一時期は調子の良い会社も、業績が落ち込むと整理解雇せざるを得ない場面があります。
会社存続のための「苦渋の決断」でしょう。
このとき問題となるのが、解雇回避努力義務です。
解雇回避努力義務は、その名の通り、解雇を回避するよう努めるべき会社の義務。
いくら事業回復のための解雇とはいえ、あくまで会社の都合です。
他にまだ手段があるなら、直ちに解雇へ踏み切るのは、不当解雇の可能性が高いといえます。
労働者にとって、人員整理を目的とした整理解雇は不利益が大きいもの。
解雇に不満なら「本当に解雇を回避する措置を取られているか」をご確認ください。
そのために、解雇回避努力義務の内容を知り、どんな場合に義務違反となるか、理解する必要があります。
今回は、解雇回避義務の具体例を、裁判例を交え、労働問題に強い弁護士が解説します。
【解雇の種類】
【不当解雇されたときの対応】
【解雇理由ごとの対処法】
【退職勧奨への対応】
【不当解雇の相談】
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
＼相談ご予約受付中です／
労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。
解雇回避努力義務とは
解雇回避努力義務とは、会社が可能な限り解雇を回避する努力をすべき義務のこと。
リストラなどの人員削減を検討するなら、事前に、解雇を回避する努力が求められます。
会社にとって、人員削減の必要性が高い状況でも、解雇は労働者の生活に大きな打撃を与えます。
そのため、会社は、できるだけ解雇を回避せねばなりません。
このような人員削減を目的とした解雇を「整理解雇」と呼び、特に厳しい制約が設けられています。
解雇は、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性を欠くときには、違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。
整理解雇だと、この法理をさらに具体化した整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務、③合理的な人選基準、④手続の妥当性）を満たさなければ違法となります。
解雇を回避するための措置は、数多く考えられますが、企業の状況にも配慮を要し、すべての措置をとるよう機械的に求めるのは妥当ではありません。
そこで、考えうる措置のうち、特に、その会社が取るべきだった行為が、解雇回避努力義務の具体的な内容となります。
そして、解雇回避努力義務が十分でない場合、裁判所は、その解雇に合理性を認めず、解雇は無効であると判断する可能性が高まります。
整理解雇されたときの対応は、次に解説しています。
解雇回避努力義務の具体例
次に、解雇回避努力義務の具体例を解説します。
解雇回避努力義務は、ある程度の類型化が可能です。
各類型において、どんな工夫が可能かは、会社の状況によって異なることがあります。
また、義務を遵守したとする裁判例、義務違反があるとする裁判例のいずれも、各考慮要素の組み合わせによって、措置が十分に尽くされているかを総合的に判断します。
経費削減
解雇回避努力義務の具体例の1つ目が、経費削減です。
（ここでいう経費は人件費以外を指します。※人件費の削減は次章以降）
業績悪化時には「3K」と呼ばれる、広告費・交通費・交際費の削減が効果的です。
規模の小さい会社でも、真っ先に削減すべき経費といえます。
そもそも無駄の少ない企業だと、経費削減のみで解雇回避努力義務を果たしたと評価される例もあります。
例えば、東京地裁令和4年12月7日判決は「既に経費削減を行っていたにもかかわらず、被告における人員削減の必要性が高かった上、被告の規模に照らすと、原告との雇用を維持することが可能な解雇回避措置は想定できない」と判断しました。
新規採用の中止
解雇回避努力義務の2つ目の例が、新規採用の中止。
毎年一定数の採用をする会社だと、新規採用を止めないと人件費は増す一方です。
次の裁判例では、新規採用を中止しなければ解雇回避努力を尽くしたとはいえないと判断されています。
- 東京地裁平成23年3月18日判決
4名の社員に退職勧奨を行いながら、同年4名の新規採用をした点を考慮要素とし、被告会社の解雇回避努力は明らかに不十分であると評価した。 - 京都地裁平成30年4月13日判決（尾崎織マーク事件）
「経費削減の一環として本件解雇がなされた一方で、被告東京支店に所属する営業担当社員を2名新規採用するといった対応は、一貫性を欠く」と評価し、解雇回避努力を尽くしたとはいえないと判断した。
ただ、既に出した内定を取消すと、紛争に発展するおそれが高いです。
そのため、そこまでの努力が必要かは、人員削減の必要性の程度によって異なります。
内定取り消しへの対応は、次に解説しています。
給料の減額
解雇回避努力義務の3つ目の例が、給料の減額です。
基本給を下げるほか、ボーナスカットも有効な解雇回避努力の1つです。
定期昇給がある場合は、それを停止することも含まれます。
賃金は、人件費のなかでも特に大きな割合を占めます。
労働者のショックは大きいものの、「クビよりまし」と考えざるを得ない場面もあるのです。
給料の減額が解雇回避努力義務となることを明示的に認めた裁判例は少なくありません。
例えば、東京地裁令和3年12月13日判決は「本件解雇に当たっては、被告において、シンジケーション本部の人員構成ないし人件費をその収益に見合ったものとするという目的を達成するため、職位の降格や賃金の減額等の措置を取ることができないか、検討する必要があった」と判示しました。
違法な減給への対応は、次に解説しています。
役員報酬の削減
解雇回避努力義務の4つ目の例が、役員報酬の削減です。
給料だけでなく、役員の報酬も、会社にとって大きな経費となっています。
社員に苦労させるばかりでなく、経営陣が身銭を切らずして努力を尽くしたとはいえません。
なお、実際にどれだけ削減すべきかはケースバイケースで、裁判例が参考になります。
例えば、東京地裁令和4年12月7日判決は、業績悪化で解雇を検討した事例で、車両の売却や昇給停止、賞与の不支給といった措置に加え、役員報酬を労働者の基本給を大幅に下回る額（月10万円）まで引き下げたことが評価され、解雇回避努力義務を尽くしたと判断されました。
★ 管理職・役員の労働問題まとめ
配転・出向・転籍
解雇回避努力義務の5つ目の例が、余剰人員の配転・出向・転籍です。
配置の変更によって余剰人員を吸収できるなら、解雇に踏み切るのは妥当ではありません。
とはいえ、会社が小規模だと、配転や出向などの異動は難しい場合があります。
なお、勤務地や職務内容が限定された社員にも、異動の打診はしておくべきだといえます。
労働者が望んで異動するならば、このような特約にこだわる必要もないからです。
大阪地裁平成12年12月1日判決では、英文タイピストとして勤務してきた労働者を整理解雇した事案において、一般補助事務職への配転が可能であったことから、解雇回避努力義務を尽くしたとはいえないと判断しました。
違法な異動を拒否する方法についても参考にしてください。
労働時間（残業）の削減
解雇回避努力義務の6つ目の例が、労働時間の削減です。
特に、不必要な残業があるときには、その削減は人件費の減少に繋がります。
裁判例でも、労働時間の削減が解雇回避努力となると評価したケースがあります。
例えば、東京地裁平成25年11月8日判決は「他の従業員の給与の削減や役員報酬の減額、総労働時間の削減等の措置のほか取られた措置であり、解雇に及ぶべき相応の必要性・合理性のある中行われたものとみることができる」と判断し、労働時間の削減が、給与の削減などと並んで有効な解雇回避努力であることを示しています。
なお、残業したのに残業代を払わないのは、コストカットではなく、単なる違法行為です。
（参考：サービス残業の違法性）
残業代請求に強い弁護士への相談は、次に解説します。
一時帰休
解雇回避努力義務の7つ目の例が、一時帰休です。
一時帰休は、経営悪化を理由に、業務量を減らして一時的に休業させることです。
全社員の休業だけではなく、一部の社員のみ休ませる対応もあり得ます。
「使用者の責に帰すべき事由による休業」であり、6割の賃金を払う必要があるものの（労働基準法26条）、給料を全額負担するよりはコストをカットでき、解雇を回避できる場合があります。
また、この際の損失を補うために、雇用調整助成金の活用も検討できます。
例えば、横浜地裁令和4年4月14日判決は「一時帰休、賃金の引下げ、希望退職者の募集等、解雇回避のための努力をするべき義務がある」と示し、一時帰休もまた、解雇回避努力の1つと位置づけます。
休業手当の計算、請求方法についても参考にしてください。
希望退職者の募集
解雇回避努力義務の8つ目の例が、希望退職者を募集することです。
希望退職制度は、会社が通常よりも有利な退職条件を提示して、希望者を募るものです。
有利な条件の典型はは退職金の割増であり、この場合、一時的にはお金を払う必要があるものの、給料を継続して払うよりは人件費を減らせるため、解雇を回避することにつながります。
例えば、大阪地裁平成10年1月5日判決（興和株式会社事件）は「解雇に先立って希望退職者を募集すべきであった」と示し、希望退職者の募集が、会社の尽くすべき解雇回避努力義務の1つであると判断しています。
ただ、会社としては、優秀な社員が流出する可能性があるため、実施を控えることもあります。
希望退職制度の注意点についても参考にしてください。
退職勧奨
解雇回避努力義務の8つ目の例が、退職勧奨です。
退職勧奨は、労働者に自主的な退職を促す行為です。
自分からあえて辞めようとしない社員も、会社の業績が悪化しているタイミングでは、そのことを示して退職を勧奨し、結果的に不要な人員を退職させるべきケースがあります。
例えば、東京地裁平成20年4月22日判決は、退職勧奨について「退職を前提とするものではあるが、解雇の回避に向けて一応の努力をしたと認められる」と示し、解雇回避努力が尽くされたと判断しました。
なお、業績悪化が理由でも、しつこく退職を強要するのは違法です。
違法な退職勧奨を断るポイントは、次に解説します。
解雇回避努力義務を遵守したと判断した裁判例
次に、解雇回避努力義務を遵守していると認められた裁判例を解説します。
この場合、その他の要件を満たせば、整理解雇は有効となってしまいます。
【事案の概要】
タクシー会社を組合員とする協同組合で、無線センター勤務の社員を整理解雇した事案。
システム導入によって部門が不要となったのが解雇のきっかけである。
会社は、事前説明、労働組合との協議、希望退職や配置転換の打診などをせず、対象者に解雇を伝えたのみ。
【裁判所の判断】
裁判所は、運転免許がないため乗務員に配置転換できないこと、他に適当な職種がないこと、無線センターの人員が少数であり一時帰休や希望退職による効果がないことなどから、他に可能な解雇回避の措置は考えられず、不当な整理解雇とはいえないと判断した。
【事案の概要】
工場の製造業務を担当する社員が、整理解雇について争った事案。
安全面や品質管理上の問題から工場閉鎖となったのがきっかけである。
会社は、通勤できる他の職場を検討し、転居を伴う転勤、事務職への職種変更を希望する者には個別に応じており、また、退職を希望する社員には退職金の加算を提案した。
【裁判所の判断】
裁判所は、勤務地限定の特約を結んでいたこと、最も近い配転先も通勤時間が片道2時間となること、通勤の負担の少ない職場だと受け入れ可能な業務が事務職に限られ、製造業に従事してきた労働者の経験や能力を活かせないこと、関係会社ではパートタイマーしか雇用していなかったことなどから、会社が提案する工場以外への転勤・出向・転籍を提案する現実的な可能性はなかったとし、解雇回避の努力を欠いて不当とまではいえないと判断した。
【事案の概要】
日本航空の客室乗務員が整理解雇を争った事案。
会社は、客室乗務員を対象として、計3度にわたる希望退職の募集を行っていた。
【裁判所の判断】
裁判所は、必要とされた余剰人員の削減の大部分を、希望退職の募集によって実現したといえる点で、解雇回避の努力を十分に尽くしたと判断した。
【事案の概要】
MRとして勤務した労働者が、担当業務の喪失を理由に整理解雇された事案。
会社は、社内で就くべき業務のないMRについて、他社と交渉して38名の出向受入れを実現させ、社内公募を案内し、希望しない社員に製造部門の工場勤務への出向案も提示した。
また、パッケージを提示して合意退職を促したが、労働者はこれに取り合わなかった。
【裁判所の判断】
裁判所は、本件解雇が経営政策上のものだとしても、相応の解雇回避努力が尽くしたと判断。
具体的には、10年以上MR業務に従事した社員に、他の職種の経験がないこと、社員公募制が採用され、異なる部門間の配転は予定されていないこと、MR資格の有無によって賃金に顕著な差が生じていたこと、MRの資格やキャリアに見合った役職や業務が見当たらないことなどから、他の職種への配転を検討せずとも、解雇回避努力を尽くしたと判断した。
背景には、MRという職種の専門性が考慮された。
【事案の概要】
航空会社の客室乗務員が、企業合併・部門閉鎖に伴い、整理解雇された事案。
会社は、年収水準を維持して地上職に配転すること、退職金を加算しての早期退職などを提案していた。
【裁判所の判断】
裁判所は、相当程度の解雇回避措置を講じたものと判断した。
その理由として、地上職への配転は、客室乗務員の同意を前提とした提案であり、職種限定契約があるものの解雇回避措置としては合理的といえること、客室乗務員としての就労を請求する権利があるとまでは解されず、解雇回避措置として相当性を欠くとも評価できないことを挙げた。
【事案の概要】
証券会社のプライベート・バンキング本部で働く労働者が、整理解雇を争った事案。
マルチ・アセット運用部の部長であったが、当該部門の閉鎖に伴いポジションを失くした。
会社は、個別面談を行い、社内公募されている他部門のポジション5つを提示した。
【裁判所の判断】
裁判所は、解雇回避の努力を尽くしたと認めるのが相当と判断した。
会社がポジションを提案した点について、労働者側からは、応募しても採用可能性のないものであり、解雇回避努力が不十分であるなどの反論があったものの、裁判所はこれを認めなかった。
その理由として、人事制度上、他部門のポジションへの異動には社内公募が必須となっており、特別の措置を講じることまで要求されているとは解釈できないことを挙げた。
労働者が裁判で勝つ方法は、次に解説しています。
不当解雇に強い弁護士への相談方法は、次に解説しています。
解雇回避努力義務の違反があると判断した裁判例
最後に、解雇回避努力義務に違反していると判断した裁判例を解説します。
この場合、整理解雇は違法であり、無効となる可能性が高いです。
【事案の概要】
生コン製造販売会社で働く運転手が、業績悪化により整理解雇された事案。
いきなり解雇を言い渡したのみで、希望退職の募集や配転・出向などの措置は取っていない。
【裁判所の判断】
裁判所は、信義則上相当な解雇回避努力が尽くされていたとはいえないと判断。
理由として以下の事情を挙げた。
- 運転手のうち3名は解雇や退職に応じており、人員整理の必要性が緊急かつ高度とまでは認め難いこと
- 経営合理化策が必ずしも十分とはいえないこと
- 販売費、一般管理費の削減など、他に手段が残されていたこと
- 人員整理の方針が立てられたのが平成9年11月、その約4ヶ月後という短期間で解雇を実施し、その間に退職勧奨、希望退職の募集など、明確な解雇回避措置を一切講じていないこと
- 社員も窮状を察し、賃金カット、時間短縮などの人件費削減に協力してきたこと
【事案の概要】
半導体製品を輸入販売する企業の社員が、業績悪化による整理解雇を争った事案。
労働者は、出荷伝票の作成、入出庫品のコンピュータ処理などを担当した。
会社は早期退職優遇、人件費削減などを行ったものの、本件解雇とは無関係であった。
【裁判所の判断】
裁判所は、会社の行った人件費削減が過去におけるものであることを指摘し、これをもって本件解雇を回避する努力だとはいえないとし、義務違反があると判断した。
【事案の概要】
外資系コンサルタント会社のマネージャーが、部門廃止に伴う整理解雇を争った事案。
会社は、給与3ヶ月分の割増退職金などを提案し、退職勧奨していた。
【裁判所の判断】
裁判所は、配置転換や経費削減が不可能だったとはいえないとし、解雇回避努力義務が尽くされていないと判断。
会社が行った退職勧奨についても、雇用契約を終了させる点では解雇と異ならず、他の解雇回避措置を取るのが困難なときに初めて行うべきであると評価した。
【事案の概要】
工場労働者が、勤務先の閉鎖に伴う整理解雇を争った事案。
会社は、転勤を検討するとともに、退職金の上積み補償、転職支援会社による再就職支援制度などを実施した。
【裁判所の判断】
裁判所は、解雇回避努力を尽くしたとは認められないと判断した。
その理由として、提案された東北への転勤は不可能を強いるものであること、退職金の上積み補償はあくまで一時的であり、雇用継続によって得られる給料には到底及ばないこと、再就職支援制度を検討したのは紛争化した後であり、労働者の理解を得られていないことなどを挙げている。
【事案の概要】
大学教員が、所属学部の廃止を理由とした整理解雇を争った事案。
会社の行った措置は、①希望退職の募集、②他大学、他学部のオファーがあれば速やかに連絡する旨の伝達、③所属学部以外の教員の公募状況の通知、④運営する中学校、高等学校への採用検討の依頼、⑤同程度の労働条件での専任事務職員としての雇用の提案の5つ。
【裁判所の判断】
裁判所は、以上の5つの措置のいずれも、解雇回避努力として不十分と判断した。
主な理由として、希望退職に応募しない場合は解雇することを前提とし、応募した場合には退職金に月額12ヶ月分の加算金を支給することを提案したにすぎない点、再就職の便宜を図るための措置はいずれも不十分である点、大学教員の職種に限定する旨の黙示の合意があったと認められる点など。
【事案の概要】
タクシー乗務員が、コロナ不況に伴って整理解雇された事案。
会社は、タクシー台数を大幅に減らして経費削減し、取引先にも燃料費、洗車費用、タイヤ購入費用の値引き交渉をしたほか、従業員の大半を休業させて休業手当（平均賃金の6割）を払うことで人件費を削減した。
また、残業や夜勤を禁止して残業代、深夜割増手当等を削減した。
【裁判所の判断】
裁判所は、以上の措置をとってもなお、解雇回避措置の相当性は低いと判断した。
雇用調整助成金の申請や臨時休車措置の活用が強く要請されていたにもかかわらず、これらの措置を取らなかったことが理由となっている。
労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説しています。
まとめ
今回は、解雇回避努力義務について、基本的な法律知識を解説しました。
解雇回避努力義務は、整理解雇の正当性を判断するときの重要なポイントの1つ。
整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避の努力義務、合理的な人選基準、手続の妥当性）のなかでも、解雇回避努力義務を尽くしたかどうか、という点が、労使の間で最も争いになりやすいです。
ただ、その内容は画一的なものではなく、ケースに応じて異なるため、判断は難しいです。
そのため、解雇回避努力義務を尽くしているかどうか、言い換えると、その整理解雇の有効性を争うことができるかどうかを検討するには、自分に近い裁判例を探し、会社がどんな義務をどれくらい果たすべきだったか、調査する必要があります。
整理解雇に異議のある労働者の方は、義務違反の疑いが強い場合、ぜひ早めに弁護士に相談ください。
【解雇の種類】
【不当解雇されたときの対応】
【解雇理由ごとの対処法】
【退職勧奨への対応】
【不当解雇の相談】
