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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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派遣社員がパワハラにあったときの対応6つ!慰謝料請求、相談先も解説

派遣社員は、正社員より弱い立場に置かれます。
職場いじめなど、パワハラの対象となって悩んでいる派遣の方も少なくありません。

相談者

正社員から高圧的に命令されパワハラに悩んでいる

相談者

パワハラで、長年勤めた派遣先をやめざるをえない

こんな相談が、弁護士に多く寄せられます。
派遣社員への職場いじめや、派遣であることを理由としたパワハラは、跡を絶ちません。

派遣先で、パワハラ、モラハラ、セクハラなど、いじめの対象となった派遣社員は、どんな対応をしたらよいのか、適切な対処法を知っておかなければなりません。
派遣先、派遣元のそれぞれに、慰謝料請求など責任追及できるケースのため、我慢はいりません。

今回は、職場いじめやパワハラの標的になってしまった派遣社員が、パワハラに対抗するためのポイントや、適切な相談先について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 派遣社員は、責任や給料面から、正社員より劣後した地位になりがち
  • パワハラを受けた派遣社員は、派遣元、派遣先、弁護士など適切な相談先に相談する
  • パワハラを相談しても、派遣元、派遣先いずれも対応してくれないとき、責任追及できる

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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派遣社員のパワハラの問題とは

派遣社員が、派遣先でパワハラを受けることがあります。
このとき、パワハラの加害者は、派遣先の正社員であることが最も多いですが、それだけでなく、他の派遣社員やアルバイトからパワハラ被害を受けてしまうこともあります。

次の労働トラブルの被害について「違法なパワハラではないか?」という法律相談がよくあります。

派遣先の正社員から「仕事ができないならやめてしまえ」と罵倒された

派遣先の社長から、「派遣は使えないので契約更新しない」といわれた

派遣社員にすべての雑用を押しつけて、正社員はサボってて仕事しない

いずれも、パワハラにあたる可能性の高い行為。
慰謝料請求ができる可能性は、十分にあります。

パワハラは、いわゆるパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)で、「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される」ものと定義されます。
そして、パワハラのうち、違法性の強いものは不法行為(民法709条)として、慰謝料をふくめた損害賠償を請求できるのです。

派遣社員が実際に受けたパワハラについて、慰謝料を請求できる不法行為にあたるかどうかは、そのパワハラの悪質性によって決まります。
このとき、パワハラの悪質性の判断基準には、次の考慮要素があります。

  • 派遣社員に対するパワハラ行為がされた経緯・理由
  • これまでの人間関係
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の回数・頻度
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の時間・長さ
  • 派遣社員が受けたパワハラ行為の違法性・強度

派遣社員に対するパワハラの具体例

そこで次に、派遣先の職場でよく起こるパワハラの実態、具体例を解説します。

さきほど解説したとおり、パワハラは、「優越的な地位」を利用して、労働者に苦痛を与える行為。
つまり、パワハラは、職場内で優位な地位にある社員が、劣後した地位にある社員にする嫌がらせなわけです。

派遣は、職場内で、正社員など他の社員より地位が低くなりがち。
短期間しか会社にいないことが多く、給料面でも正社員より低いことが多いからです。
そのため、派遣社員は、派遣先の職場内で劣後した地位に置かれやすく、いじめ、パワハラの被害にあいがちであるということができます。

なお、正社員が派遣社員にいじめられるというのが、上位者から下位者へのパワハラの典型ですが、逆に、一般的に言えば劣後した地位に置かれるものが、上位だとされる者に嫌がらせをするパワハラ問題も起こっています。

例えば、部下から上司に対する逆パワハラのケースです。

【ケース1】正社員からの差別発言

派遣社員のパワハラで、最もよく相談のあるケースは、正社員からの差別発言です。
正社員から派遣に対し、職場内の優位性を利用して、差別的な発言をされてしまうケースです。

通常、派遣先の職場では、正社員のほうがより重要な仕事を任され、責任も重く、給料も高いのが一般的。
そのため、正社員のなかには、派遣社員をバカにし、蔑視し、パワハラ、職場いじめの対象にする人もいます。

派遣社員は、派遣先に直接雇用されておらず、派遣元から派遣されてきます。
そのため「外部の人」のイメージが強く、仲間はずれにしやすいため、職場いじめの対象にしてしまいがちです。

しかし、これら正社員の差別的な言動はすべて、違法なパワハラです。

【ケース2】女性の派遣社員へのセクハラ

派遣社員のなかには、女性労働者も多いです。
女性の派遣社員が事務職を担当している会社は多くありますが、そのなかには、女性の派遣社員に、セクハラ発言をする正社員が、残念ながら少なくありません。

派遣は、期間が終了するとやめていく社員もいるため軽くみられやすく、ちょっとのセクハラなら見逃されてしまいがちですが、違法なことに違いはありません。

プライベートに関する発言が軽々しく行われると、セクハラにつながります。

  • 「結婚してるの?」
  • 「彼氏いるの?」
  • 「子供いつつくるの?」

といった無自覚なセクハラ発言は跡を絶ちません。
セクハラ発言となる言葉について、一覧で紹介していますので、参考にしてください。

【ケース3】飲み会の強要

仲間はずれの職場いじめとは逆に、飲み会への参加を強要されるのもまた、派遣社員へのパワハラです。

派遣先に雇用されていなくても、派遣先で働くために、派遣先の社長、上司の命令にしたがう必要あり。
派遣社員への優位性を悪用し、飲み会への参加を強要するのは、違法なパワハラといわざるをえず、慰謝料請求の対象となりうる悪質な行為です。

派遣という雇用形態をあえて選ぶ労働者には、育児、介護の負担のある主婦など、働ける時間に限りがあって派遣で働いている人もいます。
飲み会を強要されるというパワハラのダメージは、正社員が考えるよりも深刻なケースが多いです。

飲み会の強要によって起こる問題には、セクハラ以外に残業代トラブルもあります。

【ケース4】派遣切りをにおわすモラハラ

派遣社員の地位は、不安定なものとなりがちです。
不当な派遣切りによって、派遣社員としての地位を奪われることは、正社員の解雇にもましてよく起こりがちです。

派遣切りや、派遣社員の交代要求といった、派遣社員にとって不利な処分をちらつかせることで、命令を聞かざるをえない状況に派遣社員を追い込むというハラスメントが行われることもあります。

このような言動は、暴力・暴言のようにパワハラと評価できるほどの違法性がないときでも、モラハラとして、同程度の違法性を有するケースもあります。

派遣切りの違法性については、次に解説します。

【ケース5】派遣社員同士のパワハラ

派遣社員と正社員の間だけでなく、派遣社員同士でパワハラが起こることもあります。
つまり、ある派遣社員が、他の派遣社員にパワハラするケースです。

このとき、派遣元となる派遣会社が同じのときもあれば、違うときもあります。
同じ会社から派遣されているなら、派遣会社の担当者に相談して解決できますが、違う派遣会社からきている社員同士のパワハラのときは、会社間の話し合いも必要となり、複雑なケースとなります。

派遣社員がパワハラを受けたときの相談先

派遣社員とは、派遣元となる派遣会社に雇われながら、派遣先の会社内で働く労働者のこと。
この場合、派遣社員との雇用関係は、派遣元にありますが、実際に労働のための指揮命令をするのは派遣先です。

派遣の法律関係
派遣の法律関係

こんな状況のなかで、パワハラ、職場いじめの被害にあうと、適切な相談先に悩むことでしょう。
派遣先、派遣元のどちらにパワハラ被害の相談をしてよいかわからないかもしれませんが、責任追及はどちらに対してもできる可能性があります。

パワハラを受けた派遣社員が相談すべき、適切な相談先は、次のとおりです。

派遣先の相談窓口に相談する

派遣先の会社は、その職場の安全を保つ義務があります(安全配慮義務・職場環境配慮義務)。
そのため、派遣社員へのパワハラを放置すれば、安全配慮義務違反の責任を負い、慰謝料請求の対象となります。
また、派遣社員へのパワハラの加害者が、派遣先の社員の場合に、そのパワハラが業務において行われたなら、派遣先は使用者責任(民法715条)もあわせて負います。

パワハラの被害者となった派遣社員としては、派遣先の社長や直属の上司、派遣先のパワハラ相談窓口などに、現在被害にあっているパワハラについて相談することができます。
つまり、このとき、派遣先の担当者が、適切な相談先だということです。

そして、適切な対応がなされなければ、派遣先をパワハラで訴えることもできます。

なお、現在もはたらいているので派遣先に相談すると人間関係が心配だとか、直接派遣先に話すと円満でなくなるおそれがある場合、軽いパワハラなら、派遣元に相談して調整してもらう方法もあります。

派遣元の相談窓口に相談する

派遣元もまた、派遣社員のパワハラについて、相談先となります。
派遣先に直接言ってしまうと、今後円満にはたらけないというケースでは、派遣元となる派遣会社に相談することで、派遣先にうまく話してもらったり、配慮をうながしたりできるからです。

派遣元もまた、派遣社員からパワハラの相談を受けたなら、適切な対応をすべきです。
対応せずに放置していて、パワハラ被害が拡大してしまえば、派遣社員のパワハラについて、派遣元も一定の責任を負うケースがあります。

加害者の所属する企業に相談する

派遣社員にパワハラをした加害者が、責任を負うのは当然です。
したがって、直接パワハラした社員には、慰謝料請求をはじめとした損害賠償を請求できます。
これは、パワハラの直接の加害者が、派遣先の正社員だろうとアルバイト社員だろうと、派遣元の社員でも、同僚の派遣社員でも同じこと。

そして、このとき、加害者の所属する企業が、適切な相談先となるケースがあります。
加害者の所属先に相談すれば、加害者に注意をしてもらい、パワハラがストップできると期待されるからです。

労働基準監督署に相談する

派遣元、派遣先などの社内だけの対応では、派遣社員へのパワハラを止められないとき、社外の相談先を使うしかありません。

このとき、パワハラの違法性が強度なら、労働基準監督署が相談先としておすすめです。
労働基準監督署は、略して「労基」、「労基署」とも。
ただし、労働基準監督署では、暴力をともなうような悪質なパワハラでなければ、スピーディには対応してくれないおそれがあります。

弁護士に相談する

最後に、法的な責任を追及しなければパワハラが止まりそうにないときは、弁護士に相談するのがおすすめです。
弁護士から、違法なパワハラをなくすよう警告を送ることで、これ以上のパワハラ被害を防げます。

また、弁護士に依頼すれば、労働審判、裁判を利用して、損害賠償請求することにより、過去に受けたパワハラの被害回復を図ることもできます。

派遣社員がパワハラに対抗する方法と、注意点

最後に、パワハラや職場いじめの被害にあってしまった派遣社員に向けて、派遣社員がパワハラに対抗する方法と、その際の注意点を解説します。

派遣社員だとどうしても、派遣先のなかでは弱い立場になってしまうことがあります。
しかし、それはあくまで、派遣先のなかで通用する序列であり、社会的にあなたの価値が低いわけではありません。

正社員からの職場いじめを我慢する必要はなく、泣き寝入りはよくないでしょう。

パワハラに、その場では反論しない

派遣社員にパワハラする人は、とても軽い気持ちで、パワハラとすら思っていないことも。
特に、正社員のなかには、派遣はそもそも地位の低いもので、バカにしている自覚すらない人もいます。

職場いじめをする加害者の心理として、パワハラの現場で過剰に反論すれば、むしろパワハラが加速するおそれもあり、おすすめではありません。
バカにしていた派遣社員から突然反撃を受けると、さらに激化する危険があります。
パワハラ直後に反論するより、適切な相談先にパワハラ被害を相談し、パワハラをストップしてもらえるようはたらきかけるのがおすすめです。

相談してもパワハラがやまないときは、労働審判、裁判で責任追及する方法もあります。
その間、派遣先とはあわないと感じたら、派遣期間の途中でも、やめて派遣先を変えてもらう手もあります。

一人で抱え込まない

パワハラの被害者となった派遣社員のなかには、派遣先という職場では「外部の人」なために、誰にも相談できず、一人で悩みを抱え込んでしまう方もいます。
パワハラ被害の悩みを抱えると、ストレスをさらに加速させ、うつ病、適応障害などのメンタルヘルスにかかったり、過労死、過労自殺といった深刻な事態の原因となったりしてしまうことも。

再就職しても、当時の職場いじめがフラッシュバックして、転職先での就労の支障となるケースもあります
くれぐれも一人で抱え込まず、さきほど解説した相談先へ、まずはパワハラの相談をしましょう。

パワハラの経緯をまとめる

パワハラの被害について相談するときには、できるだけ順をおって、時系列でわかりやすく話すのが基本。
わかりやすく、それでも具体的に説明をしなければなりません。

パワハラを実際に体験していない、相談をされた側の気持ちになって、できるだけわかりやすくまとめられていないと、理解をしてもらえなくなってしまいます。
相談したとき、すぐに理解をしてもらえないと、パワハラの救済が遅れる原因となります。

「5W1H(いつ、誰が、誰に、何を、どこで、どのように)」に沿って、時系列にメモにまとめ、頭を整理してから相談するのがよいでしょう。

パワハラの経緯をしっかりまとめ、わかりやすく説明すれば、社長や上司などが対応してくれて、法的手続きに至らずとも相談段階で解決できることもあります。
パワハラの証拠収集については、次の解説もご覧ください。

パワハラの証拠収集と録音

パワハラ問題が、相談だけでは解決しないとき、労働審判や裁判で責任追及が必要です。
このとき、直接の加害者はもちろん、派遣先や派遣元に対して、慰謝料請求をします。

裁判所で救済してもらうためには、証拠が重要。
パワハラのように、密室で隠れてされたり、業務上の注意指導に似せてされたりする言動では、特に、正確な証拠を保存しなければなりません。

パワハラ発言の内容、行為の内容や、日時、場所、状況などを、パワハラ発言、モラハラ、職場いじめを受けるたびごとに、しっかり記録してください。

パワハラの証拠をきちんととるためには、ボイスレコーダーを携帯するなど録音の準備をし、パワハラ発言を受けそうなときには隠れてこっそり録音(秘密録音)してください。
目撃者がいても、会社の味方となる可能性が高いため、社員の証言に頼るのは難しいでしょう。

パワハラの労災申請をする

労災というと、業務上の事故などによってケガをしたケースが典型ですが、パワハラによって負った精神的ダメージによるうつ病、適応障害などの精神疾患もまた、労災認定の対象です。

精神疾患について、労災認定を受けられるケースのなかには、長時間労働によってうつ病などにかかったケースがありますが、これに加えて、パワハラもまた、強いストレスとして労災の原因となっているのです。
強度のパワハラがある事例では、さほど労働時間が長くなくても、労災申請をし、労災認定を得られる場合が少なくありません。

パワハラによる精神疾患、メンタルヘルスによって労災認定を得ようとするとき、まずは心療内科、精神科などを受診し、診断書を入手しましょう。

労災認定が受けられる要件は、次の解説もご覧ください。

パワハラの慰謝料請求をする

最後に、ここまでの予防策、対応策を講じても、派遣先も派遣元も対応してくれず、パワハラ被害が拡大しそうなときは、慰謝料請求を検討してください。
パワハラの直接の加害者はもちろん、派遣先、派遣元は、派遣社員を安全に働かせる義務(安全配慮義務)を負いますから、違反があれば、慰謝料請求をすることができます。

派遣社員からパワハラの相談を受けたにもかかわらず、派遣先、派遣元が誠実な対応をしてくれずに放置すれば、安全配慮義務違反を理由に、慰謝料請求ができます。
また、直接の加害者を雇用している会社は、使用者責任(民法715条)を負います。

業務上の災害により、会社に損害賠償請求をするとき、次の解説を参考にしてください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

パワハラの被害にあった派遣社員のなかには、派遣先の人間関係を気にしすぎたり、正社員という優位性からくる圧力に負けてしまったりして、我慢している方も残念ながら多くいます。

しかし、違法なパワハラに屈する必要はありません。
派遣先の社員に問題のあるケースでは、パワハラを我慢してまで働き、精神的苦痛を受け続ける必要はありません。
真面目で実直な正確な方、弱い立場にある女性の派遣社員の方ほど、パワハラ被害にあいがち。

パワハラ被害にあったら、すぐ証拠収集をはじめてください。
派遣労働をやめると生活が苦しくなってしまうとき、パワハラから逃げてもしばらくはお金に困らないようにしておくため、慰謝料請求をすべきだからです。

この解説のポイント
  • 派遣社員は、責任や給料面から、正社員より劣後した地位になりがち
  • パワハラを受けた派遣社員は、派遣元、派遣先、弁護士など適切な相談先に相談する
  • パワハラを相談しても、派遣元、派遣先いずれも対応してくれないとき、責任追及できる

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