レイオフとは？制度の意味と外資系におけるレイオフの対処法を解説

外資系企業で働く方々にとってレイオフは決して他人事ではありません。
景気が悪化により、有名企業のレイオフ報道が相次ぎ、不安になるでしょう。

レイオフは、業績悪化を理由とした一時的な解雇のこと。
通常の解雇と違い、業績回復後の再雇用を約束します。
不況になると、人件費の削減のためのレイオフが、外資系企業を中心によく行われます。
しかし、海外では一般的なレイオフも、日本では違法なこともあります。

日本の法律で違法なレイオフなら、無効な可能性も高いのであきらめてはいけません。
外資系とはいえ、レイオフが許されるかどうかは日本の法律で判断します。
日本の労働法は、たとえ再雇用を約束しても、解雇を簡単には許しません。

今回は、レイオフの制度の意味と対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。
許されない違法なレイオフには、適切な対処を心がける必要があります。

レイオフとは

まず、レイオフとはどのようなものか、基礎的な知識を解説します。
レイオフの概念は、主に外資系の会社で問題となります。

相次いで外資系の大企業がレイオフを発表し、話題になりました。
いかに有名企業でも、人件費を抑制すべくレイオフが行われる例はあり、他人事ではありません。

レイオフの意味

レイオフとは、優先的に再雇用すると約束して行う、一時的な解雇を意味します。
その趣旨から「一時解雇」と呼ぶこともあります。

レイオフは、業績の悪化など、経営上の理由で、人件費を削減するための一手段として採られます。
そして、業績が回復したら再雇用することを予定します。
業績不振を高いするため、規模の大きい企業ほど、一斉に大勢の人を解雇することとなります。

日本では馴染みのないレイオフも、欧米をはじめ海外ではよく行われます。
その理由は、「解雇」を巡る日本と欧米の考え方の違いにあります。

一方で、経済のグローバル化が促進され、日本にも多くの海外企業が進出しています。
なかには、最終的な人事決定権が海外にある会社も少なくありません。
欧米的な思考で、日本でもレイオフを行う企業が増え、紛争化するケースも増加しています。

会社がレイオフをする理由

レイオフのきっかけは、業績不振や業務縮小、組織の再編、事業所の閉鎖といった経営上の理由にあります。

そして、会社がレイオフを実施する理由には、次のような隠れた思惑があります。

業績悪化に陥った会社は、出費を抑えるため固定費の削減をします。
多くの会社は、人件費が最も重い固定費であり、真っ先に削減対象となります。

給料カットで対応できるなら解雇は不要ですが、危機的な事態だと解雇もやむを得ません。
一方で、ただ解雇するだけだと業績回復後の立て直しに余計な時間と費用がかかります。
レイオフは、このジレンマを解消するため、一時的に解雇して人件費の削減を可能にしつつ、他方で、業績回復後の再雇用を約束することで解雇のデメリットを補います。
窮地に立たされながら起死回生を目指す会社にとって、魅力的な手段なのです。

レイオフと似た他の制度との違い

レイオフをよく理解するため、似た他の制度との違いをまとめておきます。

レイオフによる労働者への悪影響と、レイオフの補償

次に、レイオフによる労働者への影響と、その補償について解説します。

レイオフが行われると労働契約は終了し、つまりは無収入となるわけです。
労働者の人生計画に大きく影響するのは間違いなく、生活の根幹を揺るがす大事でしょう。

レイオフ期間中の給料はもらえない

レイオフによって会社との労働契約は終了します。
給料の支払いは労働契約の継続を前提としますから、レイオフ後はもらえないのは当然です。
このことが、労働者にとって最も大きな悪影響と言えるでしょう。

再雇用される可能性があるとはいえ、レイオフ期間がどれほど続くかは業績改善の見込により、相場はありません。

なお、レイオフ前に働いた分の給料は、レイオフで会社を退職した後でも請求できます。
特に、決められた時間より長く働いた場合、残業代請求を忘れてはなりません。
残業代請求の時効は3年のため、未払いが生じている場合は速やかに支払いを求めましょう。

レイオフ後に再雇用されるとは限らない

レイオフは、業績悪化を理由とした一時的な解雇。
会社を去る際には、再雇用の約束をしているケースも少なくありません。

しかし、レイオフ後に「必ず」再雇用されるとは限りません。
業績が回復したとして、再雇用するかどうかは最終的には会社の判断です。
残念ながら、他の社員が優先的に再雇用された結果、会社に戻れなくなる人もいます。

再雇用は新たな労働契約を意味し、状況次第では、従来より悪い労働条件を提示される危険もあります。

再雇用までの期間は他社で就労できる

レイオフは、労働者にとってデメリットばかりではありません。
再雇用が前提だとはいえ、レイオフの期間中は自由であり、他社で就労することができます。
より良い条件の企業に採用されたなら、そのまま転職するのも可能です。

レイオフにより、再雇用を約束されて一時的に解雇されるケースでは、単なるクビとは違って、企業にとって手放したくない、スキルのある人材であると評価することもできます。
優秀な人材を積極的に採用したい企業に巡り合えば、新しい環境でチャレンジしやすいメリットがあります。

レイオフ中の再就職先次第で、新たなスキルや経験を身に着け、キャリアの幅を広げることができます。

レイオフされたら検討すべき補償

レイオフにより無収入になるのに、損失の埋め合わせはないのでしょうか。
残念ながら、レイオフに法的な補償は義務付けられていません。
ただ、退職金や失業保険が、レイオフの補償の役割を果たすことがあります。

レイオフは、会社の事情によって一時的に退職するわけで、この際、退職金規程のある会社なら、退職金が支払われる可能性があります。
退職金をもらえるかどうかは労使の契約次第なので、事前に確認しておきましょう。
レイオフによる人件費のカットを狙う会社では、希望退職を募り、早期退職に応じる社員に対して、退職金を上積みするといった条件を提示するケースもあります。

また、外資系の多くは、レイオフの際、パッケージ（特別退職金）を提案します。

レイオフは違法となる可能性が高い

次に、レイオフが違法となるケースについて解説します。
労働者に多大な影響を与えるレイオフは、違法となる可能性が大いにあります。

レイオフの違法性は、日本法に照らして、その扱いがどんな意味を持つかをよく区別して検討する必要があります。

退職勧奨の場合

レイオフと呼ばれる扱いの多くは、業績の悪化と将来の解雇を示唆してする、退職勧奨を意味します。

このとき、退職を勧めること自体は適法であり、拒否してもなおしつこく継続する場合に限って違法といえます。

整理解雇の場合

一方で、レイオフのなかには、労働者の意向によらず一方的に解雇するケースもあります。
このときのレイオフは法的に整理解雇と同義であり、同じ枠組みで違法性を判断します。

したがって、次の規制によって、労働者は違法なレイオフから保護されています。

したがって、これらの解雇規制を守るため、レイオフといえど、他の解雇と同じく、解雇通知書を作成し、労働者に交付し、解雇理由を説明し、弁明を求めるといった丁寧な手続きが求められます。

違法なレイオフをされたときの対処法

前章で「レイオフは違法となる可能性がある」と解説しました。
しかし、外資では特に、日本の法律への理解の乏しい会社もあります。

そこで、努力の甲斐なく、違法なレイオフに遭った際の対処法を知ってください。

レイオフを拒否する

まず、レイオフが違法の疑いがあるときは、必ず拒否してください。
会社の主張を真に受けて、退職に同意してはなりません。
レイオフの違法性は事案により異なるものの、判断には専門的知識を要します。
結論を下す前に、必ず弁護士に相談してください。

業績の低下を理由としたレイオフは、全社的に行われることが多いです。
同じタイミングでレイオフの対象となった社員と協力し、複数名で相談するのも有効です。
弱い立場にある労働者も、集団で協力することにより会社に対抗できるからです。

レイオフの撤回を求める

レイオフを拒否していると、執拗に退職を勧めてくる会社もあります。
いわゆる退職勧奨は違法ではないですが、辞めたくないなら拒否し続けてください。

そして、無理やりレイオフによって会社を追い出されたら、撤回を求めるようにします。
たとえ再雇用を約束された一時的なものでも、レイオフは、すなわち「解雇」です。
違法性があるならば、解雇の撤回を求めて争う方法が有効です。

レイオフの条件交渉をする

やむなくレイオフの対象となるにせよ、できるだけ有利な条件での退職を目指しましょう。
このとき外資系の退職交渉では、パッケージ交渉が行われるのが通常です。
会社が十分に手厚いパッケージを提案するなら、一旦はレイオフに応じる判断もあり得るでしょう。

レイオフの条件は、交渉によって有利に変更することも可能です。
会社の提案をそのまま飲むのでなく、パッケージの増額などを必ず交渉してください。
交渉を検討すべきレイオフ時の条件には、例えば次のものがあります。

その場で退職合意書にサインしたり、すぐに退職届を提出したりするのは控えてください。
強制的な解雇は無効になる可能性が高いですから、納得のいく条件となるまで、退職に応じる必要はありません。

裁判でレイオフの有効性を争う

違法かつ不当なレイオフが強行に進められるケースでは、裁判所を通じた紛争解決を検討ください。
労働問題において、裁判所は、最終的な解決を図る場として機能します。

争う方法として具体的には、労働審判、訴訟の2つの手続きが活用できます。

労働審判のメリットは、簡易、迅速かつ柔軟な解決が望める点。
レイオフされると、突然生活の基盤を失いますから、早急な解決が必要でしょう。
労働審判なら、期日は原則として3回であり、平均約70日で一定の結論を得られるため、レイオフを争うにあたり、労働審判が特に有効な手段といえるでしょう。

労働審判では、話し合いによる柔軟な解決を重視するため、復帰を望まない労働者にとって金銭解決を提案しやすいというメリットもあります。

レイオフについて判断した裁判例

レイオフに関して判断した裁判例は、それほど多くはありません。
多くの外資系では、人員削減の争いはパッケージ交渉で解決され、裁判にならないからです。
しかし、解雇が厳しく制限される日本において、レイオフがひとたび裁判になると、非常に激しい労使対立を生みます。

レイオフは、再雇用を予定した一時的なものとはいえ「会社都合の解雇」です。
つまり、基本的に整理解雇の法理が適用され、厳しく制限されます。
しかし、会社側が「外資系は、日本と雇用慣行が異なるため、解雇法理を適用すべきでない」と主張して争った裁判例（東京地裁令和3年12月13日判決）があります。

以上の通り、「外資系は例外である」という主張は裁判例で認められなかったため、海外で多く行われるレイオフについても、日本法の下においては解雇規制に服し、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）と判断されます。

レイオフの対象となったときの注意点

最後に、レイオフの対象となった労働者が注意すべきポイントを解説しておきます。

安易にレイオフに応じない

レイオフの対象となっても、日本では即時にクビの宣告を受けることは稀です。
海外で言う「レイオフ」には、日本では退職勧奨に該当するケースと整理解雇に該当するケースとがあり、多くの場合、会社はリスクを軽減するためにも、まずは任意の退職を促す方法が選択するからです。

このとき、会社からレイオフの対象者であると告げられると、面談室に呼び出され、退職時の条件を提示され、パッケージの支払いなどを条件に、退職合意書にサインするよう求められます。

しかし、ここで応じてサインしてしまえば、合意退職となります。
労働者の自由な意思に基づいて辞めたこととなり、後から争うのが困難になります。
レイオフに納得いかないならば、この時点で安易に応じないことが何より大切になります。

退職時の必要書類を受領する

次に、レイオフで退職するときも、必ず退職時の必要書類を受領することです。
受領しておくべき資料には、次のものがあります。

退職時は、会社との間でトラブルが起こりがちです。
円満退職でも、後から予想だにしない不利益を被ることもありますから、ましてレイオフだと対立は激化し、退職手続きが思ったほどスムーズに進まないこともよくあります。

悪質な会社だと、これらの書類を意図的に発行してこないおそれがあります。
レイオフされた後の生活保障を十分確保するためにも、失業保険の給付に欠かせない離職票は、必ず受け取っておきましょう。

レイオフでも失業保険は受け取れる

レイオフによって退職するときにも、失業保険は受け取ることができます。
ただ、退職後の失業保険をもらうための手続きは、労働者自身がしなければなりません。

注意すべきは、離職票に記載された離職理由が会社都合かどうかという点。
自己都合だと、会社都合の退職に比べ、次の不都合が生じます。

レイオフを見越した退職勧奨だと、労使間で、退職の理由に齟齬が生まれがちです。
「レイオフを実際にしたわけではないから自己都合だ」と主張する会社もありますが、この考えは誤りであり、会社が働きかけた結果として退職するわけですから「会社都合」にすべきです。

もし、自己都合退職とされているなら、ハローワークに対して異議申立をしてください。

まとめ

今回は、レイオフの基本的な法律知識を解説しました。

レイオフは、業績悪化した外資系企業でよく行われる、一時的な解雇のこと。
海外ではよくあることですが、日本の法律の下では解雇の規制がかかります。
レイオフも解雇の一種ですから、その有効性は厳格に判断されます。

レイオフの対象となる旨の連絡を受けても、あきらめるのは早いでしょう。
将来のレイオフを予告して退職を勧奨されても、意思に反して応じるのは時期尚早。
来るレイオフの基本を知り、その実態を掴めば、保身のための万全な準備が可能です。

ただ、外資系企業もまた、日本ではレイオフが容易でないことを理解しています。
よく用いられるPIPなどの人員削減策を知るため、「外資系の解雇」の解説をご参照ください。