レイオフとは？意味やリストラとの違い、日本ではできない理由を解説

近年、海外のニュースや外資系企業で「レイオフ」という言葉を聞くことがあります。

IT業界を中心に、AIの普及などを理由とした大規模な人員削減が報道されていますが、レイオフとはどのようなものかを理解しておく必要があります。

レイオフとは、再雇用を前提とした一時的な解雇のことです。人員削減を目的とする点はリストラと共通しますが、将来の再雇用を予定する点が異なります。ただし、主に海外で行われるもので、日本の法律や雇用慣行を前提とすると、レイオフの実施はなかなか難しい側面があります。

今回は、レイオフの基本的な意味やリストラとの違い、さらに日本で広く行われていない理由について、労働問題に強い弁護士が解説します。

レイオフとは

レイオフとは、人員削減策のうち、将来的な再雇用を予定して行われる解雇を指します。

主にアメリカを中心とした海外企業で用いられる雇用調整の手法であり、近年、外資系のIT企業における大規模なレイオフが話題になっています。

レイオフは、形式上は「解雇」にあたりますが、景気回復や業績改善の後に再び雇用することを前提としている点で、一般的な解雇とは異なります。企業としては、人件費を一時的に削減しながら、将来に向けて優秀な人材を確保しておくという目的があります。

能力不足による普通解雇、規律違反による懲戒解雇といった労働者側の事情ではなく、経営上の理由による整理解雇に似ていますが、再雇用を予定している点が特徴です。また、雇用関係を維持したまま一時的に休業させ、休業手当（平均賃金の60％以上）を支払う「一時帰休」に似た面もあるものの、レイオフでは雇用関係が一度終了します。

なお、実務上は再雇用を前提としない「恒久的なレイオフ」も存在しますが、この場合は整理解雇と変わらず、リストラと同義で用いられる例もあります。

レイオフとリストラの違い

レイオフの意味を理解するため、リストラとの違いを解説します。

リストラの本来の意味

リストラは「リストラクチャリング」の略で、本来は、事業や組織の立て直しのことです。

具体的には、不採算事業からの撤退や組織再編、業務効率化などが含まれ、必ずしも人員削減のための解雇に限ったものではありません。しかし、日本では、人員削減としての解雇や退職勧奨を指す言葉として用いられていることが多いです。

レイオフとの違いは再雇用の有無

レイオフとリストラの大きな違いは、再雇用を予定しているかどうかという点です。

レイオフは、景気悪化などにより一時的に雇用関係を終了させるものの、将来的には再び雇い直すことを前提とします。企業としては、人件費を押さえながら、優秀な人材を手放さず、業績が回復した際には採用や教育にかかるコストを抑制することができるメリットがあります。

これに対し、リストラは再雇用を前提としておらず、退職や解雇となれば、その企業に戻ることは想定されないのが通常です。したがって、人員削減という目的は共通しますが、雇用関係の継続が期待できるかどうかという点で違いがあります。

ただし、前述の通り、「レイオフ」という言葉が単なる解雇と同義で用いられる例もあるため、その場合には「リストラ」と同じことを意味します。この場合、法的な配慮が不十分だと、不当解雇となるおそれが強いため、注意が必要です。

レイオフに関する海外と日本の違い

次に、レイオフをめぐる海外と日本の違いについて解説します。

レイオフは、海外でよく用いられる手法ですが、同じ意味では、日本では普及していません。その背景には、日本と海外の法律や雇用慣行の違いが理由となっています。

海外でレイオフが相次ぐ背景にある理由

海外でレイオフが相次ぐ背景には、特有の法制度や慣行があります。

まず重要なのが、労使双方が、比較的自由に雇用関係を終了できるという「アットウィル雇用（随意雇用）」の考え方です。日本の厳しい解雇規制とは異なり、景気や業績の変化に応じて、雇用関係を終了することによる人員調整が可能です。

労働市場の流動性の高さも重要であり、一社に長く勤めることが前提とされない結果、解雇後に他社に移ることも容易であり、労働者にとって受け入れやすい環境が整っています。IT業界を中心に、事業環境の変化のスピードが早いことも要因となっており、急成長期に大量採用を行った企業が、市場や事業の状況に応じて人員削減に踏み切るケースがよく見られます。

日本ではレイオフができない理由

一方で、日本でレイオフが行われない理由について、法律・慣行の両面から解説します。

日本企業で行われるレイオフに近い施策

前述の解雇規制や長期雇用慣行から、日本では、雇用関係を一度終了させるレイオフの代わりに、雇用を維持しながら人員を調整する施策が用いられています。

これらの手法は、日本企業においてレイオフの代替策となるだけでなく、いざ整理解雇が必要となった場合に、有効に行うための解雇回避の努力としても重要視されています。

レイオフされた場合の対処法

次に、実際にレイオフの対象とされた場合の対処法を解説します。

前述の通り、日本ではレイオフは一般的ではないものの、グローバル化の進展により、外資系企業などではレイオフに似た措置を提示される可能性があります。いざというときに冷静に対応できるよう、ポイントを押さえておいてください。

再雇用の条件と見通しを確認する

レイオフの特徴は、将来的な再雇用を前提としている点にあります。

そのため、退職勧奨に応じるか、解雇を争うかといった判断をするには、まずは再雇用の有無や条件を会社に確認することが重要です。例えば、次のような点を確認してください。

ただし、「レイオフ」といって実施される施策の中には、再雇用を約束しない、単なる「リストラ」と同義のものもあります。これらの確認事項に明確な回答が得られない場合、不当解雇として争うべきケースではないかを慎重に見極めてください。

納得いかない退職勧奨には同意しない

日本では、レイオフの一環として退職勧奨という形を取るケースがあります。

しかし、退職勧奨はあくまで労働者の自由な意思による退職を促すに過ぎず、応じる義務はありません。レイオフとして行われる場合、十分な説明がなく、不利益が大きいと感じるケースも少なくないでしょうから、安易に同意せず、持ち帰って検討することが大切です。

拒否しているのに執拗に面談を繰り返し、退職を強要することは違法となります。「外資系企業に勤めているのだから、レイオフに応じるのが当たり前だ」といった会社の言い分は誤りであり、日本で勤務する以上、日本の法律が適用されます。

退職金やパッケージの交渉を行う

レイオフの対象となるとき、退職金やパッケージなどの補償が提示されることが多いです。

将来の再雇用が予定されるとしても、一旦は雇用関係が終了し、収入が途絶えるため、十分な補償が得られるよう必ず交渉を行ってください。会社から提案される条件はあくまで最低限であって、交渉による増額の余地があることも多いものです。

その他、次のような条件についても交渉しておきましょう。

ただし、退職時の補償は法律上の権利ではなく、あくまで交渉によって勝ち取るべきものです。そのため、退職条件も含めて納得いく内容でなければ、退職は拒否すべきです。

失業保険を受給する

退職に至った場合は、失業保険を受給することができます。

レイオフの場合は、退職勧奨または解雇であるため、「特別受給資格者」として会社都合退職の扱いを受けることができます。この場合、7日間の待機期間の経過後、給付制限を経ることなく、速やかに失業保険を受給することができます。誤って自己都合退職扱いとされないよう、離職票に記載された離職理由に誤りがないか、よく確認しておきましょう。

再就職活動を検討する

レイオフで再雇用が予定されるとしても、再就職して問題ありません。

再雇用の約束は、必ず果たされるとは限らないため、並行して再就職活動を行うのが現実的です。現在では、日本でも転職が一般化しており、少子高齢化による人手不足などから売り手市場なのが実情です。スキルや経験、市場価値を吟味すれば、早期の再就職も十分に望めるでしょう。

不当解雇として争う

レイオフの内容が解雇である場合、不当解雇として争う余地があります。

将来の再雇用が約束されるとしても、日本では解雇は法的に規制されており、「日本ではレイオフができない理由」で解説した解雇規制に違反すれば、不当解雇として違法・無効となります。この場合、まずは交渉で撤回を求め、決裂する場合は労働審判や訴訟で争います。

違法かどうかや、今後の対応に迷う場合は、弁護士に相談し、どのような主張が可能かについてアドバイスを受けることが有益です。

レイオフに関するよくある質問

最後に、レイオフに関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】レイオフについて

今回は、レイオフについての基本的な法律知識を解説しました。

レイオフは、主に海外で行われる人員削減策であり、業績悪化を理由に、将来の再雇用を約束しながら一時的に解雇することを指します。日本で行われるリストラとは、再雇用が予定される点で異なりますが、明確な区別なく混同されているケースもあります。

しかし、日本の労働法には解雇に対する厳しい法規制があること、長期雇用を重視する慣行が根強いことから、海外で使われるような意味でのレイオフは、日本では普及していません。代わりに、希望退職や配置転換といった雇用維持のための対応が取られる傾向にあります。

今後は、外資系企業の増加やジョブ型雇用の広がりにより、日本でもレイオフに近い考え方が議論される可能性は否定できません。また、レイオフを理由として安易に解雇される危険もあり得ます。労働者としては、レイオフの対象とされたら、不当解雇の可能性がないかを確認するため、弁護士に相談するのが有益です。