ポジションクローズは、外資系企業ではよく起こります。
外資で働く以上、所属部署がクローズとなることは想定しておかねばなりません。
企業によっては日本から撤退を余儀なくされるケースもあります。
実際にポジションクローズを通告されると不利益が大きく、驚くことでしょう。
ポジションクローズで部署そのものがなくなると、不当な異動を提案されることがあります。
最悪は、解雇となって会社を追い出されてしまう危険もあります。
また、予想外の出来事だと、不利益を回避すべく様々な疑問、不安が生まれます。
相談者ポジションクローズ時の提案を拒否するとどうなる？
相談者ポジションクローズでの退職でも退職金はもらえる？
ポジションクローズに関する疑問で最も重大なのが、退職を余儀なくされる場面の対処法。
経営判断として、組織を再編したり部署を減らしたりして合理化するにせよ、その影響を受ける労働者の不利益を減らし、不当な扱いにならないよう責任をもって対応すべきは当然です。
ポジションクローズはあくまで会社の都合で実施されるため、不当な扱いを許してはなりません。
今回は、ポジションクローズの意味と対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。
★ 外資系の労働問題まとめ
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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ポジションクローズとは
まず、ポジションクローズの意味や目的について解説します。
ポジションクローズは、主に外資系企業で使われる概念。
2023年には、ヤンセンにおけるポジションクローズを利用した退職勧奨が話題となりました。
ポジションクローズとは、会社が特定部門のポジションを廃止することを言います。
次のような様々なパターンがあります。
- 業務上の必要性がなくなり、特定の部署が廃止される
（例：経理を外注することとし経理部を廃止する） - 合理化のため、役職が減らされる
（例：課長職を廃止し、部長職にマネジメントを一元化する） - 顧客減少により、事業所が閉鎖される
（例：顧客の少ないエリアを他支店に統合する）
そのポジションで働く労働者の、社内における役割が消滅することを意味します。
すると、その社員にとっては、良くて異動、配置転換、悪ければ解雇につながります。
このとき、労働者がその業務をこなせていたかどうかは関係ありません。
つまり、ポジションクローズを理由とした退職は、能力不足でなくても起こるということです。
十分な成果を出しても、経営判断でポジションがなくなり、辞めざるを得ない場面もあるのです。
一方で、特定の社員を狙い撃ちにし、辞めさせるためにそのポジションがなくなったという理由付けをする、ハラスメント的な違法なポジションクローズもあります。
ポジションクローズは、会社が経営の合理化を求めて行います。
その目的は主に、組織体制の適正化にあります。
同じ目的の達成のために、事業所の廃止や大規模なリストラが断行されることもありますが、ポジションクローズは、これらのより過激な手段を講じるほどの必要性はないものの、特定のポジションが不要となるなど、コストカットをするニーズがある場面で活用されます。
ポジションクローズで廃止された部署は、そもそも必要性がない場合のほか、その業務を社内で担当するのを廃止し、アウトソースするケースもあります。
AIの発展、IT技術の革新による「省人化」は今後も進む傾向にあり、ポジションクローズの起こりやすい社会環境と言えます。
ポジションクローズによる労働者への影響
一定のポジションが廃止されると、そこに所属した労働者の将来に影響します。
つまりポジションクローズは、労働者に大きな不利益を与える可能性があります。
異動、配置転換
ポジションクローズの際には、部署廃止などとともにポジション変更が打診されます。
例えば、次のケースです。
- 「社内で人員の足りない部署に異動してほしい」
- 「応募のあるポジションの空きを見つけ、面接を受けてほしい」
- 「関連会社に出向してほしい」
ポジションクローズされても、労働契約が終了するわけではありません。
そのため、役割を変更して、社内で活躍するのが当然のはず。
しかし、希望のポジションが必ず提示されるとは限りません。
悪質なケースでは「次のポジションは自分で見つけるように」と言われてしまうことも。
これまでの会社への貢献は無に帰し、実質的には解雇に等しいケースもあります。
出向や転籍が打診されるケースもありますが、使用者が変更となるこれらの扱いは、労働者の同意を要します。
違法、不当な異動の拒否については次に解説します。
退職勧奨
ポジションクローズとともに、退職を勧奨されてしまうケースもあります。
退職勧奨とは、会社が労働者に退職を促す行為です。
あくまで、自主的な退職を促すものであり、最終判断は労働者が決められます。
「他に空いているポジションはないので退職してほしい」といったケースがこれに該当します。
ポジションがなくなると言われると、焦ってサインし、退職に応じてしまう人もいます。
担当させる仕事がないなど、悲観的な将来を伝えられると、不安を感じるのは当然です。
外資系の場合は特に、特定の業務を担当するために雇用される社員は多く、ポジションのクローズはつまり、自分がその会社で果たす役割がなくなったことを意味するケースも多いものです。
解雇
会社は、退職勧奨に応じない労働者に対し、最終手段として解雇をしてくることがあります。
ポジションクローズは本来、能力不足など、労働者の問題点に着目したものではありません。
むしろ、これを機になされる解雇は、会社側の理由であり、整理解雇に近いものです。
仕方ないことと切り替えれば自尊心は傷つきませんが、不利益は非常に大きいのは間違いありません。
この点、解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合には、違法な不当解雇として無効（労働契約法16条）であり、単にポジションクローズがあったというだけでは解雇できず、
- 職種を限定した労働契約を締結している
- 他の部署では就労できない理由がある
といった理由がなければ、不当解雇となる可能性は高いです。
不当解雇に強い弁護士への相談は、次に解説しています。
ポジションクローズが違法となるケース
ポジションクローズを告げた後の会社の対応によっては、違法となるケースもあります。
前章でも解説したとおり、日本の法律では解雇は厳格に規制されています。
正当な理由のない解雇は、不当解雇であり、違法です。
ポジションクローズをきっかけに異動させるにせよ、度を越した人事権の行使は許されません。
ポジションクローズの犠牲になった労働者は、それだけで不利益を被ります。
会社による違法な対応まで我慢する必要はなく、法的な責任を追及すべきです。
違法な対応の具体例には、次のものがあります。
- ポジションクローズ後、他の部署をまったく検討されずに解雇された
- 職種を限定して雇用されたが、他部署への異動の際に全く説明がなかった
- ポジションクローズの対象となり、何度も執拗に退職を迫られる
- 人件費を削減する他の方策を検討せずにクビにされた
なお、希望退職の募集や手厚いパッケージの提案があったり、ポジションクローズの対象となった社員のための新しいポジションが提案されていたりするケースでは、必ずしも違法とは言い切れません。
とはいえ、役割が大きく変更してまで会社に残り続けたくないと考えるなら、退職条件を交渉し、少しでも有利に会社を辞めるようにしましょう。
退職強要の対処法は、次の解説をご覧ください。
不適切なポジションクローズへの対処法
次に、不適切なポジションクローズへの対処法について解説します。
違法なポジションクローズは、泣き寝入りせず争うべきです。
外資系では特に、日本の労働法に精通しておらず、違法な扱いをされるケースがあります。
弁護士に相談する
不適切なポジションクローズだと感じたら、まずは弁護士にご相談ください。
労働問題を相談するには、労働基準監督署など、他にも様々な窓口があります。
しかし社内の人事処分の争いは、労働基準監督署に動いてもらえない可能性があります。
そのため、弁護士を介し、会社と交渉するのが解決への近道です。
ポジションクローズ後も会社に居続けたいのに、自分で交渉すればたとえ成功しても禍根が残ります。
居づらくなり、結局は退職してしまう人もいます。
弁護士を介した交渉なら、労使の感情的な対立を避けることができます。
また、退職を目指してパッケージの増額を目指す際も、弁護士の交渉力が役立ちます。
労働問題に強い弁護士の選び方は、次の解説をご覧ください。
ポジション変更を拒否する
明らかに違法なポジション変更は拒否してください。
拒否した事実を証拠に残すには、内容証明を送付する方法を用います。
ポジションクローズ後に異動させるのは人事権の行使であり、会社に一定の裁量あり。
とはいえ、不利益の大きすぎる人事異動は違法の可能性が高いです。
なお、業務命令違反として懲戒処分を下されぬよう、異議をとどめて新たなポジションで働く手が実務的です。
懲戒処分への対処法は、次に解説します。
退職合意書にサインしない
ポジションクローズという理由に焦って、意に反して退職させられる人もいます。
しかし、一度サインをした書面を、後から覆すのは難しいもの。
また、できるだけ良い条件で辞めるにも、自ら進んで応じず、必ず交渉しましょう。
なかには、ポジションクローズを言い訳にしながら、その実態は能力不足や不満にあるケースも。
このような場合「もう働いてもらうポストがない」といった圧力に負けてはなりません。
退職合意書へのサインの拒否について、次に解説します。
不当解雇を争う
解雇されたら、直ちに撤回を求めて争ってください。
このとき、就労意思があることを示しておいてください。
解雇の有効性を認めたととらえられる危険を避けるためです。
（また、就労の意思がある場合、解雇が無効となった場合にバックペイを請求できます）
たとえポジションクローズが事実でも、職種を特定して雇用されているのでない限り、会社はその労働者を、他のポジションで活躍させなければならず、安易な解雇は認められていません。
解雇の争い方については、次の解説をご覧ください。
転職する
ポジションクローズが真実であり、かつ、十分な能力と経験を有する方なら、1つの会社内で役割を終えたとすれば、退職し、転職したほうがメリットの大きい場面もあります。
他部署で残り続けても、本来のスキルを生かした活躍は期待できないおそれがあります。
ポジションクローズによって辞めざるを得ないとき、労働者に責任はないため、話し合いによって次のような譲歩を勝ち取るも検討してください。
不当解雇を争っている間の再就職についても参考にしてください。
ポジションクローズによる退職でも退職金はもらえる？
ポジションクローズが告げられ、退職を迷うとき、気になるのは退職金の有無でしょう。
結論として、退職金がもらえるかどうかは、労使の合意によります。
まずは、退職金規程を確認するようにしてください。
このとき、ポジションクローズを理由とする退職は「会社都合」とされる可能性が高いです。
ポジションクローズは、企業の合理化のための部署廃止であり、労働者に責任はないからです。
そのため、会社都合で計算した退職金を、満額受け取ることができ、減額されることはありません。
なお、退職金規程がない場合には、退職金は受け取れないのが原則ですが、ポジションクローズを理由として会社を辞めざるを得ないときには、外資系企業を中心として、パッケージ交渉が行われるのが通常です。
ポジションクローズを理由に退職に、労働者は応じる必要はなく、自身の予定に反して辞めるならば、少しでも多くのパッケージ提案を引き出すようにしましょう。
退職直前の交渉を自ら進めるリスクを避けるため、交渉のプロである弁護士に依頼するのがお勧めです。
外資系企業の退職金の相場と、増額方法についても参考にしてください。
ポジションクローズの違法性について判断した裁判例
最後に、ポジションクローズが問題となった裁判例を紹介します。
東京地裁令和3年9月29日判決は、医薬品の販売などを目的とする会社で「マーケティングマネージャー」のポジションクローズに伴う労働問題について判断された裁判例です。
会社側は、ポジションのクローズに際し、次の内容を告げ、退職条件を提示しました。
- 現状、他のマーケティング部署には空きがないこと
- 品質管理部門には空きポジションがあるものの業務内容が変更されること
- 品質管理部門への異動を希望しないなら退職の選択肢もあること
約半年にわたり配置転換後のポジションについて議論された結果、「セールス・オペレーション・マネージャー」に配置転換され、裁判で争うこととなりました。
本裁判例は結論として、異動命令を有効と判断し、労働者の請求を認めませんでした。
裁判所は、以下の点を考慮し、異動命令には業務上の必要性があると判断しました。
- 戦略の変更に伴い、マーケティング本部を再編成するとともに、業務量を考慮すると、マネージャーポジションを常設する必要はないとする判断には業務上の必要性がある
- ポジションクローズは、日本支部だけではなく、アジアパシフィック部門や米国本社とも議論の上での判断である
- マーケティング本部の他のポジションは、業務の性質上、医療従事者のマネージメントの知識や経験を有することが必須であったが、当該労働者はそのようなスキルを有していない
これに対して労働者は、社内告発を理由に職場から排除するという不当な動機があったと主張したものの、証拠不十分で認められませんでした。
また、異動に伴う給料面での変更がなく、不利益も著しいとはいえないと判断されています。
労働者が裁判で勝つ方法と、証拠集めのポイントは、次に解説します。
まとめ
今回は、ポジションクローズへの対処法、退職などの労働者への影響について解説しました。
ポジションクローズは、経営判断として、組織の合理化を目的に行われます。
会社側のメリットは大きいものの、不当なポジションクローズには断固たる対応が必要。
見合ったポジションがないと、不当な異動や、解雇の原因となってしまいます。
仮に、ポジションクローズの結果として退職に応じるなら、少しでも損しない対応をすべきです。
たとえ退職するにせよ、すぐ応じるのではなく、パッケージ交渉を積極的に行ってください。
ポジションクローズきっかけの退職金では、会社もある程度の退職金の予算を想定している例もあります。
リスクを最低限に抑えるなら、退職金はできるだけ多く受け取るに越したことはありません。
