残業ありきの仕事量は違法？残業しないと仕事が終わらないときの対応を解説

はじめから残業を前提にした仕事量は、違法の疑いがあります。

「残業しないと終わらない量の仕事を任された」「毎日残業しても追いつかない」といった相談は、実務でも多くあります。定時までには到底処理できない業務量が当然のものとされ、「みんなやっている」「努力が足りない」と個人の問題にすり替えられるケースもあります。

責任感が強い人ほど、「能力不足かもしれない」と自分を責めがちですが、努力で解決しようとする前に、そもそも仕事量の設定が適切かを検討すべきです。残業前提の働き方が常態化すると、未払い残業代や違法な長時間労働といった法的トラブルに発展するおそれもあります。仕事が終わらなくて責められ、持ち帰り残業やサービス残業を余儀なくされる人もいます。

今回は、残業ありきの仕事量は違法なのか、仕事が終わらないときに労働者が取るべき適切な対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業ありきの仕事量は違法の可能性あり

「残業すること」を前提に業務量を設定することは、違法の可能性があります。

いわゆる働き方改革以降、長時間労働の是正は、重要な課題となっていますが、恒常的な残業を前提としている企業は今なお多く存在するのが実情です。

仕事が終わらないのは労働者の責任とは限らない

「仕事が終わらない」「残業が常にある」という状況にあるとき、個人の能力や効率ではなく、労務管理に問題がないかを検討してください。会社の労務管理に問題があるなら、労働者個人の努力は根本的な解決策になりません。

例えば、次のような「残業ありき」の状況は、法的な問題を疑いましょう。

業務量の設定に問題がある職場では、余裕がなくなり、未払い残業代やパワハラなど、他の労働問題も生じやすくなっています。特に深刻なのは、「残業ありきだが、残業代は支払わない」という運用です。会社の指示、終わらない業務などを理由に残業をしたのに、その分の対価（賃金や残業代）を払ないのは明らかに違法です。

責任感の強い方ほど、「仕事が終わらないのだから仕方ない」と考え、率先して残業してしまいますが、その前提となる業務量や指示が適法かどうか、先に見極める必要があります。

「労務管理は会社の責任」が労働基準法の基本

労働基準法の基本は、会社が労働者の業務や労働時間を管理することにあります。

そもそも労働時間は1日8時間・週40時間が上限とされ、これを超えて働かせるのは原則として違法です。つまり、本来「残業ありき」で業務を組むこと自体が違法となります。

一方で、残業が必要な場合に備えて例外的に認められるのが36協定であり、労働基準監督署に届け出ることで法定労働時間を超える残業が適法になります。ただ、その場合も無制限ではなく、「月45時間・年360時間」を超えることはできず、特別条項を設けた場合も、年720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内、1ヶ月100時間未満といった厳しい制限があります。

残業ありきでしか回らない体制が続いている職場では、法律上の基本に立ち返り「残業が原則」なのではなく「残業は例外」であることを理解しておきましょう。

仕事が終わらないのが違法となるケース

仕事が終わらないとき、会社の労務管理に問題があるなら違法となり得ます。

特に、長時間の残業が常態化している場合や、それにもかかわらず残業代が未払いである場合などは、違法の可能性が高いと考えるべきです。

ただし、「業務量が多いなら必ず違法」といった単純な問題でもありません。会社の対応が適切なら、多少仕事が多くても回っている職場もあります。残業の管理や健康・安全への配慮など、様々な観点から検討しなければなりません。

以下では、仕事が終わらないのが違法となるケースを、具体例で解説します。

残業ありきの業務量を課している場合

前述「「労務管理は会社の責任」が労働基準法の基本」の通り、「残業は例外」なので、はじめから残業ありきの業務量を課すことは、違法の可能性があります。

36協定は「月45時間、年360時間」が上限で、特別条項を設けた場合でも、年720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内、1ヶ月100時間未満の制限を守る必要があると解説しました。

重要なのは、特別条項によって上限を上回ることができるのは、通常予見できない業務量の急増といった「臨時的な特別の事情」がある場合に限られる点です。そして、適用できるのは1年に6回（6ヶ月）までです。そのため、常に長時間の残業を前提とした業務量の設定は、たとえ特別条項を適用されても違法となります。

このような違法な長時間の残業を前提としなければ終わらないほどの仕事があるなら、労働者の責任ではなく、仕事を与える会社の責任と考えるべきです。採用や雇用も会社の権限なので、人手不足を理由にしても違法でなくなるわけではありません。

残業できないのに業務を調整しない場合

残業ありきの職場の問題点は、見た目の残業時間が少なくても起きます。

残業できない場合、例えば、残業禁止や残業許可制といったケースは、労働者に配慮しているようにも見えます。しかし実際は、「残業を許さない」という建前を取りながら業務量は減らさず、実質的に残業を強制しようとする会社もあります。悪質な会社ほど、残業を認めないことで残業代を減らしてコストカットしながら、サービス残業を強制しようとしてきます。

業務量を調整しなければ、結局「残業しなければ仕事が終わらない」という状況は改善されず、事実上、持ち帰り残業やサービス残業をせざるを得なくなります。

この場合、「残業を命じてはいない」という会社の反論は認められず、上司が黙認していれば、未払い残業代の請求が認められる可能性が高いです。会社が残業として扱っていないと、タイムカードと実労働時間が一致しないことも多いので、メールやチャットの履歴、メモや日記など、労働者側でも残業時間を証明する証拠を確保する努力をしなければなりません。

労働時間を管理せず、自己責任として放置する場合

使用者（会社）には、労働時間を把握・管理する義務があります。

そのため、「裁量」や「自己管理」といった言葉で、労働者に責任を押し付けるのは不適切です。たとえ仕事が終わらなくても、時間管理の責任が会社にあることに変わりはありません。したがって、会社側が、労働時間を把握した上で、業務量とのバランスを保ち、適切な労働時間の中で役割を果たせるよう管理し、指導しなければなりません。

この役割を果たすのが、管理監督者です。管理監督者は、他の労働者を管理し、監督する立場にあることから、労働時間の規制が適用除外とされます（なお、管理職扱いされても、実質として管理監督者とは認められない「名ばかり管理職」の問題もあります）。

労働時間の管理に不備がある場合や、そもそも把握されていない場合、仕事が終わらないのは会社の責任であると考えるべきです。

能力・経験に見合わない仕事を押し付ける場合

仕事量が適正でも、能力や経験に見合わないと、どうしても処理が遅くなります。

この場合も、労働者の能力や経験が不足していることが問題なのではなく、見合った仕事を与えていない会社のマネジメントに問題がある可能性があります。例えば、新人なのに管理職並の責任を負わせたり、未経験者なのにベテランと同じ業務量を与えたりすれば、時間内に終わらないのは当然です。過重な負担が健康被害につながれば、安全配慮義務違反となるおそれもあります。

会社が労働者に業務命令できる範囲は、労働契約で決められています。当初予定していない高度な能力や豊富な経験を前提として仕事を命じることは許されませんし、適切な教育・サポート体制は必須となります。執拗な叱責はパワハラとなる可能性もあるため、注意が必要です。

特定の社員に過剰な業務を集中させる場合

仕事が終わらない責任を押し付けられそうなとき、周囲を観察してください。

同僚が既に仕事を終えている場合は、業務量を見比べてみましょう。明らかに特定の社員にだけ、終わらないほどの業務量が集中している場合、不当な扱いの可能性があります。業務を過度に集中させることは「過大な要求」としてパワハラに該当する可能性もあります。嫌がらせであったり、辞めさせようとする目的があったりする場合、さらに違法性が強いです。

同僚間の比較だけでなく、「上司が全ての仕事を部下に押し付けて帰宅している」といったケースも、不公平であり、違法となる可能性があります。

残業しないと仕事が終わらないときの対応

最後に、仕事が終わらない状況に置かれた労働者が取るべき対応を解説します。

大切なことは、感情や根性ではなく、法律の観点から適切な選択肢を整理することです。残業代請求や長時間労働の抑制といった労働基準法の基本を理解して対応してください。

働き方を見直す

近年は、長時間労働が評価される時代ではなくなりました。

企業としても限られた時間で成果を出すことを重視する傾向が強まっている中、明らかに違法とまでは言えない状態なら、業務の進め方を見直すことが有効です。

社内全体で労働時間が長くなりがちなら、効率化は労使双方で協力すべきです。労働者の負担軽減だけでなく、会社にも、残業代の削減はもちろん、労災リスクや離職率の低減といった多くのメリットがあるからです。

ただし、これらの業務改善の手段は、あくまで問題が軽度なケースに限られます。違法な長時間労働や未払い残業代などの深刻な問題がある場合は、自己判断で我慢するのは危険です。

残業して終わらせ、残業代を請求する

どうしても仕事が終わらないとき、一定の残業は避けられないこともあります。

明示的に残業を指示されたとき、その時間が労働時間にあたり、残業代の支払いの対象となるのは当然です。このことは、仕事が終わらない原因が労使のいずれにあるかとは無関係であり、実際に業務を指示された働いたなら、残業代を請求すべきです。

残業代請求には、働いた分の対価を得る意味はもちろん、「長く働かせれば給与が発生する」という当たり前のルールを会社に再認識させ、違法な長時間労働を抑止する効果もあります。

持ち帰り残業をした場合は証拠を残す

明示的に残業を命じられなくても、仕事が終わらないほど業務量が過大で、実質的に残業せざるを得ないなら「黙示の残業指示」と評価されることがあります。この場合も、実際に働いた時間については残業代を請求できます。

ただし、持ち帰り残業では、労働時間の立証が課題となります。自宅作業だとタイムカードがないことが多く、自分で作業時間を記録したり、メールの送信履歴やチャットのログを収集したりといった方法で、客観的な資料を保存しておく必要があります。

特にリモートワークでは労働時間が把握されにくく、未払い残業代が発生しやすい傾向があります。効率化の名目で残業代が削られることのないよう、実労働時間の記録は欠かせません。

違法な残業命令は断る

仕事が終わらない状況だと、残業命令を断りづらいと感じる人も多いでしょう。

しかし、無制限に残業すべきではなく、36協定の上限を超える残業命令、就業規則に根拠のない残業命令、過去の残業代に未払いがあるのに行われた残業命令などは断るべきです。

違法な残業命令に従わなかったことを理由に不利益な扱いをすることも許されません。残業を拒否する社員に嫌がらせや報復をする会社に対しては、残業代請求とあわせて、ハラスメントの慰謝料を請求する方法も検討してください。

会社の管理責任を追及する

仕事が終わらない原因が業務量や人員配置にある場合、会社の管理責任を問うべきです。

会社には、労働者を健康で安全に働かせる義務（安全配慮義務）があります。そのため、過剰な業務を放置し、仕事が終わらないからと言って長時間労働させることは、この義務の違反として慰謝料や損害賠償請求の対象となります。

例えば、次のようなケースでは、会社の責任追及を検討してください。

これら適切な対応をせずに仕事が終わらないとき、労働者個人ではなく会社のマネジメントの問題であるといってよいでしょう。

改善が見込めない場合は転職を検討する

改善を求めても「残業ありき」の体質が変わらない場合、転職も現実的な選択肢です。

違法な長時間労働のある環境にとどまる必要はありません。労働時間が適正で、働いた分の残業代が正当に支払われる職場へ移ることは、自身を守って活躍するための正しい判断です。無理を重ねる前に、法的な視点を踏まえて、自分にとって最適な選択肢を選びましょう。

【まとめ】残業ありきの仕事量は違法

今回は、残業ありきの仕事量が違法である場合と、その対処法を解説しました。

「仕事が終わらない」と悩みながら働く人は決して少なくありません。本来、残業した時間には正当な残業代が支払われるべきですが、そもそも残業ありきの業務量を課しながら、十分な対価を支払わない企業も存在します。持ち帰り残業やサービス残業は、決して「当然の努力」ではなく、残業代を支払わないのは違法です。さらに深刻なのは、長時間労働が健康被害を招くケースです。

会社からは「働き方を工夫すれば仕事は終わるはずだ」と言われ、個人の努力の問題とされることもありますが、そもそも仕事量の設定や労務管理に問題があると、労働者がどれほど努力しても、本質的な問題は解決しません。違法な状態が改善されないときは、残業代請求や安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求、労災申請といった法的手段を検討することが重要です。

無理を前提とした働き方を受け入れる必要はありません。自分を守るためにも、早めに弁護士へ相談して、法的な観点から冷静に考えることが大切です。