派遣切りは違法？定義と理由、派遣切りされたら訴える方法を解説

派遣社員として働いている労働者の大きな悩みとなるのが「派遣切り」です。

派遣切りは、派遣社員が突然契約を打ち切られることであり、労働者のミスや不手際だけでなく、派遣先における業績悪化など、会社側の都合で一方的に行われることもあります。

突如として派遣契約を打ち切られると、生活に支障が出ることもあるでしょう。派遣社員は雇用の保障が弱いことがありますが、派遣切りの全てが正当であるとは限りません。派遣切りは、法的に「解雇」を意味し、不当解雇に当たるときは違法・無効となるケースも少なくありません。

今回は、派遣切りが違法になるケースと、不当解雇に該当する場合に派遣社員が取るべき具体的な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

派遣切りとは

派遣切りとは、派遣社員が期間途中や更新時に、契約を終了されることを指します。

業績悪化や人件費削減などの経営上の理由が多いですが、突然契約を終了されてもすぐには次の仕事を探せず、派遣社員にとって大きな不安材料となっています。

派遣は「臨時の労働力」という側面が強く、正社員よりも雇用の安定度が低い傾向にあります。派遣元（派遣会社）と労働契約を交わしながら、派遣先の指示を受けて働くという複雑な法律関係の中で、派遣先の「直雇用」よりも軽視されることが、派遣切りの理由となっています。

上記の三者間の法律関係を前提に、派遣切りの定義には、3つの意味があります。

派遣契約の解除による派遣切り

一つ目は、派遣先企業が、派遣元企業との派遣契約を打ち切ることです。

派遣先は、派遣元（派遣会社）と「派遣契約」を結び、直接の労働契約のない人を派遣社員として働かせます。そのため、大前提となる派遣元・派遣先間の派遣契約が解除されると、派遣社員はそれ以上派遣先で働くことができず、「派遣切り」になってしまいます。

派遣契約は「労働契約」ではなく、派遣元・派遣先で結ばれる企業間の商取引です。対等な当事者間の契約なので、解雇の法規制は適用されず、原則として自由に解除することができます。とはいえ、派遣社員に与える不利益は甚大であり、実質的には解雇と同等の意味合いがあります。

なお、派遣契約を解除されても、派遣元は派遣社員の就労機会を確保する義務を負っており、新たな派遣ができなくても、少なくとも休業手当（平均賃金の6割）が必要となります。

無期の派遣社員の解雇

二つ目が、派遣元（派遣会社）が、派遣社員との労働契約を打ち切るケースです。

無期契約の派遣社員であれば、その性質は「解雇」を意味します。派遣社員の労働契約は、派遣元との間で締結されるところ、解雇によって打ち切られるのも「派遣切り」の一種です。

ただし、無期契約の派遣社員は、その地位が保障されており、解雇の法規制が適用されます。つまり、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

したがって、無期契約の派遣社員を解雇する場合、正当な理由がなければ不当解雇となります。一時的な労働力とされる派遣は、整理解雇の対象になりやすい傾向があるものの、業績不振などの経営上の理由による場合は「整理解雇の4要件」を満たさない限り不当解雇となります。

有期の派遣社員の雇い止め

三つ目が、派遣元との間の有期労働契約を終了されるケースです。

派遣社員の多くは、派遣元との間で有期労働契約を結んでいますが、契約期間中に解消するには「やむを得ない事由」が必要とされます。（労働契約法17条）。「やむを得ない事由」は、前章の「客観的に合理的な理由」よりさらに厳格に考えられており、裁判例でも「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由」が必要と判断されています（学校法人大乗淑徳学園事件：さいたま地裁平成26年4月22日判決）。

有期契約の労働者を、契約満了で更新せずに退職させる「雇い止め」についても、契約更新の合理的な期待が生じているときなどには期待権の侵害は許されず、解雇と同じく「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を必要とします（労働契約法19条）。

よくある派遣切りの理由について

派遣切りの背景には、企業側における様々な理由があります。

派遣切りが社会問題化した背景には、リーマンショックやコロナ禍による不況で非正規労働者の大量解雇が相次いだことがあります。同一労働同一賃金の導入により、人件費増を懸念した企業が派遣契約の更新を控えるケースも増えており、問題は一層顕在化しています。

以下では、よくある派遣切りの理由を解説します。なお、いずれの理由も、客観的な合理性がない限り、違法な派遣切りとして争うことができます。

派遣先の業績不振

最もよく起こるのが、派遣先の経営上の理由による「派遣切り」です。

派遣先の業績が悪化し、人件費をはじめとしたコスト削減が必要なとき、正社員に比べて雇用の保障が弱い派遣社員は、真っ先に削減の対象とされてしまいます。人員整理を目的とした派遣切りは、派遣社員に責任はなく、そもそも派遣自体が不要となることで発生します。そのため、派遣先企業が派遣元に対し、派遣契約の終了を申し入れる形で行われるケースが多いです。

派遣先の業務縮小

派遣社員は、臨時的な労働力として、特定のプロジェクトや業務に従事することがありますが、このとき、業務の終了や縮小を理由として派遣契約が終了されるケースがあります。このような「派遣切り」も、派遣の労働力そのものが不要となるために起こるのが通例です。

派遣先の組織再編に伴い、部署の廃止や業務のアウトソーシングが行われるタイミングでも、派遣社員に任せていた業務がなくなり、派遣が不要となることがあります。

派遣社員の能力・成果に対する不満

会社都合による場合だけでなく、派遣社員側の問題による「派遣切り」もあります。

例えば、能力不足や勤務態度の不良、協調性の欠如といったケースが典型例であり、これらの労働者に対する不満は、正社員だけでなく、派遣社員に対しても生じます。

むしろ派遣社員は、長期の雇用を予定せず、派遣先が能力や成果、仕事の質やパフォーマンスに不満を持つと、速やかに切り捨てられ、契約終了となってしまうことがあります。なお、理由を全く告げられなかったり、派遣に見合わない高度な能力を求められたり、注意や指摘なく契約を打ち切られたりした場合、違法な派遣切りの可能性があります。

派遣法の3年ルールの回避

派遣法には、いわゆる「3年ルール」が定められています。これは、同一の派遣社員が、同じ組織内で働くことのできる期間は3年を上限とするというものです（派遣法35条の3）。そして、3年を超えて同じ派遣社員を働かせる場合、次のいずれかの措置を要します。

この規制を避けるための「派遣切り」は、3年に満たない時点で契約を終了させる形で起こります。3年ルールの結果として、直雇用や無期雇用といったリスクの高い形態に移行するのが難しいとき、派遣社員を辞めさせるしかなく、派遣切りが起こる理由となります。派遣先としては直雇用による人件費を固定化を避けたい、派遣元としては無期雇用による雇用リスクの増加を避けたいといった経営判断から、3年が近づくほど派遣切りの危険が高まるのです。

無期転換を避けるための雇い止め

有期労働契約を締結している派遣社員には、いわゆる「無期転換ルール」が適用されます。

これは、有期労働契約を更新し、通算して5年を超える労働者は、使用者に申込みをすることで期間の定めのない労働契約に移行できるとするものです（労働契約法18条）。

派遣社員を臨時的な労働力として雇っていたのに無期雇用に転換することは、派遣元にとって大きなリスクであり、「派遣切り」をする理由となります。無期転換されることを避けるために派遣社員を雇い止めしようという動機から、5年を超えて雇われる可能性のあるタイミングになると、派遣元による派遣切りが起こりやすくなってしまいます。

派遣切りが違法となるケースとは

次に、派遣切りが違法となるケースを、裁判例を踏まえて解説します。

派遣切りは、様々な理由で行われますが、派遣社員であっても法的に保護され、不当解雇は許されません。派遣切りが違法であれば、労働基準監督署に相談したり、弁護士に依頼して労働審判や訴訟で争ったりなど、自身の権利を守るための行動を起こすのが適切です。

派遣社員は派遣法によって保護される

社内で軽視されがちな派遣社員に、法的な保護を与えるのが派遣法です。

派遣法は、雇用の安定性や待遇面で、正社員に比べて不利な状況に置かれやすい派遣社員を保護し、その不利益を軽減するためのルールを定めます。

派遣切りが違法となる具体例

次に、派遣切りが違法となる具体的なケースについて解説します。

派遣労働者には、前章の派遣法のほか、労働基準法、労働契約法といった労働法が適用されるので、これらの法規制に反した解雇や雇い止めは、違法となります。

派遣切りを違法と判断した裁判例

裁判例においても、派遣切りを違法であると判断した事例があります。

違法な派遣切りをされたときの対応策と訴える方法

次に、違法な派遣切りの被害に遭ったときの対応策を解説します。

違法な派遣切りをされたら、断固として会社と争うべきです。会社の都合で、一方的にされた派遣切りは、違法である可能性が大いにあるので、あきらめてはいけません。

会社に異議を申し立てる

派遣切りを受けたら、まずは派遣元と派遣先の双方に異議を申し立ててください。

派遣社員の直接の雇用主は「派遣元」ですが、「派遣先」の指示に従って働きます。突然の派遣切りが派遣元・派遣先いずれの判断によるか、労働者には明らかでないことも多いため、問題の早期解決のため、同時に双方に通知します。ただし、話し合いで解決できそうな場合は、事態が深刻化しすぎないよう、伝え方に配慮してください。

派遣切りのうち、派遣元による解雇を意味するものなら、労働基準法22条に基づく「解雇理由証明書」の交付を求め、派遣切りの理由を書面で明らかにさせることができます。

弁護士に相談する

不当な派遣切りには、法的に争っていくことが重要です。労働者個人では対応が難しいケースも多く、労働法に詳しい弁護士によるサポートが大きな力になります。

派遣切りが違法であれば、次章の通り、解雇についての争い、派遣切りについての責任追及のいずれも、裁判所における紛争に発展します。派遣法についての法律知識の豊富な弁護士なら、派遣切りの違法性についてアドバイスするとともに、裁判手続きを代わりに行うことができます。

不当解雇について派遣元と争う

派遣切りのうち、解雇や雇い止めの性質を有するものは、不当解雇として会社と争うべきです。具体的には、解雇や雇い止めに正当な理由がないと主張して撤回を要求したり、話し合いをして解決金による金銭解決を求めたりといった方法です。交渉で解決しない場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用することもできます。

派遣社員の雇用契約は派遣元との間で締結されるため、不当解雇を争う相手は派遣元となります。トラブルになった派遣元からその後も仕事を紹介されることに抵抗を感じる場合、並行して別の会社に登録して転職活動を進めることも可能です。

派遣切りの責任を派遣先に追及する

不当な派遣切りを受けた場合に、それによって被った精神的な苦痛については慰謝料を請求することで責任追及が可能です。派遣切りのうち、派遣契約の解消によるものは、必ずしも労働法による保護を受けられません。派遣社員は、派遣先と直接の契約を結んではいないものの、派遣切りで損害を被った場合、不法行為（民法709条）を理由に派遣先の責任を追及することができます。

なお、生活を維持するために次の仕事を探すことも欠かせません。派遣元との雇用契約が続いているなら、新たな就業先を紹介するように強く要望しましょう。

派遣切りについてのよくある質問

最後に、派遣切りについてのよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】派遣切りの違法性

今回は、派遣切りの違法性と対処法について解説しました。

派遣労働者は、派遣元と労働契約を結びながら派遣先で働くという複雑な法律関係の中にあり、保護が薄くなってしまうことがあるため、派遣切りされてもあきらめてしまいがちです。しかし、派遣社員にとっては非常に深刻な問題であり、全ての派遣切りが正当とは限りません。

派遣切りが不当解雇に該当するなら、自身のキャリアと権利を守るためにも会社と戦うべきです。解雇や雇い止めの法規制によって、派遣社員であっても、いきなり理由のない派遣切りに遭えば、違法となる可能性が高いと考えるべきです。「自社の社員でないから」という理由で派遣社員を軽視する会社もありますが、使い捨ての発想は不適切であると言わざるを得ません。

違法な派遣切りをされたら、労働基準監督署や弁護士に相談し、労働審判や訴訟などの裁判手続きを取ることによって適切に対処すべきです。