会社に長く貢献しても、必ず昇進できるわけではありせん。
昇進、昇格は法的な権利ではなく、勤続が評価されるとも限らないからです。
そして逆に、残念ながら降格処分の対象となってしまうことも……。
相談者管理職として採用されたのに役職を外された
相談者小さなミスを指摘されて降格処分にされた…
降格処分の理由は、労働者に非のあるばかりでなく、嫌がらせの場合もあります。
いずれにせよ降格されればモチベーションが低下するでしょう。
更に、降格処分の影響として給料を減額され、多大な不利益を受ける例もあります。
降格処分は、会社に認められた人事権の行使で、それ自体は違法なわけではありません。
しかし、会社の権利も制限なく行使できるわけではなく、違法となる降格処分もあります。
降格処分の前に十分な説明があったか、重すぎる処分でないかなど、降格処分が違法となる判断基準を理解し、直接の不利益を被る労働者が、よくチェックせねばなりません。
今回は、降格処分の基礎知識、違法となる場合の対処法などを、労働問題に強い弁護士が解説します。
★ 不当人事の労働問題まとめ
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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降格処分とは
まず、降格処分の基礎知識について解説します。
降格処分をわかりやすく言えば、労働者の地位や役職を下げることを意味します。
ただ、その種類や性質は様々です。
適用されるルールが異なると、違法性の基準が違うこともあるので注意を要します。
降格処分の意味
降格処分とは、社内における地位や役職を、会社の一方的な命令により下げることです。
昇進や昇格といった処分の反対の概念です。
一方的な扱いのため、降格処分に労働者の同意や承諾は不要です。
降格処分の例には、例えば次のケースがあります。
- 部長や課長といった役職を解き、平社員にする
- 賃金体系における職能資格や等級を下げる
- 職務上の重要な役割をはく奪する
降格処分をされると、多くの社員はやる気を削がれるでしょう。
人によっては退職を検討することもあります。
あわせて給料が下がれば、生活への影響も計り知れません。
（降格処分のうち職能資格や等級を下げるケースは、基本給が減るのが通常です）
役職が下がるのみの降格処分でも、それに関連して役職手当がなくなったり、重要な仕事がなくなることで残業時間が減ったりして、結果的に手取り額が減ることが多いです。
なお、降格処分の多くは減給を伴うものの、給料の減らない降格処分もあります。
そのため、「降格」と「減給」は、厳密には区別して扱わなければなりません。
（参考：降格処分と減給処分の違い）
降格処分の種類
降格処分には、2つの種類があります。
つまり、人事処分として行われる降格処分と、懲戒処分として行われる降格処分です。
- 人事処分として行われる降格処分
人事処分は、人材を適正に配置するために会社が行う措置です。
その典型例が人事異動ですが、転勤や配転を「横の異動」と呼ぶのに対し、降格処分は「縦の異動」を意味します。 - 懲戒処分として行われる降格処分
懲戒処分は、社員が企業秩序に違反したときに課す制裁です。
その重さは軽重さまざまで、譴責、戒告といった軽度のものから、最も重い場合には懲戒解雇となり、その中間的な処分として、降格処分を定める会社が多くあります。
（参考：懲戒処分とは）
降格処分の2つの種類の違いは、その適用されるルールにあります。
懲戒処分は、労働者の不利益が重大なために、就業規則にどんな処分とするかを定めておかねば下すことができず（労働基準法89条9号）、かつ、濫用に対して厳格な法規制があります。
懲戒処分として行われる降格処分が守るべき法規制は、次の通りです。
- あらかじめ就業規則に、懲戒の種別と事由を定める必要がある（労働基準法89条9号）
したがって、懲戒処分のメニューとして降格処分を定め、どのような場面で下すことができるか、就業規則に記載しなければならない - 同じ事由について、懲戒処分を繰り返すことができない
- 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒処分は、権利濫用した違法な処分として無効になる（労働契約法15条）
- 適正な手続きを踏まずに懲戒処分を下すことは許されない
これは、懲戒処分が、刑罰に類似するほど、労働者に対する制裁という側面があるためです。
以上のルールに違反する降格処分は、違法の疑いがあります。
懲戒処分の種類や対処法は、次に解説しています。
降格処分と減給処分の違い
次に、降格処分と混同しやすい、減給処分について、その違いを解説します。
降格と減給は、同時に起こることもありますが、厳密には区別すべきです。
降格の結果、地位の低下にともなって給料が下がることもありますが、減給は、より直接的に給料そのものを減らす処分です。
減給処分は、労働契約によって発生する給料を、会社の一方的な判断で差し引くことです。
降格処分と同じく、人事処分、懲戒処分のいずれの性質のものもあります。
懲戒処分の減給について、労働基準法91条が適用される点が、降格処分との大きな違いです。
これにより、減給の1回の額が平均賃金の1日の半分を超えてはならず、総額が一賃金支払期の10分の1を超えてはならない、という制限が課され、これに違反したときには30万円以下の罰金が科されます（労働基準法120条1号）。
労働基準法91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
労働基準法（e-Gov法令検索）
労働基準法が懲戒処分の減給を規制するのは、過度に給料を減らされて労働者の生活が脅かされないようにするためです。
そのため、制限を超える部分は無効となります（労働基準法13条）。
なお、降格処分に、減給のような制限がないからとて、無制限に許されるわけではありません。
何段階も降格して大幅に給料を下げるような処分は、権利濫用である可能性が高いです。
また、会社が「降格」と主張する処分について、職責や職務内容の変更をもたらすものでなければ、実質的には減給の制裁にあたり91条が適用される判断した裁判例もあります（ビジネクスト事件：東京地裁令和2年2月26日判決）。
減給の違法性については次の解説をご覧ください。
降格処分を受けたらその後どうなる？
降格処分されるならば、会社からは低く評価されたということ。
降格処分のその後には、労働者にとって悪い流れが待っているでしょう。
降格処分は、給料など経済面の不利益はもちろん、職場の人間関係にも影響します。
そこで次に、降格処分のその後について解説します。
降格処分によって減収となる可能性がある
前章の通り、降格処分は「必ず給料が下がる」というものではありません。
単に、重要なポジションを奪われ、冷遇されるだけで、給料は変わらない例もあります。
ただ、多くのケースは、降格処分とともに給料が下がります。
もしくは、降格処分による悪影響で、長期的に見て待遇が悪化したり、労働時間が少なくなる結果残業代が減ったりといった収入減少があるケースは少なくありません。
降格処分によって職場の人間関係が崩れる
降格処分された事実を「恥ずかしい」と感じるのも無理ありません。
というのも、降格処分は、会社からの低評価を意味するからです。
周囲の目を気にするほど、会社に居づらい雰囲気を感じることでしょう。
降格処分で、築き上げた職場の人間関係が崩れるのも、今後起こるデメリットの1つです。
他の社員は、肩書や地位を失った人を低く見ることがあります。
ただ、社内の評価が下がったとしても、あなたの価値は変わりません。
降格処分から復活することもできる
降格処分で「無能」「問題社員」などのレッテルを貼られても、復活は可能です。
新たな気持ちに切り替え、さらに真剣に業務に取り組み、見直されるケースもあります。
ただ、不当に降格処分をするブラック企業が相手では、一度固定した評価が変わらないこともあります。
このとき、会社や社長の勝手なルールに従うのでなく、法律に照らして、違法な降格処分ではないか、よく吟味しなければなりません。
法律の専門家である弁護士に相談し、会社の責任を追及すれば、違法な降格処分を撤回させ、復活できる余地は十分にあります。
労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説しています。
降格処分が違法となるケース
次に、降格処分が違法となるケースを、裁判になった例を挙げて解説します。
降格処分が違法となる場面は、人事処分と懲戒処分のいずれにもあてはまるケースと、懲戒処分であるがゆえに特に厳しく規制されるケースの2つに分けて理解する必要があります。
人事権、懲戒権は、会社に認められた権限ですが、一定の制限があります。
特に、懲戒権は、労働者に与える不利益が大きいために、より厳しく規制されます。
そして、前章の通り、降格処分の不利益は大きいため、違法と判断されるケースは少なくありません。
契約上の根拠のない降格処分
降格処分は、それが人事処分としてされるにせよ、懲戒処分としてされるにせよ、契約上の根拠がなければならず、雇用契約書にも就業規則にも記載のない処分の場合には、違法の可能性が高いです。
特に、懲戒処分は、その種類や理由を、就業規則にあらかじめ定める必要があります。
給料は、労使の合意、すなわち、契約によって決まっています。
給料の額は、契約の重要な部分であるため、あわせて給料も減ってしまう降格には、裁判例でも契約上の根拠が要求される傾向にあります。
資格等級を3級から4級に引き下げた降格処分は、給料の減額を伴うもので、労働者の合意もなく就業規則上にその要件も示されていないため、降格の効力を認めることはできない判断した事案。
労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更する場合、降格処分について、労働者の個別の同意か就業規則などの明確な根拠を要すると判断した。
それにもかかわらず、同意も根拠もなく、一方的にグレードを引き下げた降格処分は、人事権の濫用であり許されないとした。
ただし、降格処分の根拠があり、理由が妥当な場合には、あくまでも一方的な処分について、必ずしも労働者の同意までは要しないと考えるのが通例です（上州屋事件：東京地裁平成11年10月29日判決など）。
労働条件の不利益変更を争うポイントは、次に解説します。
不当な動機・目的でされた降格処分
降格処分に、不当な動機・目的がある場合には、権利濫用であり、違法です。
ちなみに、降格処分には、次のような目的があるのが一般的です。
- 人事処分として行われる降格処分の場合
人材の適正な配置を目的とする - 懲戒処分として行われる降格処分の場合
企業秩序違反の非違行為に対する制裁を目的とする
これらの正当な目的ではない、許されない動機、目的の代表例が「退職に追い込むため」というもの。
なお、降格処分の目的が不当であるかどうかは、会社が証明すべきものであり、労働者側として「降格にされた理由がわからない」というならば、不当である可能性が濃厚だと考えてよいでしょう。
退職に追い込む不当な動機・目的でなされた降格処分について、権利濫用として無効と判断した事案。
退職勧奨を拒否した労働者を、部長から係長に降格し、給料を半額に減額したことについて、権利濫用があり無効であると判断した事案。
降格処分が、評定した者の個人的感情や見方を反映しており、本来の人事制度の趣旨に沿ったものとはいえないとし、無効であると判断した事案。
有給休暇を取得した事務局長代理に対し、経理主任への降格処分とした点について、権利濫用として無効であると判断した事案。
また、目的が仮に正しくても、手段として適正でない場合にも、違法な処分となります。
例えば、小さなミスに過ぎないのに2段階以上の降格処分とする、大幅な減給を伴う降格処分にする、といったケースは、違法の可能性が高まります。
差別にあたる降格処分
会社に広い裁量の認められる人事処分としてされた降格処分についても、法律上禁止された差別をしてはならないのは当然のことです。
まして、厳しく規制される懲戒処分としてされる降格処分についても、差別は許されません。
理学療法士の女性社員が、妊娠をきっかけに副主任の役職から降格処分とされた事案。
妊娠を理由とした降格処分は、男女雇用機会均等法9条3項に違反するものであり、違法なものと判断された。
業務上の必要性のない降格処分
業務上の必要性のない降格処分についても、違法の疑いがあります。
このときの必要性とは、降格処分の程度に応じた、相応の必要性がなければなりません。
そして、労働者に落ち度がなく、降格処分にする必要性の思いつかないならば、前章で解説するような不当な動機・目的でされた降格処分、差別にあたる降格処分に該当する可能性が大いにあります。
病院にて、婦長から平看護婦（当時の呼称）に2段階の降格処分をするほどの業務上の必要性はないとし、権利濫用により無効であると判断した事案。
懲戒処分として行われる降格処分が特に違法となるケース
ここまでの降格処分が違法となる理由は、人事処分と懲戒処分のいずれにもあてはまることです。
最後に、懲戒処分について特に適用される法規制を解説します。
就業規則上の懲戒事由に該当しない
そもそも前提となる懲戒事由が存在しなければ、降格処分は実施できません。
懲戒事由は、事前に、就業規則などで定め、労働者に周知しておく必要があります。
- 東京地裁令和2年3月25日判決（東芝薬品工業事件）
降格処分の理由とされた「無連絡欠勤」とは評価できないとし、処分を無効と判断した事案。 - 東京地裁令和3年3月18日判決（神社本庁事件）
宗教法人の役員が背任行為をしたという虚偽の文書を配布したのを理由にされた降格処分が、真実であると信じるに足りる相当の理由があり、情報漏洩を目的とするものでもないとして、無効と判断された事案。
弁明の機会を付与されていない
懲戒処分として降格処分をするには、適正な手続きをとる必要があります。
特に、労働者の言い分をよく聞いて判断することが必要となり、そのためには、弁明の機会を与えなければ手続きが不十分となるおそれがあります。
- 秋田地裁平成24年10月12日判決（ノースアジア大学事件）
准教授が文書の不適切な扱いを理由に講師へ降格されたが、大学が降格処分の理由とした勤務態度は訴訟で初めて主張されたもので、後付けは許されないと判断され、調査が不十分、かつ、弁明の機会が付与されていないことなどを理由に、手続の適正を欠き、処分の相当性を欠くとし、無効であると判断された。
降格処分が重すぎる
会社が懲戒処分を実施できる場合も、その対象となる行為と処分とのバランスがとれていなければならず、降格処分とするに相応する重大な行為がなければなりません。
降格処分では重すぎ、もっと軽度の戒告や譴責などが適切な場合には、その処分は無効です。
- 東京地裁令和2年10月15日判決（学校法人國士館ほか事件）
教授を、専任講師または准教授へと降格処分にした事案で、懲戒事由には該当するものの重きに失すると判断された。
懲戒解雇を不当だと争うときのポイントも参考にしてください。
違法な降格処分に納得できないときの対処法
違法な降格に納得できないときは、適切な対処法を実践するのが大切です。
会社から言われた処分を、そのまま真に受けてはいけません。
社内では当たり前のこととして通っているやり方も、違法の可能性があるからです。
降格処分の撤回を求める
降格処分が、人事処分であれ懲戒処分であれ、権利濫用は許されません。
違法な降格処分を受けてしまったら、まず会社に対し、撤回を求めましょう。
弁護士に依頼すれば、内容証明で、証拠に残しながら撤回を強く要求できます。
法的な観点から説得的に伝えれば、会社として、裁判に負けるリスクも考えざるを得ません。
その結果、交渉の末に撤回させることのできるケースも少なくありません。
不当解雇を撤回させる方法についても参考にしてください。
給料を請求する
違法な降格処分が無効となれば、それに伴って生じた給料の変化も無効です。
すると、降格処分がなかったことを前提とした給料を請求することができます。
また、降格処分によって受けた精神的苦痛について慰謝料を請求できます。
いわれのない低評価を受けて苦しんだなら、精神的な苦痛も立派な損害だといえます。
未払いの給料を請求する方法についても参考にしてください。
退職する
降格処分を受け入れがたいとき、退職のも一つの方法です。
たとえ不当な処分でも、もはや社内の評価が決してしまえば活躍は望めないでしょう。
会社の責任追及は必ず行うとして、退職し、次の道を見つけることも視野に入れてください。
心機一転、新たな職場で働くことが、最良の選択である可能性もあります。
★ 退職の法律解説まとめ
【退職とは】
【退職時の注意点】
【退職できないとき】
【退職金について】
弁護士に相談する
最後に、ここまでの戦い方は、労働者個人では難しいことがあります。
というのも、降格処分を巡る戦いは、会社の裁量による部分があり、社内で争っていては解決することができないからです。
労働問題を得意とする弁護士に相談し、弁護士名義の内容証明を送付したり、労働審判や訴訟といった法的手続きを利用したりすることで、社内でしか通用しない勝手なルールを正し、ブラック企業に対抗することができます。
労働問題を弁護士に無料相談する方法は、次に解説します。
降格処分の違法性について判断した裁判例
最後に、降格処分の違法性を巡って、慰謝料について争われた裁判例を紹介します。
平社員への不当な降格処分につき、慰謝料100万円が認められた事例
能力不足を理由に、課長から平社員に降格した事案。
降格処分に伴い、月額6万円の役付手当が支払われなくなった。
裁判所は、給料が約15%も減額になる点に着目し、その不利益の程度は重大であると指摘し、降格処分が権利濫用にあたり違法、無効であるとした。
そして、降格処分のほかに、合理的な理由なく残業を許可しないこと、約4ヶ月半にわたり仕事を与えないこと、うつ状態に陥るほどの厳しい叱責といった不当な処分を加味し、慰謝料100万円の支払いを命じた。
管理職からの降格処分につき、慰謝料100万円が認められた事例
営業担当の管理職が、社長との対立を機に4度にわたる降格処分をされた事案。
当初は月額87万5000円だった給料が、48万6000円まで減額された。
会社は、取締役としての適性を欠いたことを理由に、降格処分の正当性を主張したが、この判断が3〜5ヶ月の短期の間に十分な検討なくされており、反発する管理職に対する対抗措置であると推認されることなどから、裁判所は降格処分が権利濫用にあたると判断した。
その結果、降格処分によって体調を崩し、休業、通院、加療を余儀なくされたとして、慰謝料100万円の支払いを命じた。
管理職の降格については次に詳しく解説します。
まとめ
今回は、降格処分に関する法律知識を解説しました。
降格処分は、法的には、人事処分の性質のもの、懲戒処分の性質のものに分類されます。
両者は、適用されるルールに違いはあれど、いずれも違法の可能性があります。
処分を受ける労働者として、ブラック企業による権利の濫用を許してはなりません。
降格処分も、不当な動機や目的があったり、重すぎる処分であったりすれば違法なのです。
また、降格処分は減給を伴う例が多く、不利益はその分だけ拡大します。
それゆえに、裁判例でも、降格処分を違法であると判断するケースは少なくありません。
ミスや不手際、ルール違反がないなら、不当な降格処分を疑い、会社の責任を追及しましょう。
不当な降格でお悩みの際は、一人で無理に解決しようとしてはいけません。
労働者だけで戦うのが限界なとき、ぜひ一度弁護士にご相談ください。
