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派遣社員がパワハラに対抗する6ポイント!慰謝料請求、相談先は?

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派遣社員は、正社員よりも弱い立場にあり、職場いじめなど、パワハラの対象となって悩んでいる方が少なくありません。

特に、「正社員から高圧的な態度で命令され、悩んでいる。」、「いじめに耐え切れず、派遣期間の終了より前に辞めてしまった。」などといった、派遣社員に対する職場いじめを理由としたパワハラの法律相談が、弁護士に多く寄せられています。

派遣先で、パワハラ、モラハラ、セクハラなどの職場いじめの対象となってしまった派遣労働者の方は、どのように対応したらよいのでしょうか。派遣先、派遣元に対して、慰謝料請求などの責任追及ができるのでしょうか。

そこで今回は、職場いじめなどの標的となってしまった派遣社員が、パワハラに対抗するためのポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 派遣社員へのパワハラとは?

派遣社員が、派遣先で、派遣先の正社員や、他のアルバイト、派遣社員などから受けた次のような被害、労働トラブルについて、「パワハラではないでしょうか。」、「違法でしょうか。」といった法律相談があります。

  • 派遣先の正社員から、「仕事ができないなら辞めてしまえ。」と罵倒された。
  • 派遣先の社長から、「使えないので契約更新はしない。」と言われた。
  • 派遣社員にすべての雑用仕事を押し付けて正社員はサボっている。

いずれも、「パワハラ」に該当し、慰謝料請求をできるかどうかが問題となりますが、一方で、労働基準法(労基法)をはじめとした労働法の法律には、「パワハラ」についての明確な定義はありません。

そこで、これらの違法と考えられる行為によって慰謝料請求を考えている派遣労働者の方は、「パワハラにあたるかどうか。」ではなく、「民法上の不法行為にあたるかどうか。」を考えるとよいでしょう。

派遣社員が実際に被害を受けたパワハラについて、慰謝料請求をすることが可能な「不法行為」にあたるかどうかは、その派遣社員の受けたパワハラ行為の、次のような点によって判断されます。

  • 派遣社員に対するパワハラ行為が行われた経緯・理由
  • これまでの人間関係
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の回数・頻度
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の時間・長さ
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の違法性・強度

2. 派遣社員に対するパワハラの実態

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」によって決められたパワハラの定義によれば、パワハラとは、「職場内の優位性を背景に、苦痛を与える行為」であるとされています。

つまり、パワハラとは、職場内での優位な地位にあるものが、より劣後した地位にあるものに対して行う嫌がらせというわけです。

この「優位性」は、役職や地位によるもののみではなく、部下から上司に対する「逆パワハラ」などのケースもありますが、派遣社員は、派遣先の職場内において、正社員などに劣後する、より劣後した地位に置かれてしまうことが多く、パワハラの被害にあいがちです。

そこで次に、派遣社員に対して職場でよく起こっている、パワハラの実態について、労働問題に強い弁護士が解説します。

【ケース①】正社員からの差別的発言

よく法律相談のある、派遣社員のパワハラのケースとして、正社員から、職場内の優位性を利用して、差別的発言を受けた、というケースがあります。

職場内では、正社員のほうがより重要な仕事をし、責任も重く、給与も高いことが一般的であることから、正社員の中には、派遣社員を馬鹿にしたり、蔑視したりして、パワハラ・職場いじめの対象にする人がいます。

また、派遣社員は、派遣先に直接雇用されているわけではないことから、「外部の人」というイメージが強く、仲間外れという職場いじめの対象となることがあります。これも同様に、違法なパワハラとなります。

【ケース②】女性派遣へのセクハラ

派遣社員の中には、女性労働者も多くいます。

派遣社員の女性労働者は、事務職を担当することが多いですが、このような女性派遣に対して、セクハラ的な発言、行動を行う正社員の労働者が、残念ながら少なくありません。

特に、派遣社員の場合には、派遣期間が満了するとやめていく社員も少なくないことから軽く見られやすく、「結婚してるの?」「彼氏いるの?」「子供いつつくるの?」といった、プライベートにかかわる発言が軽々しく行われることが、セクハラにつながります。

【ケース③】飲み会の強要

さきほどの、仲間外れ、職場いじめのケースとは逆に、飲み会への参加を強要されるという、派遣社員へのパワハラも少なくありません。

派遣社員は、派遣先との間に雇用関係はないわけですが、派遣先を職場として働いていますから、派遣先の社長、上司の指示、命令に従う必要があります。

派遣社員への優位性を悪用して、飲み会への参加を強要することは、違法なパワハラと言わざるを得ず、慰謝料請求の対象となる悪質な行為です。

特に、派遣という雇用形態を選んでいる労働者の方の中には、育児、介護の負担のある主婦など、働ける時間に制限があるため、あえて派遣として働いているケースもありますので、飲み会を強要されるというパワハラによるダメージは深刻です。

【ケース④】派遣切りをにおわすモラハラ

派遣社員といえども、「派遣切り」などの不当な手段によって、派遣労働者としての地位を奪われることがあります。

派遣先の社長や上司の中には、「派遣切り」や派遣社員の交代など、派遣労働者にとって不利な処分を持ちかけることによって、命令を聞かざるを得ない状況に派遣社員を追い込むというハラスメントを行う者もいます。

このような行為は、暴力・暴言のように、パワハラと評価できない程度のものであったとしても、モラハラとして、違法性を有するケースもあります。

3. 派遣社員がパワハラされたときの相談先は?

派遣社員とは、派遣元(派遣会社)に雇われながら、派遣先の会社に派遣され、派遣先の会社内ではたらく労働者のことをいいます。

この場合、派遣社員との雇用関係は、派遣元(派遣会社)にありますが、実際に指揮命令を受けて労働をするのは、派遣先の職場になります。

このような状況でパワハラ・職場いじめの被害にあってしまった派遣社員は、派遣先、派遣元のどちらにパワハラ被害の相談をしたらよいのか、悩むこととなるでしょう。また、責任がどちらにあるのかも検討する必要があります。

3.1. 派遣先の責任と相談窓口

派遣社員へのパワハラの直接の加害者が、派遣先の社員の場合には、そのパワハラが業務上おこなわれたものであれば、派遣先は、そのパワハラについて「使用者責任」を負います。

また、派遣先の会社は、職場の安全を保つ義務があることから、派遣社員へのパワハラ被害を放置しておけば、安全配慮義務違反の責任を負い、慰謝料請求の対象となります。

そのため、パワハラの被害者となった派遣社員としては、派遣先の社長、上司、パワハラ通報窓口などに、現在被害にあっているパワハラについて、相談をすることができます。派遣先が相談先、相談窓口になるということです。

ただし、現在もその職場ではたらいている派遣先への相談が、人間関係からして難しいとか、直接派遣先に話すと円満でないという場合には、軽いパワハラであれば、派遣元に相談をし、調整してもらうという方法もあります。

3.2. 派遣元の責任と相談窓口

さきほど解説しましたとおり、派遣先が、派遣労働者へのパワハラについて責任を負うことは当然のことですが、派遣元もまた、被害者である派遣社員の、パワハラについての相談窓口、相談先になると考えてよいでしょう。

派遣先に直接話すと、今後円満に働き続けることが難しいというケースでは、派遣元(派遣会社)に相談することによって、派遣先とうまく話してもらったり、配慮してもらったりすることができます。

また、派遣元もまた、派遣労働者からパワハラについての相談を聞いたにもかかわらず、適切な対応をせずに放置し続け、パワハラ被害が拡大してしまったというケースでは、派遣社員のパワハラについて、一定の責任を負うケースがあります。

つまり、派遣元に対しても、パワハラに関する慰謝料請求、損害賠償請求ができる場合があるということです。

3.3. 加害者の責任

派遣労働者に対してパワハラを行った加害者が、そのパワハラ・職場いじめの責任を負うことは当然のことです。したがって、直接派遣社員に対してパワハラをおこなった労働者には、慰謝料を請求することができます。

このことは、派遣社員へのパワハラ・職場いじめを直接行った加害者が、派遣先の正社員であろうと、アルバイト社員であろうと、派遣元の社員であろうと、同僚の派遣労働者であろうと同様です。

したがって、一義的には、まずはパワハラの直接の加害者の責任を問うことが、残念なことにパワハラ・職場いじめの被害にあってしまった派遣社員のすべきことといえるでしょう。

4. 派遣社員がパワハラに対抗する方法

最後に、今回解説したようなパワハラ行為・職場いじめなどの被害にあってしまった派遣社員の労働者の方に向けて、派遣社員がパワハラに対抗する方法について、弁護士が解説します。

派遣社員であると、どうしても派遣先の中では弱い立場に立たざるを得ないことがありますが、正社員からの職場いじめを我慢する必要はなく、泣き寝入りする必要はありません。

4.1. パワハラにその場で反論しない

派遣社員に対してパワハラをする人(例えば、派遣先の正社員)の気持ちは、非常に軽い気持ちで、パワハラだとすら思っていないおそれもあるくらいです。

職場いじめを行う加害者の心理として、パワハラのその場で過剰に反論すると、むしろパワハラが加速するおそれがあります。

パワハラを受けた直後にその場で反論するよりは、今回解説しているとおり、適切な相談先に、パワハラ被害の相談をした上、それでも止まらない場合には、労働審判、訴訟などによって慰謝料請求などの責任追及をするのがオススメです。

「この派遣先とは合わない。」と割り切って、派遣期間(契約期間)の途中であっても、辞めて派遣先を変えてもらうのも一手です。

4.2. 一人で抱え込まない

パワハラの被害者となった派遣社員の中には、派遣先という職場では「外部の人」であることから、誰にも相談することができず、一人で悩みを抱え込んでしまう派遣社員の方もいます。

パワハラ被害の悩みを抱え込むと、それがストレスを更に加速させ、過労死、過労自殺、うつ病などのメンタルヘルスへのり患の原因ともなりかねません。

更には、派遣先をやめて再就職しようとしても、当時の職場いじめがフラッシュバックして、転職先での就労にも困難をきたしてしまうケースもあります。くれぐれも一人で抱え込まず、さきほど解説した相談先へ、まずはパワハラの相談をしましょう。

さきほど解説しましたとおり、パワハラの相談先は、派遣先、派遣元のいずれもあり得ますので、ケースによって使い分けましょう。また、誰も味方になってくれそうにないときは、弁護士に相談するのがよいでしょう。

4.3. パワハラの経緯をまとめる

パワハラの被害について、派遣先、派遣元はもちろん、弁護士に法律相談をするときであっても、できるだけ順をおって、時系列にわかりやすく相談をすることが鉄則です。

順を追って、具体的に説明をしなければ、実際に体験した事実ではない、相談をされた側にとっても、なかなか理解をしづらくなってしまい、救済が遅れる原因となってしまうことでしょう。

「5W1H(いつ、誰が、誰に、何を、どこで、どのように)」に沿って、時系列にメモにまとめてから、頭の中を整理して相談するのがよいでしょう。

しっかりとわかりやすく説明できれば、社長や上司など、会社の関係者が対応をしてくれ、労働審判や裁判などにならずに解決することも少なくありません。

4.4. パワハラの証拠収集と録音

パワハラ問題が解決しなかったときは、労働審判や訴訟で、派遣先や派遣元に対して、慰謝料請求などの法的責任の追及をせざるをえないケースもあります。

裁判所の救済を受けるときには、証拠が重要となります。パワハラのように、密室で隠れて行われたり、業務上の指導・注意に似せて行われたりする場合、その証拠が重要となります。

パワハラ発言の内容、行為の内容や、日時、場所、状況などを、パワハラ発言、モラハラ、職場いじめを受けるたびごとに、しっかり記録してください。

録音をとる準備をし、ボイスレコーダーを準備した上で、パワハラ発言を受けそうであれば隠れて録音(秘密録音)するのがオススメです。

他の派遣先の社員などが見ていたとしても、目撃者は会社の味方となることが多く、他の社員の証言に頼るのは、最終手段としたほうがよいでしょう。

4.5. パワハラの労災申請をする

労災というと、業務上の事故などによってケガをしてしまった場合が典型例ですが、パワハラによって負った精神的ダメージによるメンタルヘルス、精神疾患もまた、労災認定の対象となります。

精神疾患について、労災認定を受けることができるケースの中には、長時間労働によってうつ病などにかかった場合はもちろんですが、これに加えてパワハラがある場合も、労災認定を受けることができます。

特に、強度のパワハラがあるケースでは、さほど労働時間が長くなくても、労災申請をし、労災認定を得ることができる場合も少なくありません。

パワハラによる精神疾患、メンタルヘルスによって労災認定を得ようと考える場合には、まず心療内科、精神科などを受診し、診断書を入手しましょう。

4.6. パワハラの慰謝料請求をする

最後に、ここまでの予防策、対応策を講じても、派遣先も派遣元も対応してくれず、パワハラの被害が拡大してしまいそうな派遣社員の方は、慰謝料請求を検討しましょう。

パワハラの直接の加害者はもちろんのこと、派遣先・派遣元は、派遣社員を安全に働かせる義務があります(安全配慮義務)。

したがって、派遣社員からパワハラ被害についての相談を受けたにもかかわらず、これに誠実な対応をせずに放置すれば、安全配慮義務違反、もしくは使用者責任により、慰謝料請求をすることができるというわけです。

労働問題に強い弁護士に法律相談すれば、労働審判、もしくは訴訟によって、慰謝料請求をするサポートを受けることができます。

5. まとめ

パワハラの被害にあってしまった派遣労働者の方は、派遣会社との人間関係の悪化を気にしたり、正社員からの圧力に負けたりして、我慢してしまう方も残念ながら多くいます。

しかし、派遣先と合わない、派遣先の社員が問題のある方がいる、といったケースでまで、パワハラを我慢して働き続け、精神的苦痛を受け続ける必要はありません。

真面目で実直な性格の方ほど、また、弱い立場にある女性派遣社員ほど、パワハラ、モラハラ、セクハラ、職場いじめの被害にあいやすいです。被害にあってしまったら、すぐに証拠収集をはじめ、慰謝料請求の準備をしましょう。

残念ながらパワハラの被害者となってしまった派遣社員の方は、労働問題に強い弁護士へ、お早めに法律相談ください。

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