年俸制でも残業代なしは違法！管理職の扱いや計算方法を解説

「年俸制だから残業代は出ない」と説明されることがありますが、誤った考え方です。

年俸制は、あくまで給与の決め方にすぎず、「年単位で給与を定める」という以上の意味はありません。年俸制だからといって労働基準法上の残業代の支払い義務はなくなりません。

年俸制は、成果に対して報酬を支払う成果主義的な発想と整合します。また、年俸制の管理職の中には残業代を請求できない人もいますが、それは「年俸制だから」ではなく「管理監督者だから」です。なお、肩書だけ管理職にされている「名ばかり管理職」は、残業代を請求できます。

今回は、年俸制と残業代の関係、残業代が不要となる例外や管理職の扱い、請求時の注意点などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

年俸制とは

年俸制とは、1年間の成果などに基づいて翌年の給与を決める制度のことです。

ただし、あくまで給与の決め方に過ぎず、年俸制を採用しているからといって労働基準法上の残業代（割増賃金）の支払い義務を免れる効果はありません。確かに、「成果によって賃金を定める」という成果主義的な発想に基づいているため、実際の労働時間に応じて支払う残業代とは合わない側面がありますが、「年俸制である」という理由だけで残業代の支払いを拒むのは違法です。

また、労働基準法24条で、賃金については毎月一定期日に支払うことが原則とされるため、年俸制であっても月々の支払いが必要となります。具体的には、「年俸を12分割して毎月支払う」「16分割して毎月の給与と賞与に振り分ける」といったケースがよく見られます。

したがって、年俸制の導入そのものは違法ではないものの、その制度導入を理由として、実労働時間に応じた残業代を支払わないことは労働基準法違反となります。

年俸制でも残業代をなしにするのは違法

前述の通り、年俸制は給与の決め方に過ぎず、残業代をなくす効果はありません。

したがって、年俸制であっても残業代は請求できるのが原則であると理解してください。労働法の知識に疎い会社の中には、「年俸制であれば残業代を支払う必要はない」という誤った考え方をしている企業もありますが、以下の解説を参考に、誤解を解くようにしてください。

年俸制にも労働基準法が適用される

年俸制の社員でも、給与が年ごとに改定されるだけで、他の労働者と全く変わりません。労働基準法の「労働者」である限り、当然に同法が適用されます。その結果、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働、法定休日の労働、深夜時間帯の労働に対しては、通常の賃金を超える割増賃金（残業代）を受け取ることができます。

年俸制と残業代に関するよくある誤解

では、なぜ「年俸制であれば残業代なし」という誤解が広まったのでしょうか。

一般の方にとって「年俸制」と言うと「プロ野球選手」がイメージしやすいかもしれません。高額の年俸をもらうプロ野球選手で残業代を請求する人はいないでしょうが、これは「年俸制だから」ではなく「労働基準法上の『労働者』ではないから」という理由です。

これに対し、年俸制そのものは、雇用される労働者にも広く利用されます。そして、この誤解は、未払い残業代の請求をあきらめさせるために、しばしば悪用されています。

しかし、次のような考えはいずれも誤りです。

年俸制を正しく運用すれば、成果をもとに労働者を評価し、モチベーションの向上につなげることができます。ただし、そのためには、公平で透明な評価基準、適切な目標設定が不可欠であるとともに、働いた時間の対価として残業代の支払いが必要となります。

年俸制で例外的に残業代が出ないケース

一方で、年俸制で働く労働者の中には、残業代を請求できない人もいます。

例えば、管理監督者の場合、裁量労働制の場合、固定残業代制（みなし残業）の場合、高度プロフェッショナル制度の場合、業務委託の場合などは、残業代を請求できないケースがあります。ただし、これらの人が残業代を受け取れないのは、「年俸制」が理由ではありません。また、それぞれの制度ごとの要件を満たさなければ違法となります。

これらの制度と併用されることで残業代が出ないことはあるものの、決して「年俸制だから」ではない点にはくれぐれも注意が必要です。

管理監督者の場合

年俸制の労働者の中には、労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する人がいます。

この場合、管理監督者には労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定が適用されないため、時間外労働や休日労働の割増賃金が発生しません（深夜労働の割増賃金は必要）。

ただし、管理監督者と評価されるには、経営者と一体的な立場と評価される重要な職務と権限を有し、労働時間について裁量があり、かつ、その地位にふさわしい処遇が必要となります。これらの要件を満たさない場合、たとえ会社が管理職扱いしていても「管理監督者」ではなく、残業代を請求することが可能です（このような人を「名ばかり管理職」と呼びます）。

裁量労働制の場合

年俸制は、しばしば裁量労働制と併用されます。

裁量労働制は、みなし労働時間制の一種であり、実際の労働時間によらず一定の時間働いたものとみなす制度です。そのため、1日8時間労働したものとみなされれば、原則として時間外労働の割増賃金は発生しません（休日労働、深夜労働の割増賃金は必要）。

ただし、裁量労働制には、法律上の厳しい要件があります。就業規則と労使協定に定めなければならず、対象となる労働者の職種に制限があります。したがって、年俸制だからといって全ての人に裁量労働制が適用できるとは限りません。

裁量労働制の導入が違法である場合、原則に戻って残業代を請求できます。

高度プロフェッショナル制度の場合

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、時間外、休日、深夜の割増賃金を支払う義務がなくなります。ただし、対象となる業務や労働者について厳格な要件があります。

年俸に残業代込みの場合（固定残業代・みなし残業など）

年俸制が、固定残業代制（みなし残業）と併用されることもあります。

この制度は、本来生じる残業代の一部を事前に支払っておく方法であり、「年俸に残業代が含まれている」と説明されるときはこの制度が導入されていると考えることができます。特に、年俸が高額のとき、その一部を残業代に充当することで支払いを減らす方法として用いられます。

しかし、年俸額の一部を残業代に充当する場合、通常の労働時間の賃金と、割増賃金にあたる部分とを区別できるようにする必要があります。また、あらかじめ支払った額を超える残業代が生じる場合には差額を支払う必要があります。これらの定めをしっかりと整備していない限り、「残業代として支払った」ということはできず、請求が可能です。

この制度は、年俸制だけでなく、通常の月給制の社員にもよく用いられますが、違法に残業代の支払いを減らす手段として悪用されることもあるため注意が必要です。違法ではないかと疑われる場合、給与明細や雇用契約書で、年俸の内訳を確認してください。

労働者でなく業務委託の場合

労働者ではなく業務委託の場合にも、残業代の支払いは不要です。

そもそも、労働基準法9条の「労働者」に該当しなければ同法は適用されないため、業務委託で働く個人事業主（フリーランス）は残業代の保護の対象ではありません。この場合、支払われた金額についても「給与」ではなく、「報酬」の性質を有します。

ただし、形式は業務委託でも、働き方の実態は雇用である場合、労働基準法の保護を受けられます。仕事の選択の自由がなく、逐一指示を受けている場合、たとえ業務委託契約を締結していても実質的には労働者であるとして保護されます。

年俸制の残業代の計算方法

以上の通り、年俸制は給与の決め方に過ぎないため、残業代の計算方法については労働基準法に従い、一般的な月給制の労働者と同様に算出します（「残業代の計算方法」参照）。

したがって、基本的な計算式は、次の通りです。

ただし、給与を年単位で定めているため、基礎単価の計算に特別な配慮を要します。

年俸制の残業代の基礎単価の計算

年俸制の残業代の計算式における「基礎単価」は、以下のように計算します。

月額の給料から、家族手当、通勤手当、住宅手当などの除外賃金を控除して基礎賃金を算出します。その上で、年俸額における基礎賃金を12ヶ月で割り、さらに月平均所定労働時間で割ることで基礎単価を算出するのが基本となります。

月給制の場合、賞与や歩合といった1ヶ月を超える単位で支払われる給与は残業代の基礎に含みませんが、年俸制だと、既に金額の決まっているボーナスなども考慮されます。したがって、基礎単価は、月給制の労働者よりも高額となりやすい傾向があります。

年俸制における賞与の扱い

年俸制では、1年間で支払う金額が決定されています。

そのため、年俸を16分割し、夏と冬に16分の2ずつをボーナスとして支払うという制度であっても、そのボーナスとして支払った分も残業代の基礎賃金に含まれます。厳密には、このようにあらかじめ支払額の決まっているものについては、法律用語にいう「賞与」に該当せず、残業代の基礎賃金の計算には含む必要があると考えられているからです。

一方で、固定残業代として支払われた金額については、通常の賃金を明確に区別できる場合、年俸の中から控除して計算します。

なお、残業代請求の時効は3年とされますが、この時効についても、年俸制であっても各月の給与支払日から起算されます。

年俸制における割増率の考え方

年俸制であっても、残業代の割増率の考え方は、一般の月給制社員と変わりません。したがって、以下の表の通りとなります。

残業の種類	割増率
時間外労働	25%
時間外労働（月60時間超）	50%
休日労働	35%
深夜労働	25%
時間外＋深夜（深夜残業）	50%
休日＋深夜	60%

年俸制の残業代を請求する時の注意点

最後に、年俸制の労働者が、残業代を請求するときに注意すべきポイントを解説します。

ちなみに、残業代の請求方法については、年俸制の場合も月給制と変わりません。つまり、まずは内容証明を送って交渉し、解決できないときは労働審判、訴訟へと進みます。ただし、損をしないために、年俸制に特有の注意点を理解しておいてください。

年俸制と残業代に関する会社の誤解を解く

会社が「年俸制なら残業代は不要」という誤解をしていると、交渉が難航しがちです。

会社側にこの誤解があると、日常的に残業を減らす努力が足りておらず、予想外に高額の請求となり、会社も譲歩できない事態に陥ることもあります。交渉が決裂し、裁判手続きに移行すると、解決まで長期化するおそれがあるため、誤解は早めに解いておくのがよいでしょう。

年俸制で労働時間を把握する方法

会社が労働時間を把握していない場合、証拠の入手が困難となるおそれがあります。

本来、年俸制でも月給制でも、会社は労働時間を把握しておく義務があります。しかし、残業代が不要だと誤解し、「年俸制社員はタイムカードの打刻は不要」といった扱いをしていた会社では、労働者側で早めに証拠を確保しないと、労働時間が証明できなくなってしまいます。

年俸制の残業代は高額になりやすい

年俸制の労働者は、一般的に給与が高額になる傾向があります。

年俸制が成果主義的な発想に基づいているため、成果を挙げた分だけ給与も増額されるからです。また、年俸を12分割する賃金体系を導入している場合、賞与を含めた月給制社員と年収は同じでも、残業代の基礎単価は高くなります。

その結果、年俸制の労働者は、残業代の請求額が相当高くなるおそれがあります。請求額が高いと、労使ともに譲歩するのが難しくなり、対立が激化しがちです。交渉は難航し、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争わざるを得なくなることも多いため注意してください。

【まとめ】年俸制でも残業代なしは違法

今回は、年俸制の労働者の残業代について詳しく解説しました。

年俸制で働いている場合でも、原則として残業代は発生します。年俸制はあくまで給与体系の一種であり、残業代をなくす効果は法律上認められていないからです。会社から、年俸制を理由に残業代の支払いを拒否されたときは、違法の可能性が大いにあります。

年俸制の労働者の中で、管理監督者に該当する場合、裁量労働制、固定残業代制（みなし残業）などが導入されている場合、例外的に残業代が不要となるケースがあります。しかし、適切な運用でなければ違法となり、「名ばかり管理職」とされるのは非常によく起こるトラブルです。

これまで「年俸制だから仕方ない」といって残業代をあきらめていた場合、未払い分を請求できる可能性があります。会社の説明に疑問がある場合、ぜひ弁護士に相談してください。