解雇回避努力義務とは？違法となる具体例と整理解雇の裁判例について解説

業績悪化などを理由とする整理解雇では、解雇回避努力義務が重要となります。

解雇回避努力義務は、経営上の理由で行われた解雇の有効性を判断する際、人員削減の必要性だけでなく、解雇を回避するための努力を会社が十分に尽くしたかを考慮する基準です。会社の都合による解雇は最終手段であり、他に方法が残されているのに解雇するのは性急だと判断されます。そのため、解雇回避努力義務を履行しないと、不当解雇として違法・無効となるおそれがあります。

ただし、「どこまで対応すれば義務を果たしたと言えるのか」は非常に難しい問題であり、整理解雇の有効性が争われた裁判例でも、解雇回避努力義務は争点になりやすいです。実際に、義務違反を理由に解雇を無効とした裁判例も少なくありません。

今回は、解雇回避努力義務の意味と具体例について、整理解雇に関する裁判例をもとに、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇回避努力義務とは

はじめに、解雇回避努力義務の意味について解説します。

解雇回避努力義務とは、経営不振などを理由に人員削減を行うにあたり、整理解雇という最終手段に進む前に、解雇を避ける他の方法を検討すべき義務のことです。具体的には、経費削減、配置転換や出向、一時帰休、希望退職の募集といった措置を講じることで、労働者の雇用を最大限維持するよう努めなければなりません（詳細は「解雇回避努力義務の具体例」参照）。

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、いずれかを欠く場合には不当解雇として違法・無効とされます（労働契約法16条）。整理解雇は、労働者に非がなく、会社の一方的な都合で行われるため、整理解雇の4要件（4要素）として、人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性を総合的に考慮して判断されます。

この4つの要件（要素）の中でも、解雇回避努力義務が争点になることが多いです。

解雇回避努力義務は、人員削減の手段として解雇を選ぶことの必要性や合理性を担保するために非常に重要な考慮要素となります。裁判実務においても、解雇回避努力義務を十分に果たしていたかどうかが、整理解雇の有効性を大きく左右します。

解雇の種類（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）と解雇回避努力義務

解雇回避努力義務は、前述のように整理解雇の有効性でよく争点となります。

一方で、他の解雇の種類である普通解雇や懲戒解雇でも、解雇を回避するための努力を尽くすことは必要ですが、整理解雇の場合とは異なる意味で用いられます。いずれも、解雇の有効性を判断する際の「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を判断する要素となります。

普通解雇の場合、問題があるからといってすぐに解雇するのではなく、注意や指導により改善の機会を与えたり、配置転換や教育訓練によって人材活用を模索したり、体調不良で一時的に就労が難しくなっても休職制度を利用したりする方策が、解雇回避のために必要とされます。

懲戒解雇の場合、企業秩序に違反する行為があっても、比較的軽微なときは軽い懲戒処分で警告を与えて是正を促すことが必要とされます。

これに対し、整理解雇では、労働者に非がないため、企業に課せられた解雇回避努力の水準は高いと考えられ、企業規模や財務状況に応じた真摯な対応がなければ、不当解雇として違法・無効となる可能性が高まります。

解雇回避努力義務の具体例

次に、解雇回避努力義務の具体的な内容について解説します。

解雇を回避するために企業が講じるべき措置は、法律に具体的に定められているわけではないものの、過去の裁判例を参考にすれば、どのような方法が必要かを把握することができます。なお、以下は考え得る措置の例であり、全ての措置を講じなければ不当解雇となるわけではありません。企業の規模や経営状況などを踏まえ、実現可能なものを組み合わせ、個別のケースごとに解雇を避けるための真摯な努力を尽くすことが求められています。

経費・人件費の削減

整理解雇を検討する際、最初に着手すべき回避措置が、経費・人件費の削減です。

経費を削減することで経営状況を改善できれば、雇用には影響しません。小さな無駄を排除し、経営再建に取り組む姿勢を見せれば、労働者の理解も得やすくなります。

雇用の調整

次に、雇用調整を行う段階となります。雇用の調整では、正社員雇用を最大限維持するために、まずは非正規雇用の見直しから着手するのが通常です。

配置転換・出向・転籍

次に、余剰人員の配置転換・出向・転籍による活用を検討します。

一部の部署では人員が過剰でも、直ちに解雇せず、全社的な再配置によって雇用を維持する可能性を模索すべきです。また、関連会社やグループ企業への出向・転籍も可能な限り検討します。こうした措置は、労働者にとっても、雇用を失うことなく適材適所で働けるメリットがあります。

一時帰休（自宅待機）

一時帰休とは、労働者を在籍させたまま、一時的に休ませる措置のことです。

一時的な需要の落ち込みなどで、工場の稼働率低下や店舗の来客数減少など、労働者に割り当てる業務が減った際に、将来の需要回復を見越して行われる手段です。一時帰休は会社都合による休業に当たるので、労働基準法26条に基づいて休業手当（平均賃金の6割以上）の支払義務がありますが、給与の全額を支払うよりは人件費を削減することができます。

自主的な退職の促進

整理解雇を避けるため、自発的な退職を促すことも解雇回避の努力となります。

退職を希望する人がいるのに、雇用継続を望む人を解雇すべきではありません。退職を促すため、退職金の上乗せ、有給休暇の買い取り、再就職支援の提供といった有利な条件を提示することが多く、一定の支出を伴うものの、雇い続けるよりは割安だと考えられます。

解雇回避措置を実施する基本的な順序

解雇回避措置を講じるにあたっては、その順序も重要になります。

実務では、労働者への影響が小さいものから段階的に実施すべきと考えられています。そのため、まずは役員報酬のカットや経費削減といった企業の内部における努力から始め、次に残業規制や非正規従業員の雇止めといった雇用の調整に進みます。ここまで行っても、さらに人員削減が必要な場合は、配置転換や出向といった配置の調整を行い、最後に自主的な退職を促す措置を講じます。

最後に、整理解雇に着手しますが、その手続きの中でも、対象者の選定には合理的な基準が必要となります。最初から正社員の解雇に踏み切ると、解雇回避努力義務違反とされるおそれがあるため、非正規雇用労働者の雇止めから始めるのが適切です。

なお、雇止めも自由に可能なわけではなく、正社員の解雇よりは先に着手されるだけで、実質的に無期雇用に近かったり更新の期待があったりすれば、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

解雇回避努力義務について判断した整理解雇の裁判例

次に、解雇回避努力義務が主な争点となった裁判例を紹介します。

前述の「解雇回避努力義務とは」の通り、解雇回避努力義務は、整理解雇の有効性を判断する際に重要となる要件であり、裁判でもしばしば争いとなります。

努力義務を尽くしたと認められた事例

会社が解雇回避努力義務を尽くしたと認められた事例には、次のものがあります。

努力が不十分として無効とされた事例

解雇回避努力義務の履行が不十分であるとし、解雇を無効と判断した事例は、次の通りです。

解雇回避努力の程度と違法性の判断基準

次に、解雇回避努力義務の程度と違法性の判断基準について解説します。

解雇回避努力義務に違反しているかどうかの判断は、企業が講じた措置の種類や数だけでは決まらず、一律の基準はありません。企業規模や財務状況などを踏まえ、個々の事案に応じて、解雇という最終手段を避けるための真摯な努力を尽くしたかを総合的に評価します。

どこまで対応すれば「義務を尽くした」と言えるのか

義務違反の判断は個別の事情にもよるため、「どこまでやれば十分か」という明確な線引きは存在しません。裁判実務で重視されるのは、考え得る選択肢を真摯に検討しているか、実行可能なものがある場合には誠実に着手しているかという点です。全ての回避措置を講じる必要はないものの、特定の措置を実施しない場合、企業は合理的な説明をする必要があります。

したがって、企業規模や経営状態からみて、「やれることは全てやったが、整理解雇しか手段が残されていない」と評価される程度の努力が求められていると理解すべきです。

企業側が注意すべきポイント

企業が解雇回避努力義務を果たす上で重要なのが、単に措置を講じるだけでなく、そのプロセスを記録し、証拠として残しておくことです。また、前述の通り、考え得るけれども実施しないことを選択した措置がある場合、その理由を説明できるようにしておかなければなりません。

加えて、人員削減の必要性や解雇回避の努力について、従業員に丁寧に説明し、理解と協力を求める姿勢も大切です。このような解雇前の準備は、解雇の正当性を基礎づける事情となり、労働者から労働審判や訴訟で争われた際のリスクを下げることにつながります。

労働者側が確認すべきポイント

整理解雇されるおそれのある労働者は、会社が解雇回避のためにどのような努力をしたかを注視する必要があります。「解雇回避努力義務の具体例」を参考に、会社側の努力が不十分だと感じる場合は、弁護士へ相談し、解雇の有効性について争う準備をしておきましょう。

【まとめ】解雇回避努力義務

今回は、解雇回避努力義務について、詳しく解説しました。

解雇回避努力義務は、整理解雇の有効性を判断するにあたり、非常に重要なポイントとなります。整理解雇の有効性は、整理解雇の4要件（4要素）として、人員削減の必要性、解雇回避の努力義務、合理的な人選基準、手続の妥当性を総合的に考慮して判断されますが、その中でも最も争いになりやすく、判断が難しいのが、本解説の「解雇回避の努力義務」という基準です。

裁判例でも、配置転換や希望退職の募集など、十分な対策を実施しなければ、たとえ人員削減の必要性があっても、整理解雇が無効と判断されるケースは少なくありません。一方で、状況に応じた対応を十分に尽くしていれば、整理解雇が有効となるケースもあります。

解雇回避努力義務の判断は、個別の事情に左右されるため、具体的な対応に迷う場合は、企業側・労働者側いずれにとっても、法的観点からの検討が欠かせません。解雇の有効性について疑問がある方は、ぜひ弁護士に相談してください。