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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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体調不良で欠勤したら解雇?病気を理由に解雇された時の6つの対応

勤務中に体調を崩してしまうことは、誰しもあります。
病気になると、全力で働くのは難しいでしょう。
体調不良でやむなく欠勤したのに解雇されれば、「踏んだり蹴ったり」。
休んで療養せざるをえない上、さらに解雇で収入まで失ってしまいます。

欠勤の理由となる体調不良は、風邪、インフルエンザ、胃腸炎などの病気や事故が主です。
しかしそれだけでなく、うつ病や適応障害などの精神疾患にかかる方も増えています。
メンタル面の体調不良は会社に敵視されやすく、解雇の理由とされることがあります。

これらの病気や体調不良はやむをえないもので、労働者のせいではないことも多いもの。
むしろ、うつ病などは会社の業務に起因するケースもあります。
違法な長時間労働やハラスメントで体調不良になったなら労災であり、解雇はできません。

今回は、体調不良で欠勤したら解雇されるか、また、病気が理由の解雇への対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 病気が理由の解雇には、労災(業務災害)やマタハラなど明らかに違法なものあり
  • 体調不良で働けなくても、まず休職し、復職できるか判断するのが安全配慮義務の一環
  • 病気、体調不良が理由で「不当解雇」されたら、直後に解雇理由を確認する

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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病気を理由とした解雇とは

まず、病気を理由とした解雇が、大きな問題に発展する理由を解説します。

労働者が、勤務中に病気にかかってしまうのはよくあること。
重大な病気だと、体調不良になり、欠勤せざるをえません。
無理して働き続け、さらに体調が悪化してしまえば、元も子もありません。

一方で、就業規則などで定める会社のルールでは、「無断欠勤」が解雇理由とされているでしょう。
悪質な会社は、これを悪用し、病気による欠勤が連続したのを理由にクビにする会社もあります。
しかし、そのなかの多くは、「不当解雇」だといわざるをえません。

業務が長時間すぎたり、達成困難な高いノルマパワハラセクハラなどのハラスメント、サービス残業などといった違法状態があれば、「業務が原因で病気になってしまった」といえます。

すると、労働者の体調不良は、労災(業務災害)です。
労災による療養中とその後30日は、解雇が禁じられます。

また、会社は、労働者の安全に配慮する義務(安全配慮義務)を負います。
そのため、体調不良にならず、健康に働かせる義務は、会社が守らなければなりません。
たとえ業務が原因だとはっきりいえなくても、すぐに解雇は違法の可能性が高いです。

以上の点から、病気による体調不良を理由に解雇すると、激しい労働トラブルに発展します。

不当解雇は、弁護士に相談すべきトラブルです。

相談すべき弁護士と、相談方法は次に解説しています。

病気を理由に解雇できるケース、できないケース 

病気を理由として、解雇できるかどうかは、ケースバイケースです。
つまり、解雇できるケースと、できないケースは、事情によって判断しなければなりません。

例えば、病気や体調不良により解雇されてもしかたないのは、次のケース。

  • 完全にプライベートな病気や事故
  • 体調不良だが、病状を正しく報告しなかった
  • 診断書の提出を、理由なく拒否し続けた
  • 会社に休むという報告をせず、無断欠勤した

(※ 病気が理由でも解雇が有効なケース

これらの事情は、病気を理由にした解雇が有効になってしまうかもしれません。
ただ、労働者保護を要するため、体調不良なのに解雇が有効な例は、限定的に考えるべきです。

一方で、病気を理由にした解雇は、無効となるケースもあります。
その場合、違法な「不当解雇」にあたりますから、労働者として在籍し続けられます。

(※ 病気が理由の解雇は無効なケース

解雇が有効かを判断する基準

不幸にも、病気にかかり、さらに解雇されてしまったら、弁護士に相談ください。
労働審判、訴訟などの手続きで、解雇の有効性を争うべきケースが多いでしょう。
経験豊富な弁護士なら、事前に、解雇が有効かどうか、ある程度の予測を立てられます。

病気を理由とした解雇が有効かどうかの判断基準は、他の解雇と同じく、解雇権濫用法理によります。

解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性のない解雇は、違法な「不当解雇」として無効になります(労働契約法16条)。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

病気による解雇で、考慮要素となる事情には次のものがあります。

  • 病気の原因がどんなものか?(業務か、私傷病か?)
  • 欠勤の必要性があるか?(入院を要するか、病気でも業務は可能か?)
  • 病気以外に解雇の理由とされる事情があるか?
  • 病気による欠勤が就業規則の解雇理由にあたるか?
  • 病気が治癒不能か?解雇が相当か?
  • 解雇予告がされているか?もしくは解雇予告手当が払われたか?

したがって、ひとくちに「病気による解雇」といっても、さまざまなケースがあります。
上記の考慮要素に照らし、順に、解雇の有効性を検討しなければなりません。

病気によって解雇という処分を受け、「不当ではないか?」と納得いかないとき、まずは解雇の有効性についてのアドバイスを、労働問題に強い弁護士に求めるのがよいでしょう。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説しています。

病気が理由でも解雇が有効なケース

まず、病気を理由とした解雇が、有効となってしまうケースを紹介します。
これらにあてはまらぬよう、体調不良で欠勤した労働者は、よく注意を要します。

ただし、あくまで一般論ですから、該当しそうだからといってあきらめる必要はありません。
有効に解雇できるケースは、病気の例では特に限定的に考えるべきだからです。
「不当解雇」として争う余地が少しでもあるなら、個別ケースに応じた弁護士のアドバイスを求めましょう。

なお、仮に解雇が有効でも、解雇予告をするか、解雇予告手当を払う必要あり。
解雇が有効だったとしても、求められる金銭があるのです。

解雇予告手当について、詳しくは次に解説します。

私傷病で業務がまったく不能なとき

私傷病であって業務に堪えられない状態となってしまったら、解雇が有効となるケースがあります。
まずは、就業規則に定められた解雇理由を確認してください。

働いている会社に休職制度があれば、まずは休職できないかを検討します。

ただ、休職制度のない会社だと、私傷病による欠勤が続けば、解雇となってしまいます。
(それでもなお、すぐに判断し即日解雇にするのは無効です。)

また、休職制度のある場合も、その適用対象は限定されていることが多いです。
「一定の勤続年数の社員」に限られ休職できないときは、一定期間後に解雇のおそれがあります。

休職を拒否されたときの対応は、次に解説しています。

私傷病が治る可能性のないとき

欠勤の理由となった病気や体調不良が、労働者の個人的な理由(プライベートな理由)にあるなら、まずは、休職制度の対象とするのが基本です。
このとき、休職期間中に治るならば、復職することができ、解雇とはなりません。

しかし、休職しても体調が治る可能性のないケースや、そもそも回復困難な病気もあります。
それらの病気により業務ができないなら、休職とせず解雇するのが有効となる可能性があります。

労災の打切補償をしたとき

最後に、業務を原因とする病気による欠勤なら、通常は「労災(業務災害)」であり解雇は禁止です。
ただ、労災による保護も、ずっと続くわけでありません。
つまり、労災だったとしても、解雇はいつまでも禁止されるのではありません。

労災による療養が3年以上続くとき、会社が労働者に1200日分の打切補償を払えば解雇できます。

労働基準法81条

第75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

労働基準法(e-Gov法令検索)

病気が理由の解雇は無効なケース

次に、病気を理由にした解雇が、無効となるケースについて解説します。
労働者保護のため、無効となるケースのほうが基本だと考えてください。

解雇が無効となる可能性が高くても、クビを言い渡してくるブラック企業は多いもの。
あきらめず、労働審判や訴訟で、「地位確認」を求めて争う必要があります。

病気の理由が業務によるとき

病気の理由が業務によるときは、「労災(業務災害)」です。
会社のせいで病気になり、体調不良なわけで、その病気を理由に解雇するのは許されません。

労働者は、「労災(業務災害)による病気である」と主張したいなら、その証拠が必要です。
違法な長時間労働、サービス残業、パワハラなど、会社の違法行為を証明しなければなりません。

また、その違法行為と近接した時期に、病気になってしまった、という主張も必要となります。

特に、うつ病、適応障害などの精神疾患は目に見えません。
そのため、「もともとメンタルヘルスを抱えていた」「通院歴があった」などと反論されてしまいます。
医学的な意見をもらうためにも、速やかに医師の診断書を入手しなければなりません。

労災認定の要件は、次に解説します。

病気や体調不良が、業務に支障ないとき

病気でも、その体調が軽いなら、「病気だが、業務に支障はない」という反論ができます。
病気やケガの部位などが、業務に無関係なケースでも同じです。

数日の欠勤後は、すぐに業務に復帰できることもあるでしょう。
この場合には、病気による欠勤は、そもそも「解雇理由」になりません。
また、仮に形式的には解雇理由にあてはまっても、業務に支障がないため解雇は不相当です。

業務に支障のない病気による欠勤で解雇されたら「不当解雇」なのは明らかです。

妊娠・出産・生理など、病気とはいえないとき

会社から「病気による欠勤で解雇」ととされても、厳密には病気ではないこともあります。
体調不良の原因が、妊娠、出産、生理などなら、「不当解雇」となります。

妊娠、出産など、女性特有の人生のイベントを理由として、職場内で不利益な扱いを受けるケースは、違法な「マタハラ」として昨今社会問題となっています。

女性の妊娠、出産などは、これを理由に不利益な取り扱いをすることは許されておらず、ましてや解雇をされてしまう場合には、「不当解雇」であることが明らかです。

マタハラの慰謝料について、次に解説します。

業務による病気で解雇されたら「不当解雇」

労働者が病気にかかり、欠勤をせざるを得なくなってしまったケースで、その病気が、会社の業務を原因として発症したものである場合には、「労災(業務災害)」となります。

「労災(業務災害)」に労働者がり患してしまった場合は、労災保険から生活の補償を得られます。
それだけでなく、労働基準法では、療養のために休業する期間と、その後30日間は解雇が禁止されます。

労働基準法19条1項

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

労働基準法(e-Gov法令検索)

労災による療養期間と、その後30日間に解雇されたら、その病気を理由とする解雇は「不当解雇」。
違法、無効なのは法律上も明らかです。

例えば、過労死ライン(月80時間以上の残業)を超える長時間労働の慢性化、上司からの違法なパワハラ、社長からのセクハラ、残業代の払われないサービス残業などが続いたことによって病気になり、欠勤せざるを得なくなったときには、「労災(業務災害)」であり、解雇は無効です。

私傷病でも解雇が無効となるケースあり

業務が原因で病気になったのに突然解雇されたら「不当解雇」。
撤回を強く要求すべきです。

他方、業務が原因でなく、プライベートの原因の病気を「私傷病」といいます。
しかし、私傷病とて、「すぐに解雇されてもまったく文句がいえない」というわけでもありません。

病気の原因が、個人的な理由ならば、就業規則の「解雇理由」に、形式的にはあたります。

しかし、多くの会社は、病気による欠勤が続く場合に備え、休職制度を設けています。
休職制度は、「休職中に病気が治れば、解雇されず復職できる」という意味で、いわば「解雇を猶予する制度」として機能しており、これまで会社に貢献してくれた労働者への配慮の1つです。

なかには、復職させずに退職させようとする悪質な手も使われます。

したがって、定められた休職期間で病気が治らなければ「退職」となるものの、病気が治る可能性があるのにすぐ解雇されたら、やはり「不当解雇」として争うことができます。

会社に「休職制度」があるか、どんな内容の制度かは、会社により違います。
詳しくは、勤務している会社の就業規則を確認してください。

また、休職期間で復職できないと「当然退職」となる制度と「解雇」となる制度があります。
いずれの休職制度でも、休職期間のうちに治る可能性があるなら、解雇は不当です。

私傷病なら、傷病手当をもらえます。

退職後も傷病手当を受給する方法についても解説しています。

病気で不当解雇された時の6つの対応

ここまで読めば、病気や体調不良で働けなくても、すぐ解雇を受け入れるのは早計と理解できるでしょう。

次に、違法な「不当解雇」だと主張するため、労働者がとるべきプロセスを解説します。

解雇理由が「病気」にあると確認する

病気を理由に解雇されたら、まず重要なのが、事実を冷静に確認することです。
体調不良のなか冷静な判断は難しいでしょうが、解雇直後にすべき対応です。

病気を理由とした解雇が「不当解雇」な場合、後に裁判での争いを検討するでしょう。

このとき、解雇直後に理由を確認していないと、「病気が理由ではなかった」「体調不良は当然だが、それ以外にも勤務態度が悪化していた」など、理不尽な反論を受けてしまいます。

解雇されたらすぐ、解雇理由を書面で明らかにするよう求めましょう。
法律用語では「解雇理由証明書」と呼ばれる書面の要求が、とても大切です。

解雇理由証明書の入手方法は、次に解説します。

労災申請する

欠勤の理由となった病気が、業務を原因としたものなら、労災の申請をしましょう。

労災認定が下れば、十分な保護を受けられます。
療養のために休んでいる間中、解雇をされないことが保証されるからです。

労災申請は、会社が非協力的な場合は、労働者自身でするのも可能です。

事業主証明を得られないときの対策について、次に解説します。

病気を理由に退職勧奨されても応じない

病気で体調不良になり、働けなくなったとき、会社から退職を促されることがあります。
つまり、病気を理由にした退職勧奨のケースです。

このときも、争う気持ちがあるならば、退職勧奨に応じてはいけません。
病気にかかってしまうと気持ちが弱くなり、つい言うことを聞いてしまう人もいます。
しかし、病気は誰しもかかるもの、どんなにやる気があっても体調不良ではしかたありません。

証拠を収集する

「病気による欠勤を理由とした解雇は無効」と主張し、裁判で勝つには証拠がとても重要です。
労働審判や訴訟など、裁判所の審理では、事実を裏付ける証拠が必要だからです。

準備したい証拠には、例えば次のものがあります。

会社において、「解雇理由」は、就業規則に記載されるのが通常です。

そのため、労災に該当しないようなケースでは、解雇が可能であるか、それとも、休職制度が適用されるべきであるかなどについて、まずは基本的な証拠である就業規則を入手し、確認するようにします。

とはいえ、労働者と会社の関係において、重要な証拠のほとんどは会社側が保管しています。

解雇されそうなときには、事前に、集められる限り、入手しておきましょう。

退職前にすべき証拠収集について、次に解説します。

弁護士に相談する

不当解雇なのに、会社が撤回してくれないとき、弁護士への依頼を検討してください。
弁護士に代わりに交渉してもらい、さらに労働審判、訴訟で争っていけます。
ただでさえ病気で辛い体調なので、専門家のサポートが有効です。

弁護士に相談するときは、自身で確認できた事情を、時系列にしたメモを作成しましょう。
限られた時間で、事実関係を弁護士にわかりやすく伝え、有効なアドバイスをもらえます。
弁護士に相談すれば、病気が業務によるものかどうか、労災とすべきか、私傷病とすべきかなど、法律知識に基づいたサポートを得ることができます。

弁護士が、不当解雇の責任追及をするときは、あわせて慰謝料、残業代を請求しましょう。
病気の原因が、社内の労働問題になるなら、これらのトラブルも併発しているからです。

弁護士への無料相談でも、疑問を解消できます。

生活の補償を考える

病気による欠勤を理由にした解雇が、明らかに無効でも、一旦は収入がなくなってしまいます。
解雇を争うにあたり、当座の生活補償のために、失業保険が重要な役割を果たします。

病気を理由とした解雇を争っている間、生活の補償に利用できる制度は、次のとおり。

  • 失業保険
    雇用保険に6か月以上加入している場合は、失業保険を受給できる。
    病気を理由とする解雇だと、「特定理由離職者」として、退職後、猶予期間なく受け取れる。
  • 傷病手当金
    退職日までに、1年以上継続して健康保険に加入していた場合は、健康保険の傷病手当金を受けられる。
  • 生活保護

病気による欠勤が原因だと、体調が悪く、すぐには転職活動ができないこともあります。
このとき、解雇を争うならば、失業保険の仮給付を利用しておきましょう。

退職後の生活保障は、失業保険をもらうのが大切です。

病気を理由とした解雇についての裁判例

最後に、病気を理由とした解雇について判断した裁判例を紹介します。
労働審判や訴訟など、裁判所で争おうと決意した労働者は、ぜひ参考にしてください。

ここで解説するものも、ごく一部であり、実際は多くの裁判が起こされています。
病気を理由とした解雇を「無効(つまり、不当解雇)」と判断した裁判例は数多く存在します。
裁判例を見れば、病気になったからといえ辞めねばならないのではないと、十分理解できるでしょう。

サン石油(視力障害者解雇)事件

サン石油(視力障害者解雇)事件(札幌高裁平成18年5月11日判決)。

事案の概要

本裁判例は、ガソリンスタンドの経営などをしている会社に雇用され、大型特殊免許を持ち、重機の運転、土砂の運搬などを行っていた労働者が、幼少時からの視力傷害を理由に、視力の減退から車両の運転に支障があるとして、解雇されたケースです。

裁判所の判断

裁判所は、什器の運転業務に「高度の危険性」があることを認め、視力障害がこの危険性をより強めることを認めながら、採用面接時に実技試験を行い、問題なく重機を運転できていることや、大型特殊免許を更新していることなどの事情から、解雇権を濫用したものとして、解雇は無効と判断しました。

東京電力事件

東京電力事件(東京地裁平成4年9月22日判決)。

事案の概要

本裁判例は、嘱託社員として雇用された当時、慢性腎不全により身体障碍者1級であった労働者を、腎臓移植手術の後、心身虚弱を理由に解雇したケースです。

裁判所の判断

裁判所は、労働者が、腎臓移植手術の後、体調不良を理由に会社に出社していなかったことを認め、解雇は有効であると判断しました。

黒川乳業事件

黒川乳業事件(大阪地裁平成10年5月13日判決)。

事案の概要

本裁判例は、8年間の間に合計241日、病気を理由に欠勤した労働者に対して、就業規則の解雇理由にあたるとして解雇したケースです。

裁判所の判断

裁判所は、長期欠勤の原因が、尿路結石、椎間板ヘルニアなど、自己管理をすることで避けられた病気ではないことや、一過性のものであって既に治っていることなどを理由に、解雇理由にはあたらないとして、解雇は無効であると判断しました。

片山組事件

片山組事件(最高裁平成10年4月9日判決)。

事案の概要

本裁判例は、建築会社に雇用され、現場監督業務を行ってきた労働者が、バセドウ病のため現場作業ができないと申し出たところ、4ヶ月の欠勤として賃金を支給しなかったことが、不当労働行為にあたるかどうかが争われたケースです。

裁判所の判断

裁判所は、現に働いていた特定の業務が十分にできなかったとしても、現実的に可能性が認められる他の業務ができ、それを申し出ているのであれば、労務の提供があったと評価できることがあると認めています。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、労働者が、体調不良を理由にして欠勤し続けたら解雇されるのか、解説しました。
病気を理由にして解雇されたら、「不当解雇」として争える可能性があります。

病気にかかってしまうのは、誰しもあること。
仕事ができないのは悔しいでしょうが、自分を責めてあきらめる必要はありません。
業務が原因で病気になったケースでは、むしろ労働者が会社の責任を追及すべきです。
このとき、労災(業務災害)として、療養期間中とその後30日は、解雇が禁じられます。

病気や体調不良を理由に解雇され、不当解雇を争いたいとき、ぜひ早めに弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 病気が理由の解雇には、労災(業務災害)やマタハラなど明らかに違法なものあり
  • 体調不良で働けなくても、まず休職し、復職できるか判断するのが安全配慮義務の一環
  • 病気、体調不良が理由で「不当解雇」されたら、直後に解雇理由を確認する

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