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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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異動・転勤を理由とする退職は「会社都合」で失業保険をもらえる!

理不尽な異動命令・転勤命令をうけたとき、あなたが「会社での仕事より自分の人生を優先したい」と考えるなら、もはや退職しかありません。

ブラック企業ほど、異動命令・転勤命令に違反する労働者をそのまま会社に残しておきはしません。
反抗を許せば「命令にしたがわなくても辞めさせられない」と他の社員が思ってしまうからです。

「やめさせたい」という不当な動機にもとづくものだったり、嫌がらせ目的だったり、育児・介護などのやむを得ない理由があるのに不利益の大きさに配慮しないものだったりするなら、違法な命令となってしまっているケースも少なくありません。

退職し、失業保険をもらうとき、こんな理不尽な異動命令・転勤命令によって退職したならば、「会社都合退職」として有利な扱いを受けられます。
今回は、理不尽な異動・転勤を理由に、退職せざるをえないとき、失業保険について有利な扱いを受けるための方法を解説します。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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「会社都合」の退職と判断される異動命令・転勤命令

失業保険をもらって退職をしたいとき、「自己都合か会社都合か」によって大きな違いがあります。
主な違いは、支給額の上限と、給付制限期間(2ヶ月)があるかどうかです。

「異動命令・転勤命令が明らかに違法だ」といえるケースなら、その命令を受けた後の退職は「会社都合退職」と判断されます。

例えば「退職を勧奨され、その一貫として理不尽な異動命令を受けた」というケース。
このとき、「会社都合退職」と判断されるのは明らかです。
「会社を辞めないなら、遠方の支店にとばす」という不当な命令は少なくありません。

形式的には「退職勧奨」という任意の退職をうながす形をとっていても、実際には退職を強要していたり、退職しない場合には到底したがえない異動命令・転勤命令をあわせておこなう、といったケースでは、違法性が明らかだからです。

会社が労働者を退職させる目的で、あえて窓際に追いやるような異動命令・転勤命令の場合、この後にした退職は「会社都合」の退職となります。

異動命令・転勤命令をされた後で退職を決意するケースは、「自己都合か会社都合か」の判断が特に困難なケースの一つです。

というのも、「異動命令・転勤命令が違法であるかどうか」については、会社側の動機と労働者側の不利益の程度を総合的に考慮して、そのバランスによって決定することになるため、「異動命令・転勤命令が明らかに違法である」とはいいづらいケースが多く、判断が困難だからです。

会社都合と自己都合の違いについては、次の解説もごらんください。

退職強要でなくても「会社都合」となる異動命令・転勤命令のケース

「やめさせる」ことを目的におこなわれる異動命令・転勤命令が違法。
こんな命令を受けたことで退職したら、「会社都合」だと解説しました。

とはいえ、異動命令・転勤命令のすべてが社員を退職させたい意図でされるわけはありません。
また仮にそうだとしても、会社も「やめさせたい」という意図を隠しますから、違法・不当な命令だと立証するのは、さほど容易いことではありません。

実際に行われる異動命令・転勤命令は、「退職強要にはあたらないものの、会社の配慮が足らず、処遇がひどい」というものが多く、その結果として退職を決断せざるをえなかったという例が多くあります。
こんなときにも、「会社都合」として失業保険をもらう方法を解説します。

自己都合退職とされてしまったとき、会社都合に変える方法は、次をご覧ください。

入社当初の約束と異なるケース

会社は、労働者を雇用するときには、入社時に労働条件を示さなければなりません。
このとき、「働く場所」は重要な労働条件ですから、必ず示さなければなりません。

入社当初に、異動・転勤を予定していないとか、その可能性を労働者にまったく示さなかったケースは、後に異動・転勤を命じると、入社当初の約束に反することとなります。

そのため、入社当初の労働条件と異なることとなる異動命令・転勤命令を受けての退職は、「会社都合」と判断されて失業保険で有利な扱いを受けることができます。

パワハラをともなうケース

異動命令・転勤命令がかならずしも違法とはいいきれなくても、これとともにセクハラ、パワハラなどのハラスメントをともなう場合、会社都合の退職とされます。

異動命令・転勤命令が、「人材の有効活用」という正当な目的に仮装しながら、実際には異動先、転勤先でこれまでの長年の経験、知識をまったく生かすことができず、居心地が悪いとき、「ハラスメントでないかどうか」をよく検討するようにしてください。

ハラスメントは、暴力や脅迫など、身体的行為によるパワハラが典型ですが、「過小な仕事しかあたえない」、「職場の人間関係からはずしていじめる」といった行為もパワハラにあたります。

減給をともなうケース

会社都合の退職となる異動命令・転勤命令の3つ目の例は、減給をともなうケースです。

異動や転勤とともに、まかされる仕事が変わったり、異動先・転勤先に同じ役職がなくて降格をされたりなど、単に働く場所が変わるだけでなく仕事の内容も大きく変わり、これにともなって給料を下げられてしまうケースがあります。

この点、失業保険について、85%以下の賃金に下げられたことを理由とする退職は、異動・転勤とは無関係に、会社都合とおなじ扱いを受けることができます。

減給は違法なケースが多いです。
給料を下げられてしまった方は、次の解説もご覧ください。

異動・転勤による退職が「会社都合」と判断される要件

異動命令・転勤命令は、その会社側の理由を明らかに知ることが難しく、その後の退職が「会社都合退職」となるかどうか、判断が難しいケースがあります。

厚生労働省は、判断の微妙な例のために、「会社都合退職」となる退職理由に次の判断基準をもうけています。

「事業主が労働者の職種転換などに際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者」

つまり、異動・転勤そのものが明らかに違法な場合だけでなく、異動・転勤にともなう不利益を緩和するような配慮が足りない場合にも、「会社都合退職」と判断されるということです。

したがって、異動命令・転勤命令の違法性については、労働審判や訴訟で慰謝料請求などをしても判断が微妙なケースだったとしても、その後の退職は「会社都合」と判断してもらえて、失業保険をすぐにもらうことで、生活の支えにできるのです。

また、厚生労働省では、さらに次の3つの基準を示し、異動命令によって離職を余儀なくされたケースに備えています。

  1. 10年以上ひとつの職種に就いていたのに、十分な教育訓練もないまま配転させられた。
  2. 特定の職種に就くことで採用されたのに、別の職種に配転させられ、残業手当を除いた賃金が下がった。
  3. 配転命令が権利濫用となる。

したがって、介護の必要な家族をもつ労働者を遠隔地に異動させるなど、労働者の不利益が大きすぎるケース、仕事がない部署に追いやり、毎日無意味なレポートを作成して罵倒を繰り返したケースなど、異動命令自体がそもそも違法となるようなケースでは、退職しても問題なく「会社都合」の退職と評価され、失業手当の受給の面で厚遇されることとなります。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、会社から理不尽な異動・転勤を命じられて、退職せざるをえなくなったとき、失業保険をできるだけ多くもらう方法について解説しました。

異動命令・転勤命令が違法、無効なケースもあるため、注意が必要です。
そして、労働審判や訴訟で争って、かならずしも違法、無効とならない命令でも、会社の配慮が不足していたときは、失業保険については「会社都合退職」の扱いをうけられる可能性があります。

したがうことのできない異動命令・転勤命令を受け、退職を検討する方は、ぜひ弁護士にご相談ください。

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