ポジションクローズとは？退職勧奨を受けた際の注意点と退職金で損しない方法

突然ポジションクローズを告げられ、仕事を失う不安を抱える人は少なくありません。

外資系企業やジョブ型雇用の企業では、ポジションクローズが、配置転換や退職勧奨、解雇の問題に発展することがよくあります。当事務所にも、次のような相談が寄せられています。

• 「ポジションクローズを理由に、異動か退職かを選ぶよう迫られた」
• 「会社から退職パッケージを提示されたが、拒否したら解雇されるか」
• 「ポジションクローズで退職する場合、どこまでの補償を求められるのか」

ポジションクローズとは、組織再編や事業縮小、経営方針の変更などを理由に、特定の役職や職務、部署そのものを廃止することです。一方で、「ポジションがなくなった」という会社側の事情だけで、退職を強要したり、解雇したりできるわけではありません。ポジションクローズ自体は経営判断として行われるものの、その後に起こる異動、退職勧奨、解雇が適法かどうかは別問題です。特に、解雇には法律上の厳しい制約があり、単に「そのポジションがなくなったから」という事情だけで、当然に有効になるとは限りません。

会社が提示する条件に納得できないとき、退職合意書や退職届などへ署名してしまうと、後から争うことが難しくなるおそれがあります。退職を選択する場合でも、退職金の有無、特別退職金などの上乗せ条件、有給休暇の扱い、退職理由など、確認しておくべき点は多くあります。

今回は、ポジションクローズの意味、提示された条件を拒否するとどうなるか、解雇された場合の対処法や退職条件の交渉方法などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

ポジションクローズとは

はじめに、ポジションクローズの意味や目的について解説します。

ポジションクローズの意味

ポジションクローズとは、組織再編や経営方針の変更などで、特定の部署や役職が廃止されることを意味します。主に、外資系企業やジョブ型雇用の企業で使われる考え方で、英語では「Position closure」や「Position elimination」などと表記されます。

ポジションクローズは部署の廃止を意味し、それだけで退職に直結するわけではありません。

ただし、そのポジションで働く労働者の役割は、部署や役職の廃止に伴って消滅します。そのため、結果的に、異動や退職勧奨、解雇といった不利益を受けるケースが少なくありません。特に、職務を限定して採用されるジョブ型雇用の企業では、配置転換が行われず、ポジションが消滅したことを理由に退職勧奨されたり、解雇されたりする傾向があります。

ポジションクローズそのものはあくまで経営判断であり、労働者に原因や責任はありません。そのため、能力や成果を十分に発揮できていても、対象とされることがあります。

ポジションクローズとリストラの違い

ポジションクローズが特定の部署や役職の廃止を意味するのに対し、リストラは、企業が経営不振などを理由に全社的な人員削減を行うことを指します。

リストラが人件費の削減を主な目的として労働者を退職に至らせるのに対し、ポジションクローズはあくまで業務内容や組織構造の見直しが目的です。そのため、ポジションクローズの対象となったからといって、必ずしも退職を迫られるわけではありません。

労働者としては、両者の言葉の意味を正確に理解し、会社からの提案がどちらに該当するかを冷静に検討する必要があります。なお、ポジションクローズでもリストラでも、企業は他の部署への異動など、雇用を維持するための努力を検討することが求められます。

ポジションクローズの具体例

ポジションクローズは、主に外資系企業やジョブ型雇用の企業でよく起こります。原因は様々ですが、次のような具体例があります。

なお、悪質な場合、表向きはポジションクローズと言いながら、実際には特定の社員を狙い撃ち的に辞めさせることが目的であるケースもあります。

外資系企業におけるポジションクローズの特徴

外資系企業におけるポジションクローズでは、海外のグローバル本社が主導して決定するケースが多いです。本国の方針が、日本法人の状況を考慮せずに通達されるため、労働者に対しても、「ポジションをクローズする」と突然通告される傾向が見られます。

事前の説明や検討期間が極めて短く、即日での引き継ぎや退社を求められることも少なくありません。一方で、外資系企業では、人員整理の予算をあらかじめ確保していることが多く、退職に向けたパッケージ交渉の余地が生まれやすいのも特徴です。そのため、突然の通告を受けても動揺せず、提示された退職金などの条件が妥当かどうかを見極める姿勢が求められます。

ポジションクローズの目的

ポジションクローズは、経営の合理化や、組織の適正化を目的に行われます。

同じ目的の達成のために、事業所の廃止や大規模なリストラが断行されることもありますが、ポジションクローズは、より強力な手段を講じる必要性まではないものの、特定のポジションが不要となるなど、コストカットを進めるニーズのある場面で活用されます。

ポジションクローズは、部署自体が不要になる場合のほか、その業務を社内で担うことをやめ、アウトソースする場合にも行われます。AIやIT技術の革新による「省人化」は今後も進む傾向にあり、ポジションクローズの起こりやすい社会環境となっています。

ポジションクローズされた場合、労働者はどうなるのか

次に、ポジションクローズが、労働者にどのような不利益を与えるかについて解説します。

ポジションクローズにより部署や役職が廃止されると、労働者の不利益につながるおそれがあります。その最たる例が、ポジションクローズによる退職勧奨や解雇のケースです。しかし、労働者に責任のないポジションクローズによる不利益を、甘受すべきではありません。

以下で解説するケースを踏まえ、退職する場合は「ポジションクローズで退職しても退職金はもらえる？」、会社と争う場合は「不適切なポジションクローズへの対処法」を参照してください。

なお、会社がどのような対応を取り得るかは、職種や勤務地を限定する合意があるか、就業規則や雇用契約書でどの範囲の配置転換が予定されているかによって変わります。また、解雇に至る場合、解雇回避措置として一定の配置転換が求められるのが原則です。

退職勧奨される場合

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、自主的な退職を促すことを言います。

ポジションクローズの場面で、「部署がなくなる予定だが、ふさわしい仕事が社内に存在しない。退職を検討してほしい」といった誘導を受けるケースが典型例です。

退職勧奨はあくまで自主的な退職を促す行為に過ぎず、応じて退職するかどうかは労働者が自由に決めることができます。しかし、表向きは任意でも、「担当させる仕事がない」などと不安を煽り、退職パッケージを示して圧力をかけ、辞めざるを得ない状況に追い込むケースも少なくありません。中には、ポジションクローズを理由に執拗に退職を迫ったり、仕事から隔離したり、人格攻撃を行ったり、短い期限を設定して選択の余地を与えなかったりといった例も見られます。

ポジションクローズによる退職勧奨に遭うと、焦って応じてしまう人もいます。しかし、納得の行かない条件で退職する必要はなく、拒否するのが適切です。なお、外資系企業では、退職勧奨を断ると、不当な異動や降格、PIPの対象になるなどの不利益な扱いを受けることがあるため、事前に弁護士に相談し、慎重に対応するのがおすすめです。

降格や異動などの配置転換を受ける場合

ポジションクローズを理由に、異動や降格などの配置転換を命じられる例もあります。

部署や役職が限定されていない場合、当初の部署や役職がなくなっても、直ちに労働契約が終了するわけではありません。労働者としての地位は続くため、役割を与えるのが会社の責務です。しかし、希望の部署や役職に就けるとは限らず、下位の役割しか与えられないこともあります。

ポジションクローズに伴う配置転換で、職位や給与を引き下げられたり、権限を剥奪されたりといった不利益を被るケースがあります。「社内で自ら仕事を探すように」と命じられ、ふさわしい仕事が見つからないことを理由に退職するよう仕向けられるケースもあります。

しかし、ポジションクローズによる配置転換に一定の業務上の必要性があるとしても、不当な動機・目的があったり、労働者に著しい不利益を与えたりする場合は違法となります。

解雇される場合

ポジションクローズに伴う退職勧奨に応じないと、解雇される例もあります。

ポジションクローズは能力不足や勤怠不良などと異なり、労働者に責任はないため、会社の都合による「整理解雇」に近い性質を有します。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。さらに、整理解雇は、「整理解雇の4要件（4要素）」によって厳しく判断され、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性といった要素が考慮されます。

したがって、単に「ポジションクローズだから」という理由だけで解雇することは認められません。有効に解雇するには、職種を限定した労働契約を締結しているか、他の部署や役職への異動を検討するといった解雇を回避する努力を十分に行ったことが必要となります。

なお、裁判実務では、職務を限定する合意がある場合、会社が他の部署や役職への配置転換を検討する義務は一般の労働者よりは軽減されるものの、類似の職務や配置可能な他部署の空きポジションを探索するなど、一定の解雇回避努力を尽くすことが求められます。

ポジションクローズで退職しても退職金はもらえる？

ポジションクローズとなり、これ以上その会社で働くことが現実的に難しいと感じるとき、退職を検討する人が最も悩むのが退職金の問題ではないでしょうか。

以下では、ポジションクローズと退職金の関係について解説します。

ポジションクローズと退職金の考え方

一般に、退職金が受け取れるかどうかは、退職金制度の有無によって決まります。

就業規則や退職金規程で、自身に適用される制度を確認してください。外資系の場合、個別の契約で退職金を約束されている人もいます。ポジションクローズは会社側の事情であるため、退職金についても「会社都合退職」として有利な扱いを受けられる可能性が高いです。希望のポジションがなくなったり、役割を大きく変更されたりしてまで会社に残りたくない場合、少しでも有利な条件で辞められるよう、会社と交渉するようにしてください。

なお、退職金規程上の「会社都合」「自己都合」の区分と、失業保険における離職理由の判断は、それぞれ別個の手続きである点に注意してください。失業保険については、「自己都合と会社都合の違い」の解説をご参照ください。

退職金やパッケージの交渉はできるか

外資系企業では、よく退職パッケージに関する交渉が行われています。

ポジションクローズの場合は特に、会社から退職を勧奨されるとともに、退職に伴う補償として退職パッケージを提案されることがあります。退職パッケージの支給や退職金の上乗せに加えて、ガーデンリーブ、未消化の有給休暇の買取りなどを提案されることもあります。

ポジションクローズが実行される場合、一定の予算が組まれ、パッケージ交渉の余地が生まれやすい傾向があります。したがって、ポジションクローズの対象となって辞めざるを得ない立場に追い込まれた場合、退職するにしても、納得できる金額や条件を引き出すために交渉をすべきです。

一方で、ポジションクローズを速やかに進める必要がある場面では、期限付きでサインを急がせたり、退職後の競業避止義務などの不利な条項を合意書に盛り込んだりといったケースもあります。不安や疑問があるなら安易に署名に応じてはいけません。相場に見合わない金額で妥協してしまわないよう、弁護士に相談しておくことで交渉を有利に進められます。

ポジションクローズは違法？

次に、ポジションクローズが違法と判断されるケースについて解説します。

ポジションクローズそのものが直ちに違法となるわけではないものの、告知した後の会社の対応によっては、法令違反に当たるケースもあります。

ポジションクローズ自体は違法ではない

まず、ポジションクローズそのものは、必ずしも違法ではありません。

「ポジションクローズとは」で前述の通り、部署や役職をなくすこと自体は違法ではないため、ポジションクローズは経営判断であり、企業に一定の裁量が認められます。

ただし、以下で解説するように、ポジションクローズ後の対応には、違法な扱いが含まれていることがあるため、労働者としては注意しなければなりません。

ポジションクローズが違法となる場合

ポジションクローズが適法なのは、労働契約の終了には直結しないことが前提です。

これに対し、ポジションクローズを理由として退職を強要したり、パワハラを伴ったり、実質的には解雇に等しい状況に追い込んだりすれば、違法となります。例えば、ポジションクローズ後の対応で、違法と判断される可能性が高いのは次のような事案です。

特に、会社の都合で労働者を辞めさせる「整理解雇」は厳しく制限されており、他部署への異動や、人件費を削減する他の方策を検討せず、「ポジションクローズだから」と伝えて安易に辞めさせるケースは、不当解雇と判断される可能性が極めて高いです。

ポジションクローズの違法性について判断した裁判例

実際に、ポジションクローズについて判断した裁判例を紹介します。

東京地裁令和3年9月29日判決は、医薬品販売会社におけるマーケティングマネージャーの役職がなくなった事案で、会社側は、次のような内容を告げて退職を促しました。

交渉の結果、「セールス・オペレーション・マネージャー」に配置転換され、裁判となりました。この裁判例では結論として、異動命令は有効であると判断され、労働者の請求は認められませんでした。裁判所は、以下の点を考慮し、異動命令には業務上の必要性があると判断しました。

労働者は、社内告発を理由に職場から排除する不当な動機があったと主張したものの、証拠不十分で認められませんでした。また、異動に伴う給料面での変更がなく、不利益も著しいとはいえないと判断されています。

不適切なポジションクローズへの対処法

最後に、不適切なポジションクローズへの対処法について解説します。

違法なポジションクローズの被害に遭ったら、泣き寝入りせず争うべきです。外資系企業は特に、日本の労働法に十分に精通しておらず、違法な扱いがまかり通っているケースもあります。

退職合意書や覚書にすぐサインしない

ポジションクローズを告げられ、焦って退職してしまう人もいます。

しかし、一度退職に合意すると、後から覆すのは困難です。希望しない退職に応じる必要はなく、条件面に納得できないならサインは拒否すべきです。パッケージや上乗せ退職金の金額、退職後の競業避止義務といった点は特に争いになりやすいため、積極的に交渉しましょう。

会社の圧力に負けず、その場で判断を促されても「検討します」といって持ち帰るべきです。期限が短く、その場での選択を執拗に迫られる例もありますが、屈してはなりません。自主的に退職してほしいと希望している会社は、期限延長の交渉にも応じる可能性が高いと考えられます。

万が一争いになる場合に備え、パッケージ交渉については、口頭で終わらせるのではなく、書面やメールなどの記録に残る形で進めるのが適切です。

ポジション変更や退職勧奨を拒否する選択肢も検討する

会社から「これしか選択肢がない」と言われても、鵜呑みにしてはなりません。

ポジション変更や退職を打診されても、納得いかない場合には拒否する選択肢もあります。ただし、拒否を検討する際は、自身の契約において職務が限定されているか、会社の提案が不当かどうかといった点を慎重に見極める必要があります。

ポジションクローズに伴う交渉は感情的になりやすいですが、条件を明確化したり、代替案を提示したりしながら合意を目指す姿勢が大切です。例えば、労働者側としても同等のポジションを見つけたり、条件調整を行ったりといった譲歩が考えられます。

不当解雇として争う

ポジションクローズをきっかけに解雇されたら、不当解雇として争いましょう。

ポジションクローズを理由とした解雇を争う際は、証拠の集め方に工夫を要します。特に役立つのは、次のような資料です。

不当解雇として争う場合、まずは撤回を求めて交渉し、解決しない場合には労働審判や訴訟などの裁判手続に進むのが最善です。

退職して転職する

ポジションクローズが実施された場合、退職して転職するのも一つの選択肢です。

社外でも活躍できる十分な能力と経験がある人にとっては、ふさわしいポジションを用意できない企業に居続けるよりも、他に活躍の場所を探した方がメリットが大きいでしょう。異動や配置転換を打診されたときは特に、「応じて残るか、退職するか」の選択を迫られます。

なお、「ポジションクローズで退職しても退職金はもらえる？」の通り、ポジションクローズによる退職は労働者の責任ではないので、有利な条件を勝ち取るために交渉してください。

弁護士に相談する

不適切なポジションクローズだと感じたら、弁護士に相談してください。

弁護士は、ポジションクローズ後の不当な扱い（異動や配置転換、解雇など）を争うサポートも可能ですが、パッケージ交渉も代理で行うことができます。労働問題に精通した弁護士は、法律知識を有するだけでなく、交渉力も身に付けているからです。弁護士に依頼すれば、「不当な扱いは断固として戦う」という姿勢を示し、交渉を優位に進められます。

したがって、弁護士に相談するタイミングは、解雇などの重大な不利益を受けるまで待つのではなく、ポジションクローズを告げられたり、提案を受けたりした時点で行うのが最適です。

【まとめ】ポジションクローズで損しないために

今回は、ポジションクローズの意味や労働者への影響、対処法について解説しました。

ポジションクローズは、会社の経営判断として行われ、組織の合理化や事業戦略の見直しを目的としています。会社側に必要性があっても、労働者としては、ポジションクローズを理由に不当な異動、退職勧奨、解雇といった不利益を一方的に受け入れる必要はありません。

ポジションクローズの結果として退職に応じるとしても、退職条件は交渉すべきです。外資系企業やジョブ型雇用の企業では、退職の補償として一定のパッケージを提案するケースも少なくありませんが、会社の提示額をそのまま受け入れるのではなく、納得できるまで交渉する必要があります。

「ポジションクローズである」と突然告げられると、不安や焦りから冷静な判断ができない人も多いものです。不利益を被らない決断をするために、ぜひ弁護士にご相談ください。