パワハラを黙認するのは違法？パワハラを見過ごす会社も同罪ですか？

近年、社会的に問題視されるようになってきたパワハラ。
パワハラを見過ごせば、労働者に強い負担がかかり、辞めざるを得なくなることも。

パワハラ加害者が悪いのは当然ですが、止めなかった他の社員も同罪ではないでしょうか。
事態が拡大するのを黙認したり、見過ごしたりすれば、責任を負うべき場合もあります。
会社は本来、社員を監督する立場。
見て見ぬ振りは許されませんし、措置を講じずに悪化させるべきではありません。

今回は、パワハラの黙認、見過ごすことの違法性を、労働問題に強い弁護士が解説します。
パワハラを黙認した会社への責任追及の手段も、あわせて説明します。

パワハラの黙認とは

まず、パワハラの黙認とは、どんな状態なのか、解説します。

会社はパワハラを防ぐ義務がある

会社は、労働者を、パワハラのない安全な環境で働かせる義務を負います（安全配慮義務）。

近年、いわゆるパワハラ防止法により、パワハラ防止の措置をとる義務が、会社に課されました。
同法は、義務違反した企業に、助言、指導または勧告し、勧告に従わないと企業名公表の制裁を定めます。

このことから、会社には、パワハラを防ぐ義務があります。
パワハラを見過ごし、防ぐ努力をしない会社には、安全配慮義務違反として慰謝料を請求できるほか、パワハラ防止法違反としての責任を追及される可能性もあります。

知って見過ごせば「黙認」となる

黙認とは、その文字どおり「黙って認めること」。
会社の負う義務からして、パワハラを知っていて止めなかったり、相談窓口に連絡が来ていたのに対応せず、被害を拡大させてしまったりすれば、会社がパワハラを黙認していたといえます。

また、上司や管理職の立場にある人は、会社の安全配慮義務を遂行する役割を負います。
職場にパワハラがあるのに、注意したり、上司や社長に相談したりしなければ、「黙認」です。

職場の雰囲気がパワハラを容認している

ある1人の上司だけの黙認でなく、会社全体としてパワハラが容認されてしまっていることも。
要は、会社の雰囲気そのものが「パワハラしてもよい」という雰囲気のケースです。

古い体質で、体育会系などの上下関係の残る会社ほど、このような傾向にあります。
しかし、職場の雰囲気や、業界の慣習などでは、パワハラは正当化されません。
当然ながら、職場の雰囲気を言い訳に、パワハラを黙認することもまた、違法です。

パワハラを黙認するのは誰の責任か

従来からある安全配慮義務違反に加え、パワハラ防止法により、パワハラの対策は強化されました。

なので、会社がパワハラを黙認したり、見過ごしたりするのは、違法です。
ただし、違法だというためには、民法や刑法の要件を満たさなければなりません。
次に、パワハラの黙認について、誰にどんな法的責任が生じるか、解説します。

上司の責任

パワハラを見過ごし、黙認した上司には、法的責任があります。
上司は、その職場での地位を利用して、怒鳴ったり殴ったり、嫌がらせしたりしがち。
しかし、上司自身がしなくても、そのようなパワハラを黙認することもまた、違法なのです。

職場において責任あるポジションの上司は、法律用語で「管理監督者」と呼ばれます。
つまり、会社がすべき労務管理を、会社の手足となってするのが、上司なのです。

管理監督者には、部下に対する強い権限が付与されます。
この権限を使えば、職場でのパワハラを防止することができる場合は多いでしょう。
それなのにパワハラを防止せず見過ごせば、上司はパワハラを黙認した責任を負います。

会社の責任

会社もまた、パワハラを黙認したとき、その責任を負うことがあります。
（ただし、刑法は、個人の処罰を基本とするので、刑法上の責任はないのが原則です）

パワハラを黙認した会社の責任は、安全配慮義務違反、不法行為の使用者責任（715条）の2つ。

会社は、安全に働けるように環境を整える義務を負います（安全配慮義務）。
パワハラの黙認は、この義務に反するのは明らかで、債務不履行の責任を追及できます。
外部通報や内部告発があれば、パワハラが拡大しないよう配慮するのが当然。
それだけでなく、パワハラを目の当たりにしながら対応しないのは債務不履行だと判断した裁判例もあります（徳島地裁平成30年7月9日判決）。

また、パワハラが「事業の執行について」なされたら、会社は使用者責任を負います（民法715条）。

パワハラを黙認するのは違法！責任の内容は？

前章のとおり、パワハラを黙認した会社や上司には、責任が生じます。
ただ、その責任がどれほど重いかは、行われたパワハラの内容、程度によっても異なります。

重大なパワハラほど、労務管理する立場にある会社や上司が、強く止めなければなりません。
行われたパワハラがどんなものか、ケースごとに、黙認することで負う責任を解説します。

パワハラが犯罪なら、黙認は「共犯」

パワハラのなかには、犯罪に該当するものがあります。
殴ったり蹴ったりして、暴行罪になるのが典型例。
このとき犯罪にあたるパワハラを、周囲にいながら黙認した社員は、共犯となるおそれがあります。

共犯は、一般に、共同正犯、教唆犯、幇助犯に分類されます。
いずれも、刑法上の責任を負います。

例えば、被害者を殴っている社員を見て見ぬ振りをし、注意、叱責しなかった上司のケース。
この場合、共同正犯として処罰されるおそれがあります。
また、上司が、集団で職場いじめの恫喝を計画した場合、教唆犯が成立する可能性があります。

このように、パワハラの黙認があるケースでは、周囲の社員の責任を追及できる場合があります。
（なお、犯罪となるパワハラをした当事者が一番悪いのに変わりはありません）

パワハラが違法なら、黙認は「共同不法行為」

パワハラが不法行為（民法709条）ならば、周囲の見て見ぬ振りした社員も、民法上違法となります。
これは、パワハラの見過ごし、黙認が、共同不法行為となる可能性があるからです（民法719条）。

例えば、職場の飲み会におけるお酒のいっき飲み強要のケース。
このケースでは、一緒にはやし立てた全員が、共同不法行為の責任を負う可能性があります。

裁判例でも、被害者が「仕事したの？」と聞かれるのに拒絶反応を示したのに、その社員を咎めることなく、一緒になって「仕事したの？」と質問した事案で、社員らの共同不法行為と評価した事案が参考になります（東京地裁令和3年6月30日判決）。

パワハラを黙認し、見過ごす会社の訴え方

パワハラの直接の加害者を訴えるには、訴訟で慰謝料請求する方法がよいでしょう。
一方で、パワハラの黙認があったとき、会社を訴えるのには、労働審判が使えるメリットがあります。

労働審判は、会社と社員の労働問題に特化した手続き。
その分、労働者保護のために、簡易、迅速かつ柔軟に解決することができます。
最大3回の期日で終了し、解決までの時間を短く済ませることができます（平均審理期間約70日）。
この手続きは、パワハラ加害者を訴えるのには利用できません。

もちろん、これらの簡易な手続きでは解決できない、困難なパワハラトラブルもあります。
ただ、パワハラの黙認の場合、「黙認」自体にそもそも問題があり、責任を説明しやすいもの。
「パワハラを見過ごさず、黙認せずきちんと対応すべき」という勝利は、労働審判などの簡易な制度でも勝ち取れる可能性が十分にあります。

まとめ

今回は、パワハラの黙認について、会社や周囲の社員の責任を問えるのか、解説しました。

会社には、パワハラを防ぐ義務があります。
パワハラの実態を把握しながら、積極的な措置を講じなければ「黙認」といえます。
黙ってパワハラを放置するのは、安全配慮義務に違反した、違法な行為。
パワハラした当の本人のみならず、会社の責任も追及すべきです。

周囲の社員も、パワハラに加担してはいけないのはもちろん、見て見ぬ振りもよくありません。
パワハラが犯罪なら共犯、不法行為（民法709条）なら共同不法行為として、責任を問えます。
会社の責任を追及する際には、労働審判が利用できるのが大きなメリットです。