レイオフとは？制度の意味と外資系におけるレイオフの対処法を解説

外資系企業で働く方々にとってレイオフは決して他人事ではありません。景気の悪化により、有名企業のレイオフ報道が相次いでおり、不安になる方もいるのではないでしょうか。

レイオフは、業績悪化を理由とした一時的な解雇のこと。通常の解雇と違い、業績回復後の再雇用を約束する点が特徴です。人件費の削減のためのレイオフは、不況になると外資系企業を中心によく行われますが、海外では一般的であるレイオフも、日本では違法な可能性があります。

日本の法律に照らして違法になるレイオフは無効となるので、あきらめてはいけません。外資系とはいえ日本の労働者を雇用するなら、レイオフが許されるかどうかは日本の法律に基づいて判断します。日本の労働法は、たとえ再雇用を約束しようとも、解雇を容易には許しません。

今回は、レイオフの制度の意味と対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。許されない違法なレイオフには、適切な対処を心がける必要があります。

レイオフとは

まず、レイオフとはどのようなものか、その意味や基本知識を解説します。レイオフは解雇の一種ですが、主に外資系企業で問題となるもので、通常の解雇にはない特殊性があります。

近年、外資系の大企業が相次いでレイオフを発表して話題になりました。たとえ有名な企業であっも、人件費を抑制すべくレイオフが行われる例があり、決して他人事ではありません。

レイオフの意味

レイオフとは、優先的に再雇用することを約束して行う、一時的な解雇を意味します。その趣旨から「一時解雇」と呼ぶこともあります。

レイオフは、業績の悪化などの経営上の理由により、人件費を削減する一手段として行われます。そして、業績回復に成功した場合には再雇用することを予定しています。業績不振を打開すべく、規模の大きい企業ほど一斉に大勢の社員をレイオフの対象にします。

つまり、レイオフは、会社の意思による一方的な労働契約の解約という点で「解雇」の性質を有しますが、単に辞めさせるだけでなく、将来の再雇用を約束しているという特徴があります。

日本では馴染みのないレイオフですが、欧米をはじめ海外ではよく行われます。その理由は、次のような「解雇」を巡る日本と欧米の考え方の違いにあります。

経済のグローバル化が進み、日本にも多くの海外企業が進出しましたが、人事権が海外にあり、日本的な発想に理解のない企業グループも少なくありません。上記の考えの違いに配慮せず、欧米的な発想だけで日本でのレイオフを進めることが、日本で働く従業員の反発を招き、紛争化するケースが増えています。

会社がレイオフをする理由

次に、なぜ会社がレイオフをするのか、その理由を解説しておきます。

レイオフの理由は、業績不振や業務縮小、組織の再編、事業所の閉鎖といった経営上のものです。特に、単なる解雇ではなくレイオフを選択することには、次のような隠れた思惑があります。

業績悪化に陥った会社は、出費を抑えるために固定費の削減を試みます。多くの会社において人件費は非常に重い固定費であり、削減対象とされることが多いでしょう。

減給などで対応できるなら解雇は不要ですが、危機的な事態だとやむを得ません。一方で、ただ解雇するだけだと、業績回復後の立て直しに、余計な時間と費用がかかります。レイオフは、このジレンマを解消するため、一時的には解雇をして人件費の削減をしつつ、他方で、業績回復後の再雇用を約束することで解雇のデメリットを補う手段です。窮地に立たされながら起死回生を目指す会社にとっては魅力的な手段なのです。

レイオフと似た他の制度との違い

レイオフをよく理解するため、よく似た他の制度との違いをまとめておきます。

レイオフによる労働者への悪影響とレイオフの金銭的な補償

次に、レイオフによる労働者への影響と、その金銭的な補償について解説します。

レイオフが行われると労働契約は終了するので、労働者は無収入となってしまいます。人生計画に大きく影響するのは間違いなく、生活の根幹を揺るがす一大事ですから、どのような補償を受けることができるのかを知り、適切な対処をすべきです。

レイオフ期間中の給料はもらえない

レイオフによって労使間の契約関係は終了します。給料の支払いは、労働契約の継続を前提とするので、レイオフ後は給料がもらえないのは当然です。再雇用される可能性があるとはいえ、レイオフの期間がどれほど続くかは改善の見通しによるのであり、相場はありません。先の見えない無収入期間が続くことは、労働者にとって大きな負担となります。

なお、レイオフ前に働いた分の給料は、レイオフで退職後も請求できます。特に、決められた時間より長く働いた場合には残業代請求を忘れずにじましょう。残業代請求の時効は3年のため、未払いが生じている場合は速やかに支払いを求めるようにしてください。

レイオフ後に必ず再雇用されるとは限らない

レイオフは、業績悪化を理由とした一時的な解雇だと説明しました。そのため、レイオフで退職する際には再雇用を約束するケースがあります。

しかし、レイオフ後に「必ず」再雇用されるとは限りません。業績が回復したとしても、再雇用するかどうかは最終的には会社の判断だからです。レイオフ後に業績が上向いても、他の社員の再雇用が優先された結果、会社になかなか戻れない人もいます。

また、再雇用は新たな労働契約の締結なので、状況によっては従来より悪い労働条件を提示される危険もあります。このとき、入社を拒否するのは労働者の自由ですが、一旦レイオフによって退職している以上、以前と同条件を保証するよう求める権利はありません（この点は、労働契約関係が続いていれば、労働条件の不利益変更として違法になり得ることとは区別されます）。

再雇用までの期間は他社で就労できる

レイオフは、労働者にとってデメリットばかりではなくメリットもあります。再雇用が前提とはいえ、レイオフの期間中は社員ではないので拘束される理由はなく、他社で就労することが可能です。良い条件で採用されたなら、そのまま転職し、戻ってこないことも自由です。

レイオフによって再雇用を約束される人は、単なる解雇とは異なり、企業にとっては手放したくないスキルのある人材であることも多いです。優秀な人材を積極採用している企業に巡り合えば、レイオフが新たな環境でチャレンジするきっかけになり、キャリアの幅を広げることができます。

再就職可能であることは、レイオフを不当解雇だとして争う最中であっても同じです。

レイオフされたら検討すべき補償

レイオフでは、会社の都合によって無収入にされてしまうわけですが、残念ながら、法的には補償が義務付けられているわけではありません。ただ、退職金や失業保険が、レイオフの金銭的な補償の役割を果たしています。

レイオフは、会社の事情によって一時的に退職させられるわけで、この際、退職金規程のある会社ならば退職金を請求できます。退職金が払われるかどうかは労働契約の内容によるので、事前に退職金規程などを確認しておいてください。また、業績が悪化する前に、早めの人件費節約を狙う会社では、希望退職を募り、早期退職に応じた社員には退職金を上積みするといった条件提示をするケースもあります。

また、外資系の多くは、レイオフの際には、特別退職金（いわゆる「パッケージ」）を提案し、退職するよう促すこともあります。

レイオフは違法となる可能性が高い

次に、レイオフが違法となるケースについて解説します。労働者に多大な影響を与えるレイオフは、違法となる可能性が大いにあります。

レイオフの違法性は、日本法に照らして、その扱いの法的な意味を理解して判断する必要があります。英語で「レイオフ」というと分かりづらいですが、日本語では「退職勧奨」か「整理解雇」のいずれかに該当する場面です。

たとえ外資系でも、日本で働く労働者には日本法が適用されます。「外資系だからレイオフは仕方ない」というのは誤解です。泣き寝入りは止め、レイオフの法的な仕組みを正確に理解することで、正しい対応をしてください。なお、レイオフの違法性は事案に即した専門的な判断を要します。自分ひとりで結論を下す前に、労働問題に精通した弁護士に必ずご相談ください。

退職勧奨の場合

レイオフと呼ばれるケースの多くは、業績の悪化と将来の解雇を示唆して行う「退職勧奨」の性質を有します。例えば「これ以上に経営状況が悪化すれば解雇されるが、今辞めてくれるなら業績の回復後に再雇用する」といって退職の同意を取るようなケースです。

このとき、退職を勧めること自体は適法ですが、労働者が同意しない限り強制的に辞めさせられることはありません。退職勧奨を拒否してもなおしつこく継続するなら、違法な退職強要となります。

整理解雇の場合

レイオフのなかには、労働者の意向によらず一方的に解雇するケースもあります。このときのレイオフは、法的には整理解雇と同義であり、同じ枠組みで違法性を判断することができます。したがって、解雇に関する次のような規制により、労働者は違法なレイオフから保護されています。

したがって、これらの解雇規制に違反するケースでは、レイオフは違法です。

レイオフといえど、他の解雇と同じく解雇通知書を作成して労働者に交付したり、労働者からの求めに応じて解雇理由証明書を交付したりといった丁寧な手続きが求められます。

違法なレイオフをされたときの対処法

次に、違法なレイオフの被害に遭ってしまったときの対処法を解説します。

前章で「レイオフは違法となる可能性がある」と解説しました。しかし、外資系企業のなかには日本の法律への理解が乏しく、たとえ違法だとしてもレイオフを敢行してしまう会社もあります。このような違法な会社の処分を受けたときは、労働者側が反論し、戦う必要があります。

レイオフを拒否する

まず、レイオフが「解雇」ではなく「退職勧奨」の性質を持つものに留まるとき、納得がいかないなら必ず拒否するようにしてください。「外資系ならレイオフは当たり前だ」というような誤った会社の主張を真に受けて同意してしまってはいけません。

業績の低下を理由としたレイオフは、全社的に進められることが多いです。同じタイミングでレイオフの対象となった他の社員と協力して、複数名で対応する手も有効です。弱い立場にある労働者も、集団で協力することによって会社に対抗できます。

レイオフの撤回を求める

レイオフを拒否してもなお、執拗に退職させようとする会社もあります。退職勧奨をすることは違法ではないですが、辞めたくないと拒否をしても続くならば違法です。無理やりに辞めさせられたなら「解雇」の性質を有するので、直ちに撤回を求めて争うのが適切です。

たとえ再雇用を約束された一時的なものでも、不当解雇は違法です。会社側は様々な理由を付けて退職の同意を取ろうとしたり、労働者の泣き寝入りを誘おうとしてきますが、応じてはいけません。

レイオフの条件交渉をする

レイオフの対象となって辞めざるを得ないなら、できるだけ有利な条件での退職を目指しましょう。レイオフをする外資系企業における退職の際は、パッケージ交渉を行うのが通常です。会社が十分に手厚いパッケージを提案するなら、一旦はレイオフに応じる判断もあり得るでしょう。

レイオフの条件は、交渉によって有利に変更することが可能な場合もあります。会社の提案をそのまま受け入れるのではなく、少しでもパッケージの増額ができないか、必ず交渉してください。交渉を検討すべきレイオフ時の条件には、例えば次のものがあります。

レイオフの対象となることが通知された際に、その場で退職合意書にサインしたり、すぐに退職届を提出したりするのは控えてください。強制的な解雇は無効になる可能性が高いですから、納得のいく条件となるまで退職に応じる必要はありません。

裁判でレイオフの有効性を争う

違法なレイオフを強行されてしまった場合は、裁判所を通じた紛争解決を検討しましょう。労働問題において、裁判所は、最終的な解決を図る場として機能します。

レイオフを争う方法としては主に、労働審判と訴訟の2つの裁判手続きが活用できます。労働審判のメリットは、簡易、迅速かつ柔軟な解決が望める点。レイオフされると、突然生活の基盤を失いますから、早急な解決が必要でしょう。労働審判なら、期日は原則として3回であり、平均約70日で一定の結論を得られるため、レイオフを争うのに有効な手段となります。

労働審判では、話し合いによる柔軟な解決を重視するため、復帰を望まない労働者にとって金銭解決を提案しやすいというメリットもあります。

レイオフについて判断した裁判例

次に、レイオフに関して判断した裁判例について解説します。

レイオフが裁判になる事例はさほど多くはありません。というのも外資系では、人員削減の争いはパッケージ交渉で解決され、裁判にならないことが多いためです。とはいえ、解雇が厳しく制限される日本では、レイオフがひとたび裁判になれば非常に激しい労使対立を生みます。

レイオフは、再雇用を予定した一時的なものとはいえ「会社都合の解雇」。つまり、整理解雇の法理がによって厳しく制限されるので、違法となる可能性は高いです。レイオフの特徴的な裁判例に、会社側が「外資系は、日本と雇用慣行が異なるため、解雇法理を適用すべきでない」と主張して争った事例（東京地裁令和3年12月13日判決）があります。

以上の通り、「外資系は例外である」という主張は裁判例で認められなかったため、海外で多く行われるレイオフについても、日本法の下においては解雇規制に服し、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）と判断されます。

レイオフの対象となったときの注意点

最後に、レイオフの対象となった労働者が注意すべきポイントを解説しておきます。

安易にレイオフに応じない

レイオフの対象となっても、日本では即時にクビの宣告を受けることは稀です。海外で言う「レイオフ」は、日本では退職勧奨に該当するケースと整理解雇に該当するケースに区別され、多くの会社ではリスクを軽減するために、まずは任意の退職を促す方法が選択されます。このとき、会社からレイオフの対象者であると告げられ、面談室に呼び出され、退職時の条件を提示されてパッケージの支払いなどを条件に、退職合意書にサインするよう求められます。

しかし、ここで応じてサインしてしまえば「合意退職」となります。労働者の自由な意思に基づいて辞めたこととなり、後から争うのは困難です。レイオフに納得いかないならば、この時点で安易に応じないことが何より大切です。

退職時の必要書類を受領する

次に、レイオフで退職するときも、必ず退職時の必要書類を受領することです。受領しておくべき資料には、次のものがあります。

退職時は、会社との間でトラブルが起こりがちです。円満退職でも、後から予想だにしない不利益を被ることもありますから、ましてレイオフだと対立は激化し、退職手続きが思ったほどスムーズに進まないこともよくあります。

悪質な会社は、必要書類を意図的に発行しない危険があります。レイオフされた後の生活保障を十分確保するためにも、失業保険の給付に欠かせない離職票は、必ず受け取っておきましょう。

レイオフでも失業保険は受け取れる

レイオフによって退職するときにも、失業保険は受け取ることができます。ただ、退職後の失業保険をもらうための手続きは、労働者自身がしなければなりません。

注意すべきは、離職票に記載された離職理由が会社都合かどうかという点。自己都合だと、会社都合の退職に比べ、次の不都合が生じます。

レイオフを見越した退職勧奨だと、労使間で、退職の理由に齟齬が生まれがちです。「レイオフを実際にしたわけではないから自己都合だ」と主張する会社もありますが、この考えは誤りであり、会社が働きかけた結果として退職するわけですから「会社都合」にすべきです。もし、自己都合退職とされているなら、ハローワークに対して異議申立をしてください。

まとめ

今回は、レイオフについての基本的な法律知識を解説しました。

レイオフは、業績悪化した外資系企業でよく行われる一時的な解雇。海外ではよくあるケースですが、日本法では解雇の規制が適用され、違法になる可能性があります。レイオフもまた解雇の一種なので、その有効性については厳格に判断されるからです。

レイオフの対象となる旨の連絡を受けてもあきらめるのは早いでしょう。将来のレイオフを予告して退職を勧奨されても、意思に反して応じるのは時期尚早。レイオフの基本を知り、その対処法を知れば、労働者の地位を守るための万全の準備が可能です。

なお、外資系企業もまた、日本でのレイオフが容易でないことを理解していることもあります。このとき、PIPや退職勧奨といった人員削減策に対抗するには、外資系の労働問題を得意とする弁護士に相談する必要があります。