ガーデンリーブとは？意味や平均期間、退職金の扱いまでわかりやすく解説

ガーデンリーブとは、外資系の退職時に提案される、退職前の在職期間を延長する制度です。

本来は、機密情報を守る、競業を禁止するといった会社側の目的によるものですが、外資系企業のパッケージ交渉では、退職者への優遇として付与されることもあります。

一言で「ガーデンリーブ」といっても、労使の合意によって様々な制度設計があり、退職者の有利にも不利にも働きます。法律に定められた制度でなく、企業が自由に設計するものなので、その内容をよく吟味して進めなければなりません。

今回は、ガーデンリーブの意味や平均期間、注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

ガーデンリーブとは

ガーデンリーブとは、退職までの一定期間、労働契約を継続させて給与を支払いながら、休暇扱いとして業務から離れさせる制度です。

英語で「Garden Leave」、直訳は「ガーデニング休暇」となり、仕事をせずに給料を受け取り、趣味に時間を費やせる休暇といった意味合いです。発祥地であるイギリスなどの英国法では伝統的な制度ですが、日本でも外資系企業を中心に活用例が見られます。

ガーデンリーブが付与されると、その間は就労しなくても給料を受け取れます。その代わり、労働者は他の会社のために働くこともできません。

ガーデンリーブの目的

次に、ガーデンリーブが設けられる目的について解説します。

労働者にとっては働かなくても給料を受け取れますが、企業にとっても一定のメリットがあります。ガーデンリーブの目的は以下の通り、機密情報の漏洩や競業の防止、退職の促進にあります。

機密情報の漏洩や競業を防止するため

現代のビジネスの競争は、高度な情報戦といってもよいでしょう。

ノウハウや専門知識を有する社員が、退職後すぐに同業他社に転職したり起業したりすれば、企業秘密の流出は不可避です。ガーデンリーブによって退職者が一定期間働くことを防止できれば、最新情報にアクセスできず、スキルは磨かれず、保有する情報も陳腐化します。

退職者による情報漏洩を防止するため、秘密保持や競業避止の誓約書を活用する例もありますが、内容が厳しすぎると無効になるおそれもあります。誓約書を締結しても、労働者が違反すれば重要な情報は漏洩され、事後的に損害賠償請求をしても被害回復は十分とは言えません。

したがって、退職後の情報の不正利用を物理的に不能にすることは、会社にとってガーデンリーブを設ける大きな理由となります。

自主的な退職を促すため

本来は機密情報の漏洩防止が目的のガーデンリーブが、日本では別の目的でも使われます。

日本におけるガーデンリーブは、自主退職を促進することを目的として、特に外資系企業を中心に活用されるケースが多く見られます。日本では海外に比べて解雇規制が厳しく、外資系では、辞めてほしい社員に退職パッケージを提案して退職勧奨することがよくあるからです。この場面で、ガーデンリーブは働かなくても給料を受け取れるため、その分だけ退職金を上積みしたのと同じ意味があり、パッケージの一環として会社から提案されます。

労働者としては、退職は自由であることを前提として、退職金の増額や有給休暇の買取などとともに、ガーデンリーブの付与もあわせて退職条件を考えることができます。

ガーデンリーブの平均期間は3ヶ月〜6ヶ月が目安

ガーデンリーブは法律上の制度ではなく、法的な上限・下限はありません。

労使の合意に基づくもので、退職時の状況や労働者の役職、業務内容、保有する機密情報の重要性などでも異なりますが、実務上の相場感としては3ヶ月〜6ヶ月が目安となります。管理職や専門職、営業職など、機密情報や顧客情報にアクセスしやすい人ほど長めに設定される傾向があります。

会社による期間の設定は「ガーデンリーブの目的」に応じた合理的なものである必要があります。長すぎても短すぎてもバランスを欠き、1ヶ月程度の短期間だと、機密情報の活用可能性が残り、労働者側も補償として不十分と考えてしまうことでしょう。一方で、6ヶ月を超える長期間のガーデンリーブは、会社にとって賃金負担が重く、提案しにくいのが実情です。

なお、ガーデンリーブとは別に、有給休暇は労働者の法的権利です。未消化分がある場合は、ガーデンリーブ期間の前後に取得して、実質的に「有給で休める期間」を延ばすことが可能です。

より良いガーデンリーブを得るための交渉方法

ガーデンリーブが退職パッケージの一環として会社から提案されたとき、交渉可能かどうかをよく確認しましょう。より良い条件のガーデンリーブを得るには、会社の提案通りに受け入れるのではなく、交渉すべき場面も少なくありません。

ガーデンリーブの期間の延長

まず、ガーデンリーブの期間を延長するよう求める交渉です。

退職パッケージとしてのガーデンリーブは、あくまで「提案」であり「強制」ではありません。会社に「ガーデンリーブを与えてでも退職させたい」という意図がある場合、交渉の余地は大いにあると考えてよいでしょう。

労働者側も即座の退職を望むのでない限り、すぐには応じず、より長い期間のガーデンリーブとするよう求めましょう。特に、転職先が決まっていない場合は将来の懸念を伝えることで、期間の延長に応じてもらえる可能性があります。

受け取れる金額の増額交渉

次に、ガーデンリーブに伴って受け取れる金額の増額交渉をしましょう。

ガーデンリーブの期間中の給与額（特に、出社を要しないことによる固定残業代や通勤手当の減額の有無など）のほか、退職金の増額、特別退職金（退職パッケージ）、有給休暇の買取などを含め、「総額でいくら受け取ることができるか」という視点で確認する必要があります。合意に至ったときは、将来の未払いを防ぐため必ず書面に残し、証拠化しておいてください。

退職条件の交渉を弁護士に依頼することで、法律知識と交渉力に基づいた専門的なサポートを受けることができます。

ガーデンリーブ中の退職日の調整

ガーデンリーブの期間延長に成功しても、転職先が決まった場合は「早く退職したい」と考える人も少なくないでしょう。このとき、ガーデンリーブ終了まで退職できないとすれば、円滑な転職の支障となるおそれがあります。

このような事態に備え、ガーデンリーブの途中でも労働者が希望すれば退職できるという条件を定めるよう交渉しておきましょう。情報漏洩防止の目的がなく、退職パッケージの意味合いの強いガーデンリーブであれば、会社も途中退職を認めるケースは少なくありません。

なお、ガーデンリーブ中の退職では、残期間分の給与の扱いが争われることがあります。途中退職をしてもガーデンリーブ期間中の給与が満額支給される（または、特別退職金に上乗せされる）などの条項を定め、金銭面で損しないよう交渉しましょう。

特別退職金との配分調整

ガーデンリーブの交渉では、特別退職金（退職パッケージ）との関係に注意してください。

例えば、早期に次の仕事をはじめたい人は、ガーデンリーブ期間を短縮して特別退職金を増額するよう求め、逆に、心身を休めたい、転職活動をじっくり進めたいといった方は、特別退職金を減らして有給期間を延長するなど、自身の状況に合わせて提案を変えることができます。

会社側が強く退職を望むほど、支払いの総額が変わらないのであれば、労働者側の提案を受け入れてもらいやすくなります。

ガーデンリーブのメリット

ガーデンリーブには、メリットとデメリットの双方があります。

退職パッケージとして提案されるガーデンリーブは、基本は労働者への配慮であり、「働かなくても給料が得られる」というのは大きなメリットです。しかし、会社としても一定の目論見のもとに休暇を付与するため、デメリットも存在します。

まず、ガーデンリーブのメリットは、主に次の通りです。

転職時の息抜きができる

ガーデンリーブがあれば、仕事を辞める前に長期の休暇を取得できます。

就労中は難しかった旅行や趣味など、自分の時間を充実させられます。一方で、雇用関係はまだ終了していないため、給料や福利厚生を受け取ることができ、収入面の不安はありません。会社に在籍している状態なので、転職活動においても経歴の空白にはなりません。

転職の準備ができる

ガーデンリーブを転職活動やその準備に充てる人も多いでしょう。

自主退職を促進するためにガーデンリーブを提案する企業では、転職先を見つけて早期退職してくれることを期待することが多く、休暇中の転職活動は制限されないのが通常です。スキルアップに意欲的な労働者にとっては、情報収集や資格取得、知識の向上などに使うことも可能です。

なお、今後の活躍の幅を狭めないためにも、退職後の競業避止義務とセットで提案されたときは、応じるかどうかを慎重に判断してください。

ガーデンリーブのデメリット

ガーデンリーブは、労働者にとってデメリットもあることを理解すべきです。メリットと比較してデメリットが大きいと感じるとき、会社の提案をそのまま受け入れてはいけません。

知識経験が陳腐化する

ガーデンリーブ後の転職や起業は、全く無制約とはいきません。

特別な義務を付す条項がなくても、ガーデンリーブで足止めを食らっている間、専門知識やスキルを発揮する機会が失われるおそれがあります。あまりに長いガーデンリーブは、転職先に発覚しなかったとしても、転職や起業の支障となります。

情報が重要視される現代において、必要となる能力や経験、スキルは目まぐるしく変化します。現在は価値ある知識も、ガーデンリーブ中に無価値なものとなる危険は十分にあります。

意に反した退職を迫られる

退職パッケージとしてのガーデンリーブは、意に反する退職を迫られる危険があります。

本来、解雇は厳しく制限されており、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

一方で、ガーデンリーブをはじめとした退職条件を提案し、退職の勧奨をするのは、労働者の同意を得て自主的に退職させることで解雇のリスクを回避する意味があります。ガーデンリーブの期間や受け取れる金額によっては、「退職を拒否し続け、解雇されても争う」という強硬な姿勢の方が、結果的に得られる金銭が多かったという可能性もあります。

解雇の解決金と異なり、ガーデンリーブ中に受け取る給与は「賃金」の性質を有するため、所得税や社会保険料が控除されることも見逃せません。

ガーデンリーブを経て退職する際の注意点

最後に、ガーデンリーブを経て退職する際の注意点について解説します。

在職中の経験や知見を活かすことを前提に退職する人が多いです。転職市場でも、人材としての価値が高まるからです。そうすると自ずと、ガーデンリーブによって機密情報の漏洩を防止したい会社とは、利害の対立が生じてしまいます。

期間中の禁止事項に注意する

ガーデンリーブを経て退職する場合、その合意内容にくれぐれも注意してください。

ガーデンリーブは、法律ではなく労使の合意に基づくものなので、就業規則や雇用契約書、退職合意書などに定めがないとき、労働者の同意なく強制されることはありません。ガーデンリーブ中の禁止事項を定める例も見られますが、退職前後の無用な争いを避け、自身の行動に制限をかけないためにも、どのようなことが禁止されるかは、署名前に必ず確認しなければなりません。

なお、ガーデンリーブ期間中の労務提供は不要ですが、完全に労働義務が免除されないケースもあります。例えば、「会社からの緊急連絡には応じる」といった条項が定められたり、業務の引き継ぎを求められたりするとき、自身の生活に支障がないかを確認しましょう。

過大な義務を負うことは拒否する

ガーデンリーブに伴う義務が過大なときは、拒否することができます。

ガーデンリーブを経て退職した後も、過大な競業避止義務を負うことを定める例はよくありますが、労働者の不利益が大きすぎる場合は無効となる可能性があります。退職後の競業避止義務は、労働者の営業の自由（憲法22条1項）を侵害するため、有効性を厳しく審査するのが裁判例の傾向です。ガーデンリーブが付与され、その間の給与が支払われても、退職後の競業避止義務を正当化する「代償措置」とは扱われません。

とはいえ、事後的に有効性を争える余地があるとしても、納得のいかない不利な内容の誓約書については、サインを拒否するのが最善です。

失業保険の受給開始時期を確認する

ガーデンリーブ期間中は雇用関係が継続しており、失業状態ではありません。そのため、ガーデンリーブがある場合、失業保険を受け取れるのは、期間が終了して正式に退職した後となります。

失業保険がいつ受け取れるかは、会社都合か自己都合かでも異なりますが、退職勧奨に応じての退職となるため、会社都合退職の扱いとして、待機期間7日間を経過したら失業保険の受給が可能となるのが通例です（これに対し、自己都合退職だと1ヶ月〜3ヶ月の給付制限が課されます）。

【まとめ】ガーデンリーブについて

今回は、外資系でよく用いられるガーデンリーブの制度を詳しく解説しました。

ガーデンリーブの本来の目的は、企業秘密の漏洩防止にあります。競争力を維持するために、秘密を守る必要性は高いものの、労働者の活躍の機会を奪うのも妥当ではありません。そのため、退職時にガーデンリーブを提案されたら、内容が不当でないかをよくチェックしてください。

また、退職を促すためのパッケージとしてガーデンリーブが提案されたときは、十分な補償であるかを吟味し、増額や期間延長といった交渉をすべき場合もあります。ガーデンリーブは積み上げたキャリアと引き換えに得るものですが、会社の提案は最低ラインから始まることもあります。

退職時に慎重な検討をするためにも、安易に合意してしまう前に、労働問題に精通した弁護士に相談してください。