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パワハラ

パワハラの証拠収集と、慰謝料のためパワハラ直後の対処法

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上司からの陰湿ないじめ、同僚からの嫌がらせを執拗に受け、「これはパワハラなのではないか。」と苦しむ労働者の方へ向けた解説です。

パワハラを労働審判、訴訟などで勝つためには、パワハラ被害を受けている最中の、証拠収集の方法と、直後の対処法が重要です。を理解しましょう。

パワハラ被害は、誰にでも起こりうるものです。中には、

  • 「自分の仕事が遅いことが原因なのだろうか。」
  • 「不快な思いをさせてしまったのではないだろうか。」
  • 「自分が我慢すれば円満に終わるから。」

と自分を責めてしまう方もいますが、悪いのはパワハラ加害者であることは明らかです。パワハラ被害を放置しておくブラック企業にも責任があります。

しかし、ただパワハラに対して声を上げるだけでは何も解決しません。

むしろ、証拠もなく「パワハラ被害にあった!」と訴えつづければ、被害者であるにもかかわらず、

  • 「うるさいやつだ。」
  • 「組織の和を乱す。」
  • 「能力がないのではないか?」」
  • 「適正がないのではないか?

など、「問題社員」という扱いを受けるおそれすらあります。

パワハラ被害に立ち向かうためには、まず十分な証拠収集をし、対処法についてパワハラ被害に理解のある弁護士に相談する、という手順で進めましょう。

今回は、パワハラ被害者の立場になってしまった場合の、証拠収集の方法と、パワハラ被害直後の対処法について解説します。

1. 「パワハラかな?」と思ったら、最初に考えること

パワハラの疑いのある行為を受けた場合、まず考えることは、「本当にパワハラに該当する行為であるかどうか。」、という点です。

言い換えると、労働審判や訴訟で、法律の専門家に助けてもらえる被害かどうか、という点です。

次のように、パワハラであることが明らかな、わかりやすい違法行為であれば、次に説明するとおり、①証拠収集、②直後の対処、という順序で進めてください。

  • 殴る、蹴る、物を投げるなど、物理的な暴力をともなう行為
  • 「死ね」「バカ」など脅迫をともなう行為
  • 業務に全く関係のないいじめ

これに対して、判断に迷うケースとは、使用者(会社)や上司が、労働者(あなた)に対する指導の目的をもって行った行為が行き過ぎてしまったというケースです。

この場合、行き過ぎた指導が、パワハラに該当するかどうかは、ケースバイケースであり、労働審判や訴訟における判断も、事案によって異なります。

重要!

業務上の命令、叱責、注意指導であったとしても、その程度が行き過ぎであれば、やはりパワハラに該当することになります。

これに対し、業務上必要な程度の注意指導はパワハラではありません。

上司からの注意指導、厳しい叱責を受けた場合に、「パワハラであるかどうか。」は、次の順で検討してください。

1.1. 業務上の必要のある行為か?

「パワハラかも?」と思ったら、そのパワハラ行為が、「業務上どのような必要性があるか?」と理由を検討してください。

もし、使用者(会社)や上司の行為が、理由の全く思いつかない行為であれば、その行為が違法なパワハラであると考えていることを上司に伝えましょう。

パワハラ行為を行った者に対して、直接、その行為の「業務上の必要性」を説明してもらいましょう。

1.2. 業務上の必要性に見合った程度か?

「業務上の必要性」の検討で、一応業務上必要な行為であると考えたとしても、その必要性に見合った行為でなければ、やはり違法なパワハラであると言わざるを得ません。

たとえあなたが仕事で大きなミスをしたとしても、これに対する叱責は、業務上のミスについて注意し、改善方法を指導すること、また、程度によっては懲戒処分を下すことで十分です。

大きな声で何時間も怒鳴り続けたり、「バカ」「死ね」「無能」など人格否定をしたりする必要は全くありません。

業務上の命令であれば、「業務上の必要性」に見合った程度である必要があり、労働者に過度な不利益を与える行為は、やはりパワハラと考えるべきです。

2. パワハラに該当する場合には、証拠収集に最善の注意を

あなたが「パワハラだ!」と感じたら、後で法的なトラブル(労働審判、訴訟など)となることを念頭において、証拠収集を進めてください。

既に解説した「パワハラに該当するかどうか。」の判断基準で、パワハラかどうかの判断がつかなかったとしても、証拠が全くなければ、あとで「パワハラかどうか。」を争うことすらできません。

証拠が全くなく、労働審判や訴訟で、「パワハラかどうか。」以前に、「そのような行為は一切なかった。」という使用者(会社)側の主張が認められてしまっては、労働者(あなた)は泣き寝入りになってしまいます。

2.1. なぜ証拠収集が必要なの?

なぜ、パワハラに証拠収集が重要だとこれほど強くいうかおわかりでしょうか。

実際にパワハラの被害を受けている最中の労働者(あなた)にとっては、「証拠などどうでもいい!」「早く助けてほしい!」という気持ちでいっぱいなことは痛いほど理解できます。

しかし、証拠がない事実は、労働審判、裁判などの法的手続きでは、「なかったもの」として扱われる可能性が大いにあります。

パワハラの被害者の中には、「こんなにつらい思いをしているのだから、裁判官も当然わかってくれるはず。」と思う方もいるでしょうが、裁判官はあくまでも中立であり、証拠のない事実は、たとえ「正義」であっても認められない場合もあります。

2.2. 会社は証拠を出してはくれない

違法なパワハラ行為を繰り返しておいて、使用者(会社)や上司が、労働審判、裁判になって、「パワハラ行為を否定するわけがない。」と思うパワハラ被害者も多いようです。

常識的に考えれば、自分が行った行為について、裁判所で嘘をつくわけがない、という気持ちは理解できます。

また、「なにも裁判まですることはないであろう。」と思う方もいるかもしれません。

しかし、労働者(あなた)がいざパワハラ被害の申告をした場合に、会社が誠実に対応してくれるとは限りません。

ブラック企業の中には、パワハラ被害をもみ消し、むしろパワハラ被害者に退職を迫るような例も少なくありません。

3. パワハラの証拠として収集すべきもの

以上の解説から、パワハラを受けている場合に、被害者(あなた)が一番行わなければならないことが「パワハラ被害の証拠取集」であることは、十分ご理解いただけたのではないでしょうか。

パワハラを受けている場合に、収集を検討すべき証拠を、順に解説していきます。

3.1. 動画

パワハラ行為やパワハラ発言を撮影した動画は、最も重要な証拠となります。

パワハラ行為があったこと自体を直接証明するためには、パワハラ行為自体を記録した直接証拠による方法が一番です。

例えば、「監視カメラや防犯カメラがある場所で上司から暴行を受けた。」といったケースの場合、パワハラ行為自体を撮影した動画が入手できるかどうか検討してください。

ただ、パワハラ行為の性質上、密室で、隠れてこっそりと行われるケースが多いため、パワハラ行為自体を撮影した動画を証拠収集することができるケースは限定されています。

パワハラ行為を撮影した動画を証拠収集できない場合には、次の証拠収集を検討してください。

3.2. 音声

パワハラ行為やパワハラ発言を録音した音声もまた、動画と同様に、重要な証拠となります。

パワハラ行為の音声もまた、パワハラ行為自体を記録した直接証拠となります。

例えば、「上司から毎日、暴言をあびせられ、罵倒されている。」といったケースの場合、パワハラ行為自体を録音した音声を証拠収集するようにしましょう。

具体的には、性能の良いボイスレコーダーで録音することをオススメします。会社に許可をとらずにこっそり録音したものであっても、パワハラ行為が録音されていれば、労働審判や裁判で証拠としての価値があります。

ただ、パワハラ行為の性質上、突発的に行われるケースも少なくないため、パワハラ行為自体を録音した音声を証拠収集することができるケースは限定されています。

まずは録音による証拠収集をする努力をし、これが不可能な場合には、次の証拠収集を検討してください。

注意!

ボイスレコーダーでパワハラ行為を録音する場合には、次の点に注意をしてください。

  • パワハラ行為の正確な日時を記録するため、ボイスレコーダーの時間設定を合わせておく。
  • 後に解説する「労働者(あなた)のメモ」を合わせて作成しておく。
  • 1度のパワハラ行為を録音しただけで満足せず、複数回、継続的なパワハラ行為を録音する。
  • パワハラ行為の一部始終を録音し、途中でカットしたり編集したりしない。
  • パワハラ行為をさせるための挑発をしない。

3.3. 業務命令を記載した書面

書面による証拠収集は、労働審判や裁判で、最も重要視される証拠であるといっても過言ではないでしょう。

というのも、人の記憶は、すぐに変わったり忘れてしまったりするため、証言は「信用できるか。」を検討しなければなりませんが、書面に残った証拠は、改ざんや偽造がない限り、真実を示しているといえます。

パワハラ行為が、業務命令などの会社の行為によって行われる場合には、パワハラ行為となる業務命令を記載した書面が、非常に重要な証拠となります。

ただ、パワハラ行為を隠したいブラック企業の中には、あえて書面にはせずに口頭でパワハラをはたらくケースも少なくありません。

使用者(会社)からの業務命令が、「パワハラかも?」と思ったら、すぐに書面化するよう要求しておきましょう。

3.4. 労働者(あなた)のメモ

パワハラ行為前後の事実を示した労働者(あなた)のメモも、証拠として利用することができます。

故意に行われるパワハラは、非常に「陰湿」です。そのため、証拠が全く残っていない、というケースも少なくありません。

少なくとも、労働者(あなた)の側で用意することのできる証拠は、最大限、証拠収集をする努力をしておかなければなりません。

パワハラ行為の事実について、労使間に争いがある場合、最終的には、証人尋問によって決着をつけることがよくあります。

しかし、人の記憶というのは、すぐに変わったり忘れてしまったりするため、「当時の客観的な事実に整合しているか?」という観点から、裁判官は、その証言が信用できるものかどうかを判断します。

そのため、当時の状況を示すものとして、パワハラ行為前後に、労働者(あなた)が書き記したメモや日記などが、重要な証拠として意味を持ってくるわけです。

注意!

パワハラ行為の事実を証明するために、メモをとる場合には、より具体的に、詳細に記載すればするほど、証拠としての価値をもちます。

そのため、少なくとも次のポイントをおさえ、時系列にしたがって、正確に事実を記載するようにしてください。

  • パワハラを受けた日時
  • パワハラを受けた場所
  • パワハラ行為を行った加害者
  • パワハラ行為の方法、態様、程度

3.5. 同僚(仲間)の証言

パワハラ行為が、他の社員の前で行われていた場合には、他の社員(同僚、仲間)の証言もまた、労働審判や裁判では証拠として利用することができます。

集団的なパワハラ被害にあっていた場合、たとえば、理不尽な上司が部下全員に対してパワハラ的な業務命令を行っていたようなケースでは、同僚(仲間)が一丸となって、協力して法的手続きを行うのがよいでしょう。

同僚の証言が、重要な部分で一致していれば、パワハラ行為を裁判所に認めてもらいやすくなります。

ただし、あなたはパワハラ訴訟によって会社を退職するけれども、同僚は会社に残り続けるという場合には、いくら同じ被害者であるとしても、あなたを助ける証言に協力してくれない可能性もあります。

パワハラ訴訟、労働審判を起こす前に、同僚が証言に協力をしてくれるかどうか、確認しておいてください。

注意!

残念ながら、「仲間」だ、と思っているのが、あなたの側だけ、というケースも少なくありません。

会社に残っていたいと思うがあまりに、あなたからパワハラに関する相談があったことを、会社に告げ口されるおそれもあります。

したがって、パワハラ被害の証拠として「同僚からの証言」という証拠を収集しようとする場合には、相談をする相手を十分吟味するようにしてください。

3.6. 継続的なパワハラを証明する証拠

パワハラといっても、その方法はさまざまです。

一度の行為でおわるものから、日常的に、継続的に行われる行為まであります。そして、後者のパワハラ行為のほうが、より悪質であり、被害も大きいものとされています。

日常的に、継続的にパワハラ行為が行われている場合には、パワハラ行為1回分の証拠を収集するだけでは不十分といわざるをえません。

したがって、パワハラ行為が継続的に続いていたことを証明するため、パワハラの継続性を示す証拠を収集しなければなりません。

3.7. パワハラ被害を証明する証拠

パワハラ行為自体の証拠だけでなく、パワハラ行為によって被害を受けたことを証明する証拠も必要となります。

パワハラ行為を受けてつらい気持ちは、目に見えないものですから、他人に説明をしてわかってもらうためには、証拠が必要となります。これは、裁判官であっても全く変わりません。

したがって、パワハラ行為によってつらい思いをしたことを証明するため、病院の診断書を準備してください。

病院の診断書という証拠を収集する際、これを最大限役立てるためには、パワハラ行為に近接したタイミングで収集する必要があります。

これは、「パワハラ行為によって、診断書に記載された病気になった。」という因果関係を明らかにするためです。

4. パワハラ被害の直後の対処法

パワハラ行為が軽度な場合には、会社内での解決を図るのが原則です。

まずは会社に対して、パワハラ被害を受けたことを申告し、再発防止の対応を求めるようにします。

会社は、雇用契約上の義務として、労働者の生命、身体の安全を確保するよう労働環境に配慮する義務を負っています(安全配慮義務)から、パワハラ行為を止める義務があります。

労働者(あなた)が使用者(会社)に対してパワハラ被害を申告したという証拠を残すため、パワハラ被害の申告は内容証明郵便などの方法によって行うことをお勧めします。

注意!

パワハラ被害を申告する会社の窓口がまさにパワハラ加害者である場合があります。

例えば、社長自らパワハラに加担している場合などです。

この場合には、パワハラ被害を申告しても、会社が適切な対応を行うことは期待できませんから、パワハラ被害の直後から、すぐに弁護士を依頼するほうが良い場合があります。

5. パワハラで泣き寝入りしないためのポイント

パワハラの被害者となった場合に、毅然とした態度でパワハラを跳ね返せる人は思いのほか多くありません。

大多数の労働者は、泣き寝入りしてしまうか、「自分が少し我慢すればいいから。」と言って我慢してしまうことが多いです。

パワハラで泣き寝入りしないために、次のポイントを検討してください。

5.1. パワハラ加害者の報復が怖い?

パワハラ被害を受けても、「加害者からの報復が怖くて誰にも相談できない。」という方が多くいます。

しかし、パワハラ被害が公に明らかとなれば、不利になるのはむしろパワハラ加害者の方です。パワハラ行為を証明できれば、不利になるのはパワハラ加害者の側であるということです。

正当なパワハラ被害の告発に対して、パワハラ加害者が報復することができる場合というのは多くないように思います。

逆に、むしろ怖いのは、証拠を収集できていなかったためにパワハラ被害をうまく証明できず、パワハラ被害者が不利な立場に追い込まれてしまうケースです。

上司からのパワハラ被害の場合、報復を受けないよう、十分な証拠を収集してから、社長や会社のパワハラ窓口に通報しましょう。

社長からのパワハラや、会社が組織ぐるみでもみ消そうとするパワハラに対しては、弁護士に相談して労働審判、裁判による解決を求めましょう。

5.2. パワハラ被害で社内の立ち位置が悪くなる?

パワハラ被害者の中には、パワハラの告発をすると、「社内での立ち位置が悪くなってしまうのではないか?」との心配を抱く方もいます。

しかし、パワハラ被害が発覚した場合、会社はパワハラの再発防止を図らなければならない義務があります(安全配慮義務)。

そのため、パワハラの再発を防止する義務を遂行するにあたり、パワハラ被害者の立ち位置を悪くするようでは、何ら責任のないパワハラ被害者に不利となります。

例えば、パワハラが、適切な証拠によって発覚したにもかかわらず、パワハラ被害者とパワハラ加害者とを近くで働かせることは、安全配慮義務違反となる可能性が高いといえます。

パワハラ被害者とパワハラ加害者のいずれかを配置転換しなければならない状況となった場合には、まずパワハラ加害者の異動を検討すべきです。

パワハラの事実が、適切な証拠によって証明できたにもかかわらず、パワハラ被害者の方を不利に扱うような会社は「ブラック企業」であるといわざるをえず、会社に対しても責任追及をすべきでしょう。

5.3. パワハラではなくモラハラではないか

パワハラとモラハラの区別が厳密にされているわけではありませんが、「パワハラだ。」と主張しても、「そんな大したことではないではないか。」と会社から反論を受けそうで心配な方もいるのではないでしょうか。

パワハラに該当するかどうかが不安な場合には、「パワハラではなくモラハラではないか。」と自問自答してみてください。

暴行、脅迫といった強度のパワハラ行為でなくても、陰湿な嫌がらせ、明らかに不合理な業務命令など、陰湿ないじめもパワハラに該当します。

モラハラも、当然ながら違法な行為であって、モラハラ被害者もまた、適切な証拠収集を行った上で、モラハラ加害者や使用者(会社)の責任を追及していきましょう。

5.4. クレーマー扱いされるのが怖い場合

軽度のパワハラで事を大きくしすぎると、クレーマー扱いされるのではないか、という心配をするパワハラ被害者も大勢います。

実際のところ、全くパワハラに該当しないにもかかわらず「パワハラだ。」と大声で主張し、誰にも相手にされない労働者がいるのも事実です。

しかし、労働者(あなた)がパワハラの被害に遭っていると考えるのであれば、それが理不尽な感情によるクレームでない限り、パワハラに該当する可能性が高いといえます。

あとは、パワハラに該当するとして、どのように解決していくか、という問題にすぎません。

軽度のパワハラであれば、労働審判や訴訟などの法的手段によるのではなく、まずは会社からの注意指導など会社内での解決を目指すようにすれば、それは決してクレーマーではありません。

会社内で解決すべきパワハラ問題についても、弁護士は、法律相談などの方法によって後方支援をすることができます。

注意!

会社内で解決すべきであるような、軽度のパワハラで、会社もきちんと対処しているにもかかわらず、高額の慰謝料を吹っかけて労働審判、訴訟をするようなケースは、「クレーマー」であるといわざるをえないケースもあります。

正当なパワハラ被害を申告することは、全くクレーマーではありませんから、心配はいりません。

6. 労働問題に強い弁護士に相談!

パワハラ被害を申告する際には、十分な証拠収集を先に行う必要があります。

というのも、会社が適切な対応を行い、相当の補償(慰謝料、解決金など)をしてくれる場合はそれでよいですが、まともな対応をしてもらえない場合には、その後に証拠を収集しようとしても、十分な証拠が集まらないことがほとんどだからです。

そのため、あなたの事案に即して、収集すべき証拠についてのアドバイスをもらうためにも、まずは労働問題に強い弁護士にご相談ください。

その上で、いざパワハラ被害の申告に対しての会社の対応が不誠実だった場合には、弁護士名義の内容証明郵便を送付することによって、会社の責任を追及し、慰謝料請求を行うこととなります。

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