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パワハラ

部下から上司へのパワハラを受けたら?「逆パワハラ」も慰謝料請求できる?

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パワハラ(パワーハラスメント)というと、上司が部下に対して、立場を利用してパワハラするケースが典型です。

しかし、パワハラは、上司から部下に対するものだけに限りません。

人間関係が複雑化し、個人の権利が保護される現代では、部下から上司に対するパワハラも起こります。

この、部下から上司へのパワハラを「逆パワハラ」と呼ぶことがあります。

「逆パワハラ」という言葉で呼ぶものの、この部下から上司へのパワハラも、れっきとした「パワハラ」です。

したがって、会社で、部下から嫌がらせ、職場いじめなど、パワハラにあたる行為を受けた場合には、「パワハラ」として、慰謝料請求、損害賠償請求が可能です。

今回は、部下から上司に対する「逆パワハラ」の実態と、逆パワハラを受けたときの対策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 「逆パワハラ」とは?

そもそも、「逆パワハラ」とはどのようなものでしょうか。

一般的に「逆パワハラ」と言われる行為は、部下から上司に対して、パワハラにあたる行為をされるものです。これは、「逆」とついていますが、上司から部下に対して行われる「パワハラ」と全く変わりません。

「パワハラ」とは、職場における立場の「優位性」を利用して行われる嫌がらせ行為をいいますが、この「立場の優位性」というのは、「上司」「部下」という地位によって必然的に決まるものではないからです。

つまり、言い換えると、「部下の方が、上司よりも優位に立つことがある。」ということです。例えば、次のようなケースです。

 例 
  • 上司よりも部下の方が、専門的な知識、技術、経験を豊富に有しているケース
  • 上司よりも部下の方が、身体的能力が高いケース
  • 上司よりも部下の方が、IT知識などの新しい情報を豊富に有しているケース

パワハラというと、「上司から部下へ」というイメージが強くなりがちですが、部下の方が上司よりも優位な立場にあることがあるということは、次の具体例をみていただければ理解いただけるでしょう。

むしろ、「パワハラ」と聞いたときに、「部下から上司へ」の行為があまり想像されづらいことが、「逆パワハラ」の問題を、より深刻にしています。

「逆パワハラ」も「パワハラ」であることを理解し、労働者(従業員)の正当な権利をまもっていかなければなりません。

2. 「逆パワハラ」の具体例

逆パワハラとはどのようなものかを、より理解してもらいやすくするために、具体例を見ていきましょう。

次の具体例を見て頂ければ、部下から上司に対する行為であっても、パワハラにあたる可能性があることは、よく理解していただけるのではないでしょうか。

2.1. 部下の方が知識、経験が豊富な分野での「逆パワハラ」

部下の方が、上司よりも、知識、経験が豊富な場合があります。

このような分野では、部下から上司に対して、「逆パワハラ」が起こりやすくなります。

最近よくあるのが、次のような、パソコン、IT技術について、年配の上司に対して「逆パワハラ」が発生するケースです。

 逆パワハラのケース 

上司よりも部下の方が、パソコンに強く、メールの設定やパソコンの初期設定は、すべて部下が行っている、といった会社も多いのではないでしょうか。

このようなとき、部下は、「パソコン」という分野でみれば、上司よりも優位な立場にあります。

パソコンの得意な部下が、パソコンを不得意とする上司に対して、「こんなことも分からないのですか!」と怒鳴れば、部下から上司に対する行為であったとしても、「逆パワハラ」と評価されることとなります。

時代とともに、仕事に必要なスキルは変わっていきますから、どうしても、最新のスキルは、若い部下の方が身に着けていることも多いものです。

2.2. 階級が下であることを逆手にとった「逆パワハラ」

通常は、「階級が低い方が発言力は弱い。」と思うのが一般的でしょう。

しかし、ブラック企業が社会問題化し、労働者の権利が強く保護されるにつれて、「過保護」状態となっているケースもあります。

部下が、自分の労働者としての権利を強く主張しすぎる場合、上司に対して「逆パワハラ」が発生するケースがあります。

 重要 

上司が部下に対して、少しでも厳しい注意をしようものなら、「パワハラだ!」「訴訟でパワハラの責任を追及してやる!」などと騒ぎ立てるのが、逆パワハラ問題です。

もちろん、上司の部下に対する行為が、パワハラにあたるような行為であれば、部下が救済、保護を主張するのは当然です。

話し合いだけではパワハラが解消されない場合には、人事部、総務部や社長など、しかるべき窓口に通報したり、労働審判や訴訟によって責任追及をしたりするのも当然です。

しかし、逆パワハラの場合はそうではありません。

パワハラに該当しないような、単なる注意指導であっても、上司に対する嫌がらせを目的として「パワハラだ!」と権利主張を行うのです。

部下が権利を主張しすぎることによって行われる「逆パワハラ」問題は、上司による注意、指導をやりづらくし、消極的にしてしまう問題につながります。

「パワハラではないですか。」と言われるのが怖くて、上司が部下に厳しい指導をしなくなると、部下が育たず、ミスも多くなり、結果として会社の不利益となります。

3.3. 逆パワハラが、第三者を巻き込んで行われるケース

以上のとおり、部下の方が上司よりも強いというケースは、第三者を巻き込んで集団化した逆パワハラの場合、より明らかになります。

例えば、部下と上司の「1対1」の関係ではなく、他の社員をも巻き込んで行われる逆パワハラのケースです。

 例 
  • 部下が集団になって、上司に対して悪口、嫌がらせを行う。
  • 部下全員が、上司の業務上の指示を聞かない。
  • 部下全員が、上司のことを意図的に無視する。
  • 部下が集団になって、上司に対して身体的特徴を馬鹿にするあだ名をつける。
  • 上司の評価を下げるようなウソを、さらに上の上司に告げ口する。

また、集団的な逆パワハラは、会社の内部だけにはとどまりません。

例えば、次のように、社外の第三者を巻き込んで集団的に行われる逆パワハラは、より大きな問題となります。逆パワハラの被害者となる上司に与えるダメージも、より大きくなります。

 例 
  • 上司を誹謗中傷するビラを、会社の近隣にバラまく。
  • 上司に対する悪口を、インターネット上の匿名掲示板に書き込む。

階級が下の立場にある人は弱い、という固定観念を持っているような会社だと、対応してもらいづらいかもしれません。

しかし、集団的な逆パワハラが、上司となる労働者(従業員)よりも強いパワーを持つことは、よく起こりうることです。

3. 逆パワハラを受けたときの対処法

ここまでお読み頂ければ、「逆パワハラ」というのがどのようなものか、理解いただけたのではないでしょうか。

実際に「逆パワハラ」を受けた場合には、逆パワハラもまた「パワハラ」であることを理解いただければ、適切な対処ができるはずです。

そこで、次に、実際に労働者(あなた)が、部下から逆パワハラを受ける被害者になったとき、どのように対処すればよいかについて、弁護士が解説していきます。

3.1. 逆パワハラの証拠収集

逆パワハラの対策をするときにも、通常のパワハラと同様、証拠収集が重要となることは変わりません。

どのような逆パワハラ対策をとるとしても、まずは、逆パワハラを受けていることを説明するための証拠が必要となります。

特に、逆パワハラの被害があったことを明らかにするためには、

  • いつ?
  • どこで?
  • 誰が?
  • どのように?

という、いわゆる「5W1H」を明確に証明できるように準備をしておきましょう。

特に、逆パワハラの場合には、「労働者の正当な権利主張」との線引きが重要となります。

部下から上司に対する行為が、「労働者(部下)の正当な権利主張」ではなく、逆パワハラなのだということを、証拠によって証明することができるよう準備しておきましょう。

3.2. 会社(社長、人事部など)へ、逆パワハラの対応を求める

逆パワハラが行われている場合でも、すべての場合に、訴訟や労働審判などをする必要があるかは、一度立ち止まって検討が必要でしょう。

社長や人事担当者など、パワハラを取り扱う窓口に対して、まずは逆パワハラに対する対応を求めるようにします。

「逆パワハラ」というイメージが理解してもらいづらく、「パワハラといわれても、あなたが上司ではないか。」と言われてしまう場合には、会社が適切な対応をしてくれることは期待できません。

早急に、労働問題に強い弁護士へ法律相談し、弁護士から会社に対して警告をしてもらう必要があるでしょう。

3.3. 労働審判で逆パワハラの責任追及を行う

逆パワハラの場合、どうしても「上司が部下からパワハラを受けるなんて、理解してもらえないのではないか。」と考え、泣き寝入りとなってしまっている場合が多いです。これが、逆パワハラの恐ろしいところです。

実際、パワハラが社会問題となったときには、部下が上司に対してパワハラを行うなど、あまりないケースであったのではないかと思います。

しかし、逆パワハラがあまりにひどいと、上司の立場にあっても、自殺やメンタルヘルスなど、大きな損害を負ってしまうことも考えられます。

そこで、逆パワハラについて、会社(社長、人事担当者など)に対応をお願いしても、適切な対応がされない場合には、法的手続きによって、逆パワハラの責任を追及する必要があります。

3.4. 裁判で逆パワハラの責任追及を行う

逆パワハラ問題が、会社内では解決できず、また、労働審判でもストップできないような悪質なケースでは、裁判での責任追及へ進むこととなります。

裁判では、逆パワハラの加害者である労働者の責任はもちろんのこと、逆パワハラへの対策を行わなかった会社の責任も追及することとなります。

会社は、上司、部下のいずれをも、健康で安全な職場環境ではたらかせなければいけません(「安全配慮義務」「職場環境配慮義務」といいます。)。

したがって、逆パワハラが起こっていて、対応を求められているにもかかわらず放置していた場合、会社に対しても責任追及をし、少しでも早く逆パワハラの被害をなくさなければなりません。

4. まとめ

「パワハラ」というと、上司が部下に対して行っているケースが圧倒的に多いのは確かです。

しかし、「部下であるから弱い。」というのは、必ずしもあてはまりません。

特にIT企業など、最先端の知識、スキルが重要となる会社では、部下の方が能力が高いこともよくあり、上司をバカにする部下というケースも、常に起こりうるといえるでしょう。

部下からの嫌がらせにあっていることは、全く恥ずかしいことではありません。逆パワハラの被害に遭っている場合、適切な対応をし、労働者の正当な権利を主張すべきです。

逆パワハラについて、逆パワハラの加害者や会社の責任追及や対応を求める労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

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