減給は違法？仕事ができないといわれて給料を下げられたときの対応

「仕事ができないから、給料を下げる」といわれてしまうことがあります。
つまり、能力不足を理由とした減給のケースです。
突然の減給という処分を言い渡されると、やる気が損なわれることこの上ない処分でしょう。

違法の疑いある減給の処分を受けると、こんな不安を感じるのではないでしょうか。

しかし、ブラック企業のなかには、辞めさせたい社員に対し「仕事ができない」というレッテルを貼って嫌がらせし、自主退職させようとしてくる会社もあります。
解雇すると人手不足のおそれある場合に、給料を下げて安月給でこき使おうとする例も。

今回は、「仕事ができない」という会社の一方的な判断でされた減給が、違法になるケースと、未払い賃金の請求をふくめた労働者側の対応方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「仕事ができない」と一方的に減給するのは違法

まず、会社から一方的な減給を言い渡されてしまったとき、不当処分を疑うのが原則です。
一方的で、勝手な会社の処分は、「違法なのでは？」と考えたほうがよいでしょう。

会社と労働者の労働条件は、契約で定められています。
具体的には、雇用契約書、労働条件通知書に定められ、入社時に説明を受けているはずです。
契約で約束をした労働条件は、労使間の合意で決められていますから、その約束の片方である労働者の同意なく、会社が一方的に変更することは、できないのが原則です。

これは会社が「仕事ができない」、「能力が低い」、「能力不足だ」など理由をつけても同じこと。
これら労働者の業務遂行能力への評価は、あくまでも会社の一方的で、曖昧な評価にすぎないからです。
あなたの側からすれば、「仕事ができない」という評価には、言いたいことも多いでしょう。

こんな反論ができるなら、会社の指摘は、減給の理由にならないと考えてよいでしょう。
このとき、理由なき減給は、違法となります。

したがって、違法と考えられる減給を言い渡されたらまず、合理的な理由があるか、確認するのが大切です。

「仕事ができないから減給」が違法となるケース

まったく理由のない減給はもちろん、「仕事ができない」といわれたことについて若干の心当たりがある方でも、まだ後ろめたく思う必要はありません。
雇用契約で約束している以上、勝手に給料を下げることはできないのが基本。

違法かどうかを判断するわかりやすい基準として、次の点を検討してください。

これらの要素があれば、違法な減給の可能性があります。
そこで次に、勝手に給料を下げられるケースごとに、どんな減給が違法となるのかについて解説します。

一方的な契約変更による減給は違法

まず、一方的に雇用契約の内容を変更し、減給をしてこようとする会社がありますが、違法です。

このとき、会社としては、「入社時に約束したほど仕事ができていない」、「思ったより仕事ができなかったから減給だ」というように、契約変更する理由を、あなたが仕事ができないせいにして、承諾を得ようとしてきます。
しかし、同意すれば、あらたな契約となり、減給が許されてしまいますから、決して同意しないでください。

むしろ、仕事ができないのではなく、よい仕事が与えられていなかったり、会社の指示に問題があったりするケースでは、後ろめたく思う必要はありません。

給料を下げるというパワハラは違法

次に、仕事ができないというのは抽象的であり、実際には、単なる嫌がらせのこともあります。
中身のともなわない理由で給料を下げるなら、それはパワハラだといえます。

このように、減給が、パワハラの手法として使われることがありますが、給料を下げるというのがパワハラならば、そのような減給は違法といわざるをえません。
このとき、会社は本当に「仕事ができないから減給したい」と思っているのではなく、会社をやめてほしいなど、それ以外の動機・理由があることもあります。

仕事ができないと評価を下げても、大幅な減給は難しい

仕事ができないからという理由で減給をしてくる会社のなかには、「人事評価に基づいた結果だ」、「低評価なのだから、給料が下がるのは当然だ」と説明して、不利な給与査定をしてくる例があります。
確かに、評価にもとづいて人事処分として減給することは許され、能力にしたがってある程度は給料が増減されます。

ただ、評価が低いという理由での減給が許されるには、その根拠が必要です。
就業規則、賃金規程に、どんな評価でどれほど給料が下がるかについて、定めがあるかを確認してください。

そして、仕事ができないという評価が適正だったとしても、それにより減給できる幅には限界があります。
あまりに急激に、かつ、大幅に給料を下げるのは、たとえ仕事ができないのが事実だったとしても違法の可能性があります。

評価は、労働者の努力によって改善可能な必要があります。
そのため、仕事ができないとして評価を下げて減給するとき、まず適切な注意指導をし、教育が必要です。
このとき、「どんな能力が不足しているのか」、「どう改善したら評価が上がり、下がった給料が取り返せるのか」といった改善点の指摘も欠かせません。

仕事ができないのを理由に、懲戒処分で減給するのは違法の可能性が高い

就業規則で、懲戒処分の1つとして「減給」という処分を定めることがあります。
このとき、懲戒処分のなかの減給処分として、給料を下げられます。
ただし、懲戒処分として減給するときは、就業規則に、減給の要件と内容が書かれていなければなりません。

懲戒処分は、企業秩序を乱したことへの制裁（ペナルティ）。
そのため、仕事ができないという理由によって、懲戒処分を下すことは、とてもハードルが高く難しいです。
というのも、仕事ができないのは、あくまでその労働者個人の問題であり、企業秩序を乱す問題行為だととらえることはできないからです。

「仕事ができない」という理由そのものが誤りな場合はもちろん、そうでなくても、懲戒処分による減給をされたら、不当処分だとして争うべきケースが多いと考えられます。

降格人事や異動により、減給できるか

降格人事や異動にともなって、給料が下げられることがあります。
このとき、部署異動や役職変更などのしかたない理由があっても、給料が下がってしまえば、「仕事ができない」といわれているに等しいと感じることでしょう。

人事異動、配置転換などの際、減給することの違法性について解説していきます。

管理職から外されることでの減給の違法性

管理職だった労働者が、管理職から外されることで給料が減るケースがあります。
基本給が大幅に下がるといったケースだけでなく、管理職だからと与えられていた「管理職手当」などの役職手当がなくなり、年収が大きく下がるというケースもあります。

つまり、「管理職としての能力がなく仕事ができない」といわれて減給されるに等しい状況です。
社員のやる気を失わせてやめさせるために、管理職扱いをやめるといった例もあります。

このとき、まず、管理職などの役職からの降格は、就業規則の根拠に基づかなければなりません。
そして、減給するなら、管理職としてふさわしくないかどうかと、減額幅が適切かどうかも検討を要します。
管理職から外すべき合理的な理由がないとき、その処分は違法の可能性があります。
管理職から外す処分が違法なら、もちろん、それにともなう減給も違法です。

配転にともなう減給の違法性

ブラック企業のなかには、「仕事ができない」、「能力が低い」と評価した労働者には仕事を与えず、簡単な雑用ばかりして、その分だけ給料を下げる、という不当な減給処分をする例があります。

このとき、そもそも仕事ができないのではなく、「する仕事がない」、「能力が発揮できる業務を与えられていない」というのが成果の上がらない理由なわけですが、そのような言い訳は、減給時には考慮してもらえません。
仕事を与えないというパワハラ行為の可能性もあります。

こんな扱いを受けたとき、就業規則に、配置転換、異動の定めがあるか確認してください。

就業規則には「配置転換、異動は会社の自由」を定められていても、その配置転換、異動にともなって大幅に給料が減額してしまうなら、その処分自体が違法、不当と評価されることもあります。

「仕事ができないから減給」と給料を下げられたときの対応

次に、仕事ができないという理由で一方的に減給されたら、労働者がどう対応するのが適切かを解説します。

仮に、仕事ができないという会社からの指摘に心当たりがあったり、能力不足を自覚していたりするときでも、大幅な減給で給料が下がってしまえば、生活に支障となります。
そして、労働者に大きなダメージを与える不利益変更までは許されないケースも多いものです。

一方的な減給には同意しない

まず、会社から減給を言い渡されたとき、すぐに受け入れたり同意したりしてはいけません。

減給に同意してしまえば、どれほど不当だろうと給料が下がってしまいます。
その上に、減給の理由となった「仕事ができない」という誤ったレッテルも同意してしまったことになります。
すると、「仕事ができないのは事実だ」となり、今後もさらなる減給のおそれがあります。

なぜ「仕事ができない」という評価なのか、説明を求める

次に、減給の根拠について確認しましょう。
人事評価による減給か、懲戒処分としての減給かにより、根拠や、許される条件、減給の幅などが異なります。

そして、仕事ができないという理由を示されたときには、そんな会社からの一方的評価について理由を具体的に示すよう、説明を求めてください。
仕事ができないというのは、つまり、能力不足を意味しますが、会社で働くときに求められる能力にはさまざまな種類があり、どの能力を重視するか、どの点が足りないと評価するかは、会社によって異なるからです。

過去の注意指導、懲戒処分を確認する

仕事ができないという評価を下すとき、すでに減給するほどのタイミングになっていれば、その前に注意指導、懲戒処分などをしているのが普通です。
むしろ、減給するほどに仕事ができないという悪い評価をしていると労働者に気づかせないまま、突然の年収ダウンとなってしまうようなことは、違法の可能性がとても高いといえるでしょう。

注意指導されていれば、改善し、減給されない努力ができたかもしれないのです。
労働者型として、仕事ができない、能力が低いといった理由で減給されるなら、その評価を覆してもらうための努力をするのが通常でしょう。
このとき、過去の注意指導、懲戒処分を確認するようにしてください。
客観的な証拠として、注意指導書、メールやチャット、懲戒処分通知書などを確認します。

懲戒処分のなかでも、減給の処分は、それよりも軽度の処分（戒告、譴責など）の次に検討されるもの。
過去に、戒告や譴責などの軽度の懲戒処分によって「仕事ができない」という問題について警告を受けていたかどうかも、あわせて確認してください。

「再三の注意指導を受け、教育にもかかわらず、能力が低いまま改善されない」といったケースでなければ、「仕事ができない」との理由で懲戒処分により減給するのは許されない可能性が高いといえます。

「仕事ができないから減給」が違法なら、下げられた給料を請求できる

以上のとおり、会社が労働者の給料を一方的に減らす減給は、違法の可能性があります。
すぐに受け入れるのではなく、「減給が違法となるのではないか」を検討してください。

減給が違法となる場合、下げられた給料は、未払いの状態となります。
したがって、減給により減らされた分の給料を請求できます。

未払いとなった給料を請求するには、まずは内容証明で請求書を送って交渉することからはじめてください。
交渉では解決できないときには、労働審判または裁判の方法により、法的手続きを利用して請求します。
このとき、弁護士名義で内容証明を出せば、法的に正しい意見を伝え、大きなプレッシャーを与えられます。

労働問題に強い弁護士であれば、しっかりと事情をお聞きした上で、減給の違法性について判断できます。

なお、賃金請求権には時効があります。
賃金の時効は、2020年3月31日までは2年でしたが、2020年4月1日施行の改正民法により5年（当面の間は3年）に変更されました。
違法に減給された分の給料の請求を逃してしまわないよう、時効には注意してください。

まとめ

今回は、会社から「仕事ができない」と勝手に判断され、違法な減給を受けた方に向けて、会社が勝手に給料を下げられない理由とともに、減給が違法となるケースは多いことを弁護士が解説しました。
違法な減給を受け、減給が無効となるとき、未払いとなっている給料を請求できます。

減給については、あらかじめ労使間で定めたルール（就業規則・賃金規程）にしたがってすべき。
「仕事ができない」というなら、具体的な改善点をふまえて減給しなければ、違法、不当な処分といえる可能性は高いものと考えてよいでしょう。

労働者の同意のなく、一方的に減給されてしまった方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。