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病気で欠勤したら解雇?病気理由で不当解雇されたときの6つの対応

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会社に勤務している最中に、病気になってしまうことは誰しもあります。突然の体調不良によって会社を休んで療養せざるを得ない場合に、会社から解雇されて収入を失ってしまえば、踏んだり蹴ったりです。

勤務中の労働者がかかる病気として、風邪やインフルエンザ、胃腸炎などの一般的なものから、うつ病、適応障害などのメンタルヘルス、交通事故などによる骨折、負傷など、様々なものがありますが、いずれも「解雇」されてしまうのでしょうか。

病気の原因は、労働者のせいではないことが多く、むしろ、会社の業務が原因であるという場合もあり、「不当解雇」として争える場合も多くあります。

今回は、病気で欠勤した場合に解雇されてしまうのか、また、違法、無効な「不当解雇」となる場合の争い方について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 病気を理由とした解雇とは?

労働者が勤務中に病気にかかってしまうことはよくあることですが、重大な病気の場合には、会社を欠勤せざるを得ないことがあります。

就業規則など、会社に定められているルールの中では、「無断欠勤」が解雇理由として定められていることが多く、理由が病気であっても、欠勤が連続していると「解雇」と判断してしまう会社も少なくありません。

しかし、会社の業務が長時間労働に及んだり、達成困難な高いノルマ、パワハラやセクハラ、サービス残業など、会社の業務が原因で病気になってしまった場合には、「労災(業務災害)」であり、解雇をすることはできず、「不当解雇」と言わざるを得ません。

会社には、労働者の安全に配慮する義務(安全配慮義務)があり、健康に働いてもらう義務がありますし、たとえ会社の業務が原因かどうかが不明でも、すぐに解雇する(即日解雇)ことは、違法です。

これが、「病気を理由とした解雇」が、労働トラブルに発展する原因です。

1.1. 病気を理由に解雇できる?できない? 

では早速、今回のテーマである「病気を理由に解雇できるかどうか?」について、弁護士が解説します。

結論から申し上げますと、病気を理由に解雇することができるかどうかは、ケースバイケースであると言わざるを得ません。残念ながら、病気を理由にした解雇が有効となってしまう場合もありますが、多くの場合は違法、無効な「不当解雇」として争うべきケースです。

1.2. 解雇が有効かを判断する基準

不幸にも、病気にかかり、更には会社から解雇されて追い出されてしまった場合には、弁護士に依頼して、労働審判などでその有効性を争うこととなりますが、事前に、解雇が有効なものであるか、無効なものであるか、ある程度の予測が必要です。

病気を理由とした解雇の有効性を判断するにあたっては、次の考慮要素を順に検討していってください。

  • 病気の原因がどのようなものか?(業務によるものか、私傷病か?)
  • 病気による欠勤の必要性があるかどうか?(入院が必要か、病気でも業務は可能か?)
  • 病気以外に解雇の理由とされている事情があるか?
  • 病気による欠勤が就業規則の解雇理由にあたるか?
  • 病気が治癒不能か?解雇が相当か?
  • 解雇予告がされているか?もしくは解雇予告手当が支払われているか?

したがって、ひとくちに「病気による解雇」といいましても、様々なケースがあり、考慮要素に照らして、順に解雇の有効性を判断していかなければなりません。

病気によって解雇という処分を受け、「不当なのではないか?」とお考えの方は、まずは解雇の有効性についてのアドバイスを、労働問題に強い弁護士に求めるのがよいでしょう。

2. 病気が理由でも解雇が有効なケース

まず、病気を理由として欠勤をしてしまった場合に、労働者が有効に解雇されてしまう可能性の高いケースを、弁護士がご紹介します。

あくまでも一般論ですから、これらに該当しそうだ、という形式的な理由で、「不当解雇」についての争い(地位確認)をあきらめなければならないわけではありません。ケースバイケースの解雇の有効性については、弁護士にお尋ねください。

また、仮に解雇が有効であるとしても、解雇予告をするか、もしくは解雇予告手当を支払うことは必要となります。

2.1. 私傷病で業務が全くできないとき

私傷病であって業務に堪えられない状態となってしまった場合には、「普通解雇」が有効となるケースがあります。まずは就業規則の「普通解雇理由」を確認してください。

また、会社に休職制度がない場合も同様に、私傷病となってしまったときは、即日解雇は無効であるものの、ある程度欠勤が続けば、解雇とされてしまう可能性があります。

休職制度がある場合であっても、その適用対象が、「一定以上の勤続年数を重ねた社員」に限定されていることが多く、休職制度の適用がない場合、同様に一定期間後には解雇されてしまうかもしれません。

2.2. 私傷病が治る可能性のないとき

病気による欠勤の理由が、労働者の個人的な理由(プライベートな理由)である場合には、まずは休職制度の対象となり、休職期間中に治るときは復職でき、解雇とはならないと解説しました。

しかし、休職をしても明らかに治る可能性のないものや、そもそも回復不能な病気などの場合で、業務を行うことができない場合、休職とせずに解雇することが有効となる可能性があります。

2.3. 労災の打切補償をしたとき

最後に、病気による欠勤が、業務を原因とするものであった場合、通常は「労災(業務災害)」となって解雇は禁止されています。ただ、解雇はいつまでも禁止されるわけではありません。

労災であっても、療養期間が長期間となり、3年以上となる場合には、会社が労働者に対して「打切補償」を払うと、有効に解雇することができてしまいます。

労働基準法19条1項

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

労働基準法81条(打切補償) 第75条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

3. 病気理由の解雇が無効なケース

以上の解雇が有効となってしまう可能性のあるケースとは逆に、次は病気理由の解雇が無効となる可能性の高いケースについて、弁護士がまとめました。

解雇が無効となる可能性が高い場合であっても、会社に労働法・裁判例の知識が少ない場合には、解雇されてしまうおそれもあり、その場合には、労働審判や訴訟などで争う必要があります。この争いを、「地位確認」といいます。

3.1. 病気の理由が業務によるとき

病気の理由が業務によるときは、「労災(業務災害)」となり、会社のせいで病気になってしまったわけですから、その病気を理由として解雇をすることは許されません。

労働者としては、「労災(業務災害)による病気である」と主張したい場合には、違法な長時間労働、サービス残業、パワハラなど、会社の違法行為を証明した上で、これと近接した時期に病気になってしまったことを証明することで「会社のせいで病気になった。」と証明することができます。

特に、うつ病、適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)の場合、「持病のせいではないか。」などという会社からの反論を避けるためにも、早急に精神科・心療内科、メンタルクリニックなどで診断書を取得してください。

3.2. 病気だが業務に支障はないとき

病気であったとしても、その病気が軽いものであったり、ケガの部位などが業務に無関係であったりなど、「病気ではあるが、業務には支障がない。」というケースもあります。

数日の欠勤後は、すぐに業務に復帰できるでしょう。この場合には、病気による欠勤は、そもそも「解雇理由」にならないか、もしくは、業務に支障がないため解雇は不相当であると考えられます。

したがって、業務に支障のない病気による欠勤で解雇されてしまったときは、「不当解雇」といえるでしょう。

3.3. 妊娠・出産・生理など病気とはいえないとき

会社から「病気による欠勤で解雇」とされたとしても、厳密にいえば病気ではなかった、という「不当解雇」のケースもあります。

特に最近社会問題化しているのが、妊娠、出産など、女性特有の人生のイベントを理由に、職場内で不利益な取り扱いを受ける、というケースです。「マタハラ」という言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか。

女性の妊娠、出産などは、これを理由に不利益な取り扱いをすることは許されておらず、ましてや解雇をされてしまう場合には、「不当解雇」であることが明らかです。

4. 業務による病気で解雇されたら「不当解雇」

労働者が病気にかかり、欠勤をせざるを得なくなってしまったケースで、その病気が、会社の業務を原因として発症したものである場合には、「労災(業務災害)」となります。

「労災(業務災害)」に労働者がり患してしまった場合には、労災保険から生活の補償を得られることはもちろん、労働基準法にしたがって、療養のために休業する期間と、その後30日間は、解雇されることはありません。

労働基準法19条1項

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

労災による療養期間と、その後30日間に解雇されてしまったときは、その病気を理由とする解雇は「不当解雇」であり、違法、無効となるということです。

例えば、過労死ライン(月80時間以上の残業)を超える長時間労働の慢性化、上司からの違法なパワハラ、社長からのセクハラ、残業代の払われないサービス残業などが続いたことによって病気になり、欠勤せざるを得なくなったときには、「労災(業務災害)」であり、解雇は無効となることが明らかです。

5. 私傷病でも解雇が無効となるケースあり

以上のとおり、会社の業務が原因で病気になってしまったのに、突然解雇された場合には、「不当解雇」と主張して無効・撤回できるケースであると考えられます。

他方で、会社の業務が原因ではなく、プライベートの原因の病気(私傷病)であっても、すぐに解雇されてしまっても全く文句がいえないというわけではありません。

病気の原因が、個人的な理由による場合には、就業規則における「解雇理由」に、形式的にはあたります。しかし、多くの会社では、病気による欠勤が続く場合に備えて、休職制度が設けられています。

休職制度は、休職期間の間に病気が治れば、「解雇」とはならずに復職できるという、いわば「解雇を猶予する制度」であり、会社に貢献してきてくれた労働者に対する配慮の1つです。

したがって、定められた休職期間の間に病気が治らなければ「退職」となってしまうものの、病気が治る場合にまで、すぐに解雇とされた場合には、「不当解雇」の違法、無効を求めて争うことができます。

 参考 

会社に「休職制度」が存在するかどうか、また、その「休職制度」がどのような内容の制度であるかは、会社によって異なります。詳しくは、お勤めの会社の就業規則や雇用契約書を確認してみてください。

「休職制度」の中には、休職期間が満了しても復職できなかった場合に、「当然退職」となる制度と、「解雇」となる制度とがありますが、前者の方が一般的です。

また、いずれの休職制度であっても、休職期間のうちに病気が治る可能性があるにもかかわらず、欠勤を理由として解雇することは、違法、無効な「不当解雇」と判断されることとなります。

6. 病気で不当解雇されたら?6つの対応

ここまでお読みいただければ、病気になってしまったことで働けなくなってしまっても、すぐに解雇を受け入れなければならないわけではないことは、十分ご理解いただけたことでしょう。

そこで、解雇が違法、無効となるケースで、「不当解雇」を主張するために、労働者が会社に対して行うべきプロセスを、弁護士が順に解説していきます。

6.1. 事実を確認する

病気を理由に解雇されてしまったとき、まず重要なことは、事実を冷静に確認することです。体調が悪い中、なかなか自分では冷静な判断ができない場合には、弁護士にお任せください。

特に、病気を理由とした解雇が「不当解雇」となる場合には、後に労働審判などで争ったとき、会社から、「病気が理由ではなかった。」という反論がされる可能性があります。

解雇をされたらすぐに、解雇理由を書面で明らかにするよう求め、「解雇理由証明書」を要求するようにしましょう。

6.2. 労災申請をする

欠勤の理由となっている病気が、今回の解説を参考にして、会社の業務が原因であるといえるような場合には、労災の申請をしましょう。

「労災(業務災害)」であると労基署から認定を受けることができれば、療養のために休んでいる間中、解雇をされることがないことが保証されるからです。

労災申請は、会社が非協力的な場合には、労働者自身で行うことも可能です。

6.3. 就業規則を入手する

会社において、「解雇理由」は、就業規則に記載されているのが通常です。

そのため、労災に該当しないようなケースでは、解雇が可能であるか、それとも、休職制度が適用されるべきであるかなどについて、まずは基本的な証拠である就業規則を入手し、確認するようにします。

6.4. 証拠を収集する

今回解説しているように、「病気による欠勤を理由とした解雇は無効」と主張し、裁判で勝つためには、証拠が非常に重要です。というのも、労働審判や訴訟などでは、事実を裏付ける証拠が必要だからです。

とはいえ、労働者と会社との関係において、雇用関係についての重要な証拠のほとんどは会社側が保管しています。解雇されてしまう可能性がある場合には、事前に、集められる限り、次のような証拠を入手しておきましょう。

  • 雇用契約書・就業規則・賃金規程
  • 解雇通知書・解雇理由証明書
  • 診断書
  • 社長、上司とのメール・録音・録画など
  • タイムカード

6.5. 弁護士に相談する

会社が「不当解雇」を撤回しない場合には、弁護士を依頼して交渉してもらい、労働審判、訴訟などで争うのがよいでしょう。ただでさえ病気でお辛い状況でしょうから、専門家のサポートが有効です。

弁護士に相談するときには、ここまでの手順で行ったこと、確認した事実関係を、時系列にした簡単なまとめを作成すると、法律相談がスムーズに進み、有効なアドバイスを得ることができます。

弁護士に法律相談をすれば、病気が、会社の業務によって発症したものであるかどうか(因果関係)や、労災(業務災害)、私傷病のいずれの場合にも適切な争い方がどのようなものかについて、労働法に即したサポートが得られます。

弁護士が会社に対して「不当解雇」の責任追及をする場合、あわせて、会社の業務を理由として病気になってしまったときは、慰謝料、残業代などの請求も可能なケースが少なくありません。

6.6. 生活の補償を考える

最後に、「病気による欠勤を理由にした解雇は無効!」と明らかに言えるケースであったとしても、一旦解雇をされてしまえば、労働審判などで「解雇無効」という判断を得るまでは無収入になってしまいます。

一方で、病気による欠勤が原因で、体調的にも転職、再就職が困難であるとすると、病気期間中の生活の補償について考えておかなければなりません。

病気を理由とした解雇について争っている期間中、労働者の方が生活の補償のために利用できる制度について、弁護士がまとめておきます。

  • 失業保険
    :雇用保険に6か月以上加入している場合には、失業手当(失業給付)を受けることができます。病気を理由とする解雇の場合には、「特定理由離職者」として、退職をした後猶予期間なく、失業手当を受け取ることができます。
  • 傷病手当金(健康保険)
    :退職日までに、1年以上継続して健康保険に加入していた場合には、健康保険の傷病手当金を受けることができます。
  • 生活保護

7. 病気を理由とした解雇についての裁判例

最後に、病気を理由として解雇をされてしまった労働者の方が、労働審判や訴訟など、裁判所で争うことを決意した場合に参考となる裁判例をご紹介しておきます。

ここで解説しますものはごく一部であり、病気を理由とした解雇を「無効(不当解雇)」と判断した裁判例は多く存在します。これらの裁判例を見ても、病気になってしまったからといって会社を辞めなければならないわけではないことは、十分ご理解いただけるのではないでしょうか。

7.1. サン石油(視力障害者解雇)事件

事案の概要

サン石油(視力障害者解雇)事件(札幌高等裁判所平成18年5月11日判決)は、ガソリンスタンドの経営などをしている会社に雇用され、大型特殊免許を持ち、重機の運転、土砂の運搬などを行っていた労働者が、幼少時からの視力傷害を理由に、視力の減退から車両の運転に支障があるとして、解雇されたケースです。

裁判所の判断

裁判所は、什器の運転業務に「高度の危険性」があることを認め、視力障害がこの危険性をより強めることを認めながら、採用面接時に実技試験を行い、問題なく重機を運転できていることや、大型特殊免許を更新していることなどの事情から、解雇権を濫用したものであるとして、解雇は無効であると判断しました。

7.2. 東京電力事件

事案の概要

東京電力事件(東京地方裁判所平成4年9月22日判決)は、嘱託社員として雇用された当時、慢性腎不全により身体障碍者1級であった労働者を、腎臓移植手術の後、心身虚弱を理由に解雇したケースです。

裁判所の判断

裁判所は、労働者が、腎臓移植手術の後、体調不良を理由に会社に出社していなかったことを認め、解雇は有効であると判断しました。

7.3. 黒川乳業事件

事案の概要

黒川乳業事件(大阪地方裁判所平成10年5月13日判決)は、8年間の間に合計241日、病気を理由に欠勤した労働者に対して、就業規則の解雇理由にあたるとして解雇したケースです。

裁判所の判断

裁判所は、長期欠勤の原因が、尿路結石、椎間板ヘルニアなど、自己管理をすることで避けられた病気ではないことや、一過性のものであって既に治っていることなどを理由に、解雇理由にはあたらないとして、解雇は無効であると判断しました。

7.4. 片山組事件

事案の概要

片山組事件(最高裁平成10年4月9日判決)は、建築会社に雇用され、現場監督業務を行ってきた労働者が、バセドウ病のため現場作業ができないと申し出たところ、4か月の欠勤として賃金を支給しなかったことが、不当労働行為にあたるかどうかが争われたケースです。

裁判所の判断

裁判所は、現に働いていた特定の業務が十分にできなかったとしても、現実的に可能性が認められる他の業務ができ、それを申し出ているのであれば、労務の提供があったと評価できることがあると認めています。

8. まとめ

今回は、労働者が、病気を理由に欠勤を続けたときに、解雇されてしまうのか、また、解雇された場合には「不当解雇」として争うことができるのかについて、弁護士が解説しました。

病気にかかってしまうことは誰しもあることであって、労働者が自分を責めてあきらめてしまう必要はありません。特に、会社の業務によって病気になったようなケースでは、むしろ労働者の側から、会社の責任を追及していくべきケースです。

病気による欠勤を理由として不当解雇されてしまった労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早目に法律相談ください。

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