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業務上の犯罪も、犯罪行為から長期間経過後の懲戒解雇は無効の可能性あり

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痴漢逮捕懲戒解雇違法許される

業務中に犯罪行為を起こした場合には、懲戒解雇が有効とされる可能性が相当高いケースであるといえます。

例えば、「業務中に、上司や部下を殴った。」「レジ金を横領した。」という例が典型的です。

懲戒解雇は、労使関係において会社が行うことのできる処分の中でも最も重い処分に位置付けられ、解雇権濫用法理による制限の下で、その有効性はかなり厳しく判断されるわけですが、業務中に刑法違反に該当する犯罪行為を行った場合には、よほど軽微な犯罪出ない限り、懲戒解雇とされてもやむを得ません。

しかし、この原則は、問題とされる業務中の犯罪行為から期間が経過した場合にはあてはまりません。

すなわち、業務中の犯罪行為に対して制裁を科す意思が会社にあるのであれば、懲戒解雇などの処分は犯罪行為から相当期間が経過する前に適切な時期に行わなければならないということです。

相当期間経過後であれば、労働者としても、「この行為は許されたものだ。」と考えるでしょうから、労働者の予測可能性という観点から見ても、長期間経過後の懲戒解雇は許されないと考えられます。

過去の犯罪行為を理由に突然懲戒解雇を受けた場合には、労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

業務上の犯罪行為に対する懲戒解雇は憂苦王

会社が懲戒解雇を行うためには、まず、就業規則に懲戒理由と懲戒処分が明記されていることが大前提です。この大前提をクリアしてはじめて、次に、問題となる行為に対する懲戒処分が「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」かどうかという、いわゆる解雇権濫用法理の検討を行うという順序です。

業務上の犯罪行為の場合には、よほど軽微な犯罪行為である場合を除いては、懲戒解雇をされても仕方ないケースが少なくありません。

例えば次のケースでは、常識的に考えても、「懲戒解雇をされたとしても仕方がない。」という気持ちになるでしょう。

懲戒解雇となる業務上の犯罪行為の例
  • 嫌いな上司に対して殴ったり蹴ったり、物を投げつける(暴行罪・傷害罪)
  • 同僚に金品をせびり、金を貸さなければ家族に危害を加えると脅す(恐喝罪)
  • 取引先から預かった会社への代金を代わりに受け取って懐にいれる(横領罪)

したがって、業務上の犯罪行為に対して懲戒解雇が有効とされるケースが多いという結論は、労働者側としても納得のいくものであると考えます。

犯罪行為が行われて長期間経過後の懲戒解雇は無効

犯罪行為の程度にもよりますが、犯罪行為が行われてから長期間経過しても懲戒解雇などの処分が行われなければ、会社としてもこれを懲戒解雇などの処分としないことを決定したと評価できますし、労働者側から見ても、この件は重い処分とはならなかったのだと期待するでしょう。

そのため、問題となる犯罪行為から長期間が経過した場合には、その後に当該犯罪行為を理由として労働者を懲戒解雇とすることが解雇権の濫用として無効と判断される可能性があります。

懲戒解雇には、解雇権濫用法理にしたがって客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要なわけですが、長期間の間処分をしていなかった犯罪行為を理由として何らかの性分を下すことには合理的な理由があるとはいえませんし、そのような処分を保留していた犯罪行為に対して懲戒解雇という最も厳しい処分を突然行うことはが社会通念上相当であるとは到底考えられないからです。

したがって、業務上の犯罪行為といえども、犯罪行為が行われてから相当期間が経過した後に突如として行われた懲戒解雇は、無効と判断される可能性が十分にあります。

長期間経過後になされた懲戒解雇を無効と判断した裁判例

裁判例において、長期間経過後の業務上の犯罪行為を理由として行われた懲戒解雇処分が無効と判断されたケースがあります。

この裁判例では、業務上で従業員が行った暴行罪の犯罪行為を理由として、その犯罪行為から7年7か月後と長期間が経過した後に行った懲戒解雇、業務上で従業員が行った暴言行為による業務妨害罪を理由として、その犯罪行為から18か月と長期間が経過した後に行った懲戒解雇を、いずれの理由でも権利濫用として解雇は無効であると判断しました。

ネスレ日本懲戒解雇事件(最高裁平成18年10月6日判決)
本件各事件から7年以上経過した後にされた本件諭 旨退職処分は・・・(中略)・・・処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず,社会通念上相当なものとして是認することはできない。そうすると,本件諭旨退職処分は権利の濫用として無効というべきであり,本件諭旨退職処分による懲戒解雇はその効力を生じないというべきである。

この裁判例から、長くとも18か月以上を経過してしまえば、過去の犯罪行為を理由とする懲戒解雇は困難であるといわざるを得ません。

業務上の犯罪行為という、明らかに懲戒解雇とすべき理由においてすらそうですから、より軽微な企業秩序遵守義務違反の場合には、より短期間での判断でなければ懲戒処分が無効と判断される可能性があるといえるでしょう。

まとめ

以上の通り、問題となる行為から長期間経過した後の懲戒解雇は、裁判例からしても無効となる可能性の高いものです。

その上、むしろこの問題とされる犯罪行為以外に、会社があなたをやめさせたい隠れた理由があると邪推すらしてしまいます。他に辞めさせたい理由があるのだけれども、解雇とするほどに十分な理由ではないため、過去に処分を保留としていた犯罪行為を今になって持ち出した、という具合です。

会社から、相当長期間前の犯罪行為などの問題行為を理由に、懲戒解雇とする旨の通告を受けた場合には、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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