玉突き人事とは？拒否できる？玉突きで退職させられた時の対処法も解説

玉突き人事は、一人の異動が引き金となり、次々と他の従業員の配置転換が行われる現象のことです。人事異動が「玉突き」のようにして起こることからこの名で呼ばれますが、予期しない異動やポジションの変更が起こり、労働者に大きなストレスを与えることが多いです。

会社の人事権も無制限に行使できるわけではなく、違法となることがあります。特に、「玉突き」に遭った場合、理由のない不当な異動であることも少なくありません。

今回は、玉突き人事の仕組みと、拒否することができるか、玉突きによって退職せざるを得なくなったときの対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

玉突き人事とは

玉突き人事とは、一つの人事異動で生じた欠員を補充するため、複数の配置転換が連鎖して起きる現象を指します。ビリヤードの「玉突き」のように、一つの異動が引き金となって他の異動を誘発し、連鎖して動く様子を表現しています。

組織変更や異動の結果として、やむを得ず、玉突き人事が起こることがあります。

組織のポジションには限りがあり、外部登用も成功するとは限りません。異動によって生じた欠員を社内の人員で穴埋めするとき、玉突きが生じます。特に代替要員が見つからない高度なスキルを有する社員の退職、不祥事による予期せぬ異動といった場面は、玉突きが起こりやすいです。

玉突き人事には、大きく分けると、「縦」パターンと「横」パターンがあります。玉突き人事のよくある場面は、次の通りです。

組織再編に伴う玉突き人事

玉突き人事が最もよく起こるのが、組織全体の大きな再編があるケースです。

例えば、部署が新設されたり、統廃合されたりした結果としてポジションが増減すると、現在の体制を大きく変更しなければならなくなります。部門の再編によって責任者が必要となるなど、ある社員が抜擢されると、その異動によって生じた欠員を穴埋めするために、別の社員が連鎖的に配置転換され、玉突き人事につながります。

昇進に伴う玉突き人事

重要なポジションに昇進する人がいる場合にも、玉突き人事が生じやすいです。

昇進・昇格によって、その人が元いたポジションは空くこととなり、それを埋めるために、他の従業員が異動する必要が生じます（下の役職から出世させて埋める場合もあれば、他の部署から同格の社員を配置転換させることもあります）。このような異動は連鎖することが多く、空いたポジションに部下を昇格させれば、さらにそのポジションを補うための異動が必要となります。

降格に伴う玉突き人事

逆に、降格が連鎖してしまうパターンもあり得ます。

例えば、外部登用によって部長ポストを奪われた人が降格させられ、さらに下のポジションにいた課長の降格を誘発するケースです。このとき、降格が連鎖した結果、「玉突き」の最終地点にいる人は、組織にとって不要な人材となり、退職を余儀なくされるおそれがあります。

横滑りの玉突き人事

「縦型」だけでなく、「横型」の玉突き人事もあります。つまり、同格の社員であっても、転勤などによって異動が発生した結果、玉突きが起こるケースです。

よくあるのが、部署間で横にスライドする異動によって起こる玉突き人事です。例えば、ある部署の部長が、隣の部署の責任者を兼任していたところ、その部署の部長が新規事業に引き抜かれて異動、その後、穴埋めとしての異動が連鎖し、玉突き人事となるケースです。

玉突き人事とジョブローテーションの違い

玉突き人事と似た言葉にジョブローテーションがあります。

両者は目的と計画性の点で大きく異なります。ジョブローテーションとは、能力開発や将来の幹部候補の育成を目的として、あらかじめ決められた期間ごとに計画的に行われる異動です。一方で、玉突き人事は、突発的な退職や不祥事で生じた欠員を埋めるための緊急の配置転換です。

そのため、ジョブローテーションが長期的な視点で社員の成長を促すのに対し、玉突き人事は会社の窮地をしのぐ場当たり的な対応になりやすく、労働者に不利益を与えがちです。

玉突き人事によって思わぬ不利益を受けたときは、労働問題に精通した弁護士に相談し、早急に対処しましょう。

玉突き人事の対象に選ばれる人の特徴

急な欠員が発生した際、会社は「誰を玉突き人事の対象にするか」を検討します。

自分がなぜ異動を命じられるのか、疑問に思う方も多いでしょうが、玉突き人事で対象に選ばれやすい労働者には、共通する特徴があります。

欠員を補うことができる優秀な人

玉突き人事の対象とされる人の多くは、前任者の穴をすぐに埋められる優秀な社員です。

緊急を要する配置転換では、新しい業務を一から教育する余裕がないことがほとんどであるため、玉突き人事では、即戦力として期待できるスキルや経験を有する人が選ばれやすいです。突然の異動命令に戸惑うかもしれませんが、会社から高く評価された証拠でもあります。プレッシャーは大きいものの、期待に応えられればキャリアアップにつながる可能性があります。

周囲の社員からの信頼が厚い人

スキルだけでなく、上司や同僚からの信頼が厚い人も玉突き人事の対象に選ばれやすいです。

急な人員の入れ替わりは、部署内の雰囲気を悪化させ、残されたメンバーに混乱をもたらすリスクがあります。そのため、コミュニケーション能力が高く、新しい環境でもすぐに周囲と打ち解けられる人材が重宝されます。これまでの業務態度が誠実で、組織への貢献が高いと評価されている人は、混乱した部署をまとめる役割を期待されて配置されることが少なくありません。

穴埋めとして不本意に選ばれるケース

以上のような前向きな理由ではなく、単なる数合わせとして選ばれるケースもあります。

玉突き人事では、スキルや適性が考慮されず、「手が空いていたから」「今の部署では活躍できそうにないから」といった消極的な理由で異動させられる場合もあります。このようなケースでは、新しい部署で十分なパフォーマンスを発揮できないと、注意指導や懲戒処分、解雇といったさらに不利益な処分の対象となるおそれがあります。

自身の能力や経験と全く関係ない異動など、単なる穴埋め要因として扱われていることが明らかな異動を受けたら、その後の働き方を慎重に考える必要があります。

玉突き人事は拒否できるか

次に、玉突き人事を拒否できるかどうかについて解説します。

玉突き人事は、いずれも会社の都合によって起こるものですが、「玉突き」を受けた労働者にとっては突然の異動として大きな負担となります。

適法な配置転換・異動は拒否できない

企業は、労働契約に定められた範囲内であれば、必要に応じて従業員の配置を変更することができます。そのため、適法なものであれば、労働者は異動命令に従わなければなりません。雇用される際、業務内容や勤務地などの条件について労使で合意をしていることがあり、これらの条件の変更に一定の制限を課している場合は、その範囲を超えた命令は違法となります。

玉突き人事が違法なら拒否できる

会社の人事権にも限界があり、違法な命令であれば拒否することができます。

玉突き人事は、会社も予期していなかった緊急事態への対応として起こることも多く、無計画になりがちです。その中には、労働者の不利益が過大となる違法なものもあります。突然の玉突き人事で、人生設計を大きく見直さなければならなくなる人も少なくありません。

このとき、玉突き人事が違法なら、無効であり、労働者は拒否することができます。例えば、会社が不要と考える社員を追い出すといった不当な目的があったり、突然の遠方への異動などで労働者に与える不利益が大きすぎたりするケースは、違法の疑いがあります。

玉突き人事が違法となるケースとは

玉突き人事が違法なら、拒否することで不利益を回避できます。違法であり、拒否すべき玉突き人事の具体例は、以下の通りです。

玉突き人事を拒否する際の注意点

違法な玉突き人事は拒否できますが、トラブルを拡大させないよう、以下の点に注意してください。

玉突き人事で退職させられた時の対処法

次に、玉突き人事の結果として、退職を余儀なくされたときの対処法を解説します。

玉突き人事を受けたからといって、辞めなければならないわけではありません。しかし、社内にふさわしいポジションがなく仕事が与えられなかったり、退職勧奨を受けたり、最悪は、解雇されてしまったりといったケースがあります。不要な社員として玉突きで隅に追いやられてしまえば、その会社で働き続けたいとは思えないことも多いでしょう。

玉突き人事の理由を聞く

玉突き人事に遭ったら、その理由を確認することが大切です。

理由は、異動が違法かどうかに影響するからです。理由は具体的に知る必要があるため、「ポジションが空いたから」といった曖昧なものしか教えられないなら、質問し、深掘りしてください。玉突きで異動した先の部署に仕事がなかったり、能力や経験、キャリアから見てふさわしくない部署であったりするとき、辞めさせる目的の「追い出し部屋」のおそれもあります。

代替案を提案する

玉突き人事の理由によっては、組織運営の効率といった観点から仕方ない場合もあります。

とはいえ、自身が玉突きの対象となってしまうことを回避したいなら、代替案を提案しましょう。次のステップで、順に検討してください。

玉突き人事に伴う退職勧奨は拒否する

玉突き人事のタイミングで、会社が労働者に退職を勧奨してくる場合があります。

しかし、労働者は勧奨を拒否することができます。玉突き人事による将来の不利益を示唆され、「退職した方があなたのためだ」などと強く働きかけられることもありますが、応じてはいけません。内容証明で書面を送付することで退職を拒否する、面接時のやり取りを録音するといった方法で証拠を残し、自己防衛に努めましょう。

不当な解雇ではないかを検討する

玉突き人事に伴って退職せざるを得ない場合、不当解雇ではないかを確認しましょう。

労働者の意思に反して会社を辞めざるを得ないなら、「解雇」の性質を有する可能性があります。例えば、嫌がらせ目的で、応じることが到底不可能な遠隔地へ異動させられたり、職務内容の大幅な変更を押し付けられたりするケースです。

解雇は厳しく制限され、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

話し合い、交渉によって撤回してもらえないならば、裁判手続きで争う必要があります。また、違法な玉突き人事を強要されたなら、精神的苦痛について慰謝料を請求することができます。

玉突き人事で退職する際の注意点

最後に、玉突き人事の結果として退職する人が注意すべきポイントを解説します。

玉突き人事の不利益が大きいと感じるなら、会社からの評価は低いと言わざるを得ません。いさぎよく退職して、転職するのも、一つの選択肢となります。

玉突き人事をポジティブに捉える

玉突き人事は、マイナス面だけでなく、プラス面もあります。

中には、結果として出世できた人もいて、メリットもないではありません。「縦」パターンの玉突き人事は、降格させられる例がある一方、昇進や昇格も同時に発生することがあります。「横」パターンの玉突き人事も、短期的には不利益があっても、長い目で見れば、閉塞的な部署から抜け出せたり、成長性の高い部署に異動できたりといった点で、将来の活躍につながることもあります。

そもそも、玉突き人事の対象とされるのは、その部署や職種があなたに合っていないからかもしれません。異動によって多様な経験を積み、スキルを上げることは、結果として人材としての価値を向上させ、将来のキャリアにも良い影響をもたらします。

会社都合で退職する

予期しない玉突き人事で、やむを得ず退職させられるのは、労働者の責任ではありません。

したがって、失業保険については有利な扱いとなる会社都合退職とするよう求めるべきです。会社都合退職は、会社の事情で退職する場合に有利な扱いを受けられるもので、給付制限期間なく失業保険を受給できます。玉突き人事により次のような事情があれば、会社都合退職となります。

弁護士に相談する

玉突き人事によって退職を強要されたり、違法な異動をさせられてしまったりした場合は、労働法に詳しい弁護士のアドバイスを受けるようにしてください。

特に、不当解雇が疑われる事案では、早急に法的手段を講じる必要があります。労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことで、不当な処遇を撤回させたり、慰謝料などの補償を得て被害を回復したりするのが適切です。

裁判で争う可能性があるなら、玉突き人事から退職に至るまでの会社とのやり取りを、証拠に残しておいてください。自ら退職の意思を示してしまうと、その後の争いが困難になりかねないため、退職届を出すときは、くれぐれも慎重に検討しましょう。

【まとめ】玉突き人事について

今回は、玉突き人事が違法となるケースと対処法について解説しました。

玉突き人事は、経営判断によって避けられないことがあるものの、対象となった労働者が退職に追い込まれてしまうなど、甚大な被害が生じます。

労働者の権利を理解して適切に対処することが大切です。正当な理由のない異動や退職強要は、違法となる可能性が高いことも理解しておきましょう。玉突き人事の犠牲になっても、冷静さを保ち、必要な法的手段を講じることで、自身の権利を保護する必要があります。

玉突き人事は、会社にとって急を要する場合が多く、労働者への配慮が不十分となりがちです。違法な人事の被害に遭ったなら、断固として拒否し、会社と戦わなければなりません。玉突き人事に巻き込まれ、結果的に辞めざるを得なくなった方は、ぜひ弁護士にご相談ください。