就活セクハラの被害にあった時の対処法は？具体例もあわせて解説

就活セクハラと呼ばれる、新しいタイプのセクハラが増加しています。

就活セクハラは、入社前の段階で行われるセクハラです。採用段階は、まだ入社してはいませんが、入社後にもましてセクハラが起こりがちなタイミングです。採用する側、される側という立場上、力の差が非常に大きいからです。このような格差を利用した性的な嫌がらせで求職者を苦しめるのが、就活セクハラの問題点であり、内定のかかった就活生にとっては抵抗しづらいものです。

OB訪問は昔からよく行われますが、OBとの距離が近すぎるとセクハラの温床となります。昨今はカジュアルな就職活動も増えており、なかでも就活アプリを活用したケースでは、会社の目の届かないところでハラスメントの問題が深刻化します。

今回は、就活セクハラの問題について労働問題に強い弁護士が解説します。就活セクハラの被害に遭わないよう、具体例と対処法を知ってください。

就活セクハラとは

就活セクハラとは、就職活動のタイミングで行われるセクハラのことで、就活ハラスメントの一種です。そもそもセクハラは、職場の力関係を利用した性的な嫌がらせです。職場で起こるものであり、入社後のセクハラが問題視されがちですが、実際は入社前でもよく起こっています。

セクハラは、加害者と被害者の力関係に差があるほど起こりやすいです。採用担当者と就活生の関係は、上司と部下よりも格差があるので、就活セクハラは時として悪質で、深刻なトラブルに繋がります。採用側が、強い立場を勘違いして思い上がる一方で、採用される側は内定をもらおうと必死に我慢した結果、就活セクハラの被害が増幅してしまいます。

就活セクハラもまた、通常のセクハラと同じく「対価型」「環境型」に分けられます。

対価型の就活セクハラ

対価型のセクハラは、意に反した性的行為や性的要求をし、拒否した人に不利益を与える行為です。性行為を強要し、拒まれたら減給、降格、解雇にするといったケースが典型例です。

就活セクハラでは、「内定」という最大の人質を会社側が握っています。「内定を左右することができる」という採用側の優越感が、対価型の就活セクハラに繋がります。「性行為に応じないと内定を出さない」といった脅しがその例です。

環境型の就活セクハラ

環境型のセクハラは、性的な言動によって職場環境を悪化させる行為であり、セクハラ発言などが例に挙げられます。そして、環境型の就活セクハラもまた、よく起こっています。

採用面接において性的な事柄を質問するのは、環境型の就活セクハラに該当します。交際関係や性体験、スリーサイズなど、採用に無関係でプライベートな事柄は、採用面接で聞いてはならない質問です。一方で、就活生としては、採用面接という特殊な環境だと、どのような質問でも回答せざるを得ず、その場で異議を述べるのは難しいでしょう。

就活セクハラの具体例

次に、就活セクハラの具体例について解説します。就活セクハラにどのような例があるかを知れば、注意して未然に防ぐことができます。

就活セクハラは増加しており、過去には有名企業の例も数多くニュース報道されています。就活セクハラは決して他人事でなく、ごく身近に起こる労働問題なのです。

OB訪問で就活セクハラを受けるケース

OB訪問は、就活セクハラの起きやすいタイミングです。OB訪問でよく起こる就活セクハラの具体例には、例えば次のものがあります。

これらの特徴は、OB側の都合で就職活動が私物化され、個人の楽しみに利用されている点。「あわよくば肉体関係を持とう」といった不純な動機が見え隠れするケースもあります。

OB訪問をあっせんするアプリは、就活セクハラを加速させる存在として問題視されています。正しく利用されていれば全く問題ないですが、悪用する人もいます。会社の正式な採用活動としてではなく、アプリを通じた個人的な関係であるほど、就活セクハラは起こりやすくなります。

採用面接で就活セクハラを受けるケース

次に、採用面接においても就活セクハラがよく起きます。採用面接でよくある就活セクハラの具体例は、次の通りです。

採用面接は、他の人の目があるとはいえ油断はできません。あくまで採用するかどうかを判断する場であり、質問してよいのは採否に関わる事柄のみですから、無関係な質問がされた場合は就活セクハラを疑いましょう。プライバシーに関する質問は不適切であり、「セクハラ」でなくても「パワハラ」に該当する可能性もあります。

質問者に悪意がないときでも、就活セクハラだと感じたらすぐに指摘し、正すようにしてください。

飲みの席の就活セクハラのケース

採用を決めるプロセスでは、飲みの席が設定されることもあります。カジュアルに食事を共にすればコミュニケーションが円滑になり、相性や協調性を見極めやすいメリットはあるものの、酒が入ると就活セクハラが更に起こりやすくなります。

飲み会から発展する就活セクハラは、加害者の個人的な好意によることが多いです。そのため、会社に相談すれば注意してもらえるケースもあるので、一人で我慢しないようにしてください。

就活セクハラが起こる理由

次に、就活セクハラがなぜ起こってしまうのか、理由を解説します。

就活セクハラが、近年になって社会問題化しているのには理由があります。時代の変化が、就活セクハラを起こるようになった背景事情となっているのです。

就活生は社会的に弱い立場

就活生への優位性を悪用されることが、就活セクハラの原因となっています。

就活生は、就職活動をスタートした段階ではまだ学生であり、社会経験がありません。社会人に比べれば当然ながら未熟で、社会的にも弱い立場に置かれます。

「大人」からの誘いは、就活生にとって断りづらいこともあります。そして、採用する側、される側という関係性は、採用される側が優位になりやすい構造にあります。食事に誘われたり、個人的な連絡先の交換を求められたりすると、応じざるを得ないと感じる人も少なくありません。

新卒だと法律知識も未熟

新卒社員の未熟さに付け込み、泣き寝入りさせてしまっていることも、就活セクハラが増える理由となっています。

近年では、セクハラが問題視され、予防策を講じる会社も増えてきました。社内研修などが積極的に開催され、社会人であれば、セクハラについての法律知識を身に付ける機会は多いでしょう。

しかし、新卒採用の場合には、セクハラの法律知識がなくて当然であり、対処法も知りません。未熟な知識しかないことが、就活セクハラの加害者から利用されてしまいます。我慢すればなめられて、就活セクハラを踏みとどまらせることができません。

カジュアルな就活は企業が対応しきれない

就活のカジュアル化により、個人の責任となる領域が拡大し、会社が対処しきれない就活セクハラが増える原因となっています。

近年の就活は、フォーマルな面接にとどまりません。就活の対策や悩み相談など、カジュアルに社員と接触する機会も増えました。昔からあったOB訪問だけでなく、就活アプリを使えば、これまで面識のなかった人から話を聞ける場も作れます。

しかし、フォーマルではない場ほど、就活セクハラが起きがちです。その責任は、会社だけでなく、加害者個人にあります。会社主体の活動なら守れるコンプライアンスも、社員のプライベートだと対処できません。

就職活動における法律トラブルの可能性を感じたら、弁護士の無料相談で、疑問の小さいうちに解消しておきましょう。

就活セクハラの法的な責任は？

とても悪質な就活セクハラには、法的な責任があります。違法なのが明らかな就活セクハラをなくすには、被害者が泣き寝入りしないことが大切です。

いざ就活セクハラの被害にあったときに備え、どのような責任を追及できるのかを知るべきです。泣き寝入りして内定をもらっも、入社後に苦しむ姿は目に見えていますから、就活セクハラを我慢するのはお勧めできません。

就活セクハラをした加害者の責任は、次の3つです。

社内での処分を求める

社内の秩序を乱すと、懲戒処分など、社内でも処分を受けます。

会社のルールである就業規則のほかに、セクハラ防止規程などを設けて、特に厳しくセクハラに対処している会社もあります。就活セクハラは重大な問題なので、懲戒解雇も含めた厳しい処分が予想されます。就活セクハラの加害者は、採用権限を持つ重要な立場の人であることが多く、責任も重いと考えられるからです。

ただ、入社前の就活生にとって、社内の処分は根本的な解決にはならず、次章以下の解決策もあわせて検討すべきです。

慰謝料を請求できる（民事責任）

就活生が、就活セクハラによって受けた精神的苦痛について、慰謝料を請求できます。就活セクハラは、不法行為（民法709条）に当たるからです。請求相手は、就活セクハラをした加害者である採用担当者などですが、就活セクハラを防止しなかった会社にも請求できるケースもあります。

就活セクハラの民事責任を追及するには、被害者が証拠を収集しなければなりません。セクハラは密室で行われることが多いので、必ず録音して証拠に残すようにしてください。

犯罪となる（刑事責任）

非常に悪質な就活セクハラは、犯罪に該当することもあり、刑事責任を追及できます。例えば、「抵抗すれば内定を出さない」と脅して性行為を強要するケースは、不同意わいせつ罪（刑法176条）、不同意性交等罪（刑法177条）といった犯罪行為です。

犯罪になる就活セクハラなら、加害者である採用担当者やOBなどは刑罰を受けます。また、被害感情に見合った、高額な慰謝料の請求も認められるでしょう。

就活セクハラは会社の責任も追及できる

就活という場における問題行為は、企業の名前を背負って行われます。就活セクハラをした採用担当者やOB、リクルーターは、一個人としてではなく、企業の窓口となって活動しているからです。

そのため、就活セクハラの責任は、会社にも追及することができます。企業は、その利益のために採用活動をする分、監督を徹底して就活セクハラを防止すべき立場にあります。就活セクハラが起こったとき、企業に追及できる責任は次の通りです。

使用者責任

従業員が業務において不法行為をしたなら、会社もまたその損害を賠償すべき、というのが不法行為の使用者責任（民法715条）の考え方です。

使用者責任が認められるためには、その不法行為が「事業の執行」について行われている必要があります。「事業の執行」は、外観からしてそのように見えれば足り、事業活動そのものだけでなく密接に関わる行為も含みます。就活セクハラは、加害者の意図はともかくとして、企業の業務の一環であるのは明らかです。企業の採用のためにする活動のなかでセクハラが起こっているからです。

したがって、就活セクハラについて、会社の使用者責任を問うことができます。

安全配慮義務違反の責任

会社は、労働者を安全に働かせる義務を負います（安全配慮義務）。そして、セクハラの横行する環境は、安全とはいえず、この義務違反となります。安全配慮義務違反のあるとき、負った損害について賠償請求できます。

採用前の段階はまだ労使関係ではありませんが、安全配慮義務は、必ずしも雇用関係が成立しなくても負うことがあります。採用活動は、雇用関係と類似するため、安全配慮義務違反の責任を追及できる場合があります。

就活セクハラの被害にあった時の対処法

次に、就活セクハラの被害にあった時の対処法を解説します。

就活セクハラにあったときの対処法は、慰謝料の請求だと解説しました。そのためには被害直後の証拠集めが大切です。また、就活セクハラをできるだけ回避し、予防できるに越したことはありません。

非常識な採用活動には応じない

非常識な採用活動にはそもそも応じないというのが、就活セクハラの最善の予防策です。

「個人的な連絡先交換」「夜遅くまでの連絡」といったケースは、採用活動として非常識と考えられますから、応じる必要はありません。本解説の具体例を参考に、常識的な採用活動がどのようなものであるかをよく理解してください。心配なときは、同期の友人と情報共有するのも有効です（「自分だけが個人的に好かれている」と感じたら、採用セクハラの疑いが濃厚です）。

就活セクハラの被害を最小限に抑えるため、まずは違和感を感じ取らなければなりません。

セクハラ質問は拒否する

就活セクハラのなかには、加害者が自覚していないケースもあります。採用面接でされる就活セクハラは、特にそうです。公然と行っていると、就活セクハラであるという認識なく、無意識にしてしまっている人も少なくありません。

例えば、パートナーの有無や外見に関する質問は、採用面接で聞くべきではありませんが、古い考えの人のなかには「採用に必要な質問だ」と考えている方もいます。

セクハラ質問は、きっぱりと断るべきであり、回答をしてはいけません。対応としては「採用に関係のない質問なので答えられません」と理由を伝え、断固たる姿勢を見せましょう。

就活セクハラが疑われるなら会社に確認する

以上のように明らかな就活セクハラなら、応じる必要はありません。内定をもらいたいのは理解できますが、「入社すべき企業ではなかった」と考えるべきです。

しかし、なかにはグレーであり判断の難しいケースもあります。就活セクハラかどうか疑わしい、怪しいというとき、そのまま空気に流されてはいけません。OBやリクルーターが個人的に問題行為をしている可能性もあります。なので、就活セクハラが疑われるとき、すぐに会社に確認しましょう。

正式な採用活動ではなく、加害者個人の問題行為ならば、会社に注意し、正してもらうことができます。

就活セクハラの証拠を集める

就活セクハラ被害について慰謝料を請求するには、証拠が必要です。会社や、採用担当者、OB、リクルーターが、就活セクハラを認めない可能性があるからです。セクハラの事実があるか争いになるなら、証拠を集めて裁判で戦わなければなりません。

とはいえ、就活セクハラのシチュエーションは、他人の目が届かない場所が多いもの。目撃証言など、有利な証拠は十分に集まらないおそれがあります。

就活セクハラの相談先

最後に、就活セクハラを受けてしまったときの相談先について解説します。

応募先の会社

就活セクハラの原因の多くは、採用担当者の個人的な問題にあり、会社ぐるみでされることは少ないです。そのため、就活セクハラが疑われるとき、軽度な段階なら、まずは応募先の会社に相談してください。加害者に注意するなど、すぐに対応してくれる誠意ある会社なら、採用活動を続け、入社を目指してもよいでしょう。

きちんと対応してくれる会社では、入社後も、就活セクハラをしてきた問題社員との接触のないよう配慮してくれるはずです。

ただ、相談しても無視したり、放置したりするなら、企業の責任でもあります。誠意ある対応がないならば内定を目指すのは止めましょう。そして、内定が不要なら、就活セクハラを我慢している理由も全くなくなるはずです。手遅れになる前に、重大性に応じた相談先に連絡してください。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）

都道府県労働局の雇用環境・均等部室へ相談するのも有効な手段です。相談は無料で、匿名でも大丈夫なのがポイントです。相談の敷居が低いので、まずは労働局に相談してみるメリットがあります。

労働局は、就活セクハラの防止に向けて事業主に助言指導をしてくれます。相談内容のプライバシーは厳守され、被害者の希望なく会社に伝わることはありません。

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）一覧（厚生労働省パンフレット）

弁護士

性行為の強要など、重度のセクハラは、すぐ弁護士に相談すべきです。

就活セクハラの問題は、決して小さくありません。放っておけば、精神を病み、生活に支障が出ることもあります。会社も、労働局も対応してくれないなら、弁護士に頼るのも効果的です。弁護士が、会社との間で交渉を進めるので、精神的な負担を最小限に抑えられます。法的手段もやむなしとの姿勢を見せれば、会社側に対応を迫ることができます。

セクハラの被害を受けているのに、泣き寝入りしてしまっては、あまりにも不公平です。弁護士なら、法的な観点から、具体的なアドバイスをご提案できます。

まとめ

今回は、就活セクハラにまつわるトラブルを解説しました。就活セクハラ被害への対処法をよく知っていただき、良い就職活動を進める助けになれば幸いです。

就活セクハラをする社員がいるような会社には、入社してはいけません。ハラスメントの問題は社内で撲滅すべきであり、会社に報告し、責任追及しても是正されないなら、悪質なブラック企業と考えて間違いないです。「従わないと内定をもらえないから」と屈してはいけません。

就活セクハラが違法なのは明らかです。直接の加害者はもちろん、防止しなかった企業にも慰謝料を請求できます。正当な権利を行使するのに、内定をはじめ人事への影響を気にしてはいけません。

どうしても自分ひとりで戦うのが苦しいときは、弁護士に依頼し、警告文を送付してもらう手が有効です。就活セクハラの被害に遭った就活生は、早めに弁護士に相談ください。