就活セクハラの被害にあった時の対処法は？具体例もあわせて解説

就活セクハラと呼ばれる、新しいタイプのセクハラが増加しています。
就活セクハラは、まだ入社前の段階、採用段階で行われるセクハラ。

採用段階は、まだ入社していませんが、入社後にもましてセクハラが起こりがち。
採用する／されるという立場上、力の差がとても大きくなるためです。
こんな格差を利用し、性的な嫌がらせをして求職者を苦しめるのが、就活セクハラ。
内定のかかった就活生にとって、就活セクハラはとても抵抗しづらいでしょう。

昔から、OB訪問はよく行われますが、OBとの距離が近すぎるとセクハラが生まれます。
さらに昨今では、カジュアルな就活が増えています。
就活アプリが活用されると、会社の目の届かないところでも就活セクハラが深刻化します。

今回は、就活セクハラの問題について、労働問題に強い弁護士が解説します。
就活セクハラの被害にあわぬよう、具体例と対処法を知ってください。

就活セクハラとは

就活セクハラとは、就職活動のタイミングで行われるセクハラのこと。
就活ハラスメントの一種です。

セクハラは、職場の力関係を利用した性的嫌がらせですが、入社前でも起こるのです。
採用担当者と就活生という関係はむしろ、上司と部下よりも格差があるもの。
採用する側の思い上がりは、就活セクハラにつながりやすくなってしまいます。

対価型の就活セクハラ

対価型のセクハラは、意に反する性的行為にとどまらず、拒否した人に不利益を与える行為。
性行為を強要し、拒まれたら減給、降格、解雇するといった例です。

就活セクハラでは、内定という最大のキーポイントを会社側が握ります。
「内定を左右できる」という採用側の優越が、就活セクハラにつながるケースはよくあります。
「性行為に応じないと内定を出さない」といって脅すのがその典型。
これが、対価型の就活セクハラです。

環境型の就活セクハラ

環境型のセクハラは、性的な言動により労働者の環境を害する行為。
セクハラ発言などが典型例です。
そして、環境型も同じく、就活セクハラでもよく起きます。

採用面接で、性的な事柄について質問するのは、環境型の就活セクハラです。
就活生としては、どんな質問でも回答せざるをえず、その場で文句をいうのは難しいです。
しかし、交際相手や性体験、スリーサイズなどは採用にまったく関係なく、セクハラは明らかです。

就活セクハラの具体例

次に、就活セクハラの具体例について解説します。
就活セクハラにどんな例があるか知れば、未然に防ぐことができます。

就活セクハラは増えており、過去には有名企業の例も報道されています。
決して、就活セクハラは他人事でなく、身近に起こる問題なのです。

OB訪問で就活セクハラを受けるケース

OB訪問は、就活セクハラの起きやすいタイミングです。
OB訪問でよく起こる就活セクハラの具体例は、例えば次のもの。

OB訪問をあっせんするアプリの存在は、就活セクハラを加速させ、問題視されています。
正しく利用されていれば問題ないですが、悪用する輩もいるため。

会社の正式な採用活動でなく、個人的な楽しみになってしまうと、就活セクハラが起こります。

採用面接で就活セクハラを受けるケース

次に、採用面接でも、よく就活セクハラが起きます。
採用面接での、よくある就活セクハラの具体例は、次のとおり。

採用面接は、他の人の目があるとはいえ、油断できません。
あくまで採用するか決めるための場のはずが、無関係な質問がよくされがちです。

そのなかには、プライバシーに関わる秘密など、不適切な質問もあります。
悪意なくされることもありますが、就活セクハラだと感じたらすぐ指摘しましょう。

飲みの席の就活セクハラのケース

採用を決めるプロセスでは、飲みの席が設定されることもあります。
しかし、酒が入ると、就活セクハラが起こりがちです。

宴会の席には、協調性を見たり、カジュアルに面談したりするメリットがあります。
ただ、就活セクハラのデメリットは見逃せません。

飲み会から発展する就活セクハラは、加害者の個人的な好意によることが多いです。
会社に相談すれば、対策できるケースもあります。

就活セクハラが起こる理由

次に、就活セクハラがなぜ起こってしまうのか、理由を解説します。

就活セクハラが、近年になって社会問題化していることには、理由があります。
最近の時代の変化が、就活セクハラを起こりやすくする背景事情となっているのです。

就活生は社会的に弱い立場

就活生は、就職活動をスタートしたとはいえ、まだ学生。
社会人ではありません。
社会人に比べれば、当然社会的に弱い立場に置かれます。

「大人」からの誘いは、断りづらいこともあります。
採用する側と、される側という関係性も、採用される側が優位になりやすい構造。
食事に誘われ、個人的なSNSを求められ、応じてしまう人も少なくありません。

採用者による、就活生への優位性が悪用され、就活セクハラの原因となります。

新卒だと法律知識も未熟

近年では、セクハラが問題視され、積極的に予防する会社も増えています。
社内研修などで、セクハラの法律知識を身に着ける人も多いでしょう。

しかし、新卒採用だと、セクハラの法律知識がなくて当然、対処法も知りません。
未熟な知識しかないことが、就活セクハラの加害者から利用されてしまいます。
我慢すればなめられて、就活セクハラを踏みとどまらせることができません。

新卒社員の未熟さにつけ込んで、泣き寝入りさせようとするのです。

カジュアルな就活は企業が対応しきれない

近年の就活は、フォーマルな面接にとどまりません。
就活の対策や悩み相談など、カジュアルに社員と接触する機会も増えています。
就活アプリを使えば、社会人と直接会って話を聞ける場もあります。

フォーマルでないほど、就活セクハラが起きがち。
その責任は、会社だけでなく、加害者個人にあります。
会社主体の活動なら守れるコンプライアンスも、社員のプライベートだと対処できません。

就活セクハラの法的な責任は？

とても悪質な就活セクハラには、法的な責任があります。
違法なのが明らかな就活セクハラをなくすには、被害者が泣き寝入りしないことが大切。

いざ就活セクハラの被害にあったときに備え、どんな責任を追及できるかを知るべきです。
泣き寝入りして内定をもらえても、入社後に苦しむ姿は目に見えています。
就活セクハラの被害を我慢し続けるのはお勧めできません。

就活セクハラをした加害者の責任は、次の3つです。

社内での処分を求める

社内の秩序を乱すと、懲戒処分など、社内でも処分を受けます。
会社のルールである就業規則のほか、セクハラ防止規程などが設けられているでしょう。
就活セクハラは重大な問題なので、懲戒解雇も含め、厳しい処分が予想されます。

就活セクハラをする人は、社内でも採用権限を持つ重要な立場にあると考えられるからです。
ただ、まだ入社前の就活生にとって、社内の処分は根本的な解決になりません。

慰謝料を請求できる（民事責任）

就活生が、就活セクハラによって受けた精神的苦痛には、慰謝料を請求できます。
就活セクハラは、不法行為（民法709条）だからです。
不法行為にあたる、違法な就活セクハラが証明されれば、慰謝料請求には十分です。

就活セクハラをした採用担当者が、請求先となります。
次章に解説するとおり、会社に対しても、慰謝料を請求できます。

就活セクハラは、密室でおこなられるため、録音など、できる限りの証拠収集をしてください。

犯罪となる（刑事責任）

さらに、悪質な就活セクハラは、犯罪です。
例えば、「抵抗すれば内定を出さない」と脅し、性行為を強要するケース。
このような場合、強制性交等罪（旧強姦罪）、強制わいせつ罪などにあたります。

犯罪になる就活セクハラなら、加害者である採用担当者やOBなどは刑罰を受けます。
また、被害感情に見合った、高額な慰謝料の請求も認められるでしょう。

就活セクハラは、会社の責任も追及できる

就活という場における問題行為は、企業の名前を背負って行われます。
就活セクハラした採用担当者やOB、リクルーターも、企業の窓口となって行う活動だからです。

そのため、就活セクハラの責任は、会社にも追及できます。
企業は、その利益のために採用活動をする分、その監督をしっかりすべきなのです。

使用者責任

会社の従業員が不法行為をしたとき、会社もまたその損害を賠償すべき。
これが、不法行為の使用者責任です（民法715条）。
このとき、その不法行為が「事業の執行」につき行われている必要があります。

「事業の執行」については、外観からしてそのように見えれば足ります。
そして、事業活動そのものでなくても、密接に関わる行為も含まれます。

就活セクハラは、加害者の意図はともかくも、会社の業務の一環なのは明らかです。
企業の採用のためにする活動のなかでセクハラされているからです。
したがって、就活セクハラについて、会社の使用者責任を問うことができます。

安全配慮義務違反の責任

会社は、労働者を安全に働かせる義務を負います（安全配慮義務）。
そして、セクハラの横行する環境は、安全とはいえず、この義務違反となります。
安全配慮義務違反のあるとき、負った損害について賠償請求できます。

採用前の段階は、まだ労使関係とはいえません。
しかし、安全配慮義務は、必ずしも雇用関係が成立しなくても負うことがあります。
採用活動は、雇用関係と類似するため、安全配慮義務違反の責任を追及できる場合があります。

就活セクハラの被害にあった時の対処法

就活セクハラにあったときの対処法は、慰謝料の請求だと解説しました。
しかし、そのためには、被害直後の証拠集めが大切です。

また、就活セクハラをできるだけ回避し、予防するに越したことはありません。
ここでは、就活セクハラの被害にあった時の対処法を解説します。

非常識な採用活動には応じない

非常識な採用活動にはそもそも応じない。
これが就活セクハラへの一番の対処方法です。

就活セクハラの被害を最小限に抑えるため、まずは違和感を感じ取りましょう。
自分の身の安全を守る努力が必要です。

セクハラ質問は拒否する

就活セクハラのなかには、加害者が自覚していないケースもあります。
採用面接でされる就活セクハラは、特にそうです。
公然とされるので、就活セクハラという認識がないのでしょう。

例えば、パートナーの有無や外見に関する質問は、採用面接で聞くべきではありません。
非常識な手には応じない努力をしても、採用面接の場で被害にあうのは避けられません。

セクハラ質問は、きっぱり断るべき。
「採用に関係のない質問です」と理由を伝え、答えない姿勢を見せましょう。

就活セクハラが疑われるなら会社に確認する

以上のとおり、明らかに就活セクハラなら、応じる必要はありません。
内定を取りたいのはやまやまですが、「入社すべき企業ではなかった」といってよいでしょう。

しかし、なかにはグレーなこともあります。
就活セクハラかどうか疑わしい、怪しいというとき、そのまま空気に流されてはいけません。
OBやリクルーターが個人的に問題行為をしている可能性もあります。
なので、就活セクハラが疑われるとき、すぐに会社に確認しましょう。

正式な採用活動でなく、加害者個人の問題行為ならば、会社に注意し、正してもらえます。

就活セクハラの証拠を集める

就活セクハラ被害について慰謝料を請求するには、証拠が必要です。
会社や、採用担当者、OB、リクルーターが、就活セクハラを認めない可能性があるからです。
セクハラの事実があるか争いになるなら、裁判所で、証拠により戦わねばなりません。

とはいえ、就活セクハラのシチュエーションは、他人の目が届かない場所が多いもの。
目撃証言など、有利な証拠は十分に集まらないおそれがあります。

就活セクハラの相談先

最後に、就活セクハラを受けてしまったときの相談先について解説します。

応募先の会社

就活セクハラの多くは、採用担当者の個人的な問題行為です。
会社ぐるみで問題あるセクハラが行われることは、あまり多くありません。

そのため、就活セクハラが疑われるとき、軽度なら、まずは応募先の会社に相談します。
すぐ対応する誠意ある会社なら、採用活動を続け、入社を目指してもよいでしょう。

ただ、無視したり、放置したりするなら内定を目指すのはやめましょう。
また、性行為の強要など、重度の就活セクハラは、すぐ警察や弁護士に相談せねばなりません。
重大性に応じて、手遅れになる前に対応すべきです。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）

都道府県労働局の雇用環境・均等部室へ相談することも有効な手段です。
相談は無料で、匿名でも大丈夫なのがポイント。
相談の敷居が低いので、まずは労働局に相談してみるメリットがあります。

労働局が、就活セクハラの防止に向けた事業主への助言をしてくれます。
相談内容のプライバシーは厳守され、被害者の希望なく会社には伝わりません。

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）一覧（厚生労働省パンフレット）

弁護士

就活セクハラの問題は、決して小さくありません。
放っておけば、精神を病み、生活に支障が出ることもあります。

会社も、労働局も対応してくれないなら、弁護士に頼るのも効果的です。
弁護士が、会社との間で交渉を進めるので、精神的な負担を最小限に抑えられます。
法的手段もやむなしとの姿勢を見せれば、会社側に対応を迫ることができます。

セクハラの被害を受けているのに、泣き寝入りしてしまっては、あまりにも不公平。
弁護士なら、法的な観点から、具体的なアドバイスをご提示できます。

まとめ

今回は、就活セクハラにまつわるトラブルを解説しました。
就活セクハラ被害への対処法をよく知り、良い就職活動を進めてください。

就活セクハラをするような会社に入社する必要はありません。
会社に責任追及しても是正されないなら、ブラック企業で間違いないでしょう。
「従わないと内定をもらえない」と屈してはならず、あきらめは禁物です。

就活セクハラが違法なのは明らかですから、人事への影響を気にする必要はありません。
就活セクハラの被害にあってしまった就活生は、早めに弁護士に相談ください。