就活セクハラと呼ばれる、新しいタイプのハラスメントが増加しています。
就職活動では、就活生の立場の弱さにつけ込んだセクハラが起こりやすい環境にあります。採用面接やOB・OG訪問などで不適切な言動を受けたとき、「どこから就活セクハラなのか」「断ったら内定を得られないのではないか」と不安を感じた経験のある方もいるでしょう。
内定をほのめかされながら行われる就活セクハラの圧力は強く、違法となる可能性が高いです。就活生が適切に対処しないと、精神的負担が増大し、就職活動全体に影響しかねません。
今回は、就活セクハラの意味や具体例、実際に被害に遭ってしまった際の対処法や相談先について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 就職活動の場面は、就活生が弱い立場に置かれ、セクハラが起こりやすい
- 内定を条件とした性的要求など、違法性の強度なセクハラは犯罪となる
- 採用担当者やリクルーターの個人的なセクハラは、企業に直接相談すべき
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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就活セクハラとは
就活セクハラとは、就職活動中に行われる、被害者の意に反する性的な言動を指します。
就活ハラスメントの一種であり、その中でも性的な意味を持つ「セクハラ」に該当します。セクハラは、職場の力関係を利用して起こりますが、入社後だけでなく入社前でも、セクハラの原因となるような上下関係が生じてしまいます。
就活セクハラの特徴
就活セクハラは、その態様によって「対価型」と「環境型」に分けられます。いずれも、求職者や学生の尊厳を傷つけ、公正な採用選考を妨げる許されない行為です。
対価型の就活セクハラ
対価型セクハラは、性的な言動を拒否したことを理由に不利益を与える行為です。
典型例は、食事やデートの誘いを拒否した求職者を不合格にしたり、性的関係の要求に応じることを内定の条件としたりといったケースです。採用するかどうかを決める企業の優越的な地位を濫用した極めて悪質なハラスメントといえます。「断ると採用されないかもしれない」という恐怖を感じると、要求を拒むことが困難な状況に置かれてしまいます。
環境型の就活セクハラ
環境型セクハラは、性的言動により就職活動に集中できない状況に陥らせる行為です。
例えば、面接中に容姿やプライベートについて執拗に質問したり、性的な冗談を言われたりするケースです。不快感や屈辱感を抱き、就職活動の環境が害されると、求職者や学生は能力を十分に発揮できず、就職機会を奪われてしまいます。
採用面で直接的な不利益がなくても、精神的苦痛によって面接に集中できなくなったり、応募意欲を失ったりすれば、深刻な就活セクハラだといえます。
「圧迫面接の違法性」の解説
なぜ就活でセクハラが起こりやすいのか
就活でセクハラが発生しやすい背景には、構造的な理由があります。
就職活動でセクハラが起こりやすい最大の理由として、採用する企業側と、求職者や学生の力関係に大きな差がある点が挙げられます。内定を得たい一心で、「採用担当者に嫌われたら選考に不利になるのでは」という懸念から、不快な言動を我慢し、明確に拒絶できないおそれがあります。
OB・OG訪問や面接において密室の状況が生まれやすく、まだ社員でもないため相談先も限られることも、就活セクハラが顕在化しにくい要因の一つです。昨今は、就活アプリなどのカジュアルな活動も流行した結果、加害者の無自覚を原因としたセクハラも起こりやすくなっています。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
就活セクハラの具体的な事例
次に、就活セクハラによくある具体的な事例について解説します。
具体例を知れば、注意して未然に防ぐことができます。就活セクハラは増加しており、有名企業がニュース報道された例もあります。就活セクハラは、OB・OG訪問や採用面接、内定後の懇親会など、就職活動における様々な場面で起こり得ます。決して他人事ではなく、ごく身近に起こる労働問題であることを理解しておいてください。
採用面接中のセクハラ発言
最もよく起こるのが、採用面接中のセクハラ発言です。
応募者の適性や能力を判断する採用面接では、業務と無関係な質問は避けるべきです。しかし実際は、「恋人はいるのか」「結婚や出産の予定は」といった個人のライフプランに関して質問されるなど、就活セクハラが起こりやすい状況にあります。次のような具体例があります。
- 採用担当者が馴れ馴れしい口調で話しかけてくる。
- 採用面接でプライベートなことを質問される（交際関係、性体験など）。
- 採用面接で個人のライフプランについて聞かれる（結婚、出産など）。
- 容姿や体型に言及される（褒める内容でもセクハラになります）。
- 見た目採用や外見のチェックがある。
採用担当者に悪意がなくても、面接に集中できない状態にされれば、就活セクハラ被害と言わざるを得ません。就活セクハラであると感じたら直ちに指摘し、正すようにしてください。
「セクハラ発言になる言葉一覧」の解説
OB・OG訪問でのセクハラ
OB・OG訪問は、企業や業務内容について実体験が聞ける貴重な機会です。
しかし、密室でのセクハラが発生しやすい場面でもあるため、注意が必要です。例えば、次のようなケースの相談を実際に受けることがあります。
- アポイントが不適切な場所である（ホテルのバーなど）。
- 「もっと詳しい話は夜にしよう」と理由を付けて食事や飲酒に誘われる。
- カラオケや個室居酒屋といった密室に誘い出される。
- OB・OGから不必要な身体的接触を繰り返し受ける。
OB・OG訪問は、正式な採用面接ではなく、あくまでOB・OG側の善意で行われるという側面が強いこと、新卒の学生がターゲットとなることから、就活セクハラの被害が表面化しにくい点も、注意しなければならないポイントです。
「飲み会でよくあるセクハラ」の解説
内定を条件とした性的要求
就活セクハラでも特に悪質なのが、内定をちらつかせて性的関係を強要するケースです。これは「対価型セクハラ」の典型例であり、優越的な地位を濫用した許されない行為です。「採用してあげるから」「内定が欲しいなら」といった言葉でホテルに誘ったり肉体関係を求めたりするケースのほか、明示されなくても、内定取り消しを恐れて抵抗できないケースもあります。
内定を交換条件とすることは違法性の度合いが非常に強く、単なる就活セクハラにとどまらず、強制わいせつ罪や強制性交等罪といった犯罪に該当するおそれもあります。
SNSやメールでの執拗な連絡
採用活動で交換したSNSアカウントやメールアドレスに、採用担当者やOB・OGから、業務とは無関係の個人的なメッセージが繰り返し送られる被害があります。食事への執拗な誘いや、個人的な写真の送信を要求するなどの行為も、就活セクハラとなります。この場合も、連絡を無視すると選考に影響するのではないかという不安から、求職者や学生は対応に苦慮してしまいます。
拒否に対する不利益な扱い
性的要求を拒否したり、不快な言動に抵抗したりしたことを理由に、不合格にしたり内定を取り消したりといった不利益な扱いをすることも、就活セクハラです。「社風に合わない」「協調性がない」といった業務に関連した理由付けをするケースも見られます。
また、直接的な合否に影響しなくても、連絡を無視されたり、面接での発言の機会を減らされたりといった事実上の不利益も含まれます。
就活セクハラの被害に遭ったときの対処法
次に、就活セクハラの被害に遭ってしまった場合の対処法を解説します。
まずは自身の安全を確保して、冷静に対処することが大切です。一人で抱え込まず、適切な対処法を講じるために、早い段階で弁護士などの専門家に相談するのがおすすめです。
身の安全の確保を優先する
就活セクハラの被害に遭った際、最も優先すべきは自身の身の安全です。
身体的な接触があったり、密室に二人きりになるよう強要されたりするなど、危険を感じる状況では、ためらわずにその場から離れてください。相手を刺激しないような口実で立ち去れないなら、大声を出して周囲に助けを求めるべき場合もあります。
非常識な採用活動には応じない
就職活動中でも、非常識な採用活動に応じてはいけません。
就活セクハラの多くは、「内定を得たい」という我慢が、被害を加速させています。不安なとき、新卒の学生であれば、同期の友人と情報共有するのが有効です。
明確に拒否の意思を示す
就活セクハラの中には、加害者が無自覚なものもあります。
悪意なく就活セクハラに及ぶ採用担当者も少なくありません。適切な採用選考の方法について、会社の教育や研修が不十分で、古い価値観がアップデートされておらず、個人のプライベートに踏み込んだ質問をしてしまう例も見られます。
セクハラ的な言動は拒絶し、回答を拒否すべきです。「採用に関わらない質問なのでお答えできません」というように、理由を伝えて断るのが適切です。
就活セクハラの証拠を残す
第三者に相談したり、法的責任を追及したりする際、証拠が極めて重要です。
就活セクハラの場面でも、できる限り具体的に記録する必要があります。採用面接中や直後に、日時や場所、具体的な質問の内容などをメモに残しておきましょう。メールやSNSでの不適切なメッセージはスクリーンショットで保存します。
就活セクハラが起こる危険がある面接では、会話の録音も有力な証拠となります。就活セクハラは密室で起こることが多いため、証拠を確保する努力が不可欠です。
「セクハラの証拠」の解説
企業に伝えて対応を求める
被害を受けた企業に対して、直接対応を求めるのも有効な方法の一つです。
ハラスメント相談窓口やコンプライアンス部門が設置された企業では、これらの窓口に相談し、事実関係の調査や加害者への処分を求めましょう。採用担当者に問題があっても、企業として誠実な対処があれば、就活セクハラの被害を抑えることができます。
一方で、コンプライアンス意識が低かったり、社長などの責任者による就活セクハラであったりする場合、企業による対応には限界があります。
就活セクハラの相談先
次に、就活セクハラを受けてしまったときの相談先を解説します。
就活セクハラに遭った場合、一人で抱え込まず、信頼できる第三者の助けを求めましょう。弁護士などの通常のセクハラと共通の窓口以外に、就活セクハラ特有の相談先もあります。
応募先の社内窓口
まず、応募先の会社の然るべき窓口に相談することで解決を図りましょう。
「企業に伝えて対応を求める」の通り、採用担当者に問題があっても、ハラスメント相談窓口やコンプライアンス部門などが誠実に対処してくれれば、就活セクハラを軽度な段階で防げます。採用担当者を教育し、就活セクハラを未然に防止することも、企業の責務です。
大学のキャリアセンターや学生相談室
新卒の学生の場合、在籍する大学のキャリアセンターや学生相談室にも相談できます。
就活全般のサポートを行っているため、就活中のトラブルの相談にも親身に乗ってくれることが期待できます。社会経験が少なく「どのような採用活動が常識なのか」が理解できないと、セクハラ的な要求に応じてしまっていることもあるため、客観的な意見を聞くことが重要です。
悪質な場合、大学から企業へ事実確認や抗議を行ったり、今後の就職活動への影響を抑えたりなど、学生の立場に寄り添ったアドバイスを受けられるメリットがあります。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）
都道府県労働局の雇用環境・均等部室へ相談するのも有効な手段です。
無料で相談でき、匿名でも可能なので、ハードルが低いのが大きなメリットです。労働局に相談すれば、就活セクハラの防止に向けて事業主に助言指導が行われる可能性があります。相談内容のプライバシーは厳守され、被害者の許可なく会社に伝わることはありません。
弁護士
慰謝料や損害賠償を請求するなど、法的な解決を望む場合、弁護士に相談しましょう。
弁護士は、法律の専門家として、就活セクハラについても個別の事案に応じた最適な解決策を示すことができます。また、現在も被害に遭っている場合、証拠の集め方についてアドバイスを受けたり、代理人として企業に警告を送付してもらったりすることも可能です。
悪質なケースでは、労働審判や訴訟などの法的手続きで損害賠償を請求したり、就活セクハラによって内定を取り消された場合に地位確認を請求したりすることが可能です。
就活セクハラは訴えられる？法的責任を解説
就活セクハラによる法的な責任についても解説します。
就活セクハラの加害者は、被害者が受けた精神的苦痛に対して、不法行為（民法709条）に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。さらに、行為が悪質な場合、強制性交等罪や強制わいせつ罪といった犯罪に該当し、刑事責任を問われることもあります。
加害者個人だけでなく、企業の責任も問える可能性があります。企業には、労働者が他人に損害を与えた場合、それが「事業の執行」についてのものであれば、使用者責任を負います（民法715条）。また、一定の密接な関係にある場合に、健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負うところ、必ずしも雇用する労働者ではなくても、就職活動中の求職者や学生が安全な環境で選考を受けられるようにする義務も含まれると考えられています。
なお、就活セクハラをした加害者は、不適切な行為について求職者や学生から被害申告があった場合、社内で懲戒処分や解雇といった形で責任を追及されるおそれがあります。
「セクハラの慰謝料の相場」の解説
就活セクハラに関するよくある質問
最後に、就活生が抱きやすいセクハラに関する疑問に回答しておきます。
採用担当者からの食事の誘いを断ったら内定に影響する？
食事の誘いを断ったこと自体を理由に不採用とすることは許されません。その背景に性的な意図があれば、就活セクハラのうち対価型セクハラとなります。また、そうでなくてもパワハラに該当します。採否の決定は、公式の選考過程ですべきであり、それ以外の誘いに応じる義務は求職者や学生にはありません。
被害を訴えたことで内定を取り消されることはある？
就活セクハラ被害の申告を理由に内定を取り消すのは、許されない報復です。
内定取り消しは「解雇」の性質を有し、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が必要となるところ、就活セクハラに該当する誘いを断ったことは合理的な理由とは全く言えません。男女雇用機会均等法は、ハラスメント相談を理由とする解雇その他の不利益な取り扱いを禁止しており、この点からも報復的な措置は違法です。
就活セクハラを防ぐ企業側の対策は？
企業として、就活セクハラを防ぐための対策を講じる必要があります。
セクハラ防止の指針を定め、採用担当者を中心とした全社員に研修を行うことが重要です。また、相談窓口を設置して就活生にも周知し、問題ある対応をした社員がいる場合には直ちに把握できるような体制を整えておくべきです。
就活セクハラを防ぐには、採用について担当者の個人的な裁量に委ねるのではなく、企業の組織課題として取り組む姿勢が不可欠です。
なお、2026年10月1日より、男女雇用機会均等法の改正により、これまで在職中の労働者を対象としていたセクハラ防止措置義務について、就職活動中の学生・インターンシップ生等の求職者等に対象を拡大することとなっています。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
【まとめ】就活セクハラ
今回は、就活セクハラにまつわるトラブルについて解説しました。
就活セクハラは、就職活動の場面で起こる深刻な問題であり、就活生の立場の弱さにつけ込んで行われる点で非常に悪質です。ハラスメントではないかという疑問を感じても、採用選考を進めるために我慢していると、被害が見逃されてしまいがちです。
大切なのは、違和感を無理に我慢しないことです。証拠を残し、大学のキャリアセンターや労働局、弁護士などのサポートを受けることが適切です。新卒採用だと特に、社会経験が少ないため、一人で抱え込むと状況が悪化してしまいます。就活セクハラが違法なのは明らかであり、直接の加害者はもちろん、防止しなかった企業にも慰謝料を請求することが可能です。
就活セクハラを野放しにするような企業の内定への影響を気にする必要はありません。自分一人で戦うのが難しいときは、早めに弁護士に相談してください。
- 就職活動の場面は、就活生が弱い立場に置かれ、セクハラが起こりやすい
- 内定を条件とした性的要求など、違法性の強度なセクハラは犯罪となる
- 採用担当者やリクルーターの個人的なセクハラは、企業に直接相談すべき
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