パワハラを黙認するのは違法？パワハラを見過ごす会社も同罪になる？

近年、社会的に問題視されるようになったパワハラ。違法なパワハラが見過ごされると、労働者に強い負担がかかるばかりか、辞めざるを得なくなってしまうこともあります。

パワハラ加害者が悪いのは当然ですが、止めなかった他の社員も同罪ではないでしょうか。事態が悪化するのを黙認したり見過ごしたりして、対応してくれない会社もまた、パワハラの責任を負うべき場合があります。会社は本来、社員を監督し、組織の秩序を維持する立場にあり、見て見ぬふりは許されません。黙認が許されないのは当然、対応してくれないのもまた問題があり、社員から相談されたのに対策を講じず悪化させれば、会社にも責任があります。

今回は、パワハラの黙認、見過ごすことの違法性を、労働問題に強い弁護士が解説します。あわせて、パワハラを黙認した会社に対する責任追及の手段についても説明します。

パワハラの黙認とは

まず、パワハラの黙認とは、どのような状態なのか、解説します。

会社はパワハラを防ぐ義務がある

会社は、労働者を、健康的で安全な職場環境で働かせる義務（安全配慮義務）を負います。パワハラは労働者に精神的なストレスを与え、生命、身体に危険を生じさせるため、会社は労働者を「パワハラのない環境で働かせる」という義務を負っているといってよいでしょう。

パワハラが社会問題化した近年では、労働施策総合推進法30条の2（いわゆる「パワハラ防止法」）によって、パワハラを防止するための措置を講じる義務が会社に課されています。同法は、義務に違反した企業に対し、助言指導または勧告をし、勧告に従わないと企業名公表をされるという、厳しい制裁を定めます。

これらの点から、会社にはパワハラを防ぐ義務があります。使用者は、企業の秩序を維持し、これを乱さないよう業務命令をしたり、違反する人に制裁を下したりする権限があります。したがって、パワハラを見過ごし、防ぐ努力をしない会社は、安全配慮義務違反に基づく慰謝料請求のほか、パワハラ防止法違反の責任を追及される立場にあります。

知って見過ごせば「黙認」となる

黙認とは、文字通り「黙って認めること」を意味します。会社の負う義務からして、パワハラを知っているのに止めなかったり、相談窓口に連絡が来ていたのに対応しなかったりした結果、パワハラの被害を拡大させてしまえば、会社がパワハラを黙認していたと言えます。

会社の安全配慮義務を遂行する役割は、直接には、現場の上司や管理職の立場にある人が担います。職場にパワハラがあると把握しながら現場の責任者が注意しなかったり、上司が相談された内容に対応しなかったりすれば、「会社が」黙認したことになるのです。

職場の雰囲気がパワハラを容認している

ある一人の上司がパワハラを黙認しているというだけでなく、会社全体としてパワハラを容認してしまっているケースもあります。ブラック企業では、会社の雰囲気そのものが「パワハラしてもよい」「些細な違法はパワハラではない」といった空気を作り出してしまっています。

古い体質が根強く残り、体育会系的な上下関係を重視する企業では、パワハラが黙認されやすい傾向にあります。逆に、ベンチャーやスタートアップでも、精神論、根性論を重視して社員を酷使する会社は、パワハラを見過ごし、対応してくれないおそれがあります。

しかし、職場の雰囲気や、業界の慣習が非常識なら、むしろ社内の扱いが間違っており、パワハラを正当化する理由にはなりません。当然ながら、その職場の雰囲気を言い訳にしてパワハラを黙認している会社もまた違法であり、重大な責任があります。

パワハラを黙認するのは誰の責任か

次に、パワハラの黙認について、誰にどのような法的責任が生じるか、解説します。

従来からある安全配慮義務違反に加え、パワハラ防止法によってパワハラ対策はますます強化されています。そのため、会社がパワハラを黙認したり、見過ごしたりするのは違法なのが明らかです。ただ、違法な「パワハラの黙認」の法的責任を追及するには、民事責任なら民法、刑事責任なら刑法の要件を満たす必要があります。

上司の責任

パワハラを見過ごし、黙認した上司には法的責任があります。上司は、職場での優越的な地位を利用して、怒鳴ったり殴ったり、嫌がらせしたりといったパワハラを起こしがちですが、上司自身がそうでなくても、そのようなパワハラを黙認することもまた違法なのです。

職場において責任あるポジションの人は、法律用語で「管理監督者」と呼ばれます。つまり、会社がすべき労務管理を、会社の手足となって実行するのが上司の役割です。管理監督者は、「管理権限」「監督権限」という部下に対する強い権限を付与されています。この権限に基づいて、業務に関連することならば指揮命令をすることができるため、これらを利用すれば職場でのパワハラを防止できる場面が多いはずです。

適切に職務を遂行すれば防止できたはずのパワハラを見過ごしたなら、上司がパワハラを黙認した責任を負うのは当然です。

なお、「管理職」として扱われても、責任ばかり重い反面、正当な権限を付与されていない人は「名ばかり管理職」であり、残業代の請求が可能です。

会社の責任

会社もまた、パワハラを黙認したときは、その責任を負うことがあります（ただし、刑法は、個人の処罰を基本とするので、民事責任が主となります）。パワハラを黙認した会社の責任は、安全配慮義務違反、不法行為の使用者責任（民法715条）の2つです。

会社は、健康的で、安全に働ける職場環境を整える義務を負います（安全配慮義務）。パワハラの黙認が同義務に違反するのは明らかで、債務不履行の責任を追及できます。社内の窓口に相談があれば、パワハラが拡大しないよう配慮するのが当然。相談がなくても、パワハラを目の当たりにしながら対応しないのは債務不履行だと判断した裁判例もあります（徳島地裁平成30年7月9日判決）。

そして、パワハラが「事業の執行について」なされたら、会社は不法行為の使用者責任もあわせて負うこととなります。

パワハラを黙認するのは違法！責任の内容は？

次に、パワハラのケースごとに、黙認することで負う責任の程度について解説します。

前章「パワハラを黙認するのは誰の責任か」の通り、パワハラを黙認した会社と上司には法的な責任が生じます。ただ、その責任の重さは、見過ごされたパワハラの内容や程度によっても異なります。重大なパワハラほど、労務管理の責任を負う会社や上司としても強く止めなければならず、対策を徹底しなければならないため、黙認した場合にもより重い責任を負います。

パワハラが犯罪なら、黙認は「共犯」

パワハラのなかには、犯罪に該当するものがあります。殴ったり蹴ったりして、暴行罪（刑法208条）、傷害罪（刑法204条）に該当するのが典型例です。このとき、犯罪にあたるパワハラを、周囲にいながら黙認した社員は、共犯となるおそれがあります。

共犯は、犯罪に関与した程度に応じて、共同正犯、教唆犯、幇助犯に分類されますが、いずれも刑事責任を負います。

例えば、被害者を殴っている社員を見て見ぬ振りをし、注意、叱責しなかった上司のケースでは、共同正犯として処罰されるおそれがあります。上司が、集団で職場いじめの恫喝を計画した場合には、教唆犯が成立する可能性があります。

このように、パワハラの黙認があるケースでは、周囲の社員の責任を追及できる場合があります。

パワハラが違法なら、黙認は「共同不法行為」

パワハラが不法行為（民法709条）ならば、周囲の見て見ぬ振りした社員も、民法違反となります。これは、パワハラの見過ごし、黙認が、共同不法行為となる可能性があるからです（民法719条）。

例えば、職場の飲み会におけるお酒のいっき飲み強要のケースでは、一緒にはやし立てた全員が、共同不法行為の責任を負う可能性があります。裁判例でも、被害者が「仕事したの？」と聞かれるのに拒絶反応を示したのに、その社員を咎めることなく一緒になって「仕事したの？」と質問した事案で、社員らの共同不法行為と評価した事案があります（東京地裁令和3年6月30日判決）。

パワハラを黙認して見過ごす会社の訴え方

最後に、パワハラを黙認して見過ごす会社の訴え方について解説します。

パワハラの直接の加害者を訴えるのは、訴訟で慰謝料請求する方法によるのが最善です。一方で、パワハラの黙認があったときに、対応してくれない会社を訴えるのには「労働審判」を活用できるという大きなメリットがあります。

労働審判は、労使紛争について特別の設けられた裁判手続きであり、労働者保護のために、簡易、迅速かつ柔軟な解決を目指す制度です。最大3回までの期日で終了し、解決までの時間を短く済ませることができます（平均審理期間約70日）。労働審判は、労働者と使用者との紛争にのみ利用することができるため、残念ながら、パワハラ加害者を訴えるときは使えません。

また、労働局のあっせんも利用できます。労働局の手続きは「個別労働紛争解決制度」といって、都道府県労働局長の助言指導を期待できるほか、労働問題の専門家が被害者と会社の間に入ってあっせんをしてくれます。

確かに、パワハラトラブルのなかには簡易な手続きでは解決困難なケースもあります。例えば、パワハラの証拠が全く残らないケースが典型例です。ただ、本解説にいう「パワハラの黙認」の場合、「会社が黙認すること」にそもそも問題があり、「相談したのに会社が対応してくれない」という点については証拠に残しやすいため、裁判所にも会社の責任を説明しやすい利点があります。また、労働審判によって会社にプレッシャーをかけ、「パワハラを黙認せず、見過ごさずに対応すべき」という解決を勝ち取れば、その後に会社がパワハラにしっかり対応することで、将来のパワハラを無くせる効果も期待できます。

まとめ

今回は、パワハラの黙認について、会社や周囲の社員の責任を問えるのか、解説しました。

会社には、パワハラを防止する義務があります。パワハラに気付かない場合だけでなく、パワハラの実態を把握しているのに、積極的に対策や措置を講じないなら、「黙認」だといえます。黙ってパワハラを放置するのは、安全配慮義務に違反した違法な行為です。そのため、パワハラをした当の本人（加害者）のみならず、会社の責任も追及するべきケースだといえます。

周囲の社員がパワハラに加担してはいけないのはもちろん、見て見ぬ振りをするのも同罪となる可能性があります。パワハラには軽度から重度まで様々な責任がありますが、パワハラが不法行為（民法709条）なら共同不法行為、パワハラが犯罪なら共犯としての責任を問うことができます。

パワハラについて会社の責任を追及する際は、労使の紛争解決手段である「労働審判」を利用できる大きなメリットがあります（対加害者の責任追及に労働審判は使えず、訴訟をするしかありません）。会社が誠実に対応せず、法的手続きを検討するなら、ぜひ弁護士にご相談ください。