内定の取り消しは違法？労働者側の対応についてわかりやすく解説

就職活動の末にやっと内定を出してもらえても、後から取り消されてしまうことがあります。
つまり、「内定取り消し」という深刻な労働問題です。
このとき、労働者は、大きな損失を被ります。

新卒採用で、内定を出してもらえたために他社を断っているとさらに被害は甚大。
新卒採用の機会は、人生で一度きりしかありません。
大切な就職活動のタイミングを逃し、新卒資格をふいにしてしまいます。

内定取り消しは、不当な扱いであり、違法となるケースも多くあります。
内定は、まだ入社前であっても雇用契約の成立だといえるからです。

今回は、内定取り消しの違法性と、争う方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

内定取り消しとは

まず、内定取り消しとは、法律上どんなものか、基礎知識を解説します。

「内定取り消し」は、法律の専門用語なので、裁判例でどう扱われているかを知る必要があります。

そもそも「内定」とは

そもそも、内定とは、どんな法的性質があるのでしょうか。
内定は、「将来の入社の約束」といった程度に軽く考えられることもあります。
しかし、単なる約束にすぎないというのは誤解で、もっと重い制約があります。

裁判例では、内定は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれます。
重要なのは、約束にとどまるのではなく「すでに雇用契約を締結した状態」だという点です。

内定の法的性質は、判例（大日本印刷事件：最高裁昭和54年7月20日判決）で次のとおり判示されます。

企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。

大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日判決）

労働契約が既に成立しているのですから、「労働者としての保護を受けられる」というわけです。

内定取り消しは、会社の一方的な理由による解約

つまり、内定は、一定の場合には取り消されることがあらかじめ想定されています。
そして、その始期より前に解約する会社の行為が、内定取り消しなのです。

内定取り消しは、会社側の理由によって、一方的に契約を解約されることを意味します。
そのため、解雇と同じ状態を意味しており、労働者保護のため、厳しく制限されています。

内定を受けた労働者が、「将来入社して働ける」という期待を持つのは当然。
この期待は、法的にも保護されます。
したがって、内定取り消しをすることによって期待を奪えるケースは例外であり、基本は違法なのです。

内定取り消しが違法となる条件

次に、どんなときに内定取り消しが違法となるのかについて解説します。

内定は、法的な保護を受け、取り消しは制限されています。

内定は、雇用契約の成立であり、だからこそ、内定取り消しは、解雇と同じく制限されます。
内定が成立したとなれば、その後の取り消しは、解雇と同義。
つまり、解雇権濫用法理が適用される結果、違法な「不当解雇」となるケースがあります。

法的に「内定」が成立していること

違法な内定取り消しとして争うには、法的に「内定」が成立しているのが当然の前提です。
法的に保護される「内定」の段階になければ、その地位は保障されません。

多くの企業では、内定通知書を出すのが通例となっています。
ただ、法的に保護される内定は、必ずしも内定通知書が出されなくても成立します。
例えば、次のケースです。

これらの事情を総合考慮し、内定成立とされる場合があります。
とはいえ法的に保護される内定段階にあることは、労働者側が証明しなければなりません。
会社は、争いになると「そもそも内定を出していない」と反論してくる例があります。
このとき、内定成立の証拠として、次の資料が考えられます。

裁判では、証拠がないと立証責任のある側に不利な判断をされます。
そのため、内定成立がそもそも証明できないと、内定取り消しを違法だと争うことはできません。

内定取り消しに正当な理由がないこと

内定は、「始期付解約権留保付雇用契約」と呼ばれるとおり、一定の条件を満たしていれば、会社は、留保していた解約権を行使し、内定を取り消すことができます。

とはいえ、すでに雇用契約が締結された状態なので、正当な理由がなければ取り消しはできません。
つまり、不当な内定取り消しは禁止され、労働者が保護されています。
このとき内定取り消しは、採用後の解雇と同じく、解雇権濫用法理による制限があります。

したがって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない内定取り消しは、違法です。
解雇に比べれば、その制限は緩やかに考えられてはいますが、自由にできるわけではありません。

さきほど紹介した判例でも、許される内定取り消し理由について、次のとおり判示されます。

採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。

大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日判決）

特に、内定時にすでに明らかだった理由によって入社を拒否するのは、とても厳しく制限されます。

そもそも、その理由で内定取り消しするなら、「内定を与えなければよかった」といえるからです。
内定を与えていなければ、労働者も期待することなく、他の会社に就職する機会も検討でき、不利益は少なく押さえられていたはずです。

違法な内定取り消しをされた時の対応

内定が成立しているとき、会社側の一方的な都合では取り消せません。
内定の取り消しは、労働者へのダメージが深く、よほどの理由が必要なのです。

会社の都合によって、内定取り消しは軽い気持ちで行われることもあります。
そのため、違法な内定取り消しを受けてしまったら、労働者側でも適切な対応をしなければなりません。

内定取り消しの理由を確認する

労働者が、会社に内定取り消しの責任を追及できるかは、その理由によって変わります。
正当な理由があれば内定取り消しできる一方、正当な理由がなければ不当解雇と同じだからです。

そのため、内定を取り消されたら、すぐさま理由を確認してください。
具体的には、内定取り消しの理由について、書面で通知するよう会社に要求します。

内容証明で、内定取り消しの撤回を求める

理由を明らかにさせたら、各理由について反論を加え、内定取り消しの撤回を求めます。
このとき、撤回を求める連絡は、必ず内容証明でするようにします。
内容証明を利用することで、送付日時と内容を証拠化しておけるからです。

できるだけ早く撤回要求しなければ、「黙示に同意していた」という反論をされかねません。
そのため撤回要求は、内定取り消しされたら即座にするよう心がけてください。

会社がなかなか理由を明らかにしようとしないなら、取り消しとあわせ、理由の開示も内容証明で強く求めます。

労働審判で争う

話し合いで解決できず、交渉しても内定取り消しが撤回されないときは、法的手続きで争います。
はじめに、労働審判を申し立てるのがおすすめです。
争いごとは気まずいでしょうが、円満解決できないなら我慢して引いてはいけません。

労働審判では、「内定取り消しを撤回し、入社させる」ことを求めます。
社員の地位にあることを確認するという意味で、法律用語で「地位確認請求」と呼ばれる労働問題です。
このとき、内定が取り消されなければもらえただろう給料もあわせて請求します。

なお、内定取り消しは、解雇トラブルと同じく、金銭解決することもあります。
このとき、合意によって入社をとり止め、代わりに解決金を払ってもらいます。

裁判で争う

労働審判でも労使の合意に至らないとき、裁判で争う方法もあります。
労働審判の結果に、労使いずれかが2週間以内に異議申し立てすると、自動的に訴訟へ移行します。

このとき、裁判でも、内定取り消しを撤回するよう請求します。

損害賠償を請求する

内定取り消しが違法なとき、損害賠償を請求することができます。
内定取り消ししてきたような会社では、これ以上の活躍は見込めないでしょう。
しかし、やむをえず仕事がなくなってしまうなら、将来の補償が必要となります。

違法な内定取り消しによる損害は、試用期間としてよく定められる、3ヶ月ほどの給料が目安となります。
就職準備のための引越しなど、特別な実費がかかったときは、損害として請求できます。

とても悪質な内定取り消しのケースでは、高額な賠償金を認めた例もあります。

内定取り消しが違法ではないケース

一方で、内定取り消しは、どんなときでも違法なわけではありません。
正当な理由があれば、内定を取り消せるため、内定取り消しが違法ではないケースもあります。

内定取り消しが認められる正当な理由には、次の例があります。
いずれも、内定時にはわかっていなかった事情である点が大切です。

このような理由があり、かつ、その理由が重大なら、内定取り消しが可能です。
大切なことは、理由があっても、その重大性が大きくないと、やはり違法となる点。

例えば、経歴詐称があっても、その程度がささいで「いずれにせよ採用されるだろう」、「採用時の重要な考慮要素にはなっていない」というケースであれば、その理由による内定取り消しは、やはり違法です。

経営状態が悪化していたら内定取り消しできるのか

内定取り消しをする理由として、会社の経営状態の悪化があげられることがあります。
「経営が危ない」、「入社しても任せる仕事がない」と聞けば、将来性が不安で、あきらめてしまいがち。
しかし、たとえ業績悪化の事実があれど、内定取り消しは許されないケースが多いです。

経営状態が悪化しても、整理解雇が許されるほどの危機でなければ、内定取り消しも許されません。
内定者にやめてもらわなくても経費削減などでなんとかなるなら、そちらを優先すべきです。

整理解雇が認められるためには、次の4つの要件を満たさなければなりません。
これを法律用語で「整理解雇の4要件」と呼びます。

4つの要件を総合的に考慮した上で、内定取り消しに正当な理由があるかを検討します。

事業の縮小、廃止を進めざるを得ない状況ならば、「人員削減の必要性」は認められる場合が多いでしょう。
そして、就労中の社員を解雇するよりは、内定取り消しを優先するほうが合理性はあります。

しかし、軽い気持ちで内定を取り消す会社の多くは、解雇回避のための経営努力がなされていません。
また、内定取り消しの際の、内定者への十分な説明をし、納得を得る手続きもされていない例も多いものです。

違法な内定取り消しを争う時の注意点

最後に、違法な内定取り消しを受け、会社と争うときに注意したいポイントを解説します。

内定取り消しに同意しない

内定取り消しを会社から一方的に通知されたとき、決して同意してはいけません。
新卒採用だと特に、社会人経験が乏しく、事を荒立てたくないと従ってしまうこともあります。

しかし、内定取り消しを前提とした行為をすれば、「受け入れていた」と評価される危険もあります。
具体的には、内定取り消しは承服できないと示した上で、今後の入社に向けた手続きを進めるよう、会社に求め続けるのが有効な方法です。

この対応により、内定取り消しの違法性を争うときに、「会社から入社に関する指示がなかったから働かなかった」と反論でき、労働する意思があると示すことができます。
曖昧な態度だと、最悪の場合「労働者側から内定辞退してきた」と反論されてしまいかねません。

企業名公表による社会的責任

景気悪化により、新卒の内定取り消しが社会問題化しました。
これにより、新卒の内定取り消しは、ハローワークと学校長への事前通知を要することとなりました。
そして、悪質な内定取り消しは、更生労働大臣による企業名公表という制裁があります。

以下のいずれかに該当することが要件とされています。

・2年度以上連続して行われた

・同一年度内において10名以上の者に対して行われた
（内定取り消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）

・生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等に鑑み、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき

・次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
①内定取り消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
②内定取り消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき

ただし、どれほど悪質でも、内定者自身がネットやSNSに書き込むのは控えたほうがよいでしょう。
ネット上は完全に匿名ではなく、内定取り消しが事実であっても、書き込みのしかたによっては違法な名誉毀損や業務妨害にあたり、慰謝料を請求されるおそれがあります。

まとめ

内定が成立したにもかかわらず、正当な理由がないのにする内定取り消しは違法です。
一方的な内定取り消しは、解雇と同じく制限されるからです。

違法な内定取り消しを受けたとき、会社と争い、撤回を求めます。
交渉で解決できないなら、労働審判、裁判で、地位確認請求をします。
しかし、内定取り消しの無効を勝ち取るには、採用・内定に関する法律知識を要します。

このとき、労働問題に強い弁護士のサポートが有効です。
内定取り消しをされた時点から、適切な証拠収集が必要なので、早めにご相談ください。