横領を理由とする懲戒解雇は有効？懲戒解雇となる着服の金額は？

「つい魔がさして横領してしまった」というケースが後を絶ちません。しかし、横領、着服は犯罪行為なのは当然。業務上横領罪として「10年以下の懲役」の刑罰が科されます（刑法253条）。

業務中の横領・着服は、企業秩序に反する行為にもなります。社内の制裁としては懲戒処分、なかでも最も重い懲戒解雇となるのも容易に予想されます。懲戒解雇だと、労働契約が解消されるだけでなく、「横領した問題社員」の十字架を背負うことになり、転職にも影響してしまいます。

横領・着服は、企業本来の目的である「利益の追求」を阻害します。一方で、懲戒解雇という重い処分は、それ相応の重度の違法行為をした人にしか下せません。安易な解雇は、たとえ横領が理由だとしても、不当解雇となる可能性があります。

今回は、横領を理由とした懲戒解雇の有効性について、労働問題に強い弁護士が解説します。

横領による懲戒解雇のダメージ

懲戒解雇は非常に重い処分です。会社との労働契約が継続できないのは当然ですが、今後は「懲戒解雇された」といって求職活動すれば、転職、再就職にとても不利です。なので、懲戒解雇されれば、今後、生涯にわたって、就活で嘘をつき続けなければなりません。

更に、懲戒解雇を隠して採用されても、バレれば再度解雇されるおそれもあります。懲戒解雇は、これほどに労働者にとってダメージの大きな処分です。一方で、業務中に会社の金を着服する行為もまた、業務上横領罪という重い犯罪に当たるもので、相当な処罰を覚悟しなければなりません。

横領額が「少額」でも懲戒解雇される

業務上横領罪は、刑事罰の対象となる、とても違法性、悪質性の高い行為です。横領をしてしまったら、懲戒解雇となる可能性は高いと言わざるを得ません。「金額が少額なら許されるのではないか」というのは甘い考えです。

たとえ少額でも、相応に重い懲戒処分が予想されます。数万円程度の横領、着服だったとしても、懲戒解雇を有効とした裁判例は多くあります。多額なほど悪質なのは当然ですが、それだけでなく「信頼を裏切った」「企業秩序を乱した」という事情が、とても重く評価されるのです。

次のような横領行為は、少額でも、特に厳しく処罰されます。

自宅待機中の給料をもらえないおそれあり

横領・着服行為が発覚すると、再発のおそれ、証拠隠滅のおそれがあります。そのため、「解雇予告期間をおいて解雇する」というのは通常考えがたいです。また、処分を決めるまでの期間は、自宅待機を命じられるのが通例です。

本来、会社が労働者に自宅待機を命じるなら、最低でも休業手当分（給料の約6割）を払う必要があります。しかし、横領の再発を防止するための自宅待機は例外です。再発や証拠隠滅を防止するという正当な理由があるため、給料を請求できない可能性があります。

解雇予告の除外認定のおそれあり

解雇する場合は、労働基準法20条に定められた、解雇予告のルールに従います。つまり、30日前に解雇予告するか、予告期間に不足する日数の解雇予告手当を払う必要があります。

しかし、窃盗、横領、傷害など、重大な犯罪行為を理由とする懲戒解雇だと、「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇なので、解雇予告の除外認定がなされる可能性があります。労働基準監督署の除外認定があると、解雇予告のルールが適用除外となり、労働者は保護されません。

横領を理由とする懲戒解雇は有効？判断基準は？

では、横領、着服をしたら、あきらめるしかないかというと、決して、そうではありません。反省し、誠意をもって謝罪し、横領額を返済するなど、速やかに適切な対応をしましょう。

できるだけ早く、適切な対応をすれば、懲戒解雇を避けられる可能性もあります。また、これらの対応によって悪質性が低いと判断されることもあります。裁判所が、その悪質性を低く評価すれば、解雇されても「不当解雇」として争えることもあります。

解雇権濫用法理

解雇について労働者を保護する重要なルールが、解雇権濫用法理です。この法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、違法な「不当解雇」として無効になります（労働契約法16条）。

解雇するに足る程度の理由がなければ、有効に解雇することはできません。解雇になっても仕方ないほどの違法がなければ、解雇は無効になるのです。また、解雇以外の懲戒処分についても、濫用は固く禁じられており、違法となる可能性があります（労働契約法15条）。

平等の原則

横領による懲戒解雇の有効性を判断するとき、「平等の原則」も大切です。つまり、社内の処分は、平等を意識して下さなければなりません。

平等の原則とは、同種、同程度の違反行為ならば、同等の懲戒処分を下すべきというルールです。例えば、同額程度の横領なのに「ある社員は不問に付し、他の社員を懲戒解雇にする」といった場合、（他に理由のない限り）平等の原則に違反する可能性があります。

なので、横領により懲戒解雇されるおそれがあるとき、過去の事例を調べておきましょう。過去に会社がどのような懲戒処分をしたか調査できれば、処分の予想を付けることができます。このとき、次の点を比較して調べるようにしてください。

過去に横領、着服をした労働者が、戒告・譴責などの軽い処分しか受けていないのであれば、悪質性が同程度なのにあなたがけが懲戒解雇となってしまったとき、「不当解雇」だと主張できます。

適正手続の原則

最後に考えるべきルールが、「適正手続の原則」。違法性が強度で、懲戒解雇が相当なケースも、適正な手続きによって進めなければならないという考え方です。横領・着服を理由に懲戒解雇にするとき、踏むべき適正な手続きには、次の例があります。

あくまで例であり、より丁寧な手続きが定められていれば、会社の定めに従います。どのような手続きが定められているかは、就業規則、雇用契約書で確認できます。たとえ懲戒解雇が相当なほどに悪質な横領行為でも、適正な手続を踏まずにした解雇は、無効と判断される可能性があります。

横領による懲戒解雇についての裁判例

最後に、横領を理由に懲戒解雇された方が、その有効性を争った裁判例を解説します。

横領を理由に懲戒解雇になっても、不当解雇だと主張して争えます。裁判所に不当解雇を認めてもらえれば、その解雇は無効です。とはいえ、「欲望に負けて横領した」という後ろめたさもあるでしょう。自分一人で戦うのは心が折れてしまうなら、弁護士のサポートを受けてください。

横領による懲戒解雇を「無効」とした判例・裁判例

横領による懲戒解雇を、「無効」と判断した裁判例には、次のものがあります。

横領による懲戒解雇を「有効」とした判例・裁判例

横領による懲戒解雇を、「有効」と判断した裁判例には、次のものがあります。

なお、懲戒解雇の有効性と、退職金不支給の有効性は別問題です。たとえ懲戒解雇が有効だったとしても、退職金の請求については、少なくとも一部を認められた裁判例もあります。

まとめ

今回は、横領・着服といった犯罪行為について、懲戒解雇となる場合の解説でした。業務中に犯罪をしていると、懲戒解雇という重い処分が予想されます。最悪は、逮捕されて、前科が付いてしまうこともあります。

しかし、あきらめてはいけません。横領した会社に居続けられないにせよ、不利益の大きすぎる処分は、違法の可能性があります。また、どれほど悪質な横領でも、懲戒解雇に至るまでの手続きの適正は保たなければなりません。

十分な調査なく、事実に反する理由で懲戒解雇にするのは違法です。労働者の言い分をまったく聞かずに処分を決めれば、その解雇は「不当解雇」となるでしょう。このとき、解雇を争い、解決金や慰謝料を請求すべきケースも少なくありません。

会社のお金に手を付けてしまい、その後の不利益な処分に不安を抱いている方は、ぜひ早めに、弁護士にご相談ください。