懲戒処分とは？懲戒処分の種類、会社から処分を受けた時の対処法も解説

懲戒処分とは、企業秩序に違反した労働者に下される処分のこと。
業務でミスしたり、会社で問題行為を起こしたりすると受けるおそれがあります。

懲戒処分は会社からの制裁のため、どんな不利益があるか不安になるのも無理はありません。
懲戒処分には多くの種類があり、その種類によって不利益のレベルは異なります。
どんな問題を起こすと、どの段階の懲戒処分となるか、事前に把握する必要があります。

事後であっても、誠実な対応を心がければ処分が軽減されることもあり得ます。
そのため、会社から懲戒処分を受けたときの対処法も知っておくべきです。
対象となる行為に対し、処分が重すぎたり、処分までの手続きが踏まれなかったりすると不当処分の可能性があり、この場合には会社に異議を述べるべきです。

今回は、懲戒の種類や、受けたときの対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社が、労働者の企業秩序への違反行為に下す制裁のことです。
つまり、簡単にいえば、社内のルール違反をした際のペナルティ。

懲戒処分には多くの種類があり、その最たる例が「懲戒解雇」です。
つまり、最も重い懲戒処分だと、会社をクビになってしまうわけです。

懲戒処分の下される典型的ケースは、次のものがあります。

どんな場面で懲戒処分が下されるかは、就業規則に定められるのが通例です。
というのも、懲戒処分は、就業規則の「相対的必要記載事項」とされます。
その意味は「懲戒処分を下す権限を会社に与えるなら、就業規則に定める必要がある」ということ。
逆にいえば、就業規則の記載なしに懲戒処分するのは許されません。

勤務先の就業規則を確認することで、どんな行為が許されないかを事前に知ることができます。

会社による懲戒処分の種類

次に、懲戒処分の種類について解説します。

会社から懲戒処分を決定した旨の通知を受領したら、どのような処分か確認してください。
なお、懲戒処分の種類は、会社のルールによってある程度自由に定められます。

以下は、一般的によくある懲戒処分の種類を、その重さのレベルが軽い順に説明します。

懲戒処分には種類があり、それぞれの特徴やデメリットを踏まえた対応が大切です。

戒告・譴責

戒告という懲戒処分は、労働者の将来を戒めることを内容とします。
企業によっては「訓戒」「訓告」と呼ぶこともあります。

これに対し、似た処分に、譴責があります。
譴責もまた、将来を戒める点は共通ですが、加えて始末書の提出を求めるのが通例です。

いずれの処分にも「罰」としての意味があり、人事考課、評価の際にも考慮されます。
そのため、昇給がなかったり昇進が遅れたり、ボーナスが減額されるなどの不利益があります。
（これら人事処分は、懲戒処分と区別されるため「二重処分」とはなりません）

戒告・譴責は、懲戒処分では最も軽いものの、制裁的な意味合いは当然あるためご注意ください。

減給

減給とは、発生した賃金から一定額を差し引くことを内容とする懲戒処分。

働いた分の給料が払われるのは当然ですが「罰として一部を減らす」という意味です。
不利益は一時的であり、減給の懲戒処分で減らされた給料も、翌月以降は元に戻ります。

ただし、減給の懲戒には、労働基準法91条によって、その限度が定められています。

労働基準法91条（制裁規定の制限）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

労働基準法によって、その1回の金額は、平均賃金の1日分の半額が上限とされます。
また、一賃金支払期（通常は1ヶ月）に何度も減給をしても、その総額の10分の1を超えてはなりません。
（二重処分は禁止されますから、1回の問題行動に対し、行える減給は1回のみです）

なお、遅刻や早退、欠席に伴う減給は、ノーワークノーペイの原則によってそもそも働いていない分の給料が控除されただけであって、懲戒処分としての減給（働いて生じた給料の減額）とは性質が異なります。

出勤停止

出勤停止とは、一定の期間、労働者の就労を禁止する処分です。
企業によって「停職」「自宅謹慎」「懲戒休職」といった名称のこともあります。

出勤停止の期間は、およそ7日から30日とされる例が多いですが、ある程度自由に定められます。
これによって出社しない期間は、本来は出勤日のため、休日には含まれません。
（代わりに有給休暇を取得することもできません）

また、制裁としての意味を持つため、出社しない期間中は無給が原則です。
業務命令として命じられる自宅待機とは、区別する必要があります。

降格・降職

降格とは、職能資格や資格等級を低下させる懲戒処分です。
職位を引き下げる懲戒処分のことを、区別して、降職と呼ぶことがあります。

評価制度の確立された企業では、基本給は資格や等級と連動して決まります。
そのため、降格や降職を下されると、給料が減額されるのが通例です。
降職によって職位を外された結果、役職手当が支給されないといった不利益にもつながります。
経済的な不利益だけでなく、社内での評価も下がるため、プライドも傷つくでしょう。

なお、降格や降職は、懲戒権ではなく人事権の行使としてされるケースもあり、区別する必要があります。
制裁ではなく、能力不足や、役職への不適任など、一定の評価に基づくものは、人事権の行使と考えられます。

諭旨解雇・諭旨退職

諭旨解雇とは、退職届を提出するよう勧告し、拒否した場合には解雇する処分です。
最終的には「解雇」でなく「退職」となるため、「諭旨退職」とも呼ばれます。

懲戒解雇よりは軽い処分と位置づけられるものの、結果的に、労働契約は解消されてしまいます。
懲戒解雇を脅しに使う点で、労働者への強制力が強く、負担の大きい処分なのは明らかです。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇のことです。
懲戒処分のなかで最も重く、問題社員と評価し、一方的に会社から追い出すことができます。
会社にとって「伝家の宝刀」、労働者にとって「死刑」にも例えられる究極の懲戒処分です。

以上のように、懲戒解雇は制限が大きいため、労働者としては「下されたら争う」のが原則です。
たとえ一定の非があろうとも「懲戒解雇にするほど重度ではない」と主張できる可能性があるからです。

懲戒処分の具体例（何をすると、どの重さの処分になるのか）

懲戒処分を下す会社は、就業規則で「懲戒事由」を定めています。
これを見れば、どのようなとき、どの重さの処分が下されるか、予見できるのが理想です。

しかし実際は、問題行為をすべて記載するのは不可能で、会社が総合的に判断するしかありません。
（使用者側にとっても、重すぎる懲戒処分を下すと「不当処分」を争われるリスクがあります）

そこで、どんな事情があると処分されるのか知るため、懲戒処分の具体例を理解してください。

懲戒処分を受けるとどうなる？

次に、懲戒処分を受けたらどうなるのか、そのデメリットや影響を解説します。

評価が下がる

処分されたことにより、社内の評価が低下するのは避けられません。
懲戒処分を受けたことは、社内で記録され、今後の人事考課や査定に影響します。

なお、懲戒処分を下された事実は、社内で公表される可能性があります。
会社は、再発を防止すべく、公表によって他の社員にプレッシャーをかけようとするからです。
報復や見せしめ目的の公表は不当であり、違法な名誉毀損として争う余地があります。

就労できなくなる

懲戒処分によって、これまでと同じようには業務ができなくなります。
軽度な処分だったとしても、あわせて異動、配置転換を受けてしまうこともあります。
出勤停止になったら、一定期間、無給で休まなければなりません。

当然ながら、諭旨解雇、懲戒解雇とされると会社を去らねばならず、多大な不利益を受けます。

退職金が減額、不支給となる可能性

懲戒処分を受けたことで、退職金の全部または一部がもらえなくなることがあります。
評価が下がった結果、退職金の計算の基礎となる基本給が低くなってしまうことも影響します。

また、多くの会社では、退職金規程において、懲戒解雇をされたこと（もしくは懲戒解雇の事由が存在すること）を、退職金を減額または不支給とすることのできる事情として定めています。
なお、懲戒解雇が適切であったとしてもなお、退職金の不支給は違法とする裁判例もあるため、すぐにあきらめるべきではありません。

懲戒処分を受けたときの対処法

次に、懲戒処分への対処法について、解説します。

懲戒処分を下されたときには、初動の対応が非常に大切です。

反省し、改善する必要がある

軽度な懲戒処分の目的は、本人の反省と改善を促すこと。
会社に残って活躍したいなら、懲戒処分を受けたらまず、改善の努力をするのが先決です。

重度の企業秩序違反でない限り、速やかに懲戒処分を下されるとは限りません。
まずは注意指導、調査など、兆候があるのが通常だからです。
このとき、嘘はつかず、細部にわたって事情を伝え、会社に協力する姿勢を見せましょう。
自分だけでなく関係者のヒアリングも実施される場合、矛盾する発言は後で不利益に働きます。

就業規則の懲戒事由を確認する

懲戒処分を受けたら、就業規則を確認することも忘れてはなりません。

前述のとおり、懲戒権は、就業規則に定められていない限り使用者には与えられません。
したがって、懲戒処分をされたとき、就業規則に定めた懲戒事由に該当するのか、確認を要します。
次章に解説する通り、懲戒事由に該当しないなら、その懲戒処分は違法です。

就業規則は、労働者への周知が義務付けられており、閲覧できないのは違法です。
そして、10人以上の社員を雇う事業場では、就業規則を労働基準監督署に届け出る義務があります。
会社に開示を請求し、見せてもらえないなら労働基準監督署で見せてもらう方法があります。

弁明の機会を最大限に活用する

懲戒処分が決定される前に、対象者には弁明の機会を付与されることがあります。
懲戒解雇などの重度の処分では、弁明の機会がなければ違法であり、有効性を争えます。

弁明の機会は、対象となる行為について労働者の言い分を伝える機会です。
有利な情状を伝えることができれば、処分のレベルを軽減できます。
弁明の機会では、書面を作成し、次のような事情を積極的に伝えていくのがお勧めです。

一方で、保身に走ったり、嘘をついたり、言い訳ばかりしたりといった態度は、悪く評価されるおそれがあります。

懲戒処分が違法となる場合と、その具体例

次に、違法な懲戒処分の具体例を解説します。

会社のルールや秩序を乱したとしても、どんな処分でも認められるのではありません。
納得できないときは、懲戒処分の有効性を争うことができます。

懲戒事由に該当しない

まず、就業規則の懲戒事由に該当しない場合、懲戒処分を下すことはできません。
そのため、懲戒事由に該当しない無効な処分は、直ちに争うべきです。

就業規則の懲戒事由は、多くの場合、抽象的な文言で定められます。
「その他、企業秩序に違反する行為」などの一般的な条項があるときも、該当するといえるには、処分の内容とバランスがとれるほど問題が重度である必要があります。

適正な手続きを欠いている

懲戒処分を行うにあたっては、適正な手続きを踏むことが必要です。
労働協約や就業規則で定めた手続きを経る必要があり、これらを無視してする処分は違法です。

踏むべき適正な手続きには、次のものがあります。

また、形式的にはプロセスを踏んでいても、労働者に対して事実関係が具体的に明らかにされていなかったり、不意打ちで弁明が十分にできていなかったりといった事情があるとき、その手続きが形骸化しており、違法の疑いがあります

処分のレベルが重すぎる

懲戒処分は、不利益が大きいため、相応する理由がなければなりません。
対象となる行為と比べ、処分のレベルが重すぎるときは違法です。

懲戒処分は、その行為の性質や態様などの事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は違法であり、無効となるからです（労働契約法15条）。

重すぎるかどうかの具体的な判断は、裁判例を参考にして検討せねばならず、専門知識を要します。
例えば、処分が重すぎると判断した裁判例に、次のものがあります。

違法な懲戒処分の争い方

最後に、違法な懲戒処分されてしまったとき、争う方法を解説します。

弁護士に相談する

違法な懲戒処分を争う際には、はじめに弁護士に相談するのが有益です。

弁護士に依頼すれば、弱い立場にある労働者が、会社に負けないようサポートしてくれます。
懲戒処分を下された時点で、会社から強い権限を行使され、辛い思いをしていることでしょう。
そのまま自分ひとりで争っても立ち向かえないとき、弁護士の助力を得ましょう。

懲戒処分の撤回を求める

違法な懲戒処分を受けたら、その問題点を指摘し、撤回を求めましょう。
在職を前提とした軽度な処分でも、将来の評価に響くなど、悪影響は大きいもの。
まして、懲戒解雇なら、撤回して復職させるよう、要求しなければなりません。

弁護士は、懲戒処分の違法性をよく吟味し、内容証明で、会社に対して撤回するよう強く主張してくれます。

損害賠償請求する

違法な懲戒処分は、労働者に対する不法行為（民法709条）となります。
そのため、これによって負った損害について、賠償を請求できます。
違法な減給によってもらえなくなった給料も請求可能です。

また、違法な懲戒処分によって精神的苦痛を受けたなら、慰謝料の請求も可能です。

退職する

懲戒処分を受けると、問題社員のレッテルを貼られ、会社に居づらいことでしょう。
いっそのこと退職するという選択肢を検討する方もいます。
また、懲戒解雇のように強制的に追い出される前に、自主退職するという手もあります。

退職は労働者の自由ですが、退職の意思表示の効力は、2週間が経過した後にしか効力を生じない点には注意が必要です（民法627条1項）。
退職の効力が発生する前に下された懲戒処分は、有効になってしまいます。
そのため、退職届を提出したとしても、退職までの間に懲戒処分される可能性は否定できません。

労働審判や訴訟で争う

交渉が難しいときは、労働審判で争っていきます。
懲戒処分をした会社にとって、企業秩序に違反したという点から、なかなか交渉が円滑には進まないケースも多いもの。

交渉が困難な場合、裁判所の判断を得るべきです。
労働審判に納得いかないときには、2週間以内に異議申立てをすれば、自動的に訴訟へ移行します。

まとめ

今回は、懲戒処分の種類、対処法について、労働者側の立場で解説しました。

様々な種類のある懲戒処分ですが、その重さによって対処法は異なります。
また、ケースのレベルに応じた処分の重さでなければ、不当処分の疑いがあります。
とはいえ、どんなときに懲戒処分が下されるのか、明確な基準があるわけではありません。

ケースバイケースだからこそ、裁判例などを参考に、懲戒処分の種類を理解しておきましょう。
懲戒処分を下す権限があるとしても、会社の自由に任せられているわけではありません。
対象となる行為の態様、会社に与える不利益などとバランスがとれない不当な懲戒は争うべきです。