内定取り消しは違法？取り消しになるケースと損害賠償請について解説

就職活動でやっと内定を得られても、直後に取り消されるのは労働者にとって大きな打撃です。内定取り消しは、労働者に大きな不利益をもたらすため、違法となる場合があります。人生一度きりの「新卒」を失ったり、他社の内定を断っていたりすると、更に被害が拡大してしまいます。

内定には法的拘束力があり、企業が一方的に取り消すことは許されない場合があります。内定は、入社前ではあるものの、既に労働契約が成立していることを意味しており、理由なく取り消すのは「不当解雇」と同じ意味合いで、違法となるからです。

今回は、内定取り消しが違法となるケースと、損害賠償を請求する方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

内定取り消しとは

まず、内定取り消しが、法律上、どのような意味があるのかを解説します。

内定とは

内定とは、企業が、採用予定者に対して正式な雇用を約束することを指します。

内定には、単なる「将来の入社の約束」といった程度を超えて、法的には、労働契約の成立と同じ効果があります。つまり、単なる約束を超えた重大な法的拘束力があり、内定が出された段階で、労働契約が成立しているものとみなされます。

内定のこのような性質について、裁判例では「始期付解約権留保付労働契約」と表現されます。その意味は、次のように説明することができます。

内定の法的性質について判示した裁判例（大日本印刷事件：最高裁昭和54年7月20日判決）を引用します。労働契約が既に成立しているということは、内定が成立した以降は、「労働者」として労働法の保護を受けることができるという意味です。

企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。

大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日判決）

内定と内々定の違い

「内定」と似た用語に「内々定」がありますが、違いを理解しておいてください。

内定が、正式に労働契約を結んだ状態であるという法的拘束力を生じ、その取り消しに合理的な理由を要するのに対し、内々定の保護はもう少し薄いものです。内々定は、採用の内示を意味し、正式な労働契約ではなく、まだ法的な拘束力は生じないのが基本です（ただし、労働者側の期待が強い場合には、その侵害の責任が生じることがあります）。

内定の法的拘束力

内定は、既に労働契約が成立した状態であると解説しました。労使間の労働契約を、会社の判断で一方的に解約するのが「解雇」ですから、内定の取り消しは、法的には解雇と同じ性質を有し、解雇を制限する法的ルールの適用を受けます。

内定が、一般的な労働契約とは違うのは、入社予定日まで就労が猶予される点です。通常の労働契約なら、締結した時点で労働者は業務命令に従う義務があり、業務を開始しなければならないのに対し、内定は、将来に設定された入社日までは働く義務が生じません。その反面、それまでの間に重大な理由が生じたときは、例外的に内定を取り消すことが許されるのです。

不当な内定取り消しによる労働者の不利益

内定を得ても、就労の始期（入社日）までに、正当な理由が生じれば、例外的に解約されることも想定されています。内定を出しながら、就労の始期より前に労働契約を解約することを、「内定取り消し」と呼びます。

内定を受けた時点で、労働者は、入社することを前提とした生活設計やキャリアプランを立てるのが通常です。「将来入社して働くことができる」という期待は、法的に保護されるべきであり、不当な内定取り消しは、労働者に次のような大きな不利益を与えます。

内定取り消しは、単なる契約解除ではなく、労働者のキャリアや生活に影響を及ぼす深刻な問題であり、違法となる可能性があります。

内定取り消しが違法となる場合とは

次に、労働者に大きな影響を与える内定取り消しが、どのような場合に違法になるか、解説していきます。内定は、労働契約の成立と同じ法的拘束力を持つことから、一度成立した内定を、一方的に取り消すことは、法律上、厳しく制限されます。

正当な理由のない内定取り消しは違法

内定取り消しは、会社による一方的な労働契約の解約として「解雇」と同じ意味なので、解雇を制限するルールが適用されます。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合、違法な不当解雇であり、無効です（労働契約法16条）。

不当な内定取り消しは、入社後の解雇と同じく違法であり、不当解雇として無効になります。入社前段階であることから、入社して就労した後の解雇に比べれば保護が薄く、求められる合理的な理由については、通常の解雇よりは緩やかに判断される傾向にあります。

正当な理由があるか、違法な内定取り消しかは、次の判断基準を参考にしてください。

内定が法的に成立している必要がある

違法な内定取り消しを争うには、法的に「内定」が成立していることが大前提です。

法的に保護される「内定」の段階に至っていなければ、たとえ入社を期待していても、労働者は保護されません。法的に保護される「内定」は、内定通知書の交付により成立するのが基本ですが、それ以前でも、例えば次の段階でも保護に値すると評価されることがあります。

これらの事情を考慮し、必ずしも内定通知書の交付がなくても、内定が成立したと評価される場合があります。ただ、その場合、法的に保護される内定段階にあることは労働者が立証しなければならないため、内定成立の証拠として、受領した手続き書類、採用面接時の録音や録画、人事部とのメールやメッセージのやり取りといった証拠を保存しておく必要があります。

違法な内定取り消しをされた時の対応

次に、違法な内定取り消しをされてしまったときの、労働者の適切な対応について解説します。内定が成立したら、会社の一方的な都合で取り消すことは許されません。

内定取り消しに異議を述べる

内定取り消しの連絡を受けたら、労働者としては、ただ受け入れるのではなく、即座に会社に異議を申し立てるべきです。内定取り消しが不当である可能性があるため、取り消しの撤回や損害賠償を求める方針で進めていくにあたり、まずは不服であることを伝える必要があります。

なお、争いになったことの証拠を得るために、内定取り消しの通知は口頭のみで済ませるのでなく、書面やメールで通知するよう会社に求めておいてください。

内定取り消しの理由を確認する

内定取り消しの理由が明確でない場合には、理由を具体的に説明するよう会社に求めてください。内定取り消しの理由は、その正当性を判断するのに重要だからです。内定を取り消すには合理的な理由が必要であり、その理由が不十分なら、違法となる可能性が高いです。

内定取り消しの理由もまた、証拠となるよう、書面で明らかにすることを求めます。内定は、既に労働契約が成立した状態なので、労働者の要求に応じて、その理由を書面で示す義務が会社にはあります（労働基準法22条）。このことは、解雇の場合の解雇理由証明書と同様です。

内定取り消しの撤回を求めて交渉する

理由を明らかにさせたら、各理由について反論を加え、内定取り消しの撤回を求めます。撤回を求める連絡は、必ず内容証明で行ってください。

内容証明なら、送付日時と内容を証拠化することができます。弁護士名義で出せば、裁判手続きも辞さないことを伝え、心理的なプレッシャーをかけることができます。

早く撤回を要求しなければ、「同意していた」といった反論を許してしまいかねません。そのため、内定取り消しをされたら、即座に撤回を要求することを心がけてください。

話し合いで解決できれば、内定が撤回されて入社が可能となるケースもあります。しかし、労働者としても不当な内定取り消しをする企業で働き続けたくないときは、交渉の末に、退職を前提として解決金を受け取る、金銭解決で決着する例もあります。

労働審判や訴訟で争う

内定取り消しのトラブルについて話し合いで解決できない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きで争います。労働者保護のために、3回以内の期日で迅速に解決することのできる、労働審判を活用するのがお勧めです。

内定取り消しの争い方は、「内定取り消しを撤回し、入社させること」を求める場合、社員の地位にあることを確認する「地位確認請求」の方法によります。紛争が長引く場合、入社できていれば受け取れたであろう給与も合わせて請求します。一方で、労働者としての地位は請求せずに、違法な内定取り消しによって受けた精神的苦痛の慰謝料など、損害賠償を請求する方法もあります。

違法な内定取り消しで損害賠償請求する方法と賠償額の相場

違法な内定取り消しを受けたときは、損害賠償請求をすることが、被害回復の方法として最適です。会社と争うにしても、勝手な都合で内定取り消しをしてくる会社に入社したいとは思えない場合は、受けた被害を少しでも回復するため損害賠償を請求すべきです。

内定取り消しに対する損害賠償請求の根拠

内定取り消しが不当であるときは、不法行為（民法709条）に該当します。その結果、労働者の負う次のような損害について、会社に対して賠償請求をすることができます。

内定取り消しの損害賠償を請求する方法

内定取り消しについての損害賠償を請求する方法は、次のステップで進めてください。

内定取り消しの慰謝料の相場

慰謝料は、目に見えない精神的苦痛を補償するものなので、法律に基準があるわけではなく、裁判例を参考にする必要があります。内定取り消しの慰謝料の相場は、数十万円から100万円程度が目安です。ただし、次の事情を考慮して増減される場合があります。

内定取り消しの損害については、金額で判断される場合もありますが、内定を得た際に決まった収入を基準として検討することもあります。このとき、まだ入社していない人の損害については、試用期間として標準的に定められる「3ヶ月」分の給与程度が目安となります。

採用内定取り消しで損害賠償を認めた裁判例

採用内定取り消しが不当であると判断され、精神的苦痛についての慰謝料を認めた裁判例は、以下の通り数多くあります。損害賠償の事例と、認められた金額を知ることで、自身の内定取り消しでどれくらいの金額を請求できるかを予想することができます。

違法な内定取り消しを争う時の注意点

最後に、違法な内定取り消しを受け、会社と争うときに注意すべきポイントを解説します。

内定取り消しに同意しない

内定取り消しを会社から一方的に通知されたとき、決して同意してはいけません。新卒採用だと特に、社会人経験が乏しく、事を荒立てたくないと従ってしまうこともあります。

しかし、内定取り消しを前提とした行為をすれば、「受け入れていた」と評価される危険もあります。内定取り消しは承服できないと示した上で、今後の入社に向けた手続きを進めるよう、会社に求め続けるのが有効な方法です。

この対応により、内定取り消しの違法性を争うときに、「会社から入社に関する指示がなかったから働かなかった」と反論することができ、労働する意思があると示すことができます。曖昧な態度だと、最悪は「労働者側から内定辞退してきた」と反論されてしまいかねません。

企業名公表による社会的責任

景気悪化により、新卒の内定取り消しが社会問題化しました。これにより、新卒の内定取り消しは、ハローワークと学校長への事前通知を要することとなりました。そして、悪質な内定取り消しは、更生労働大臣による企業名公表という制裁があります。

以下のいずれかに該当することが要件とされています。

・2年度以上連続して行われた

・同一年度内において10名以上の者に対して行われた
（内定取り消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）

・生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等に鑑み、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき

・次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
①内定取り消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
②内定取り消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき

ただし、どれほど悪質でも、内定者自身がネットやSNSに書き込むのは控えたほうがよいでしょう。ネット上は完全に匿名ではなく、内定取り消しが事実であっても、書き込みのしかたによっては違法な名誉毀損や業務妨害にあたり、慰謝料を請求されるおそれがあります。

まとめ

今回は、内定取り消しの違法性と、違法なケースの対処法を解説しました。

内定取り消しは、労働者にとって深刻な問題です。法律上、企業が内定を取り消すには理由が必要であって、正当な理由なく内定取り消しをするのは違法です。内定は、既に労働契約が成立している段階を意味するため、一方的な内定取り消しは、解雇と同じ制限を受けるからです。

違法な内定取り消しを受けたら、会社と争い、撤回を求めましょう。交渉で解決できなければ、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用することができます。ただ、違法な内定取り消しをする会社に、入社する気持ちにはなれないでしょう。内定にまつわる争いは、最終的には、損害賠償を請求することによって解決すべきです。

内定を取り消された労働者が、自身の権利を守るために、速やかに弁護士に相談することが重要です。