内定を突然取り消されると、今後の生活やキャリアに不安が生じるでしょう。
内定取り消しは、企業が一方的にできるものではありません。法律上厳しく制限されており、条件を満たさない場合には違法と判断される可能性があります。特に、新卒資格を失ったり、他社の内定を断っていたりすると被害は甚大であり、損害賠償の対象となることもあります。
一方で、全ての内定取り消しが違法となるわけではなく、学歴や経歴の詐称、誓約書違反などの理由があれば認められるケースもあります。内定取り消しで重要なのは「どのような理由なら認められるか」「どこから違法か」の判断基準を理解することです。
今回は、内定取り消しが違法となるケースや判断基準、実際に内定を取り消された際の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 内定取り消しは「解雇」の性質を有するため、違法となる可能性がある
- 違法な内定取り消しを受けたら、理由を確認し、撤回するよう強く求める
- 内定取り消しをした会社に入社できないなら、損害賠償を請求する
＼ 「今すぐ」相談予約はコチラ／
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
＼相談ご予約受付中です／
労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。
内定取り消しは違法？
はじめに、内定取り消しの法的性質と、その違法性について解説します。
内定取り消しとは、企業が求職者に内定の通知を出した後、入社前までの期間に一方的に白紙に戻す行為を指します。内定を受けた時点で他社への就職活動を終了することが多いため、突然の内定取り消しは多大な不利益をもたらします。
したがって、正当な理由のない内定取り消しは、違法となります。
内定取り消しは「解雇」の性質がある
内定は、単なる「入社の約束」を超え、法的には労働契約の成立という効果があります。
内定の法的性質について判断した裁判例（大日本印刷事件：最高裁昭和54年7月20日判決）では、「始期付解約権留保付労働契約」が成立するものと扱われ、これは、入社日を勤務の開始時期とし、一定の事由が生じた場合に企業側から契約を解除できる権利が留保された労働契約を意味します。つまり、内定者も「労働者」として扱われ、内定を取り消す行為は、既に雇用している社員を解雇するのと同じ性質があります。
社員の解雇には、法律上、非常に厳格な基準が設けられるため、内定の取り消しも同様に厳しい要件を満たさなければ認められません。
「解雇の意味と法的ルール」の解説
「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ違法
内定取り消しは「解雇」の性質を有すると解説しました。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。内定取り消しも「解雇」と同じである以上、このルールが適用されます。
その結果、内定時に留保された解約権を行使できるのは、内定当初に知ることができず、知ることが期待できない事実が判明した場合に限られます。さらに、内定を取り消すことがやむを得ないと判断されるような重大な理由でなければなりません。
これらの要件を満たさない一方的な内定取り消しは、不当解雇と同様に違法・無効となります。ただし、入社前の段階では、入社後に比べれば保護が薄く、求められる合理性・相当性は、解雇よりは緩やかに判断される傾向があります。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
内定取り消しが違法かどうかの判断基準
では、どのような基準で合理性・相当性が判断されるか、内定取り消しの違法性の判断基準を解説します。内定を取り消されると、予定通り入社できないだけでなく、精神的苦痛を負います。さらに、新卒の場合は特に、同条件での再就職が難しくなるおそれがあるなど、キャリアにも深刻な不利益をもたらします。
客観的に合理的な理由があるか
内定取り消しには「客観的に合理的な理由」が必要となります。
内定時に企業が把握できず、予測困難であった事由が該当し、例えば、履歴書に重大な虚偽があった場合や、必須の資格を取得できなかった場合、大学を卒業できなかった場合などがあります。一方、面接で知り得た能力や適性、調査すれば容易に把握できた事情などは、後から持ち出して内定取り消しをすることに合理的な理由はありません。
また、客観的な理由でなければならないので、好き嫌いの感情などの主観的な理由で内定を取り消すことも許されません。
社会通念上の相当性があるか
内定取り消しには「社会通念上の相当性」も必要となります。
企業側に理由があっても、内定を取り消すほど重大かどうかの検討が必要です。問題が発覚しても、業務遂行に悪影響を及ぼすか、企業の社会的信用を失墜させるかといった点を考慮すべきです。例えば、わずかな能力不足、私生活上の軽微な問題、採否に影響しない経歴詐称などは、内定取り消しという不利益の大きさに見合わないため、相当性がないと判断されます。
手続きが適切か
内定を取り消す際の手続きの妥当性も、違法性を左右する重要な判断材料です。
企業は内定者に、取り消しに至った理由を説明しなければなりません。曖昧なまま入社を拒んだり、書面で通知せず口頭で済ませたりといった対応は不誠実であり、内定取り消しの手続きに不備があると判断されます。損失を軽減する代替案を提示したり、内定者の非を理由とする場合は弁明の機会を与えたりといった手続きも必要です。
「不当解雇の慰謝料」の解説
内定取り消しはどこから違法？理由別の認められる場合
内定取り消しは違法となる可能性があり、認められるケースは限定的です。
ただし、求職者側に重大な責任がある場合や、業績悪化が深刻な場合などでは、内定取り消しが有効とされる余地があります。以下では、内定取り消しに至る理由ごとに、法的にどこまで許されるか、どこからが違法かを解説します。
学歴や経歴詐称があった場合
学歴や経歴の詐称があった場合、内定取り消しが認められる可能性があります。
履歴書や面接時の申告に重大な嘘があった場合、例えば、「大卒以上」など応募条件となる学歴を偽ったり、重大な犯罪歴を隠したり、虚偽の職歴を伝えたりした場合、信頼関係を破壊する行為と見られ、内定取り消しが認められます。能力や適性の評価を誤らせるような詐称は、「客観的に合理的な理由」に該当すると考えられます。
一方、採否に影響するほど重大な詐称でない場合、例えば、業務に無関係なミスや言い間違い、評価に直結しないアルバイト歴の誤記といった程度で、直ちに内定を取り消すのは行き過ぎであり、違法と判断されるおそれがあります。
「経歴詐称はバレる」の解説
契約書や誓約書に違反した場合
内定承諾書や入社時の誓約書には、内定を取り消す条件が記載されるのが通常で、これらの書面に違反した場合、内定取り消しの理由となり得ます。例えば、指定された期日までに入社書類を提出しなかったり、入社前研修を無断で欠席したり、会社からの連絡を拒否して音信不通になったりした場合、内定取り消しが有効となります。
しかし、誓約書に書けば、どのような理由でも内定を取り消せるわけではなく、内定前の不当な拘束は、その内容自体が違法となる可能性もあります。また、適格性を著しく欠くと判断できるレベルでなければ、内定取り消しは違法とされます。
「誓約書を守らなかった場合」の解説
学校を卒業できなかった場合
新卒採用では、学校を卒業することが労務提供の前提となるため、単位不足で留年するなど、入社日までに卒業できなかった場合、内定取り消しが認められます。企業は卒業見込みを前提に採用計画を立てるため、この前提が崩れることは「客観的に合理的な理由」となるからです。
「留年すると内定取り消しになる？」の解説
犯罪歴や不祥事が発覚した場合
内定後の犯罪行為も、内定取り消しの理由となります。企業の社会的信用を損なうおそれがある場合、予定通り雇用できないと判断されても仕方ありません。重大な犯罪のほか、悪質な交通違反や、SNSでの不適切発言や炎上なども、内定取り消しの理由となる可能性があります。
ただし、私生活（プライベート）の事情なので、業務への支障が甚大であったり、企業イメージに深刻な悪影響があったりする場合でなければ、内定取り消しの「相当性」は否定されます。
「会社によるプライベート干渉」の解説
病気や健康状態の悪化が発覚した場合
内定後の病気やケガで業務遂行が不能になった場合、内定取り消しが認められることがありますが、重篤なものに限ると考えるべきです。一時的なもので、療養すれば回復が見込める場合や、異動や配置転換、業務量の調整などによって就労可能な場合、企業としても十分な配慮が必要であり、内定取り消しは違法となる可能性があります。
内定後の態度や連絡の悪化
企業からの連絡を無視したり、正当な理由なく面談や手続きをすっぽかしたりするなど、社会人としてのマナーを欠く態度が見られた場合、内定を取り消されるリスクがあります。新卒の場合は入社後の教育が必要ですが、最低限の常識やコミュニケーションすら欠くようでは、正常な労務提供は困難であると判断されかねません。
この場合も、重大な事情が必要であるため、数回の連絡遅れや軽微なマナー違反程度で、直ちに認められるわけではなく、内定取り消しが違法となることもあります。
「勤務態度を理由とする解雇」の解説
業績悪化や採用計画の変更などの企業側の事情の場合
業績が急激に悪化し、人件費に余裕がなくなった場合でも、内定の取り消しは容易には認められません。会社の都合による内定取り消しは、「整理解雇」と同様の厳格な基準で審査されます。具体的には、整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性）を考慮する必要があり、安易に行われた内定取り消しは違法とされる可能性が高いです。
「整理解雇が違法になる基準」の解説
選考時に把握済みの事情による場合
選考時に把握済みの事情による内定取り消しは、違法となります。
履歴書や面接などで事前に知らされていた事情を内定取り消しの理由とすることは許されません。また、選考の過程でよく確認すれば知り得た事情についても同様です。これらの事情は、企業側としても承知の上で内定を出したと考えられるからです。
「不当解雇の証拠」の解説
内定取り消しが違法と判断された裁判例
裁判例でも、内定取り消しを違法と判断したケースがあります。実際の事例を知ることで、どのような状況で違法になるかを具体的に把握できます。以下では、実際に内定取り消しが違法とされた裁判例を紹介します。
東京地裁平成17年1月28日（宣伝会議事件）
東京地裁平成17年1月28日（宣伝会議事件）は、大学院生が、研究と両立困難な入社前研修に参加しなかったことを理由に内定を取り消された事案で、内定取り消しが違法・無効と判断されました。
裁判所は、入社前研修は内定者の同意に基づく任意のものにすぎないこと、研究との両立が困難という合理的理由がある場合には研修を免除する義務を負い、内定取り消しという重大な不利益を与えるべきではないことなどを指摘しました。
東京地裁令和元年8月7日（ドリームエクスチェンジ事件）
東京地裁令和元年8月7日（ドリームエクスチェンジ事件）は、内定後のバックグラウンド調査の結果を理由に内定を取り消した事案で、内定取り消しが違法・無効と判断されました。主な理由として、内定前の調査でも容易に把握できたものであり、企業側の調査不足・判断ミスを理由とした内定取り消しは許されないことなどが指摘されています。
東京地裁令和3年9月29日（エスツー事件）
東京地裁令和3年9月29日（エスツー事件）は、企業が新規事業に従事させる目的で内定を出したものの、事業の見通しが立たなくなったことを理由に内定を取り消した事案で、内定取り消しが違法・無効と判断されました。新規事業の失敗は企業側の経営判断・管理体制の問題であること、内定取消しを回避するための配置転換などの検討が十分でなかったことなどが指摘されています。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
内定取り消しされた場合の対処法
次に、内定取り消しをされてしまった労働者側の適切な対処法を解説します。
内定取り消しの理由を確認する
最初に、会社側がどのような理由で内定を取り消したかを正確に確認しましょう。
口頭での説明だけで終わらせず、必ず内定取消通知書などの形で、理由を記載した書面の交付を要求してください。内定は「解雇」の性質を有するため、労働基準法22条により、労働者が要求した場合は書面で理由を通知しなければなりません。
「内定取り消しはどこから違法？理由別の認められる場合」の通り、理由によって内定取り消しの違法性の判断が異なるため、非常に重要なステップとなります。
「解雇理由証明書」の解説
会社の提示する補償の内容を確認する
会社の都合で内定が取り消される場合、補償金や解決金を提示されることがあります。この場合でも、即座に応じる必要はなく、被った精神的苦痛や、他社選考を逃したことの補償として十分な条件であるかを検討してください。
合意書などにサインをすると、後から内定取り消しの撤回を求めたり、追加の損害賠償を請求したりすることは困難となります。
内定取り消しの撤回を求めて交渉する
内定取り消しに対して、異議を述べて交渉をすることも可能です。
説明された理由に納得できない場合、提示された条件が不足する場合、どうしてもその企業に入社したい場合などは、撤回を求めて交渉すべきです。
この際、内定取り消しの理由とされる事情に誤りがあれば指摘し、内定取り消しという大きな不利益を負わせるのは不相当であると主張しましょう。交渉のプロセスを記録に残すため、書面やメールで連絡し、面談は録音することをおすすめします。
弁護士名義の内容証明で伝えれば、裁判手続きも辞さない姿勢を示すことで、会社に強く働きかけることが可能です。
「解雇を撤回させる方法」の解説
損害賠償請求を行う
内定取り消しをされた会社へ入社する意思は、既に失われた人もいるでしょう。
この場合、撤回を求めて交渉するだけでなく、企業に対して損害賠償を請求する方針を取ることもできます。内定取り消しが不法行為（民法709条）に該当することを根拠に、次の損害について賠償請求を検討してください。
- 逸失利益
他社選考の機会を逃し、就職機会を奪われたことによる経済的な損失を請求することが考えられます。 - 精神的苦痛
一方的に内定を取り消されたことで労働者の受ける心理的ストレスや不安は、精神的苦痛として慰謝料請求の対象となります。 - 就職活動にかかった費用
内定を前提とした準備にかかった費用（転居費など）、再度の転職活動にかかる費用（移動費など）は、内定取り消しによる損害となります。
特に、入社直前に急に取り消されたケースや、会社側の事後対応が極めて不誠実なケースなどでは、慰謝料が認められやすい傾向にあります。
内定取り消しの慰謝料は、50万円から100万円程度が相場ですが、新卒資格を失った、有望な他社の内定を断ったといった事情がある場合、高額化するケースもあります。実務上は、内定時の収入の1ヶ月〜3ヶ月分程度を目安とすることもあります。
「不当解雇の慰謝料」の解説
ハローワークや労働局などの相談窓口を活用する
一人で会社と対峙するのに限界を感じた場合、公的機関に相談する手も有効です。
ハローワークを通じて応募した求人であれば、報告することで、企業に事実確認や指導を行ってくれる場合があります。各都道府県の労働局に設置された総合労働相談コーナーでは、専門の相談員が労働問題全般のアドバイスを提供しています。
弁護士に相談する
内定取り消しは「解雇」と同義なので、労働問題に精通した弁護士に相談できます。
弁護士であれば、会社の取り消し理由が妥当なものかどうかを評価し、労働審判や訴訟などの法的手続きで争った場合の見通しを示すことができます。また、実際に代理人として会社と交渉したり、証拠収集や裁判のサポートをすることも可能です。
内定取り消しは、法的トラブルに発展する可能性があるため、早い段階で専門家に相談しておくのが賢明です。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
労働審判や訴訟で争う
交渉が決裂し、補償の合意にも至らない場合、裁判手続きに進みます。
主に利用されるのは、労働審判と訴訟であり、労働審判の方が、原則3回以内の期日で結論を出す点で、通常の訴訟よりも簡易・迅速に解決を図ることができます。これに対し、複雑な事案については訴訟の方が向いていることもあります。
内定取り消しの争いは、入社前であるため、争点もさほど多くなく、シンプルな争いとなることが多いため、労働審判に向いています。労働審判は、労働者と使用者（会社）との紛争を解決する手段ですが、前述の通り、内定の時点で既に雇用契約が成立していると評価できるため、この制度を利用することが可能です。
「裁判で勝つ方法」の解説
内定取り消しを行った会社側のリスク
内定取り消しは、労働者に不利益があるばかりでなく、企業にもリスクがあります。
違法な内定取り消しを行い、法的責任を追及されると、最終的には企業経営の根幹を揺るがすほどの大きな不利益が生じることもあります。内定取り消しが不法行為（民法709条）に該当すると、損害賠償請求の対象となります。その結果、企業は、内定者が他社の内定を辞退したことで失った逸失利益や、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
さらに深刻なのが、社会的信用の失墜です。厚生労働省は、新卒者の内定取り消しの中でも、特に悪質な場合に、企業名を公表するという制裁を課すことがあります。以下のいずれかに該当する場合、企業名公表に至るおそれがあります。
・2年度以上連続して行われた
・同一年度内において10名以上の者に対して行われた
（内定取り消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）・生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等に鑑み、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
・次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
①内定取り消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
②内定取り消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき
一度社名が公表されれば、「社員を大切にしない企業」というネガティブな印象が定着し、翌年以降の採用活動に影響します。また、SNSが普及した現代では、不誠実な対応をしたことが広く拡散され、企業は甚大なダメージを被るおそれがあります。
「内定取り消しによる企業名公表」の解説
内定取り消しの違法性に関するよくある質問
最後に、内定取り消しの違法性に関するよくある質問に回答しておきます。
内定の取り消しはいつまでに通知すべき？
内定取り消しの通知期限に、法律上の明確なルールはありません。
しかし、内定取り消しが実質的に解雇にあたることから、労働基準法20条に準じて、少なくとも入社予定日の30日前までには予告すべきと考えられます。
内定取り消しに解雇予告や解雇予告手当が必要かどうかは、法律に定めはないものの、厚生労働省では、これが必要であるという見解が示されています（厚生労働省「採用内定者への対応について」）。
「解雇予告手当の請求方法」の解説
入社日や労働条件を交渉した労働者の内定を取り消すのは違法？
入社時期や給与などの労働条件について交渉を持ちかけた求職者を敬遠して、企業が一方的に内定を取り消すことは原則として違法です。労働条件は、労使の合意で決まるもので、求職者が希望を述べることも正当な要求と考えられるからです。
ただし、求職者が社会常識から大きく逸脱した過度な要求を執拗に繰り返したり、企業からの提案を長期間保留し続けたりした場合は、信頼関係の構築が困難であるため、内定取り消しが有効とされるケースもあります。
そもそも内定が成立しないこともある？
違法性を争うには、内定が成立していることが前提です。
法的に「内定」の段階に至っていなければ、入社への期待は保護されません。内定は、内定通知書により成立するのが基本ですが、それ以前の段階でも、次の事情により、保護すべきと評価されることがあります。
- 内定通知書を交付された。
- 入社時誓約書、内定誓約書、身元保証書などの入社の手続書類を受領した。
- 最終面接で社長から「内定を出す」と確約を得た。
- エージェント経由で「内定が出た」と伝えられた。
- 人事部から入社手続きの案内メールを受信した。
したがって、内定通知書がなくても、様々な事情を考慮して内定成立と評価されることもあります。内定成立の証拠として、受領した手続書類、面接時の録画やメモ、人事とのメールやメッセージのやり取りなどを保存しておきましょう。
内々定の取り消しも違法になる？
内定の前段階である内々定の取り消しは、法的な扱いが異なります。
内定は労働契約が既に成立した状態とされるのに対し、内々定は、将来的に内定を出すという企業の約束に過ぎず、契約成立に至っていないと判断されます。そのため、内々定の取り消しは「解雇」に該当せず、内定取り消しほどの厳格な制限は受けません。
しかし、内々定時に他社の選考を辞退するよう強く指示されたなど、労働契約が確実に成立するという強い期待を抱かせる状況があった場合は、企業に対して損害賠償を請求できる可能性があります。
リファレンスチェックで内定取り消しになることはある？
リファレンスチェックの結果によって、内定が取り消されるケースは存在します。
ただし、重大な経歴詐称が発覚した場合など、これまでの内定の前提を覆すほどの重大な事実が発覚した場合でなければ、内定取り消しの合理的な理由とは言えません。例えば、前職の上司との人間関係が悪化していたり、ネガティブな評価を受けていたりといった事情だけで内定を取り消すのは違法となる可能性が高いです。
「リファレンスチェックの違法性」の解説
【まとめ】内定取り消しの違法性
今回は、内定取り消しの違法性と、違法なケースの対処法を解説しました。
企業が内定を取り消すことは自由ではなく、解雇と同様、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。これらの要件を満たさない内定取り消しは違法であり、損害賠償の対象となります。内定は、「入社の約束」ではなく、既に労働契約が成立した状態を指し、その取り消しは「解雇」の性質があります。
違法な内定取り消しを受けた労働者は、撤回を求めて会社と争うべきです。交渉で解決できなければ、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用できます。ただ、違法な内定取り消しを受けた後、その会社で活躍する未来は見えないでしょう。そのため、内定をめぐるトラブルは、損害賠償を請求することで解決されるケースが多いのが実情です。
不当に内定を取り消された場合、自身の権利とキャリアを守るため、速やかに弁護士に相談することが重要です。
- 内定取り消しは「解雇」の性質を有するため、違法となる可能性がある
- 違法な内定取り消しを受けたら、理由を確認し、撤回するよう強く求める
- 内定取り消しをした会社に入社できないなら、損害賠償を請求する
＼ 「今すぐ」相談予約はコチラ／