方を見ながら、示談できないか試みるのが大切です。
事後対応をきちんと行えば、セクハラで懲戒解雇されてしまうリスクを、格段に減らすことができます。

まとめ

今回は、セクハラで懲戒解雇されるケースについて、加害者側の立場で解説しました。

セクハラは、あってはならない重大な問題。
そのため、セクハラしてしまえば、損害賠償はもちろん、社内でも厳しい制裁を受けます。
その最たる例が、懲戒解雇です。

しかし、「セクハラしたら必ず懲戒解雇となる」わけではありません。
懲戒解雇になるのは、あくまで重度のセクハラのケース。
セクハラによる懲戒解雇が安易にされれば、不当解雇の疑われる場合もあります。

セクハラ被害者の言い分を一方的に信じた懲戒解雇は、不当解雇として無効な可能性は十分あります。