派遣労働者の大きな悩みの種、それが、派遣切りです。
人間関係がうまくいかなかったり、会社側の都合だったり……。
派遣切りの理由はさまざまですが、突如打ち切られると、生活に困ってしまいます。
派遣切りされると、派遣先から、来なくてよいとクビを宣告されるケースがあります。
あるいは、登録した派遣元(派遣会社)から契約を打ち切られる例もまた、派遣切りの一種。
いずれにせよ、派遣労働者の不利益はとても大きいです。
特に、派遣元との契約を打ち切られると、派遣で働くことすらできません。
派遣切りは、すなわち、派遣労働者の解雇。
なので、他の解雇と同じく、会社が好き勝手できないよう、規制がなされています。
派遣切りが違法なケースは多々あり、対処を要します。
今回は、派遣切りが違法なケースと、不当な派遣切りの対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 派遣社員・派遣先・派遣元の三者が絡むので、派遣切りの法律関係も複雑
- 派遣切りは、解雇ないし雇止めと同じ性質があるが、異なる部分もある
- 正当な理由のない派遣切りは、違法の可能性が高く、争うことができる
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派遣切りとは
派遣切りとは、派遣社員を、一方的に切り捨てること。派遣切りをされると、派遣社員は職を失い、これまで通りに働くことはできなくなります。
派遣社員は、臨時の労働力として雇われています。派遣元(派遣会社)と労働契約を交わし、派遣先に派遣されています。このような法律関係からして、派遣先でも軽視されがちで、派遣切りが起こりやすくなっていますが、不当な扱いを我慢してはいけません。
![派遣社員の法律関係](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2024/03/hakenshain2.jpg)
このような三者間の法律関係を前提として、「派遣切り」には、次の3つの意味合いがあります。
派遣契約の解除による派遣切り
一つは、派遣先企業が、派遣元企業との派遣契約を打ち切ることです。
派遣先は、派遣労働者を働かせるために、派遣元(派遣会社)と「派遣契約」を結びます。
これにより派遣先は、直接の労働契約のない人を、派遣社員として働かせられます。
派遣契約があるからこそ、派遣は成り立つもの。
つまり「派遣は不要」と考えた派遣先が、派遣契約を解除すれば、派遣切りとなるのです。
派遣契約は、労働契約ではなく、あくまで企業間の商取引。
なので、当事者に格差はなく、解除を制限する法律のルールはありません。
したがって、原則として解除は自由にできます。
派遣で働く人として、突然に、来なくて良いとクビを告げられる危険があるのです。
この派遣切りにあうと、せっかく業務に習熟しても、そこではもう働けません。
再度の派遣を受けなければならなくなります。
なお、派遣元は、労働者の就労機会を確保する義務を負います。
なので、新たな派遣労働ができずとも、派遣元に給料や休業手当を請求できます。
無期の派遣社員の解雇
もう1つは、派遣元(派遣会社)が、派遣社員との労働契約を打ち切るケースです。
派遣社員が無期契約なら、「解雇」ということになります。
派遣社員は、実際に労働契約は、派遣元との間で締結しています。
この契約を打ち切られてしまうこともまた、派遣切りの一種です。
無期契約の派遣社員は、地位が強く保障されます。
そのため、解雇は制限され、正当な理由のない限り、違法な「不当解雇」として無効。
解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性を要します(労働契約法16条)。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2024/03/kaikokenrannyouhouri.jpg)
派遣社員に問題ある解雇でも、解雇するに足るほどの理由が必要。
まして、業績不振による整理解雇は、さらに厳しくチェックされます。
派遣社員は、一時的な労働力として雇われる例が多く、整理解雇の対象となりがち。
しかし、業績不振を理由としても、整理解雇の4要件を満たさない解雇は、不当解雇です。
不当解雇は、すぐ弁護士に相談ください。
不当解雇に強い弁護士への相談は、次に解説します。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2022/07/jump-300x169.jpg)
有期の派遣社員の雇止め
派遣元による労働契約の解消のうち、有期の派遣社員の「雇止め」もあります。
有期の派遣社員を、期間途中で解雇するには、やむを得ない事由が必要(労働契約法17条)。
このやむを得ない事由は、前章の「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる事由」よりも、さらに厳格に考えられていて、「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由」と、裁判例では判断されています。(学校法人大乗淑徳学園事件:さいたま地裁平成26年4月22日判決)。
また、有期の派遣社員だと雇止めという類型の派遣切りもあります。
要は、期間満了によって更新せず、雇用をストップするという意味です。
雇止めもまた、契約更新の期待が生まれているときは、正当な理由が必要です(労働契約法19条)。
雇止めの違法性について、次の解説をご覧ください。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2016/08/punch-300x169.jpg)
派遣切りされる理由は?
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2017/03/hatena.jpg)
派遣社員からすると、できれば派遣切りは避けたいものです。
しかし実態は、そう甘くありません。
突然襲いかかる派遣切りに、有効に対処するため、なぜ派遣切りされるか、理由を知りましょう。
理由が不十分ならば、派遣切りは違法だとして、争える可能性もあるからです。
派遣社員に問題ある場合
派遣切りされてしまう1つの理由は、「派遣社員に問題がある」というもの。
能力不足や勤務態度の不良といったケースが典型です。
派遣社員に、大きな問題があるなら、派遣切りされてもしかたありません。
とはいえ、派遣社員は、一時の労働力で、かつ、高度な業務は求めない傾向にあります。
なので、能力不足によって派遣切りできるケースは例外的です。
注意や指摘なく、突然に契約を打ち切られたら、違法な派遣切りの可能性があります。
派遣切りの不当性を、労働審判、訴訟で争うのも検討してください。
派遣先・派遣元に都合による場合
派遣切りが、業績悪化など、派遣先・派遣元の問題でされることもあります。
人員整理のためにする派遣切りが典型例です。
派遣先の整理解雇ならば、正社員よりは、派遣社員を優先して辞めさせる合理性があります。
しかし、派遣元による解雇は、厳格に規制されます。
また、たとえ整理解雇でも、そもそも解雇する必要性があるか、よくチェックせねばなりません。
派遣法上の派遣期間を過ぎることが理由のケース
派遣社員が個人単位で、同一の組織で働ける期間は3年とされます(派遣法35条の3)。
その結果、3年以上、派遣社員を働かせるには、次の措置が必要。
- 派遣先で直雇用する
- 派遣元で無期雇用する
- 組織単位を変更する
法律用語で、「派遣の3年ルール」と呼びます。
この3年ルールもまた、派遣切りを助長する理由の1つです。
派遣先としては、慣れた派遣社員だからといって、直雇用して人件費を増やしたくないでしょう。
他方、派遣元(派遣会社)にとっても、無期雇用するとリスクが高くなります。
無期転換前の雇止めが理由のケース
さらに、労働契約法に定められた無期転換ルールも、派遣切りの理由となります。
無期転換ルールは、5年以上勤めた有期社員が、無期契約に転換できるもの。
有期契約を結ぶ派遣社員にも適用されます。
派遣社員にとって、無期転換は雇用の安定につながります。
しかし、派遣社員を雇用する派遣元にとっては、無期転換は人件費の増大を意味します。
そのため、「無期転換する前に、派遣社員を雇止めしよう」という動機が生まれてしまいます。
これが、派遣切りにつながるのです。
無期転換ルール(契約社員の5年ルール)は、次に詳しく説明します。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2017/08/mushimegane-300x169.jpg)
派遣切りが違法となるケースとは
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2018/08/hakengiri.jpg)
では、派遣切りが違法となるケースとして、どんな例があるでしょうか。
具体的に、派遣切りが違法と判断された裁判例について、解説していきます。
三菱電機事件
1つ目が、三菱電機事件(名古屋高裁平成25年1月25日判決)です。
派遣社員が、派遣契約の中途解約が違法だとし、派遣先に損害賠償請求した事案です。
本件で、中途解約による派遣切りは、契約更新からあまりにも短いスパン(10日後)でした。
加えて、派遣切り後の、新たな就業機会の確保措置を積極的にとろうとしなかった事情もありました。
裁判所は、派遣社員の「雇用の維持又は安定に対する合理的な期待をいたずらに損なうことがないよう一定の配慮をすべきことが信義則上要請されて」いると判断。
そして、派遣契約の中途解約は、その時期や態様の配慮を欠けば、不法行為になると判示しました。
テクノプロ・エンジニアリング事件
2つ目が、テクノプロ・エンジニアリング事件(横浜高裁平成23年1月25日判決)。
待機状態だった派遣社員が、派遣元の人員整理で解雇されたケースです。
裁判所は、整理解雇の有効性については、普通解雇よりも厳格に判断すべきであるとし、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性という4要素を総合考慮すると示しました。
本件は、過去数年の黒字に加え、削減目標が明らかでないなどから、人員削減の必要性を否定。
希望退職もされず、解雇回避努力も怠ったと判断されました。
さらに、待機だというだけで解雇とする基準にも、合理性がないとしています。
(実際、13年間も継続的に勤務し、解雇の少し前に待機状態になっただけだった事案)
整理解雇が違法となる基準は、次に解説しています。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2018/04/building-green-300x169.jpg)
派遣切りはいつ言われる?
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2017/10/businessman-yubisashi.jpg)
では、派遣切りはいつ言われるのでしょうか。
派遣切りされそうになると、いつ追い出されるかと怯えていることでしょう。
派遣先による派遣切りの場合、予告について法律上のルールはありません。
なので、いつ派遣切りするかは、法律では決まりません。
ただ、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」が、1つの参考になります。
この指針によれば、派遣先による派遣切りで、新たな就業機会の確保ができないときには、派遣社員に対して遅くとも30日前に予告をすべきとされています。
(なお、予告しない場合は、派遣元企業に派遣社員の給料相当の損害賠償をすべきともされ、結論としては、下記の解雇予告のルールと同じ内容となっています)
一方で、派遣元による派遣切りは、労働基準法の解雇予告のルールが適用されます。
なので、少なくとも解雇の30日前の予告が必要です(労働基準法20条)。
仮に、予告なく解雇するなら、不足する日数分の解雇予告手当を払わなければなりません。
![解雇予告のルール](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2024/04/kaikoyokoku.jpg)
他方で、派遣切りが、雇止めによってされるとき、解雇予告のルールは適用されません。
ただ、通達で、次の場合には30日前の予告をすべきとされています。
(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準・平成15年10月22日厚労告357号)。
- 有期労働契約が3回以上更新されている場合
- 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
- 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
以上のとおり、派遣切りの多くは、予告されるのが通常。
その予告は、種類により条件が違うものの、30日前にされることとなります。
予告なしに派遣切りされたらとてもダメージが大きいでしょう。
このような配慮ない派遣切りは、違法の可能性が強いですから、争うことを検討しましょう。
解雇予告手当の請求について、次に解説しています。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2016/08/josei-tsurai-1-300x169.jpg)
派遣切りされたら、会社都合の失業保険がもらえる
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派遣元による派遣切りが適法なら、会社から退職しないといけません。
しかし、派遣社員といえど、雇用保険に加入していれば、失業保険がもらえます。
派遣切りを突然されたら、当面の生活費のためにも、失業保険はとても大切。
失業保険は、離職票などの必要書類を、ハローワークに提出して受給します。
とはいえ、手続きを踏めば、すぐに受給できるわけでもありません。
自己都合による退職だと、3ヶ月の給付制限期間があります。
また、自己都合でも会社都合でも、退職日から7日間の待機期間を経なければなりません。
(参考:自己都合と会社都合の違い)
ただ、派遣元による派遣切りは、解雇ないし雇止めと同じ性質。
つまり、会社都合の退職となります。
そのため、派遣切りならば、自己都合退職のように制限なく、失業保険をすぐもらうことができます。
失業保険をもらう条件、手続きの流れは、次に解説します。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2016/08/hatena-300x169.jpg)
違法な派遣切りを、訴える方法
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2017/09/saiban-2.jpg)
違法な派遣切りは争うべき。
派遣切りが、能力などを理由にされても、果たして辞めざるをえないほどのものでしょうか。
まして、会社側の理由で一方的に派遣切りされたら、不当な可能性が高いです。
このとき、正社員の解雇や雇止めと同じく、派遣切りの責任を追及できます。
つまり、正当な理由なき解雇や雇止めなら、無効を主張しましょう。
労働審判や訴訟をし、派遣切りの撤回を求め、また、話し合いによって金銭解決することもできます。
なお、派遣元・派遣先間の派遣契約が解約されると、派遣社員は契約上の責任を追及できません。
あくまで派遣社員は、派遣先と直接契約をしてはいないからです。
この場合でも、派遣先の責任を追及する方法があります。
それが、派遣切りは不法行為(民法709条)だと主張して訴える方法です。
派遣先による派遣契約の解除などが違法となるとして、派遣先に損害賠償を命じた裁判例もあります(三菱電機事件:名古屋高裁平成25年1月25日判決など)。
派遣切りは、弁護士に相談できます。
労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説しています。
![](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2016/08/bengoshi-point-300x169.jpg)
まとめ
![弁護士法人浅野総合法律事務所](https://roudou-bengoshi.com/wp-content/uploads/2022/03/asanosougou-zentai.jpg)
今回は、派遣切りへの適切な対応について解説しました。
派遣労働者は、派遣元と契約関係があるものの、派遣先で働く労働者。
その意味で、正社員とは異なる、複雑な法律関係のなかにいます。
しかし、自社の社員でないからと、使い捨てのように派遣切りするのは許されません。
いつでも自由に解雇や雇止めし、派遣切りできるわけでもありません。
解雇や雇止めの規制により、派遣元もまた、理由なき派遣切りは、違法なのです。
派遣切りで、不利益を受けそうなら、しかるべく対応して回避すべき。
弁護士に相談すれば、協力して、解決まで導いてくれます。
- 派遣社員・派遣先・派遣元の三者が絡むので、派遣切りの法律関係も複雑
- 派遣切りは、解雇ないし雇止めと同じ性質があるが、異なる部分もある
- 正当な理由のない派遣切りは、違法の可能性が高く、争うことができる
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