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理不尽な異動命令を理由とする退職は「会社都合」│弁護士が教える失業手当を増額するためにできること

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人物(悩)

理不尽な異動命令を受けた場合、あなたが会社での仕事より自分の人生を優先したいと考えるのであれば、もはや退職しかありません。

ブラック企業の側でも、異動命令に違反して配置転換を行わない労働者に対し、このまま会社の中に残しておくとすれば、「会社の異動命令には従わなくても、辞めさせられることはないのか。」という気持ちを他の社員にも抱かれてしまいます。

そのため、会社側としても、異動命令に従わないのであれば、退職させるほかないわけです。

この異動命令が、適切なものであればよいですが、「辞めさせたい。」という不当な動機に基づくものであったり、労働者が育児、介護といったやむを得ない必要性に迫られているにもかかわらず行う不利益の大きすぎるものであったりする場合には、異動命令が違法となるケースも少なくありません。

会社都合による退職となった場合には、労働者に対する保護として、より多くの失業手当を受けることができるわけですが、このように違法と判断される可能性もある異動命令を受けたことを理由として退職した場合にも、会社都合の退職としての保護が必要となるでしょう。

明らかに違法な異動命令であれば、労働審判、訴訟などの法的手続で争うこととなるわけですが、その境目は判断が困難です。

ブラック企業から理不尽な異動命令を受けた場合には、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

「会社都合」の退職と判断される異動命令

異動命令を受けて退職するケースは、自己都合か会社都合かの判断が困難なケースの一つです。というのも、異動命令が違法であるかどうかは、会社側の動機と労働者側の不利益の程度を総合考慮し、そのバランスで決定することとなるため、異動命令が違法であるかは、ただちに判断することが困難であるためです。

例えば、「退職を勧奨され、その一貫として理不尽な異動命令を受けた」というケースであれば、会社都合と破断されることは明らかです。

この点について厚生労働省では、次のようにされています。

「形式は任意退職であっても、退職を強要されたり、希望退職の募集に応募する場合などのように、被保険者が離職せざるを得ない状況に置かれた場合は、これに該当する取り扱いとする。」

したがって、会社が労働者を退職させる目的で、あえて窓際に追いやるような異動命令の場合には、退職勧奨として、これに応じた退職は「会社都合」の退職であると判断されるということです。

退職勧奨とは評価されないが「会社都合」の異動命令とは?

とはいえ、どの異動命令もこのように「辞めさせたい。」という会社の意図が明確で退職勧奨に該当するような異動命令であれば判断は容易ですが、実際にはそうではありません。

実際に行われる異動命令は、「退職の強要や希望退職はないものの、会社の処遇がひどいために、結果として労働者が退職という決断をさざるを得なかった。」
というケースがほとんどです。

例えば次のケースです。

理不尽な異動命令の例①
私は、新卒から入社し、ずっと営業職として会社に貢献し、営業部長となったものの、会社から突然、事務職に異動するよう命令を受けました。

会社は、人材の有効活用と教育のためであるといっていますが、私の営業職としての長年の経験、知識は、事務職では全く生かすことはできず、この年にして一からのスタートは厳しいものです。

会社は、私を辞めさせたいがために、あえて経験のない居心地の悪い部署へ私を追いやったのではないかと考えています。

理不尽な異動命令の例②
私は、全国に支店を持つ会社の正社員として入社しました。

入社当初は、特に全国どこに異動されても異議はないと考えていたのですが、後に両親の体調が悪化し、一人息子の私は、東京で両親の介護をし続けなければならない立場となりました。そのため、会社には、今後は異動が難しい旨を常々お伝えしていました。

にもかかわらず、今回、突然東北への異動が決定されました。私の介護を理由とした欠勤、有給休暇の取得などを嫌った会社が、体よくやめさせるための布石に過ぎないと考えています。

異動命令が「会社都合」と判断されるための要件

これらの、会社都合であるかどうかが微妙な例のために、厚生労働省では、次の基準が追加されています。

事業主が労働者の職種転換などに際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者

したがって、上記の2つの例は、異動命令が違法無効とされるかどうかは、労働審判、訴訟での争いとなり、判断は微妙なところであると思いますが、職業生活の継続のための配慮がない場合には、退職をすれば「会社都合」と判断されることとなります。

また、厚生労働省は、更に次の3つの基準を示し、異動命令によって離職を余儀なくされた場合を想定して、次の3つの基準を示しています。

  1. 10年以上ひとつの職種に就いていたのに、十分な教育訓練もないまま配転させられた。
  2. 特定の職種に就くことで採用されたのに、別の職種に配転させられ、残業手当を除いた賃金が下がった。
  3. 配転命令が権利濫用となる。

したがって、介護の必要な家族をもつ労働者を遠隔地に異動させ、労働者の不利益が大きすぎる場合、何ら仕事がない部署に追いやり、毎日無意味なレポートを作成して罵倒を繰り返した場合、といった、異動命令自体がそもそも違法となるようなケースでは、退職しても問題なく「会社都合」の退職と評価され、失業手当の受給の面で厚遇されることとなります。

まとめ

以上の通り、異動命令が違法無効となる場合はもちろん、労働審判や訴訟で争ったとして必ずしも異動命令が違法無効とならないケースであっても、配慮が不足している場合には、一定の要件のもとに「会社都合」の退職と判断される可能性があります。

ブラック企業からの退職を検討している方は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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