長期間経過後にされた解雇は無効になる？処分の決定に通常かかる期間は？ | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所

業務でミスしたり、問題行為を起こしたりすると、解雇されるおそれがあります。
企業秩序違反の程度が大きいと、懲戒解雇という最も厳しい処分となります。

例えば、「上司を殴ってパワハラ」「女性部下へのセクハラ」「レジ金の横領」など。
犯罪行為となるほどの行為だと、懲戒解雇になる可能性が高いです。
しかし、解雇などの処分を決めるには、ある程度の期間がかかるもの。
あまりに放置されると「長期間経過後にされた解雇は無効では？」と疑問があるでしょう。

問題行為もしばらく放置すれば、会社もさほど大きな問題でないと評価したことを意味します。
懲戒処分や解雇にも、すべき適切なタイミングがあるのです。

この解説のポイント

問題行為から長期間経過後にされた解雇は、無効となる可能性がある
処分決定にかかる期間は、問題行為の大きさにより異なるが、懲戒解雇だと1〜3ヶ月
犯罪行為があっても、長期間経過後の懲戒解雇を無効と判断した裁判例がある

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解説の執筆者

弁護士浅野英之

弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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長期間経過後にされた解雇の有効性

長期間経過後にされた解雇は、無効となる可能性があります。

まず、そもそも、解雇の有効性は、しばしば争点になります。
解雇は、労働者に不利益であり、正当な理由がなければ許されません。
まして、懲戒解雇は、労使関係で会社の行える処分のうち、最も重い処分に位置づけられます。

そのため、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性がなければ、違法な「不当解雇」として無効となります（労働契約法16条）。

このような有効性の判断のなかで、「問題行為が発生してから解雇までの期間」も1つの考慮要素になります。
この期間の長短について、次のように考えられるからです。

問題行為の後、期間をおかず、すぐ解雇すると……
それだけ重大な問題で、解雇に足るものと評価される。
一方で、拙速にすぎると必要な手続きを履践していない可能性がある。
問題行為から当分放置し、しばらく後に解雇すると……
会社にとって解雇するほど重大な問題ではなかった可能性がある。
適切な期間内ならば、弁明の機会など、必要な手続きを丁寧にしたと評価される。

これは決して、どちらがよいという問題ではありません。
つまりは、解雇理由とする問題行為の大きさに応じた「最適な期間」というものがあるのです。

業務中の刑法違反、つまり犯罪行為だと、よほど事情がないかぎり懲戒解雇もやむをえないでしょう。
しかし、このときも、その犯罪行為から期間が経過すれば、解雇できないケースもあります。

長期間経過後の処分は、労働者の予測可能性を害することにもなります。
「この行為は許されたものだ」「この程度の問題は、解雇には足らない」という労働者の予測に反し、長期間経ってから突然に解雇するのは、違法となる可能性が高いのです。

懲戒解雇のトラブルは、弁護士に相談できる労働問題です。

処分の決定に通常かかる期間は、解雇理由による

以上のように解説すると、「長期間経過後とは、どの程度なのか」という疑問が生まれるでしょう。
つまり、いつまで待てば「もう解雇されない」と安心できるかという問題です。
この点は、解雇理由とする問題行為の内容や程度によって異なります。

問題が大きいほど、解雇するまでの手続きは丁寧にすべきで、それだけ時間がかかります。
適切な期間内に処分すべきは当然ですが、どうしても期間は長くなります。
懲戒解雇を予定しているときは、弁明の機会など、適正な手続きを踏む必要あり。
むしろ、適正な手続きを踏まずに懲戒解雇にすれば、それだけで無効になることもあります。

懲戒解雇の手続きで、特に大切なのが「弁明の機会の付与」。
つまり、労働者の言い分を聞くことです。

問題行為から長期間経過後にされた解雇は無効

重度の犯罪行為の場合などは別として、行為が発覚してから長期間経過しても懲戒解雇などの処分が行われなければ、会社としても「懲戒解雇などの処分をしないことを決定した」とも評価できます。
労働者側から見ても「この件は重い処分とはならなかった」と期待するでしょう。

そのため、問題行為から長期間が経過した場合、その後に当該行為を理由として労働者を懲戒解雇とすることは、解雇権の濫用として無効と判断される可能性があります。

懲戒解雇には、解雇権濫用法理にしたがって客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要。

長期間、処分しなかったのに、今更になって処分を下すことに合理的な理由はありません。
処分を保留していた行為は、懲戒解雇という重大な処分をするほどの社会通念上の相当性があるとも到底考えられません。

したがって、業務上の犯罪行為といえども、相当期間が経過した後に突如された懲戒解雇は、無効と判断される可能性が十分にあります。

解雇トラブルは、弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説しています。

長期間経過後にされた懲戒解雇を無効と判断した裁判例

裁判例でも、長期間経過後にされた懲戒解雇が争われた例があります。
長く放っておかれれば、争いになるのも当然です。

ネスレ日本懲戒解雇事件（最高裁平成18年10月6日判決）は、業務上の犯罪行為を理由に、それから長期間が経過した後に懲戒解雇とされた事案。
事案の詳細は、次のとおりです。

業務上においてした暴行罪について、犯罪行為から7年7ヶ月後に懲戒解雇とした
業務上においてした暴言行為が業務妨害罪にあたるとして、犯罪行為から18ヶ月後に懲戒解雇とした

裁判所は次のように述べ、いずれの解雇も権利濫用で、無効と判断しました。

本件各事件から7年以上経過した後にされた本件諭旨退職処分は……（中略）……処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず、社会通念上相当なものとして是認することはできない。そうすると、本件諭旨退職処分は権利の濫用として無効というべきであり、本件諭旨退職処分による懲戒解雇はその効力を生じないというべきである。
ネスレ日本懲戒解雇事件（最高裁平成18年10月6日判決）

この裁判例の基準からすれば、長くとも18か月以上が経過すれば、過去の犯罪行為を理由とする懲戒解雇は、無効となる可能性があると考えることができます。

どれほど長期間の経過が必要かは、問題行為の重大さによっても異なります。
この裁判例では、業務上の犯罪という、解雇理由のなかでも重い事情でした。

ましてや、より軽微な企業秩序違反にすぎない事情なら、より短期間でも、懲戒処分や解雇が「期間経過」を理由として無効だと判断される可能性があります。

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まとめ

今回は、問題となる行為から長期間経過した後の解雇について、その有効性を解説しました。

裁判例でもよく争われている論点であり、実際に懲戒解雇を無効と判断したケースもあります。
裁判例の基準でも、犯罪行為のように重たい解雇理由すら、期間が経過すれば解雇が無効になることも。

むしろ、長期に渡り放置していたのに突然解雇するのは、悪意を感じてしまいます。
なにか他に理由があり、あなたを辞めさせたい隠れ蓑にしているおそれすらあります。
過去に処分を保留していたのは、解雇理由として十分ではないと判断した可能性もあります。

相当長期間前の行為を理由に、懲戒解雇など重い処分を突然受けたら、まずは弁護士に相談ください。