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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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試用期間の後、本採用されたが給料を下げられた……違法?対応は?

試用期間の後、本採用されるならば、能力や適性があると認められたことを意味するはず。
しかし、本採用にもかかわらず、給料が見直し、変更される場合があります。
トラブルになるのは、試用期間中の問題を指摘され、給料を下げられたケースです。

試用期間で、能力不足、勤務態度の不良がわかったなら、本採用しなければよいのです。
とはいえ、人手不足のブラック企業は、労働者を手放しません。
できるだけ低コストで働かせようと、試用期間後の条件変更をくわだてるのです。

試用期間を突破できるほどの適性があれば、給料の引き下げはおかしいです。
採用時にした約束に違反しているからです。
「本採用したら給料が上がる」というならわかりますが、下げるのは不適切。

今回は、試用期間の後に給料を下げられたケースの対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。
どんなとき違法になるか、よく理解してください。

この解説のポイント
  • 試用期間の前後を通じて同一の労働契約だから、給料の引き下げは一方的にはできない
  • 本採用されたなら、試用期間に十分な能力を示したということ
  • 試用期間の後、給料を引き下げられたら、未払いの給料を請求して争う

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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試用期間の条件変更は、同意が必要

試用期間は、長いこと働く労働者の能力や適性を見極めるための期間。
その法的性質は、「解約権留保付き労働契約」と呼ばれます。

大切なことは、試用期間はただの「お試し期間」ではないということ。

すでに、労働契約を締結している点は、本採用後の労働者と変わりはありません。
(したがって、正当な理由なき解雇、本採用拒否は、「不当解雇」と同じく違法です)

試用期間中といえど、軽視されるべきではありません。
一旦約束した労働条件を変更するには、労使の合意が必要(つまり、労働者の同意を要します)。
このことは、試用期間中の給料の減額にもあてはまります。

そして、試用期間がすでに労働契約の締結なことから、試用期間終了後の変更も許されません。
試用期間の前後を通じて、「同一の労働契約が続いている」からです。
決して、試用期間と、本採用後の契約は、「新たなる別の契約」ではない
のです。
したがって、労働条件は、試用期間の前後を通じて、変更できないのは当然です。

採用時に、会社は労働者に、労働条件を明示せねばなりません(労働基準法15条)。
重要な労働条件である給料は、書面で示す義務があります。
一度示した給料は、労働者の保護のため、勝手には下げられません。

採用時に「どんな能力に、いくらの給料を払うか」はすでに決められます。
試用期間を突破したなら、その能力は備わっていたということ。
なので、本採用後に減給する理由がありません。

労働条件の不利益変更について、次に解説しています。

試用期間の後、本採用されたが給料を下げられるケース

次に、試用期間の後に、本採用されたが給料を下げられたケースにどんな例があるか、説明します。
具体例を知ることで、自分の処遇が不当かどうかが判断できます。

試用期間終了後に給料を下げられたという法律相談の例と、その問題点を解説します。

「減給に応じないなら本採用拒否」と脅すケース

悪質な会社が、試用期間の終わった時点で減給を実現しようとすると、脅しが使われます。
つまり、「減給に応じないなら、本採用拒否する」と脅すケース。
採用時に定めた給料は、人件費として折り込み済みのはず。
しかし、少しでも給料が安くなるなら、ブラック企業は脅しもいといません。

前章でも解説のとおり、本採用拒否のハードルが高いことも影響します。
リスクを考えて本採用拒否はしないが、試用期間の評価が低いと、給料を下げようとします。

試用期間の評価が厳しすぎるケース

試用期間の後に給料の下げられるケースの多くは、能力評価が厳しすぎる傾向あり。
次の指摘を受けたら、不当な評価でないか、検討すべきです。

  • 試用期間中の働きぶりでは、本来なら本採用できない
  • 採用時に伝えた給料では、働かせることができない
  • 会社に残りたいなら、見合った給料で我慢すべき
  • 採用時に約束した仕事を、本採用後にはさせない

いずれも、「人を見る目がない」と自白するに等しい発言。
恥ずかしげもない会社ほど、平然と、試用期間の後に給料が下げます。

給料を不当に下げることで、自主的な退職に追い込み、人件費を削減するのです。

違法な減給への対応の解説も、参考にしてください。

試用期間を有期雇用とするケース

試用期間が、本採用後の契約とは、別の契約と扱われている会社があります。
試用は有期契約であり、本採用するなら新たに契約を結ぶケースです。

しかし、このような場合も「試用」の意味を持つなら、完全に別の契約とは扱われません。
能力や適性を見る期間について、たとえ会社が有期契約としても、本採用後の契約と同一であると認めた裁判例もあります(神戸弘陵学園事件:最高裁平成元年6月5日判決)。

形式的に有期雇用という形にしても、実質が試用なら、不当な給料の引き下げは許されません。

成果主義を強調するケース

労働契約で約束した給料を、強引に下げようとする会社は、成果主義を理由にしてくることも。
「約束したほどの成果が出せていないから給料を下げる」というわけ。

成果が出せない責任は、労働者のみが負うのは不当。

経験がない、慣れない仕事などで、成果を出す態勢を整えない会社にも問題あります。

「試用期間中は固定給、本採用後は歩合給」といった扱いをする会社もあります。
完全に違法とまではいえませんが、不適切であり、そもそも入社すべきではありません。

成果重視の考えで、違法なノルマを強要されるケースも。

ノルマ未達で解雇されるケースの対応も参考にしてください。

試用期間の後、給料を下げるのは違法

次に、試用期間経過後に、一方的に給料を下げるのが違法な理由について解説します。

「頑張って試用期間を働いてきた」という思いなら、あきらめてはいけません。
試用期間に至らぬ点があるのは、誰しも同じ。
反省を、本採用後に活かせるならば、給料を下げられるいわれはありません。

試用期間の後、給料を引き下げるなら労働者の同意が必要

前章のとおり、労働条件を変更するには、労働者の同意を要します。
たとえ試用期間の終了時でも同じこと。
労働契約は、試用期間の前後を通じて、同一のものが継続しているからです。

このことは、労働契約法にも次のように定められています。
試用期間経過後、本採用時であっても、同意を得ず変更すれば、労働契約法違反です。

労働契約法3条1項

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

労働契約法8条

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

労働契約法(e-Gov法令検索)

能力が低いだけでは給料は下げられない

本採用後に給料を下げるとき、試用期間における能力の低さが理由にされるケースは多いもの。
しかし「能力が低い」というだけで、給料が下げられるわけではありません。
労働者は、労働時間や成果など、さまざまな観点から評価されているのです。

能力面においても、本採用されるということは一定のものがあるということ。
完璧でないにせよ、給料を下げるほど低いわけではないのです。

仮に、能力を理由に給料を下げるにしても、プロセスを踏むことも重要です。
就業規則に定められた手続きにしたがい、労働者に説明するなどといった流れを踏むべきです。

本採用拒否できるケースですら、給料の減額は違法

試用期間中に、不適格だと判明すれば、本採用拒否されます。
解雇に準じて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当なケースです。

本採用拒否が適法にできるとしても、なお、給料の引き下げには同意が必要。
むしろ、本採用拒否されて争うほうが、労働者にメリットある場合もあります。
厳しい制限のもとに解約できるだけで、給料を一方的に下げる権利は認められていません。

本採用後の給料の引き下げを強行されると、立ち向かうのは辛いでしょう。
お悩みのときは、弁護士のサポートが役立ちます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

試用期間の後、給料を引き下げられた時の対処法

本採用されているのであれば、十分な能力を示したということ。
約束どおりの給料をもらうのに、なにもためらう必要はありません。
本採用したにもかかわらず、給料を引き下げてくる違法な会社への対処法を解説します。

本解説のとおり、試用期間の経過後、給料を下げようとするのは違法です。
決して同意せず、断固拒否して、争いましょう。

労働条件の変更に同意しない

たとえ違法な給料の引き下げも、労働者の同意があれば有効になってしまいます。
重要な労働条件への同意は、慎重に対応しなければなりません。

試用期間が終了したのに、本採用時の給料を下げられるなど、到底納得できないでしょう。
なので、不当な扱いに同意する必要はありません。
徹底して、同意は拒否してください。

(減給への同意は、裁判所も慎重に判断し、原則として書面による同意を要します)

脅して、同意をとろうと強要する会社もありますが、屈してはなりません。
「給料の引き下げに同意しないなら、本採用拒否する」と脅されて同意しても、真意でないでしょう。
錯誤(民法95条)ないし強迫(民法96条)により、同意を取り消すことができます。

減額された給料を請求する

試用期間の後、違法に給料を引き下げられると、もらえたはずの給料が払われません。
つまり、給料の未払いトラブルが起こります。
したがって、労働者側の争い方は、減額された給料の請求をすること。

違法な減給は無効ですから、減額前の給料を請求できます。
試用期間中にもらえていた給料との差額を、すぐに請求すべき
です。
請求方法は、まず請求書を内容証明で送り、応じないなら労働審判、訴訟で請求します。

文句をいわず、本採用されて働き続ければ、給料の引き下げに同意したと見られるおそれあり。
すぐに異議を述べ、争うようにしてください。

未払いの給料を請求する方法は、次に解説しています。

不当な扱いを受けたら争う

給料を不当に下げようとするブラック企業は、「給料が高いなら、価値はない」と考えます。
その結果、給料の下がらない労働者に、本採用拒否してくることも。
本採用拒否までいかなくても、不当な異動降格、パワハラの標的にされるケースもあります。

しかし、これらの強要行為は、いずれも違法なのが明らかです。
試用期間経過後の給料の引き下げを争うのは、労働者にとって当然のこと。
争い、同意しないことをもって不当な扱いをされたら、さらなる違法行為も必ず争ってください。

特に、本採用拒否はすなわち「解雇」であり、正当な理由がなければ不当解雇として無効です。

本採用拒否をはじめ、不当解雇は弁護士に相談できます。

不当解雇に強い弁護士への相談は、次の解説をご覧ください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、試用期間後に、給料が減額された方に向けた解説でした。

試用期間中、問題なく働ければ、本採用されるでしょう。
しかし、「本採用する代わりに給料を減らす」と脅してくる悪質な会社もあります。
脅しを受けると、本採用してもらいたいがため、減給を受け入れる労働者もいます。

本採用時に、すでに労働契約は締結されています。
一旦約束された労働条件は、労使の合意なしには変更できません。
同意なく、一方的に給料を下げるのは、試用期間終了のタイミングでも違法です。

給料は、重要な労働条件であり、同意の強要も許されません。
試用期間の経過後に、給料を引き下げられたとき、ぜひ弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 試用期間の前後を通じて同一の労働契約だから、給料の引き下げは一方的にはできない
  • 本採用されたなら、試用期間に十分な能力を示したということ
  • 試用期間の後、給料を引き下げられたら、未払いの給料を請求して争う

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