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セクハラ

違法なマタハラ被害への対応と慰謝料請求の6つのポイント

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平成29年1月1日に施行された改正男女雇用機会均等法では、マタハラ(マタニティ・ハラスメント)の禁止や、企業のマタハラ対策義務が新しく設けられました。

パワハラやセクハラを筆頭に、企業内のハラスメント問題に対する規制は年々厳しくなっています。

その中で、マタハラに対する規制が明文化されたことには大きな意義があります。それは、マタハラ被害がセクハラなどの他のハラスメントと同様に、深刻な問題を含んでいるからです。

今回は、「マタハラかも?」と感じてお悩みの方に向けて、マタハラ問題の基本と、その救済を受ける方法についてハラスメント問題に強い弁護士が解説します。

1. マタハラとは?

マタハラ(マタニティ・ハラスメント)とは、女性の妊娠・出産・育児を理由とした嫌がらせのことをいいます。特に妊婦や、小さいお子さんをお持ちの方は、「マタハラかも?」と敏感になったほうがよいでしょう。

マタハラには、次の2つのタイプがあります。

1.1. 制度等利用への嫌がらせタイプ

妊娠・出産・育児に関連した支援制度を利用することに対して、解雇や降格等の不利益な取扱いをしたり、申請の取下げを要求して制度利用を妨げたりする嫌がらせのことです。

制度を利用したことへの報復として閑職に追い込み、あるいは過剰なノルマを課すことで労働者を追い詰めるものも、このタイプのマタハラに含みます。

1.2. 状態への嫌がらせタイプ

妊娠や出産をすること自体を理由に解雇等の不利益な取扱いをしたり、罵倒したりする嫌がらせのことです。

2. マタハラにあたる意外なケース?

マタハラ(マタニティハラスメント)というと、妊婦の方や、育児休暇を取得している女性労働者にとっては、非常に気になる問題であり、「マタハラかも?」と疑問、不安をいだきやすい問題ではあります。

しかし、意外にも、マタハラの範囲は広く、次のようなものもマタハラといってよいでしょう。

マタハラは、あくまでも、セクハラやパワハラなど「ハラスメント」の中の一部に過ぎず、嫌がらせであれば、それは「違法な行為」に変わりはないからです。

2.1. 出産後の嫌がらせもマタハラ

マタハラには、出産前や育児に関する嫌がらせだけでなく、出産直後の労働者への嫌がらせも含みます。

帝王切開や流産など、健康状態が万全でないために産後休業を取る女性労働者や、健康状態が不良であり、業務能率が低下している女性労働者に対して嫌がらせをすることもマタハラに含みます。

2.2. お腹の子どもに影響が出る

出産前のマタハラの程度が酷い場合には、母体へのストレスが高まり、お腹の子どもの発育に影響することもあります。

出勤を強要されたり、体に負担のかかる作業を指示されたり、日々の嫌がらせによって精神的に追い詰められたことが原因で流産してしまう、というケースも少なくありません。

マタハラは、子どもの命にも関わる深刻な問題なのです。

3. マタハラの具体例

一口にマタハラと言っても、その内容はケースによって様々です。

そこで、どういうケースがマタハラに該当するのかをイメージして頂くために、典型的なマタハラの具体例をいくつかご紹介します。

 例 
  • 会社に妊娠したことを知られ、「いつでも辞めていいよ。」「妊娠して戦力にならないなら居場所はない。」などと言われ、担当プロジェクトから外された。
  • 大手会社に内定が決まったが、妊娠したことを人事部に報告したところ、内定を取り消された。
  • 産休を取ろうとしたら、「○○さんのせいで、こっちの仕事の負担が大きくなるんだけど。」「子どもを作る暇があって羨ましい。」「辞めればいいのに、周りのことを考えないのか。」などと嫌味を言われた。
  • 妊娠でお腹が大きくなったのを見て、男性上司から「腹ボテ。」などとバカにされた。
  • 育児休業を取ろうとしたら、同僚から「また休むのか。」「給料泥棒。」とののしられた。

このように、マタハラの範囲は非常に広く、上記のような典型的なマタハラでなかったとしてもマタハラにあたり違法行為となる可能性があります。

職場での他の従業員の発言、行動に不快感、違和感を感じる女性労働者の方は、「マタハラにあたるのではないか?」という視点でよく検討してみたほうがよいでしょう。

4. マタハラが起こる原因

ここまででご紹介したように、妊娠・出産・育児をする女性労働者に対する心無い言動は跡を絶ちません。「マタハラ」と社会問題化する前から存在していた労働問題ではありますが、今後はますます増えるのではないでしょうか。

このようなマタハラの違法行為がなくならないことには、主に2つの原因があります。

4.1. 女性の健康状態に対する認識の甘さ

マタハラが無くならない最も大きな原因としては、女性労働者の健康状態に対する男性労働者の認識の甘さが挙げられます。

妊娠・出産をむかえる女性には、つわりや貧血、頻尿や下痢など、著しい健康状態の変化があらわれます。その程度は人によって様々で、場合によっては身動きが取れず入院せざるを得ないほど症状が悪化する人もいます。

また、出産前後の女性はホルモンバランスの乱れから情緒不安定になりやすいという傾向があります。ちょっとしたことでイライラしてしまう、ということも珍しくありません。

このような事情から、仕事の能率が下がったり、休業しなければならないという状況にある女性労働者の方は少なくありません。

しかし、多くの男性労働者は、そのことを十分に認識できておらず、あまり深刻に捉えようとしません。この認識の甘さ・ギャップがマタハラを引き起こすのです。

4.2. 逆差別による妬み

さらに、妊娠・出産・育児をする女性に対する配慮が、他の労働者に対する逆差別を生むこともあります。産休や育休を利用すれば、仕事をお休みすることができます。また、時短による早期退社が可能な会社もあります。

一方で、残された他の労働者は、産休や育休により休む女性労働者の分の仕事も負担しなければならず、場合によっては長時間残業を余儀なくされることもあります。

自分たちが苦しい残業に耐えながら給料を稼ぐ一方で、会社を休みながら給料をもらったり、定時前に帰宅していく女性労働者の姿を見せつけられることで、他の労働者たちの心の中には、女性労働者に対する恨み、妬みの気持ちが募ります。

こうしたフラストレーションを発散するために、他の労働者がマタハラ加害者となってしまうというのが、マタハラが無くならないもう1つの原因です。

5. マタハラの禁止と防止策

根深く残るマタハラの問題をなくし、事前に予防するためには、法律による禁止とともに、会社の努力が必要となります。

マタハラの被害者となってしまった方は、まずは会社に、マタハラの被害を強くうったえ、改善を求めるようにしてください。

会社が対応しない場合には、我慢したり、あきらめてしまったりすることなく、お早目に、労働問題に強い弁護士にご相談ください。

5.1. 法律によるマタハラの禁止

マタハラは法律によって禁止された違法行為です。男女雇用機会均等法9条や、育児介護休業法10条では、妊娠や出産、育児休業を理由とした解雇その他の不利益取扱いが禁止されています。

男女雇用機会均等法9条
  1. 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
  2. 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
  3. 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
  4. 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
育児介護休業法10条

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

5.2. 民法上の不法行為に該当する

この他にも、マタハラによって被害を受けた女性労働者に精神的・肉体的なダメージが生じた場合には、そのようなマタハラは民法上の「不法行為」に該当します。

「不法行為」となるマタハラには、解雇通告や降格などの具体的な処分に限らず、言葉責めによるいじめも含みます。

マタハラの被害者となってしまった方は、「不法行為」に該当するマタハラの加害者に対して、慰謝料や治療費等の損害賠償責任を請求することができます。

5.3. 会社のマタハラ防止義務

会社は、マタハラを禁止されるだけでなく、社内でのマタハラ防止措置を講じることを義務付けられています。

男女雇用機会均等法11条の2第1項

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

この規定に従ったマタハラ対策措置を講じない場合や、加害労働者に対する適切な監督をしなかったことで被害が拡大したというケースでは、マタハラ被害者は、会社に対しても損害賠償責任を追及することができます。

5.4. マタハラによる解雇は無効

上記の禁止規定に違反した解雇その他の不利益処分は無効です。解雇された場合には職場に復帰することができますし、減給や降格処分は取り消して、従前の労働条件を回復することができます。

会社と話し合っても、会社が不利益な取り扱いをやめない場合には、マタハラ被害者の方は、労働審判や、訴訟によって、権利を実現することができます。

6. マタハラを受けたら?

ここまでお読みいただければ、マタハラは「事前防止が重要」であるということが理解いただけたことでしょう。

しかし、いざマタハラの被害者となってしまったら、会社や同僚、上司から違法なマタハラ行為を受けてしまったら、どのように対処したらよいのか、その対応方法について、弁護士解説します。

6.1. マタハラは違法行為

繰り返しになりますが、マタハラとなる解雇等の不利益取扱いは男女雇用機会均等法や育児介護休業法の禁止規定に反する違法行為です。

2つの法律で明確に禁止されていない嫌がらせであっても、民法上の「不法行為」に該当すれば違法になります。

6.2. 慰謝料の請求が可能

マタハラを受けたことによる精神的苦痛に対しては慰謝料を請求することができます。

マタハラによるストレスが原因でうつ病になった時には治療費や通院費も請求できますし、働けない間の給料相当額の賠償も請求できます。

失った子どもの命をお金で埋め合わせることはできませんが、無理な仕事を強いられて不幸にも流産をしてしまった場合には、それ相応の損害賠償を請求できます。

6.3. 労働条件の回復が可能

妊娠や出産、育児による休業や時短、労働効率の低下を理由として減給や降格、解雇等の不当な取扱いを受けた場合には、労働審判や裁判を通して、従前の労働条件や待遇を回復することが可能です。

すでに解説しましたように、マタハラによるこれらの処分は無効であり、その処分を甘んじて受ける必要はまったくありません。

6.4. 証拠集めの重要性

ただし、加害者や会社に対して被害回復を求めるためには、マタハラがあったことを証明する必要があります。

そのためには、マタハラの事実を裏付ける証拠を集めなければなりません。

録音データや日記など、マタハラ被害に関する証拠をなるべく多く集めておきましょう。

6.5. 我慢せずに早めの相談を!!

ご存知の通り、産前、産後の女性の健康状態は非常に不安定です。流産というショッキングなものだけではなく、マタハラは母体である女性労働者の健康状態に大きな悪影響をもたらします。

苦しみに耐え、マタハラを放置すれば、被害はどんどん悪化していきます。

最悪の事態に発展しないように、マタハラ被害を受けたら我慢せず、早めに弁護士や社労士に相談するべきです。証拠の集め方や救済の方法など、具体的なアドバイスとサポートを受けることができます。

7. まとめ

今回はマタハラの問題と救済手段について、弁護士が解説しました。

マタハラは、セクハラやパワハラほど昔から問題視されていたわけでもありませんが、もともとあった問題です。最近問題化されてはいるものの、加害者側も、それがハラスメントであるということを十分に認識していないケースもあります。

しかし、その一方でマタハラがもたらす女性労働者への影響は、最悪のケースでは胎児に影響するなど、他のハラスメントよりも深刻なことが少なくありません。

理不尽なマタハラ被害に苦しみ、ご自身の健康やお腹の子どもの命を危険にさらさないためにも、マタハラ被害にお悩みの方は、ハラスメント問題に強い弁護士に、お早めに法律相談ください。

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