体調不良で欠勤したら解雇される？クビが無効なケースと対応を解説

体調不良で欠勤したことで、「解雇されるのでは」と不安を感じる方は少なくありません。

「欠勤が続くなら解雇する」「これ以上休むなら辞めてもらう」などと言われると、病気やケガでやむを得ず休んでいるのに、本当にクビにされるのかと心配になるでしょう。

当事務所にも、労働者の方から、次のような相談が寄せられます。

• 「体調不良で数日欠勤したら、会社から解雇すると言われた」
• 「医師から休養を指示されたが、それでもクビになってしまうのか」
• 「休職制度を使わせてもらえず、体調不良を理由に退職を迫られている」

結論として、体調不良で欠勤しても、会社は即座に解雇できるわけではありません。解雇が有効となるには、欠勤の日数や理由、復職の見込み、会社が休職や配置転換などを検討したかといった事情を踏まえ、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。特に、休職制度があるのに利用させず解雇した場合や、短期間の欠勤を理由に直ちに解雇した場合、不当解雇として違法・無効になる可能性があります。一方で、長期間にわたって就労できず、復職の見込みも乏しい場合、無断欠勤が続く場合などは、解雇が有効となるおそれがあります。

今回は、体調不良による欠勤を理由に解雇されることがあるか、解雇が有効となるケースと無効となるケースや、具体的な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

体調不良で欠勤したら解雇される？

はじめに、体調不良で欠勤したら解雇されるのか、基本的な知識を解説します。

体調不良で欠勤が続いたからといって、会社は労働者を当然に解雇できるわけではありません。就業規則に「長期の欠勤が続くこと」といった解雇理由を定めていても、実際の解雇が有効かどうかは、欠勤の原因や期間、回復の見込み、会社が行った配慮などを踏まえて判断されます。

特に、長時間労働やハラスメントなど仕事が原因で体調を崩した場合や、会社の配慮が十分でなく悪化した場合などは、通常の私傷病とは異なる法律上の保護が必要とされます。

体調不良による欠勤を理由とする解雇の有効性の判断基準

体調不良による欠勤を理由とする解雇も、解雇権濫用法理によって制限されます。

そのため、他の解雇と同じく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

体調不良による欠勤を理由とする解雇では、主に次のような事情が考慮されます。

特に重要なのが、会社が解雇を避けるためにどのような対応を検討したかという点です。一定期間休めば回復が見込めるのに、休職制度を利用させずに解雇した場合や、業務内容を軽減すれば働けるのに何ら検討しなかった場合などは、解雇の相当性が否定される可能性があります。

なお、解雇には、解雇予告や解雇予告手当が必要となりますが、それらの手続きが適切に行われたとしても、それだけで解雇が有効になるとは限りません。

具体的に有効・無効と判断されるケースは、「体調不良による欠勤を理由とする解雇が無効となるケース」「体調不良による欠勤を理由とする解雇が有効となるケース」で詳しく解説します。

体調不良が業務に起因する場合、休業中の解雇は制限される

体調不良の原因が仕事にある場合、解雇が法律上制限されることがあります。

例えば、長時間労働や過大なノルマ、パワハラやセクハラなどのハラスメントといった違法な労働環境によって心身に不調を来した場合が該当します。このように体調不良が業務に起因する場合、労災（業務災害）として扱われる可能性があります。

そして、業務上の傷病について療養するために休業している期間と、その後30日間は、原則として会社による解雇が禁止されています（労働基準法19条1項）。そのため、長時間労働などが原因で体調を崩して休んでいる労働者を、その欠勤を理由として解雇することはできません。

また、会社は労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負います。長時間労働を放置したり、ハラスメントの相談を受けても対応しなかったりした場合、会社側の対応に問題があるとして、体調不良についての責任が生じることもあります。

したがって、体調不良による欠勤を理由に解雇された場合、「なぜ体調を崩したのか」という原因を確認することが重要です。長時間労働やハラスメントなど、職場に違法な労働問題が疑われる場合、早めに弁護士へ相談するようにしてください。

体調不良による欠勤を理由とする解雇が無効となるケース

次に、体調不良による欠勤を理由とする解雇が無効となるケースを解説します。

労働者保護の観点から、体調不良で欠勤したとしても、安易に解雇することは認められません。不当解雇の疑いがある場合、労働審判や訴訟で「地位確認請求（労働者としての地位を有することの確認請求）」で争うことができます。

体調不良が業務に起因する場合

「体調不良が業務に起因する場合、休業中の解雇は制限される」と解説しました。

体調不良の原因が業務にある場合、労災（業務災害）に該当します。仕事で健康を害したにもかかわらず、それを理由に解雇することは許されず、労働者が保護されています。

なお、体調不良が業務に起因することについては証拠による証明が必要です。例えば、違法な長時間労働を証明するためのタイムカードや勤怠記録、パソコンのログ履歴など、ハラスメントを証明するための録音や目撃証言などの資料や記録を収集しておく必要があります。さらに、体調不良とこれらの問題点の因果関係を証明するため、近接した時期に体調を崩したことを診断書で証明します。

うつ病や適応障害などの精神疾患は、症状が外から判断しにくいため、因果関係を証明するには、業務上の問題があった時点で速やかに医師の診断を受けることが重要です。

体調不良でも業務に支障がない場合

体調不良や病気でも、症状が軽く、業務に支障がない場合は解雇の理由とはなりません。

例えば、数日間欠勤すれば通常通り業務に復帰できる場合や、ケガの部位が業務内容とは無関係な場合には、業務への支障はない（または、著しく小さい）と言えます。この場合、体調不良による欠勤があっても比較的軽微であり、解雇をする相当性は認められません。そのため、形式的には就業規則上の解雇事由に当てはまったとしても、業務遂行に具体的な支障がないなら、解雇は社会通念上相当であるとはいえず、不当解雇となる可能性があります。

休職期間内に回復が見込める場合

多くの会社では、体調不良による長期欠勤に備え、休職制度を設けています。

休職制度は、一定期間療養し、回復すれば復職できる仕組みです。この制度は、一定の勤続を重ねた労働者への配慮として、解雇を猶予する役割を果たします。休職制度があるにもかかわらず、利用させずに解雇したり、復職可能なのに復帰を認めず退職させたりするのは不適切な扱いです。

ただし、休職は法律上の制度ではなく、社内の制度として整備されたものなので、その条件や内容は会社ごとに異なります。そのため、就業規則を確認する必要があります。

なお、私傷病の場合、一定の要件を満たせば健康保険の傷病手当金を受給することができます（退職後でも受給を継続できる可能性があるため、もらい損ねないよう注意してください）。

妊娠・出産・生理などの場合

体調不良による欠勤とされても、厳密には「病気」ではないこともあります。

例えば、体調が悪化している原因が妊娠、出産、生理などである場合、法律上の保護を受けます。これらの女性特有のライフイベントを理由とする不利益な取扱いは違法であり、いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）として社会問題にもなっています。

妊娠・出産や、それに関連する法律上保護された休業などを理由とする解雇は、男女雇用機会均等法や育児介護休業法などへの違反となります。また、生理日の就業が著しく困難な場合は生理休暇を請求でき、これを理由に解雇した場合は不当解雇となります。

体調不良による欠勤を理由とする解雇が有効となるケース

体調不良による欠勤が続いた場合でも、解雇が当然に有効になるわけではありません。

もっとも、就労継続が困難で、回復の見込みも乏しいといった事情がある場合、解雇が有効と判断されることがあります。

なお、解雇は労働者に大きな不利益を与えるため、その有効性は厳しく判断されます。以下の事情に当てはまる場合でも、必ずしも解雇が有効になるとは限らないため、不当解雇として争う余地がないか、弁護士のアドバイスを受け、個別に確認することが重要です。

私傷病で就労継続が不能な場合

業務と無関係な私傷病により、就労が困難になった場合、解雇が有効となる可能性があります。

まず確認すべきなのは、就業規則上どのような解雇理由や休職制度が定められているかという点です。休職制度のある会社では、直ちに解雇するのではなく、まずは休職によって療養し、回復の機会を与えることを検討するのが適切な対応だと考えられます。一方で、休職制度がない場合や、制度の対象外である場合、私傷病による欠勤が長期化すると解雇が検討されます。

ただし、私傷病でも、すぐに解雇できるとは限りません。配置転換や業務軽減などによって就労を継続できる可能性がある場合、そのような配慮を検討すべき場面もあります。

休職しても回復の見込みがない場合

私傷病で休職しても、回復の見込みがない場合、解雇されるおそれがあります。

休職期間中に回復して復職できる見込みがあるなら、直ちに解雇することは相当でないと判断されます。一方で、療養を続けても回復の見込みが乏しく、長期にわたって業務遂行が困難な状態が続く場合には、解雇が有効と判断されることがあります。

就業規則上、休職期間を満了しても復職できない場合、自然退職扱いや解雇とすることを定めている会社が多いです。この場合、医師の意見を踏まえ、従前の職務だけでなく、軽易な業務への配置転換も検討すべきと考えられますが、それでもなお、雇用継続が困難なこともあります。

ただし、復職の可否の判断は慎重に行わなければなりません。診断書の内容だけでなく、実際の業務内容や勤務時間、配置転換の可能性なども含めて検討すべきです。休職や復職をめぐって不当な扱いを受けている疑いがあるときは、速やかに弁護士にご相談ください。

連絡なく無断欠勤が続いた場合

体調不良が原因であっても、会社への連絡なく休むとトラブルが拡大してしまいます。

体調不良による欠勤が理由でも、直ちに解雇できるとは限らないものの、正当な理由なく無断欠勤を継続すれば、懲戒処分の対象となるリスクが高まります。多くの企業の就業規則では、一定日数以上の無断欠勤を懲戒処分や懲戒解雇の事由として規定しているのが一般的です。

労働者に悪意がなくても、会社からの連絡に応答しない状態が続くと、無断欠勤と評価されるおそれがあります。また、その状態があまりに長く続くと、就労の意思がないとして、退職扱いとされるケースもあります。やむを得ない体調不良であると感じていても、労働日に欠勤するのであれば、必ず会社に伝えることが重要です。

労災の打切補償を行った場合

業務に起因する体調不良で欠勤している場合でも、例外的に解雇できる場合があります。

業務災害の療養のために休業する期間とその後30日間の解雇は禁止されますが、業務上の傷病について、療養開始後3年を経過した場合、会社が平均賃金の1200日分の打切補償を行うと、労働基準法19条による解雇制限は解除されます（労働基準法81条）。ただし、この場合も解雇が有効となるには労働契約法16条などの要件を満たす必要があります。

体調不良による欠勤で解雇されたときの対処法

次に、体調不良による欠勤で解雇されたときの対処法を解説します。

解雇を告げられたとしても、不当解雇として争える可能性があるため、会社の言い分を鵜呑みにしてはいけません。特に、「体調不良による欠勤を理由とする解雇が無効となるケース」に該当する可能性がある場合、不当解雇として争うことを検討してください。

解雇理由を確認する

体調不良で欠勤して解雇された場合、解雇理由を確認する必要があります。

体調が優れない中で冷静さを保つのは容易ではないでしょうが、直後の対応が結果を左右します。直後に理由を確認しなければ、紛争になった際に会社から「体調不良以外にも理由があった」「勤務態度に問題があった」などと主張を変えられるおそれがあります。

そのため、解雇を通知されたらすぐに、解雇理由を明らかにするよう求めましょう。労働者が請求すれば、会社は解雇理由を書面（解雇理由証明書）で交付する義務があります（労働基準法22条）。理由の記載された書面は、後に労働審判や訴訟で争う際に重要な証拠となります。

労災申請を検討する

体調不良の原因が業務にある場合は、労災申請を行いましょう。

業務災害であると認定されれば、前述の通り、療養のために休業している間とその後30日間は解雇が禁止されるという保護を受けることができ、労働者としての地位を保障されます。会社が労災申請に非協力的な場合や、事業主証明を得られない場合でも、労働者自身で申請可能です。

労災に該当するかどうかを判断するのは労働基準監督署の役割なので、会社が労災とは認めなかったとしても、あきらめてはいけません。

退職勧奨に安易に応じない

体調不良で働けない状態が続くと、会社から自主退職を促されることがあります。

会社が労働者に自主退職（辞職）を促すことを「退職勧奨」といいます。退職勧奨は、説得にとどまる限りは必ずしも違法ではありませんが、労働者はこれを拒否することができます。本解説の通り、たとえ体調不良で就労が難しい状況だったとしても、すぐに辞める必要はありません。

一旦合意すると、その後に不当解雇として争うのは困難になってしまうため、安易に応じないよう注意してください。体調が悪化していると、冷静に考えられずに応じてしまう人もいますが、退職届や退職合意書など、会社から提示された書面にその場でサインしてはいけません。

無断退職扱いや懲戒処分には反論する

会社側から不当な扱いを受けた場合には、事実関係に基づいた反論が必要となります。

例えば、無断欠勤として懲戒処分を下されたり、無断退職として扱われたりした場合、証拠に基づいて反論する必要があります。例えば、無断欠勤であると指摘されても、その期間中に会社へ連絡を試みたメールやチャット、通話の履歴などがあれば、証拠として活用できます。

また、急激にうつ病が悪化してしまった、手術が必要な病気で緊急入院してしまったなど、連絡が不可能であった事情があるなら、医師の診断書などで立証することができます。

証拠をできる限り収集する

体調不良による欠勤を理由とする解雇を、不当解雇として争うには、証拠が重要です。

労働審判や訴訟では、事実を裏付ける証拠がなければ主張が認められにくいからです。体調不良を理由とした解雇をめぐる争いでは、次のような資料を収集しましょう。

特に就業規則は、解雇事由や休職制度を確認するための基本資料となります。

重要な証拠の多くは会社が保管しているため、体調不良で欠勤せざるを得ない状況が続くなど、解雇が現実味を帯びてきた段階で、可能な限り確保しておくことが大切です。

弁護士に相談する

不当解雇の疑いがあり、会社が撤回に応じないなら、弁護士に相談しましょう。

弁護士に依頼すれば、解雇の有効性についてアドバイスを受け、会社と争った場合の解決の見通しを立てるとともに、交渉や労働審判・訴訟の対応を代理してもらうことができます。特に、体調不良や病気でつらい場面では、解雇を争う際に専門家のサポートは必須といえるでしょう。

弁護士に相談するときは、出来事を時系列でまとめたメモを作成しておくと、限られた時間で事実関係を正確に伝え、有効なアドバイスを得やすくなります。弁護士に相談すれば、体調不良や病気が労災か、それとも私傷病か、法的な観点から判断してもらえます。また、体調不良の原因が社内の過重労働やハラスメントにある場合、解雇を争うだけでなく、慰謝料や未払い残業代などの請求が可能なケースもあります。

生活保障の制度を活用する

体調不良による欠勤を理由とした解雇が不当でも、一旦は収入が途絶えてしまいます。

不当解雇を争う間の生活の見通しを立てるためには、次のような制度を活用してください。特に、解雇を争うにあたり、当面の生活保障として、失業保険が重要な役割を果たします。

体調不良による欠勤を理由とした解雇に関する裁判例

次に、体調不良による欠勤を理由とした解雇に関する裁判例を紹介します。

体調不良による欠勤は会社に理解されにくく、解雇されて争われた事例も少なくありません。その中には、不当解雇として違法・無効と判断した例もあります。

サン石油（視力障害者解雇）事件

サン石油（視力障害者解雇）事件（札幌高裁平成18年5月11日判決）は、ガソリンスタンドを経営する会社に雇用され、大型特殊免許を持ち、重機の運転、土砂の運搬などを行っていた労働者が、幼少期の障害を理由に視力が減退し、運転に支障があるとして、解雇された事案です。

裁判所は、重機の運転業務には高度の危険性があり、視力障害がこの危険性を強めることを認めながら、採用面接時の実技試験で問題なく重機を運転できたこと、大型特殊免許を更新していたことなどの事情を踏まえ、解雇は無効であると判断しました。

東京電力事件

東京電力事件（東京地裁平成4年9月22日判決）は、慢性腎不全により身体障害者1級であった嘱託社員を、腎臓移植手術の後、心身虚弱を理由に解雇した事案です。裁判所は、腎臓移植手術の後、体調不良を理由に出社していなかったことなどから、解雇は有効であると判断しました。

片山組事件

片山組事件（最高裁平成10年4月9日判決）は、バセドウ病により現場監督業務が困難となった労働者について、会社が自宅治療を命じた期間の賃金請求などが争われた事案です。裁判所は、職種や業務内容を限定せずに採用された労働者について、担当業務が十分にできなくても、能力・経験・地位、会社の規模・業種、配置転換の実情などに照らし、現実的に配置可能な他の業務を行うことができ、その提供を申し出ている場合には、労務の提供があると評価できる旨を示しました。

黒川乳業事件

黒川乳業事件（大阪地裁平成10年5月13日判決）は、8年間の間に合計241日、病気を理由に欠勤した労働者に対し、就業規則の解雇理由に該当するとして解雇した事案です。裁判所は、長期欠勤の原因が、尿路結石、椎間板ヘルニアなど、自己管理によって避けられた病気ではないこと、一過性のものであって既に治っていることなどを理由に、解雇は無効であると判断しました。

体調不良による欠勤で解雇されないためにすべきこと

最後に、体調不良による欠勤を理由に解雇されないための予防策を解説します。

不当解雇として争えるとしても、事前の対策でリスクを軽減するに越したことはありません。「無断欠勤」「勤怠不良」といった評価を受けないよう、誠実な対応を心がけてください。

早期の連絡を徹底する

体調不良は誰しもあることですが、無断欠勤をしてはいけません。

体調が悪化していても、出社できないことが判明したら速やかに会社に連絡し、指示を仰ぐことが大切です。連絡方法や連絡先は、会社のルールに従いましょう。具体的な症状と今後の見通しを伝え、医師による診断書を提出するのが適切な対応です。無断欠勤で業務に支障を生じさせれば、懲戒処分や解雇などの不利益を受けるおそれがあります。症状が重くて自分で連絡できない状況でも、家族を通じた連絡などによって、可能な限り状況を伝えましょう。

病院で診断書を取得する

体調不良で欠勤した場合、必ず病院を受診し、医師の診断書を入手しましょう。

出社できないほど体調が悪いのに病院に行かないのでは、会社から「仮病ではないか」と邪推されてしまいます。診断書があれば、症状を客観的に会社に伝えることができます。特に、うつ病や適応障害などの精神疾患を発症した場合、症状が目に見えないため、病名や休養を要する期間について、医師の意見を求めるのが適切な対応です。

病状は具体的に報告する

会社に連絡する際は、病状を具体的に報告するようにしてください。

状況が正確に伝わらなければ、会社から適切な配慮を受けられないおそれがあります。会社が特に重視する、業務への支障の有無を中心として、正確な情報提供に努めてください。例えば、業務遂行が完全に不能か、一定の制限をすれば可能か、在宅勤務なら働けるか、いつ頃復帰できる見込みかといった点は、可能な限り伝えるのがよいでしょう。

会社には安全配慮義務があるため、その前提として、労働者の健康状態を把握しておくことが必要です。なお、過度なプライバシーの開示は不要であり、あくまで業務に支障を及ぼす可能性のある範囲にとどめることが重要です。

【まとめ】体調不良で欠勤した場合の解雇

今回は、体調不良による欠勤が続いた場合に解雇されるかについて解説しました。

体調不良で欠勤したという理由だけで、自由に労働者を解雇できるわけではありません。欠勤の期間や理由、回復・復職の見込み、休職制度の有無や会社の対応などを踏まえ、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合、不当解雇として違法・無効となります。

特に、長時間労働やハラスメントなど、業務が原因で体調を崩した場合には、会社の安全配慮義務違反の責任を追及すべき場面もあります。また、業務上の傷病による療養のために休業している期間とその後30日間については、一定の例外を除き、法律上、解雇が禁止されています。

そのため、体調不良による欠勤を理由に解雇を告げられても、会社の説明を鵜呑みにしてはいけません。また、退職を迫られても、求められるままに退職届を提出してはいけません。

「体調不良で休んだから仕方がない」とあきらめる必要はありません。欠勤を理由とする解雇に納得できない場合、不当解雇として争える可能性がないか、早めに弁護士へ相談してください。