人手不足なのになぜ雇わないのか？企業が人を増やさない理由と責任を解説

離職者が出ても、いつまで経っても新しい人を採用してくれない企業があります。

人手不足が深刻だと言いながらも、会社が雇わないのには理由があります。現場では業務量が増え続け、長時間労働が常態化していても、積極的な採用に踏み切らない企業は多いものです。

人手不足だと社員一人あたりの負担が増え、過大な業務量がストレスとなりますし、企業にとっても生産性の低下や事業縮小といったデメリットがあります。この背景には、単なる経営判断だけでなく、人件費のリスクや採用の難しさなど、複数の要因があります。また、対策を講じない場合、長時間労働や健康被害について、企業に責任が生じる可能性もあります。

今回は、人手不足なのに雇わない理由について整理した上で、企業の法的責任やリスク、労働者の取るべき対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

人手不足の課題を抱える企業は多い

人口減少の続く日本では、国全体が「人手不足」といってよい状態です。

「人手不足なのになぜ雇わないのか」、企業が採用しない（または、採用できない）理由を考えるにあたり、日本の現状や、企業の抱える課題を理解しましょう。日本の労働市場における人手不足の主な原因は、少子高齢化による労働力人口の減少にあり、そもそも一企業の問題ではなく社会全体の課題となっているのが実情です。

以上のように、労働市場全体における労働力不足、採用難の状況があるため、対策を講じない限り、自然に問題が解消することはあり得ません。人手不足は、労働環境を悪化させるだけでなく、企業全体の生産性の低下や事業縮小といった深刻な経営課題にもつながります。

人手不足なのに雇わない企業には理由がある

では、人手不足なのに、企業はなぜ人を増やさないのでしょうか。

「人が足りないなら採用して増やすべき」というのが素直な考えです。雇わない方針の経営陣には、「現場が疲弊している」「雇わないなら給料を上げてほしい」などの不満も生じます。

確かに、あえて人を増やさずに酷使し、利益を追求する姿勢は、行き過ぎれば悪質と言わざるを得ません。しかし実際は、労働市場全体の影響から、経済的な要因、雇用リスクの回避など、人を増やさない企業なりにも「理由」があることが多いです。

以下では、企業が人を増やさない主な理由について解説します。

人件費を抑制したい

人件費増大への懸念が、人手不足なのに雇わない理由の1つ目です。

人件費には、基本給だけでなく、通勤手当や家族手当などの福利厚生、社会保険や労働保険などの保険料負担も含みます。採用や教育のコストも加えると、さらに増大します。

今は好調でも、将来の売上低下や市場変動といったリスクを考えて慎重になる企業は多いものです。アルバイトや契約社員、派遣などの非正規、個人事業主（フリーランス）の活用など、正社員以外で業務を回す仕組みがあり、これらの手段は費用調整が容易でリスクも低く抑えられます。

ただし、人件費を節約しすぎると、長期的には、主体性ある優秀な人材が社内に育たず、企業の成長を止めるおそれがあります。

適した人材からの応募がない

応募者とのマッチングの失敗が、人手不足なのに新たに雇用しない2つ目の理由です。

求めるスキルを満たす応募がなければ採用も進みません。現在の労働市場は少ない労働力の奪い合いで、経験者、即戦力などの優秀な人材はなかなか現れません。条件が合わないのに無理に雇用しても、ミスマッチから労使トラブルに発展すれば、かえって出費が多くなります。

他社に負けないブランディングの強化、採用ターゲットの見直しといった戦略が大切になるほか、スキルアップや定着率の向上といった育成の重要度が増しています。

離職率が上昇している

定着せず離職されてしまうことが、人手不足なのに採用を控える3つ目の理由です。

終身雇用の慣行が薄れ、自分に合った働き方を求めて転職する人が増えています。職場環境を改善しないままでは社員の満足度は下がり、離職率が上がってしまいます。ワークライフバランスを損ない、メンタル不調で退職するといった悪循環が生じれば、採用を増やしても定着しません。

教育や指導に充てる余裕がない

採用しても、育成するリソースが不足することが、人手不足なのに雇わない4つ目の理由です。

既存の社員が目の前の業務で手一杯だと、業務を教える時間を確保できません。十分な指導ができないまま実務に投入すると、職場に馴染めず早期離職につながるおそれがあります。結果として「採用しても育てる余裕がない」と判断され、欠員が出たのに補充しないまま既存の社員だけで業務を回すという悪循環に陥ってしまいます。

雇用リスクを回避したい

雇用リスクを回避したい企業の思惑が、人手不足でも雇わない理由の5つ目です。

日本の労働法は、労働者保護が強く、企業に厳しい側面があります。特に解雇のハードルは高く、一度雇うと辞めさせるのは難しいのが実情です。人手不足が深刻な企業ほど未経験者の採用が増える一方、育たなくても解雇は難しいものです。その結果、雇用リスクのない個人事業主（フリーランス）への業務委託などに切り替える会社が増えています。

慢性的な人手不足に慣れてしまった

現場もまた慢性的な人手不足に慣れてしまうことが、人を増やさない理由の6つ目です。

常に人が足りない状態が続くと、過酷な環境が当たり前になります。現場が無理して仕事を終わらせていると、経営陣は「現在の人数でも業務は回せる」と誤認してしまいます。このような状態では、新たな人員を追加する緊急性を感じにくくなります。

現場の疲弊が過酷な労働の原因となっているにもかかわらず、経営層が深刻さを正しく把握できていなければ、採用活動は後回しにされてしまいます。

人手不足なのに雇わない場合の労働者へのしわ寄せ

次に、人手不足なのに、企業が雇用を控えることによる労働者の不利益を解説します。

業務が増えて多忙なのに人を増やさないと、労働者へのしわ寄せが生じます。人手不足は企業の経営課題ですが、対策を講じないことで苦しむのは現場の労働者です。

長時間労働により過大な負荷がかかる

人手不足の職場では、労働者一人あたりの負荷が大きくなり、夜遅くまでの残業や休日出勤を強いられるなど、長時間労働が常態化します。

長時間労働は、うつ病などの精神疾患を発症させるおそれがあります。「精神障害の労災認定」（厚生労働省）の基準では、「発病直前の1ヶ月におおむね160時間以上の時間外労働があった」場合や「発病直前の2ヶ月連続して1ヶ月あたりおおむね120時間以上の時間外労働があった」場合に心理的負荷が「強」と評価され、労災認定を受けられます。また、この程度に至らずとも、月80時間以上の残業は「過労死ライン」と呼ばれ、死亡と業務の関連性が強いと評価されやすくなります。

労働時間の長い状態が続くと、疲労を回復できず、生産性が低下し、ミスも起こりやすくなります。長時間労働が与える負担は非常に大きく、企業は、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）に基づいて過重労働を防止する対策を講じなければなりません。

企業の成長機会が失われる

人手不足は企業の成長にも悪影響があり、ひいては働く人の成長機会を奪います。

目前の仕事に手一杯で、新しい受注ができなければ事業拡大のチャンスを失います。売上が低下すると、既存顧客にも今まで通りのサービス提供が難しくなり、顧客離れにもつながります。労働力が足りないと、経営陣や管理職が現場の仕事に従事せざるを得ず、組織全体の課題は放置されがちです。組織として根本から対策しなければ、成長がストップしてしまいます。

定着率が低下する

人手不足によって多忙のしわ寄せが来る一方で、成長機会がなく正当な評価を受けられない会社では、社員の離職が進んでしまいます。

人手不足で引き起こされる劣悪な労働環境は、社員のモチベーションを下げる要因となります。そこで働くメリットは薄れ、将来のキャリアが見通せないと、優秀な人ほど辞めてしまうでしょう。定着率が低く、社員が短期で入れ替わると、企業文化やノウハウが継承されず、競争力はさらに低下します。この状態で新規の採用を繰り返しても、労務管理や教育研修にかかる時間と費用がかさみ、これらのコストも会社経営を大きく圧迫します。

サービス品質・顧客対応力が低下する

人手不足が常態化し、労働者一人ひとりが過剰な業務を抱えるようになると、一つの業務ごとに使える時間が減少し、サービス品質の低下を招きます。

余裕のない状況では、顧客へのきめ細かな配慮や迅速なレスポンスは困難になり、対応漏れやミスが発生しやすくなってしまいます。また、現場の疲弊は従業員のモチベーションを著しく低下させ、結果として接客態度が悪化したりホスピタリティが欠如したりします。このような状況を放置すれば、顧客満足度が低下し、長期的には企業の信用も失われます。

人手不足に陥りやすい企業の特徴

そもそも、人手不足に陥りやすい企業には、共通する特徴があります。

現状の組織のあり方が、人手不足の問題を招いているケースも少なくありません。以下では、具体的にどのような特徴を持つ企業が人材難に陥りやすいのかを解説します。

労働条件や待遇が適切でない

人手不足に陥りやすい企業は、労働条件が相場より低いことがあります。

競合他社と比較して見劣りする給与水準や福利厚生では、求人を出しても応募が集まりにくく、仮に採用できても早期離職を招く要因となってしまいます。また、評価が曖昧だったり、昇給や昇格の基準が不透明だったりすれば、社員のモチベーション維持が困難となり、優秀な人材ほど、条件の良い他社に流出していってしまいます。

待遇の改善でコストが増えるのは当然ですが、放置して人手不足の原因となれば、採用や教育のコストの増大という形で、かえって経営を圧迫してしまいます。

業務の属人化が排除できない

特定の労働者しか把握していない仕事があると、人手不足の解消を阻む要因となります。

一部の優秀な社員に依存した体制では、新しく人を雇い入れても、戦力として活用するまでの教育に時間がかかり、スムーズに業務を引き継ぐことができません。結果として、育成に多くの時間と労力がかかり、現場が「自分でやった方が早い」と判断して採用を敬遠する悪循環に陥ります。

属人化が排除できない職場では、周囲がサポートに入ることも難しくなるため、社員間で業務を再配分したり、部署間で人員を再配置したりといった対策も取りにくくなります。

劣悪な職場環境が放置されている

人手不足の職場では、劣悪な環境が改善されずに放置されていることも多いものです。

新しく人を雇い入れてもすぐに辞めてしまうため、企業側が「どうせ雇っても定着しない」と採用自体をあきらめ、負の連鎖が生じてしまいます。この状況では、経営陣は人手不足を現場に責任転嫁し、「個人の努力不足である」として片付けられることが多く、根本的に解決されません。

劣悪な状況が放置されていることは、昨今では、転職口コミサイトなどを通じて社外に広まり、さらなる採用難につながる原因となってしまいます。

企業側が講じるべき人手不足の対策とは？

次に、企業が講じるべき対策を解説します。

労働者側の弊害は大きいため、企業側には人手不足を解消する責任があります。人手不足の原因は様々なので、時代の変化に適合した取り組みを理解することが重要です。

採用の強化に関する解決策

人手不足で人材が乏しい中でも、ミスマッチを減らせば必要な雇用を確保できます。

例えば、現場の求める人材を知り、人手の不足する部署を見極めることで採用ターゲットを明確にする方法が考えられます。そのために、部署ごとのアンケートを実施するのも有効です。応募者が本当に求める労働条件を知れば、より積極的にアピールできます（例：「高年収」だけでなく「リモート可」など）。その他、採用面の工夫には次のようなものがあります。

業務効率・生産性に関する解決策

「人を増やす」ことではなく、業務効率や生産性の向上で補う方法もあります。

業務のプロセスを見直し、必要に応じて、不要な作業を棚卸しする、自動化する、マニュアル化する、外注化するといった選択を検討する方法が有効です。あわせて、裁量労働制やフレックスタイム制、リモートワークなど、ワークライフバランスに配慮した柔軟な制度を導入したり、効率化のための設備投資をしたりといったことも、働きやすい職場づくりに寄与します。

なお、効率を追い求めるあまり、「残業代を支払わないことでコストカットする」といった誤った対策にならないよう注意してください。

評価に関する解決策

努力を適切に評価することは、モチベーションと満足度の向上につながります。

正当に評価されない職場では、「頑張っても意味がない」といった不公平感を生みます。従来の年功序列型の賃金体系から成果主義に移行し、業績に連動した制度とすることで、「努力をすれば評価される」といったポジティブな見通しを示すことが有効です。

人事制度の見直しでは、評価基準を明確にすることが重要です。上司の主観で決まるような曖昧な基準は、成果や業績と関係しない要素が絡み、正当な評価とは言えません。どのような観点で評価したか、フィードバックをすることで透明性が向上すれば、社員も意欲的に取り組むようになり、離職を抑えることができます。

人手不足なのに雇わない会社に勤務する労働者の対処法

最後に、人手不足なのに雇わない企業に勤務する労働者側の対処法を解説します。

人手不足は本来、企業が解決すべき経営課題であり、放置して弊害が生じれば会社の責任です。しかし、社会的な人手不足の状況を考えると、「雇う」「人を増やす」のみでは解決が難しく、労働者としても現状を良くするための対処法を知っておく必要があります。

最重要なのは、現場と経営層の認識に大きなギャップがある可能性を理解して、状況を正確に伝えて対策を講じるよう求めることです。

経営陣に現場の人手不足を把握させる

経営陣に、現場の人手不足の状況を伝え、把握させることから始めましょう。

人手不足なのに人員が補充されない会社の中には、そもそも経営陣が現場の窮状に気付いていないケースもあります。大規模な企業ほど、大きなミスや遅延、顧客からのクレームなどがない限り、「問題ない」「退職者を補充する必要はない」と判断される危険があります。

「忙しい」「人を増やしてほしい」と伝えるだけでは「甘え」「怠惰」とされ、人件費を抑えたい会社から敬遠されるおそれもあるため、以下のように客観的なデータや資料を示しながら、人を増やす必要性について説明するのが効果的です。

口頭やメールだけでなく、会議の議題としたり、部署の労働者が複数で要求したりといった方法で会社に本気度を伝えましょう。無視したり、問題を軽視したりする会社に対しては、弁護士名義で警告書を送付したり、残業代を請求したりする方法が効果的です。

採用活動に協力する

一方で、労働者の立場でも、企業の採用活動に積極的に協力するのが肝要です。

リファラルプログラムを提案し、友人や知人、SNSなどで積極的に声掛けすることは、ひいては人手不足による自身へのしわ寄せの解消になります。現場の社員の顔が見える採用イベントは、応募者にとっても企業の雰囲気や魅力を感じる良い機会となります。

企業も一定の対策を講じている場合、「会社が人を増やしてくれない」という不平や愚痴で済ませず、人材を大切にし、研修や教育に積極的に取り組むべきです。定着率の高い働きやすい職場環境は、社員一人ひとりの協力で成り立っています。

雇用以外の方法による人手不足の解消を考える

最後に、雇用以外の方法で人手不足を解消する方法にも、労働者の工夫が必要です。

業務改善を提案し、不要や非効率な作業の削減や代替案を検討しましょう。効率化や設備投資の提案は、「楽をしたいから」と受け取られないよう、競合他社の導入事例を調べるなどして、企業の価値を上げるための提案とするのが適切です。最終的な決定権は会社（社長など）にあるとしても、現場を知る社員ほど、無駄や非効率に気付きやすい立場にあります。

なお、建設的な提案を無視したり、「会社のやり方に従わない」などと低評価や報復をしたりする会社であれば、これ以上貢献すべきでないと判断することができます。

侵害された権利の回復を求める

最後に、法的な権利を侵害されている場合は、回復を求めましょう。

人手不足なのに雇わない企業は、労働者の犠牲の上に成り立っている可能性があります。例えば、人件費削減のために人手不足を放置し、残業代に未払いが生じているケースが典型例です。長時間労働で健康を害したなら、労災（業務災害）の申請をした上で、企業の安全配慮義務違反の責任を問えます。精神疾患は目に見えないため労使の対立が生じがちですが、人手不足の対策を講じていないことを指摘すれば、会社の責任が認められる余地は十分にあります。

人手不足は本来、企業が解決すべき経営課題であり、しわ寄せで労働者が不利益を被る現状に甘んじてはいけません。我慢すれば都合よく酷使され、ますます状況が悪化します。

会社に対して、残業代や労災、安全配慮義務違反などの権利主張をすることを決意したら、自分一人で抱え込まず、労働問題に精通した弁護士への相談がおすすめです。

【まとめ】人手不足なのに雇わない理由

今回は、人手不足なのに雇わない理由と、労使それぞれの対策について解説しました。

人手不足であるにもかかわらず企業が人を増やさない背景には、人件費の増加リスク、採用や定着の難しさ、業務効率化への期待、日本特有の雇用慣行などがあります。単に「雇わない」のではなく、「雇えない」「覚悟ができない」という問題であることも少なくありません。

一方で、人手不足を放置すれば、現場から「仕事があるのになぜ雇わないのか」という不満が生まれます。長時間労働による健康被害が生じれば、安全配慮義務違反などの責任を問われます。企業経営には裁量が認められる一方で、労働者の安全と健康への配慮は欠かせません。

労働者も、自身の労働環境が適正かどうかを見極め、「働かされすぎ」に注意してください。人手不足は企業の課題ですが、働く人にも影響します。不当なしわ寄せに苦しんでいる場合、我慢せずに弁護士に相談してください。