労働基準法に退職金の規定はないが「賃金」に該当する可能性がある

「退職金は当然もらえるもの」と思っている人も多いでしょう。確かに多くの企業は、従業員の長年の貢献に対し、退職金の制度を設けています。

しかし、労働基準法に退職金に関する直接的な規定は存在しません。つまり、退職金は、法律に定められた制度ではなく、あくまで会社が設けた制度に過ぎません。このような性質は、実際の退職に際して、「退職金を請求する権利がどのように保護されるか」という点に影響します。

退職金は、就業規則や退職金規程に支給要件が明確に定められていれば、労働基準法11条の「賃金」の性質を有します。この場合、退職金について賃金に関する法律のルールが適用されるため、未払いとすることは「賃金全額払い」を定める労働基準法24条に違反します。

今回は、退職金の性質と、労働基準法との関係、そして、退職金が賃金に該当する場合の法的な影響について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働基準法には退職金に関する規定がない

労働基準法は、最低限の労働条件を保障する法律です。

同法の目的は、労働者の権利を保護し、労働環境の改善を図ることです。労働基準法により、弱い立場にある労働者と使用者の力関係は是正され、安心して働くための権利が守られています。

退職金は、退職時に支払われる金銭であり、「退職金の法的性格」の通り、賃金の後払いや長年の勤務への慰労といった様々な意味があります。

退職金は法律上の義務ではなく、就業規則や退職金規程に定めてはじめて、労働契約に基づいて支払われます。そのため、上記のように最低限の保障を定める労働基準法には明確な規定がなく、「退職金は最低限の保障に含まれない」ということになります。

労働基準法は、賃金や労働時間、休暇などのルールを定めますが、退職金請求権の規定は存在しません。以上のことから、退職金制度のない企業も違法ではなく、金額や支払い方法も企業ごとに異なります。退職金制度は、各企業の慣習によっても扱いが異なるので、具体的に知るには、勤務先の就業規則や退職金規程を確認する必要があります。

ただし、次章の通り、退職金が労働基準法11条の「賃金」に該当する場合は法的な請求権が発生し、労働基準法の「賃金」として保護される結果、未払いは労働基準法違反となります。

退職金は賃金にあたる場合がある

前章で、退職金について労働基準法に定めがなく、法的な請求権はないのが原則だと解説しました。しかし、労働基準法11条の「賃金」に該当するときは、法的に保護されます。賃金に該当すれば、退職金に労働基準法の規定が適用される結果、未払いは法律違反となります。

退職金が賃金にあたるかどうかの判断基準

労働基準法11条の「賃金」は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義されます。つまり、労務提供の対価として払われる金銭は全て「賃金」に含まれます。退職金もまた「賃金」に該当する場合、労働者に法的な請求権があり、会社には支払い義務があります。

退職金が「賃金」に当たるのは、退職金の支払いが労働契約の内容になっている場合です。労働契約の内容は就業規則（退職金規程を含む）、労働協約、雇用契約書のほか、慣行によって定まります。そのため、退職金が賃金に当たるかどうかは次の基準で判断します。

以上の条件に当てはまるなら、「退職金を支払うこと」が労働契約の内容となり、「賃金」として保護される結果、労働者は退職金を請求できます。

一方で、規程がなく、「頑張った人にだけ特別に支払われる」といった場合、退職金は労働基準法上の「賃金」でなく、法的な請求権はありません。この場合の退職金は、払うかどうかが会社の裁量に任された恩恵的な給付に過ぎません。

賃金にあたる場合の退職金の取扱い

退職金が「賃金」に該当する場合、労働者には請求権が生じ、会社は支払い義務を負います。

そして、労働基準法における賃金の保護が適用される結果、退職金が未払いだったり、労働契約の内容から算出される金額に不足していたりする場合、労働基準法違反となります。具体的には、労働基準法24条は「賃金支払いの5原則」を定め、「賃金」を手厚く保護しています。

賃金にあたる退職金には支払い義務があり未払いは違法

「賃金」にあたる退職金には労働基準法の保護が適用されると解説しました。

その結果、「賃金」にあたる退職金には法的な支払い義務があり、未払いは違法となります。この場合、労働者には退職金の請求権が生じ、払われない場合は会社に請求し、争うべきです。

「賃金」にあたる退職金の未払いは、労働基準法24条の定める賃金全額払いの原則に違反し、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法120条）。退職後の賃金は、労働者の請求があれば7日以内に支払わなければなりませんが（労働基準法23条1項）、退職金は例外的に、定められた期限までに支払えばよいことになっています。

賃金の未払いがあった場合、労働基準監督署に通報するとともに、弁護士に相談し、内容証明で請求して交渉した上で、会社の対応が不誠実な場合は労働審判や訴訟などで請求しましょう。

懲戒解雇の場合に退職金を不支給または減額としたり、自己都合だと会社都合より退職金を減額したりする企業は少なくありませんが、不当な処遇は許されません。裁判例でも、勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほど著しい背信行為のない限り、退職金の全額不支給は違法であると判断されています（東京地裁平成7年12月12日判決など）。

退職金の法的性格

最後に、退職金の法的な性格について解説します。

退職金は、毎月の給料とは異なり、労働者の功績を称え、退職後の生活を支えるなどといった重要な役割を担っています。本解説の通り、退職金は法的な制度でなく労使の契約で設けられるものですが、どのような意図や方針が背景にあるかは企業ごとに異なり、その性格の違いは、退職金をめぐるトラブルにも影響します。

賃金の後払い的性格

退職金の性質の1つ目が、賃金の後払い的性格です。

退職金は、労働の対価の「後払い」という性格があります。在職中の対価は毎月の給与が基本ですが、退職金は、退職まで貢献してくれた対価としてまとめ払いされる賃金として位置付けられます。終身雇用の慣行の根強い大企業では、退職金のこのような性格が強い傾向にあります。

旧来は、「長く貢献してほしい」という企業の意図を満たすため、在職中の給料を一定に抑え、対価の一部を退職時にまとめ払いするという発想がありました。退職金ポイント制のように毎月の給料の一部を積み立てる制度は、まさにこの賃金の後払い的性格の表れと考えることができます。

賃金の後払い的な性格の強い退職金は、本解説の「賃金」としての保護が特に強く働きます。既に提供した労務の対価であれば、未払いや減額は許されません。

功労報奨的性格

退職金の性質の2つ目が、功労報奨的性格です。

退職金には、長期間にわたって貢献した労働者に対する報奨としての側面があります。単なる労務の対価を超え、長年勤務したことに対する感謝の意や、貢献度への評価を意味します。自己都合退職の方が、会社都合退職よりも退職金が少なく設定される点は、功労報奨的性格の表れです。

功労報奨的な性格を重視するほど、背信行為があったときには退職金を不支給にしたり、減額したりすることができるという結論になりやすいです。

退職後の生活保障的性格

退職金の性質の3つ目が、退職後の生活保障的性格です。

退職後は、失業保険があるとはいえ、定期的な収入は途絶えてしまいます。退職金は、労働者が次の職に就くまでの生活費の糧として重要な役割を果たします。また、長期雇用を前提として定年退職まで働いた労働者にとっては、老後の資金としての意味合いもあります。

【まとめ】退職金は賃金に該当するか

今回は、退職金の法的性質と、労働者に与えられる保護の程度を解説しました。

労働基準法には、退職金に関する明確な規定は存在しません。退職金の請求権は、法的な権利ではなく、必ず受け取れるわけではありません。一方で、就業規則や退職金規程に支給要件が定められている場合は、労働基準法11条の「賃金」として保護され、その結果、未払いがあったり、理由なく不支給、減額としたりすることは労働基準法24条違反として違法になります。

「退職金は当然にもらえるもの」と甘く見ず、社内規程が存在するか、どのような権利が定められているか、必要な手続きがどのようなものかを事前に確認しておくことが大切です。

退職を余儀なくされた労働者にとって、退職金は非常に重要なものです。長年の貢献に対して適切な補償を受けられるよう、円満退職だとしても油断せず対応してください。