ジタハラ（時短ハラスメント）とは？具体的な事例と対策を解説

働き方改革の推進により、企業には長時間労働の削減が強く求められています。

一方で、「業務量が変わらないのに早く帰るよう命じられた」という新たな問題も顕在化し、「ジタハラ（時短ハラスメント）」として話題になっています。ジタハラは、無理な時短を強要する嫌がらせですが、残業代の未払いやパワハラ、安全配慮義務違反といった法的リスクにもつながります。

企業として、労働時間を短縮する際は、業務量の調整や生産性の向上とセットで行うべきであり、ジタハラを受けた労働者としても強く配慮を求めるべきです。

今回は、ジタハラの基本的な意味や具体例と、実際に企業が講じるべき対策、労働者が取るべき適切な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

ジタハラ（時短ハラスメント）とは

はじめに、ジタハラ（時短ハラスメント）の基本的な知識を解説します。

ジタハラとは、「時短（労働時間の短縮・残業削減）」と「ハラスメント」を組み合わせた言葉で、業務量や職場環境を見直さないまま、労働時間だけを一方的に削減させる行為を指します。職場の上下関係を利用して業務命令とされることが多いため、広い意味でパワハラの一種です。

ジタハラが起こる理由

残業の削減は、労使双方にとって重要ですが、業務の実態に合っている必要があります。

労働時間の短縮が最優先とされ、「とにかく早く帰れ」「残業は認めない」といった指示をされると、労働者にとって過度な負担となり、ハラスメントとなります。精神的な苦痛を被るだけでなく、仕事が終わらずに持ち帰り作業を強いられたり、時間内に終わらないことで評価を下げられたり、その分の残業代が未払いとなったりといった不利益が生じるケースも少なくありません。

このようにして起こるジタハラ（時短ハラスメント）は、達成困難な業務を押し付けたり、強いプレッシャーを与えたりする場合、業務の適正な範囲を超えており、違法となります。

ジタハラと働き方改革の関係

ジタハラ（時短ハラスメント）が問題視される背景には、働き方改革の推進があります。

長時間労働の是正を目的として、時間外労働の上限規制などが導入され、企業にはこれまで以上に厳格な労働時間管理が求められるようになりました。しかし、制度への対応が優先され、業務量の削減や人員配置の見直しが不十分だと、現場の労働者にしわ寄せが生じます。その結果、「残業はできないが仕事は減らない」という状況が生まれ、ジタハラにつながるケースが増えています。

つまり、ジタハラは働き方改革による残業削減そのものが問題なわけではなく、制度と現場のバランスが取れていないことによって生じています。

ジタハラ（時短ハラスメント）の具体例

次に、ジタハラ（時短ハラスメント）の具体例を解説します。

ジタハラは、上司や会社からの命令や指示によって起こります。一見すると業務上の必要があるように見えても、労働者を追い詰めるような内容である場合、ジタハラの可能性があります。自身の置かれた状況が当てはまるかを確認してください。

なお、これらの例に該当するジタハラの場合、「ジタハラ（時短ハラスメント）は違法？」で後述の通り、違法となる可能性が大いにあります。

業務量が減らないのに残業禁止

ジタハラ（時短ハラスメント）の典型例が、業務量が変わらないのに残業を禁止されるケースです。本来は、企業が人員補充、業務量や納期の調整といった具体的な対策を行うべきです。上司から「定時で帰るように」「残業は認めない」と指示される一方で、終わらない業務を抱えていると追い詰められてしまいます。結果的に、休憩時間中も働いたり、持ち帰り残業をしたりせざるを得ない状況に陥ります。

持ち帰り仕事の強要

オフィスでの残業を禁止され、持ち帰って終わらせるよう暗に強要されるのもジタハラ（時短ハラスメント）です。「会社で残業するな。ただし、仕事は終わらせろ」といった指示があるケースです。

明示的に「家でやれ」という場合だけでなく、「会社でなくてもできるはずだ」「週末にやっておいて」といった発言も、事実上の業務命令となります。そして、会社が持ち帰り残業を黙認していた場合、労働時間の管理を怠る違法な状態となり、未払い残業代が発生してしまいます。

残業申請の拒否や圧力

業務上必要な残業を申請しても、「なぜ時間内に終わらないのか」と責めて却下したり、申請しにくい雰囲気を作ったりする行為もジタハラ（時短ハラスメント）です。圧力を受けると、労働者は申請をためらうようになり、隠れてサービス残業するしかなくなってしまいます。

人事評価や査定への影響

「残業が多い従業員は能力が低い」といった評価により、ボーナス（賞与）や昇進・昇給で不利益な査定を行うこともジタハラ（時短ハラスメント）の一環です。業務量が多く、時間内に終わらせるのが困難なのに、個人の能力不足と決めつけるのは、不当な評価と言わざるを得ません。

ノルマ未達に対する過度なプレッシャー

残業のない状態では到底達成できない高いノルマを設定し、未達の労働者を「やる気がない」「努力が足りない」などと叱責して精神的苦痛を与えるのも、ジタハラ（時短ハラスメント）となります。指導の範囲を超え、人格否定や、他の社員の前で見せしめをする行為があると、違法なパワハラに該当し、労働者に精神的苦痛を与えます。

ジタハラ（時短ハラスメント）は違法？

「ジタハラ（時短ハラスメント）」を直接禁止する法律はないものの、その行為の内容によって、労働基準法や労働契約法といった労働法に違反し、違法となります。つまり、ジタハラには、法的な責任が生じることがあるのです。

以下では、ジタハラにどのような違法性があるのかを解説します。

サービス残業

ジタハラ（時短ハラスメント）は、違法なサービス残業を生む可能性が高いです。

ジタハラの結果として、労働者はサービス残業をせざるを得ない状況に追い込まれます。労働基準法37条は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた場合や休日、深夜の労働には割増賃金（残業代）を支払う義務を定めており、未払いは労働基準法違反となります。

たとえ会社が残業を減らすよう指示していても、業務量を減らさず、黙示的には時間外労働を命じていると判断され、残業代を支払う必要があります。

労働時間管理義務への違反

会社は、労働時間を適正に把握する義務を負っていますが、ジタハラ（時短ハラスメント）が起こる職場では、この義務への違反がよく見られます。

残業を減らすようにと圧力をかけられた労働者が、タイムカード打刻後に残業したり、自宅に持ち帰って作業したりした場合、会社が知りながら放置したなら、労働時間管理義務に違反していると判断されます。この問題は、残業代の未払いはもちろんですが、労働者の心身の健康を損ない、次章のような安全配慮義務違反にもつながってしまいます。

安全配慮義務違反

残業時間を短くするには、実態を把握し、業務量を減らしたり、効率化を進めたりして、短い時間でも十分に仕事が完了できるよう、労働者に配慮しなければなりません。このような配慮なく、ただ労働時間を短くするのは、時短ハラスメント（ジタハラ）です。

労働時間を短くしようとしても、業務が減らなければ、かえって労働者のストレスは増大します。「時短しよう」「残業を減らそう」とするあまり、そのしわ寄せが労働者に生じてしまいます。会社は、労働者の安全と健康に配慮する義務（安全配慮義務）がありますが、このような状況下で無理に働かせることは、同義務の違反であり、慰謝料請求の対象となり得ます。

違法なハラスメント

ジタハラ（時短ハラスメント）は、態様によってはパワハラに該当します。

パワハラは、優越的な地位を利用した嫌がらせを意味しますが、その中でもジタハラは、達成不可能なノルマを課す点で「過大な要求」、不当に能力を否定したり、人前で厳しく叱責したりする点で「精神的な攻撃」に当てはまります。例えば、次のようなケースがパワハラとなります。

ハラスメントかどうかを理解するには、他の社員の処遇と比べることも大切です。また、ジタハラと思われる言動に付随して、過剰に叱責したり脅したり、人格否定や暴力を伴ったりする場合、ハラスメントの違法性はさらに強くなります。

ジタハラ（時短ハラスメント）を受けた労働者側の対処法

次に、ジタハラ（時短ハラスメント）に対する労働者側の対処法を解説します。

企業側からの配慮がない限り、「労働時間を短くすること」だけでは労働者のメリットにはならないことを理解できたでしょう。泣き寝入りは状況を悪化させるため、ジタハラを受けていると感じた場合、一人で抱え込まずに行動を起こすことが重要です。

正しい残業代を請求する

残業や労働時間を減らしながら、業務量が変わらない場合、サービス残業をすれば、残業代に未払いが生じてしまいます。問題のあるジタハラ（時短ハラスメント）を加速させないためには、適正な残業代を請求するのが有効です。労働者が残業代を請求すれば、ジタハラをする会社側のメリットをなくし、これ以上のハラスメントを未然に防ぐことができます。

業務の効率化や再配分を求める

労働時間を短くする必要があるからといって、配慮なく進めればハラスメントであると解説しました。ジタハラ（時短ハラスメント）を回避するには、業務効率の向上や再配分、適正な人員配置といった配慮を求めることが有効です。

現場の業務量をしっかりと把握し、配慮をしながら労働時間を短縮しようとすることは、ワークライフバランスや生産性向上につながり、労使双方にとってメリットがあります（詳細は「ジタハラ（時短ハラスメント）が招く企業側のリスクと対策」参照）。

評価の見直しを求める

会社の評価基準が、ジタハラ（時短ハラスメント）を招いていることもあります。

営業職などではノルマを課されることがありますが、これが業務量を決める際のネックになります。労働時間が短縮されても、ノルマ未達により低評価されるのでは、ジタハラ（時短ハラスメント）を招く原因となってしまいます。そもそも、限られた時間で成果を出せるように指導や教育をすることは会社側の責任であり、労働者の能力の問題とするのは不適切です。

また、ノルマや納期（締め切り）を見直し、ワークライフバランスを保つこともできます。業務量に大きく影響するこれらの事情は、労働者の判断では決められません。そのため、ジタハラをしてくる会社に対して、見直しを強く求めましょう。

労働基準監督署と弁護士へ相談する

社内での解決が難しい場合や、会社が話し合いに応じない場合は、外部の窓口に相談する選択肢があります。労働基準監督署は、労働基準法などの違反がある会社に対して、調査や是正勧告を行う行政機関です。一方、弁護士は、未払い残業代や慰謝料の請求を行うことが可能です。

「ジタハラ（時短ハラスメント）は違法？」の通り、ジタハラ（時短ハラスメント）は、残業代の未払いや健康被害といった深刻な事態に発展するため、双方に相談しておくのがよいでしょう。自身の問題をどこに相談すべきか迷う場合は、まずは弁護士の無料相談をご活用ください。

ジタハラ（時短ハラスメント）が招く企業側のリスクと対策

最後に、企業側の視点で、ジタハラ（時短ハラスメント）のリスクと対策を解説します。

労働者だけでなく企業にとっても、ジタハラは多くのリスクを伴います。正しく認識し、未然に防止する対策をすることは、会社側にとっても非常に重要です。

ジタハラによる企業側のリスク

企業がジタハラ（時短ハラスメント）を放置した場合、様々なリスクに直面します。

短期的に見れば、残業代を支払わなくてもよい点ばかりが強調されますが、従業員のモチベーションが低下し、長期的に見れば生産性が悪化してしまいます。過度なストレスを与えればメンタルヘルス不調に陥り、休職や離職につながることで貴重な人材を失うことになります。さらに、残業代請求や、安全配慮義務違反による損害賠償請求といった法的なトラブルの火種にもなります。

労働問題が表面化すれば、社会的な信用は失墜し、採用活動にも悪影響を及ぼすなど、その代償は計り知れません。

企業が講じるべきジタハラ対策

ジタハラ（時短ハラスメント）を防止するには、経営層が働き方改革の本来の目的を理解し、全社的に取り組む姿勢を示すことが不可欠です。単に労働時間を短くするのではなく、業務内容と業務量を正確に把握し、不要な業務の削減やプロセスの見直しといった対策を講じることが重要です。

また、現場でジタハラが起きないよう管理職に対する研修を実施し、部下の働き方を改善するためのマネジメント能力を身に付けさせることも不可欠です。ハラスメント相談窓口を設置し、従業員が安心して声を上げられる環境を整備することも有効な対策となります。

【まとめ】ジタハラについて

今回は、ジタハラ（時短ハラスメント）について解説しました。

職場のハラスメントには様々な種類がありますが、ジタハラは、働き方改革の推進に伴って顕在化した新たな問題です。長時間労働を抑制しようとして残業削減の指示をしても、業務量との不均衡や不適切な労務管理があると、ジタハラが発生してしまいかねません。

実態に合わない時短の強制は、残業代の未払いやパワハラ、安全配慮義務違反といった深刻な労働問題の要因になってしまいます。企業は、形式的に時間を削減するのではなく、業務配分や人員配置を見直すなど、適切な体制構築が求められます。一方で、労働者としても、勤務実態を正確に記録して残業代を請求したり、早期に会社に配慮を求めたりといった対策が必要です。

ジタハラを防ぎ、健全な働き方を実現するには、企業と労働者のそれぞれが正しい理解のもとに対策を進める必要があります。判断に迷うときは、ぜひ弁護士に相談してください。