外資系企業でも解雇は違法？日本の法律でクビを防ぐ対処法を弁護士が解説

外資系企業は「成果が出なければすぐクビになる」というイメージを持たれがちです。

実際に、外資系で働く人の中には、突然の解雇や退職勧奨を受けて弁護士に相談する方も少なくありません。中には「外資は簡単に解雇できる」とあきらめている人もいます。

しかし、勤務地が日本である以上、外資系企業にも日本の労働法が適用され、解雇は厳しく制限されます。解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が要求される点は日本企業と変わらず、「外資だから簡単に解雇できる」というのは誤りです。日本の法律に関する正しい知識を持つことで、外資系企業の解雇から身を守ることができます。

今回は、外資系企業でよく起こる解雇トラブルと、実際に解雇を言い渡された場合に日本の法律に基づいて対処する方法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

外資系企業でも解雇は違法？

「外資系は即解雇」というイメージが浸透していますが、実態は少し異なります。

外資系でも、勤務地が日本であれば、日本の労働法を遵守する義務があり、労働者の地位は手厚く保護されます。そのため、正当な理由なく一方的に解雇することはできません。一方で、外資系企業が、日本企業より解雇が多いと感じるのは、次のような理由があるからです。

外資系企業における解雇理由として最も多いのは、パフォーマンス不足です。そのほかに、語学力の不足や文化的な背景への理解のなさから、本社や直属の上司とのコミュニケーションが円滑に取れない場合も、良い評価を受けられずに解雇の対象とされるおそれがあります。

外資系企業でも日本の労働法による解雇規制が適用される

日本の法律は、解雇権濫用法理の考え方により、労働者の解雇を制限しています。

重要なのは、たとえ本社が海外にある外資系企業でも、日本で営業し、労働者を雇用している場合には、日本の法律が適用されるという点です。したがって、外資系だからといって自由に解雇できるわけではなく、厳格な解雇規制の対象となり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

労働契約法16条の不当解雇の規制や、同15条の不当処分の規制は強行法規とされ、労働契約で外国法を準拠法として定めても、労働者はこれらの規定による保護を主張できます。また、労働基準法も強行法規であり、解雇予告のルール（労働基準法20条）や解雇制限（労働基準法19条）も、外資系でも当然に適用されます。

したがって、日本企業でも外資系企業でも、日本で働く限り適用されるルールは同じであり、「外資系だから」といってあきらめる必要はありません。

外資系企業で起こる解雇トラブルの具体例

次に、外資系企業でよく起こる解雇トラブルを、具体例で解説します。

前述の通り、外資系企業にも、日本企業と同様の労働法のルールが適用されるものの、実態としては、外資特有のトラブルがあり、その対処法を理解しておくことが役立ちます。

PIPを利用した解雇

外資系企業でよく起こるのが、PIP（業績改善計画）を利用した解雇です。

PIP（業績改善計画）とは、対象者に数ヶ月単位で改善目標や具体的なアクションプランを課し、達成を目指して指導・教育する制度です。適切に実施されれば、社員教育の一環として労働者のメリットになりますが、外資系ではしばしば退職勧奨や解雇の手段とされます。

次のような問題あるPIPの運用は、不当解雇となるおそれがあります。

PIPの結果として「能力不足」を理由に解雇するのであれば、現実的に達成可能な目標設定と、それを実現するための具体的な注意指導、環境の整備が不可欠です。

ヘッドカウントを理由とするリストラ

外資系企業では、海外の本社からヘッドカウントを指示されることがあります。

ヘッドカウントとは「頭数」という言葉通り、特に外資系企業で、各支店ごとに雇用できる人員数を指します。終身雇用の慣行のある日本企業は、人手に余裕がある場合も解雇はせず、異動や配置転換により人員調整を行うことが多いです。しかし、雇用の流動性が高く、繁閑に合わせて外部から人員を調達する発想の強い外資系では、ヘッドカウントに基づく人員調整がなされ、しばしばリストラの理由とされることがあります。

外資系企業では、本社からトップダウンで人件費が設定され、予算内で調整するよう指示されることで、解雇規制とは無関係に、人員削減を優先せざるを得ない事態が生じがちです。

しかし、会社の都合による解雇は「整理解雇の4要件」によって厳しく制限されるため、ヘッドカウントのみを理由にクビにはできません。

アップ・オア・アウト

外資系企業には「アップ・オア・アウト」の考え方があります。

これは、昇進しないのであれば退職して転職すべきであるという発想です。雇用の流動性が高ければ、会社を横断した適材適所を追求できるため、社内で活躍が難しいなら社外に出る方が合理的と考えられるからです。しかし、雇用の流動性が海外ほど高くない日本では、解雇後すぐに次の職が見つかるとは限らず、アップ・オア・アウトを理由とする解雇は認められません。

したがって、注意指導しても改善しない能力不足や大きなミスなどがない限り、昇進しないことのみでは解雇の合理的理由になりません。

能力主義を理由とする退職勧奨

外資系企業では、日本企業よりも、能力主義的な傾向があります。

そのため、能力が不足していると評価されると、退職勧奨がされやすい傾向があります。背景には、労働者は能力を備えて入社し、活躍できなければ転職すべきという発想があります。しかし、日本では、労働者の能力を向上させ、活躍のチャンスを与えるのは企業の責務であるという発想が根強く残っており、外資系の発想とは食い違います。

この認識のズレを補うため、外資系における退職勧奨ではパッケージ（特別退職金）の提案が行われることが多いです。金銭解決する代わりに、不当解雇として争わずに退職に合意するという内容ですが、経済的合理性のある提案かどうかは慎重に吟味すべきです。

職種限定を理由とする解雇

外資系企業では、職種限定を理由とした解雇がよく起こります。

長期雇用の慣行のある日本ではジェネラリスト志向が強いのに対し、雇用の流動化が進む海外ではスペシャリストが多い傾向にあります。雇用契約時に職種限定がなされた場合、部署閉鎖や業務縮小によってその職種が不要となったことが、解雇理由になりやすくなります。

さらに、外資系では「社内で適した業務を自身で探す」という発想があり、ジョブディスクリプションに合った仕事が見つからないことをもって退職を余儀なくされることもあります。しかし、この考え方もまた、悪用されれば不当解雇を生む要因となります。

日本からの撤退や拠点閉鎖

外資系企業が、日本から撤退したり拠点を閉鎖したりすることは珍しくありません。

グローバル規模で展開している場合、日本支社の必要性は企業によって異なります。そして、撤退や事業縮小は経営判断であり、労働者として不当性を主張して争うことはできません。その結果、日本法人そのものが消滅する事態となれば、最終的には職を失うこともやむを得ません。

ただし、事業所を閉鎖する程度であれば、他の事業所やリモートワークなどで雇用を維持する努力をすべきであり、まだ事業が継続しているなら、不当解雇のおそれがあります。

外資系企業で解雇を言い渡されたときの対処法

解雇や退職勧奨を言い渡されても、「外資系だから」とあきらめる必要はありません。

解雇理由に納得がいかない場合には不当解雇として争うべきです。また、退職勧奨を受けても、より良い条件を引き出すための交渉の余地は残されています。外資系企業による不当な扱いに屈したり、同意したりせず、日本の法律に基づいた主張を冷静に伝えましょう。

解雇の前兆に早めに気付く

解雇の前兆に気付き、改善することが大切です。

成果主義・能力主義の傾向のある外資系企業では、不要な人材であるとして見切られると、日本企業よりも露骨にその兆候が表れます。外資系特有の事情には、次のものがあります。

これらは、会社側が「改善の機会を与えた」という記録を残し、解雇の正当性を主張するための準備として行われている可能性があります。

提示されたPIPが適切かを検討する

PIP（業務改善計画）は、業績不振の従業員のパフォーマンスを改善させるためのプログラムですが、外資系企業では、退職勧奨や解雇の手段として利用されることが少なくありません。そのため、PIPを提示されたら、内容や運用が適切かどうか精査する必要があります。

PIPの同意書への署名前に、目標設定と達成基準が妥当かを検討してください。達成不能なほど高い基準の場合、辞めさせる目的ではないかと疑うべきです。疑問があれば、その場でサインせず、書面やメールで記録に残しながら、会社に説明を求めましょう。同意書に「期間内に目標未達の場合は退職に同意する」といった文章が含まれることが多く、安易にサインすると、後の退職や解雇を受け入れたといった言い分を会社に与えてしまいます。

解雇の理由を確認する

解雇されたら、たとえ外資系企業でも、解雇の理由を確認することから始めましょう。

労働基準法22条では、労働者が求める場合には解雇の理由を書面（解雇理由証明書）で交付する義務を定めており、これは、外資系企業にも適用されます。解雇の理由が判明したら、それが日本の労働法に照らして、解雇を正当化するものであるかを検討してください。

なお、「外資系企業」といっても、世界的な大企業から最近日本に進出した企業まで、様々な種類があります。本国もアメリカやヨーロッパ、アジアなどがあり、特徴も一様ではありません。「外資系だから」と一律に判断せず、あくまで日本の労働法を基準とする姿勢が大切です。

退職パッケージ（特別退職金）を交渉する

万が一解雇されたり、退職勧奨を受けたりしたら、パッケージ交渉を行いましょう。

外資系企業では、本来なら法的に制限されるような解雇を行おうとして、そのリスク回避のため、事前に退職勧奨をし、退職パッケージ（特別退職金）を提案することが多いです。例えば、必ずしも能力不足とは言い切れないものの、これ以上の活躍を見込めないと判断した場合や、業績悪化が深刻でなくても、ヘッドカウントを理由に解雇する場合などです。

このパッケージの金額の相場は、月額賃金の3ヶ月〜1年分程度と幅があり、労働者としては増額交渉を行う必要があります。パッケージの金額は、勤続年数や役職、そして、解雇事由の正当性の度合いなどによって変動します。そのため、交渉のポイントは、解雇の違法性を指摘し、裁判になった場合のリスクを会社側に認識させる点にあります。

外資系企業で不当解雇されたら弁護士へ相談すべき

万が一、外資系で不当解雇されたときは、弁護士に相談してください。

このとき、外資系企業であっても、日本企業と同じく、労働基準法、労働契約法をはじめとした労働法が適用されるため、労働問題に精通した弁護士を選ぶ必要があります。その中でも、外資系企業と争った経験と解決実績の豊富な弁護士に依頼するのがおすすめです。

外資系企業には、PIPをはじめ特有の制度や企業風土が存在するため、弁護士選びでは、法律知識だけでなく、実務上のノウハウを熟知しているかを重視してください。日本の労働法の常識や慣行で判断すると、会社側の価値観を理解できずに交渉が頓挫しかねません。外資系の雇用契約書において頻出する英語にも熟知している必要があります。

最後に、外資系企業で起こる労働問題の多くは、裁判ではなく交渉で解決され、パッケージ交渉がよく行われる傾向にあります。そのため、裁判例を多く知っているだけでなく、外資系特有の交渉にも精通している弁護士を選ぶべきです。

【まとめ】外資系企業の解雇の違法性

今回は、外資系に特有の解雇トラブルと、その違法性について解説しました。

外資系企業でも、勤務地が日本である限り、解雇には日本の労働法が適用されます。「外資だから簡単にクビにできる」という考えは通用せず、解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当解雇として違法になります。

ただし、PIPを利用した退職勧奨、パッケージ交渉といった外資特有の問題により、実質的に辞めざるを得ない状況に誘導される例は少なくありません。そのため、不当解雇が疑われる場合、速やかに証拠を収集し、交渉や労働審判、訴訟などで争うことも視野に入れなければなりません。

外資系企業でも、労働者の権利は法律によって守られるべきです。自衛のためにも、日本の労働法に関する正しい知識を身に付け、早い段階で弁護士へ相談してください。