遅刻でクビにされたら不当解雇？遅刻による解雇を争う方法

遅刻を理由に、クビを宣告されることがあります。遅刻を繰り返せば、「勤怠に問題あり」と評価され、解雇される危険があるのです。「たかが遅刻だから」「数分の遅刻など誰にも迷惑をかけない」などと甘く見てはなりません。

寝坊や体調不良、電車の遅延や勘違いなど、遅刻の理由は様々。しかし、社会人なら時間を守るべきは当然です。遅刻をすれば評価が下がり、業務への姿勢も疑われてしまうでしょう。会社としても、一社員の遅刻が組織全体の士気を下げ、業務を大きく阻害するおそれを懸念しています。

とはいえ、いくら遅刻が悪いことでも「解雇してよいかどうか」は別問題です。解雇をするには、厳しい処分に相応する非がなければなりません。影響の少ない遅刻でクビにするのは違法であり、「不当解雇」として争うべきです。

今回は、遅刻を理由に会社を解雇されたときの対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

遅刻でクビになるケースとは

遅刻でクビ、つまり解雇されるのはどのようなケースかを解説します。

まずは遅刻の理由ごとに見ていきましょう。遅刻のなかで最も多いのが「寝坊による遅刻」です。遅くまで飲んでいたり、目覚ましをかけ忘れたり…。昼過ぎの会社からの電話でようやく目覚めるケースもあります。注意しても遅刻が続く場合や、業務に支障が出るケースは、クビにされる可能性があります。遅刻による解雇が検討される場面は、次の例があります。

「寝坊」のようにミスによる遅刻ならまだましですが、故意による遅刻は相当悪質です。上司への嫌がらせや、職務怠慢で遅刻するケースがその典型例。悪意ある遅刻だと、迷惑の程度は更に増大し、会社の損害が拡大してしまいます。

会社は始業時刻を定めて社員に出社を命じます。そのため、遅刻は、定刻に出社すべき業務命令に違反し、企業の秩序を乱す行為であり、解雇のなかで最も厳しい懲戒解雇になるリスクがあります。退職金が払われず、転職に悪影響があるなど、懲戒解雇のデメリットを負うので注意が必要です。

「遅刻」を甘く見ず、日頃から気を引き締めておくべきですが、一方で、軽度の遅刻なのに過度に重く見て解雇するのは、次章で解説の通り、不当解雇として争うべきケースもあります。

遅刻による解雇は不当解雇になるか

遅刻を理由に解雇するのは、不当解雇になるのでしょうか。労働者の不利益が大きい「解雇」は、法律で厳しく制限されており、正当な理由のない限り違法となります。

以上の考え方からして、遅刻を理由に解雇できるのは、度重なる遅刻や無断遅刻など、悪質なケースに限られます。遅刻の悪質性が低いのにクビにされたら、不当解雇の疑いが強いと考えるべきです。

次に、遅刻による解雇の違法性について、詳しく解説します。

遅刻は解雇の理由になる？

そもそも、遅刻は、解雇理由になるのでしょうか。

この点は「遅刻は、その程度によっては解雇理由になりうる」というのが正解です。実際に、裁判例でも遅刻を理由として解雇することを認めた例は多く存在します。

ただ、遅刻が多いというのは解雇の理由の1つにはなるとして、「遅刻だけ」を解雇理由にするのは不十分と言わざるを得ません。たった一度の遅刻、5分の遅刻など、軽度ならなおさらです。問題ある社員ほど、「遅刻」の問題も付随して起こるのが通例です。能力不足や協調性の欠如といった、他の問題点を抱える社員ほど、その分だけやる気もなく、業務に向かう姿勢にも問題があり、遅刻常習者となりやすい側面があります。また、遅刻が続けば、更に無断欠勤に繋がり、勤怠が劣悪になれば当然ながら解雇の理由になり得ます。

遅刻を理由とした解雇は相当？

遅刻が解雇理由にはなるとしても、「解雇という重い処分に相当するのか」は別問題。解雇は、労動者にとって厳しい処分のため、そのような処分を下すだけの重大な理由がなければなりません。

解雇が相当である場合とは、言い換えると、労働者の不利益よりも、解雇せざるを得ない会社の必要性が優っている場合です。したがって、遅刻が悪質であり、解雇をしないと業務への支障が大きいといえるほどのものか、といった判断基準で検討をします。

このとき、労動者にとって見れば、解雇されて職を失えば、無収入となり生活の糧を失ってしまいます。この不利益は非常に大きく、これと比較してもなお「遅刻を理由とした解雇」が妥当だといえるのかどうかをよく検討しなければなりません。

いきなり懲戒解雇にするのは違法となる可能性が高い

「遅刻したら、前触れなくいきなり懲戒解雇された」というのは、違法の可能性が高いです。懲戒解雇は、普通解雇にも増して労働者の不利益が甚大であり、相当な配慮を要します。労動者の重大な責任が認められて初めて許されるのであり、軽度の遅刻程度で下せる処分ではありません。

懲戒解雇をするには、弁明の機会を付与するなど、就業規則に定めた事前の手続きを踏まなければなりません。懲戒解雇に相当する理由があってもなお、必要なプロセスを踏まずにいきなり懲戒解雇を下せば、違法な不当解雇となりやすいものです。

遅刻の多い遅刻常習者は解雇されても仕方ない

普通解雇にせよ懲戒解雇にせよ、いきなりの解雇ともなれば違法の可能性が高いです。

そのため、「1回目の遅刻でいきなりクビ」という会社は流石に少ないです。どれほどブラック企業でも、明らかな不当解雇をするような知識のない会社は、昨今では減少しています。

解雇によって労働者が被る不利益は大きく、企業の秩序維持という目的が正当だとしても、その手段が適正である必要があります。

そうはいっても、看過できないほど遅刻の回数が多ければ、クビになってしまいます。遅刻について会社から注意指導や処分を受けたなら、直ちに改善すべきです。多くの場合、2回目、3回目と遅刻を重ねていくにつれ、最初は注意指導から始まり、「今後二度と遅刻を繰り返さない」という誓約書を書かされたり、懲戒処分を下されたりして、最終手段としての解雇に至ります。

遅刻だけでなく、無断欠勤や早退といった勤怠の不良といえる行為についても同様です。正当な理由のある遅刻なら責任はありませんから、使用者から責められたら「遅延証明書を取得して遅刻の理由を申し開きする」といった対策も重要です。

遅刻は何回でクビになる？解雇される遅刻の回数について

では、何回の遅刻でクビにされてしまうのでしょうか。何度の遅刻をしたら、解雇になってもあきらめるべきでしょうか。

解雇されても仕方ない、遅刻の回数についても解説しておきます。

「遅刻の回数」によってどのような処分となるか、法律に決まったルールはありません。「1回目なら注意、3回目で懲戒処分、5回目で解雇」といった道筋が決まっているわけでもありません。ただ、前章にも説明の通り、いきなりの解雇は「不当解雇」となるリスクが高い以上、使用者も避ける傾向があり、あまりに悪質でもない限り、1回目の軽度の遅刻なら、口頭の注意指導により改善を求めるといった程度が相場だと考えられます。

遅刻を理由に解雇されそうなら、まずは勤務先の就業規則を確認しましょう。

とはいえ、就業規則にどのように規定されていようとも、「その回数まで遅刻してよい」という意味にはなりません。遅刻がルール違反なのは当然であり、たとえ解雇が許されない場面でも、大いに反省の態度を示すべきです。

無断遅刻はクビになりやすい

悪質な遅刻ほど、クビになってしまう可能性が高いです。

事前に連絡を入れた社員と、連絡せず無断で遅刻した社員、どちらが反省の色が伺えるでしょう。当然ながら無断遅刻をした労働者の方が「反省の気持ちがない」と理解されます。会社に報告もなく遅刻をすれば、「今後も同様に遅刻を繰り返すだろう」と評価され、解雇されやすくなります。

そのため、従業員側では、何としても無断遅刻だけは避けるべく、「遅刻しそうだ」と明らかになった時点で速やかに会社に連絡するのが、最低限のマナーです。

遅刻をするだけでも「だらしない」というイメージが付きますが、事前の断りがないと悪い印象が倍増します。注意指導する社長や上司も、「改善の余地なし」と投げ出したくなるでしょう。このような感情は「クビだ」という形で爆発し、不当解雇を生んでしまいます。

無断遅刻がクビになりやすいのは明白です。更には、無断欠勤まで重なれば、解雇の可能性は高まるでしょう。「真摯に対応をする可能性がないならクビにしよう」と会社が思うのももっともです。

遅刻で解雇されてしまった時の対応

最後に、遅刻して解雇されそうなとき、どう対応すべきか、解説します。

遅刻して解雇されそうなら、その解雇が「不当解雇」でないか検討してください。不当解雇されそうなら、すぐ争う準備をするのが大切であり、弁護士への相談が役立ちます。

遅刻が理由の退職勧奨には応じない

まず重要なのは、遅刻を理由にした退職勧奨には応じないことです。

退職勧奨とは、あくまでも会社が自主的に退職するよう勧めるものです。そのため、労働者に応じる義務はなく、断ってよいもの。「遅刻をした」という後ろめたさがあっても、会社に勧められるがままに自主退職してしまっては後悔します。

「遅刻を理由に解雇する」と脅して、退職させようとする例もあります。しかし、違法な「不当解雇」は無効なので、屈する必要はありません。退職はあくまで、労動者の同意で進めるべきもの。仮に勧奨を断ってクビにされたとしても、不当解雇ならば争えます。退職合意書にサインするよう強要されたとしても、納得いかないなら必ず拒否してください。

遅刻を注意されたら反省し、謝罪する

遅刻をして会社から注意を受けたら、しっかりと反省してください。正当化されるような理由のない遅刻ならば、早急に謝罪をすべきです。できれば注意される前に、労動者側から積極的に謝罪しておいた方がなお良い印象を与えます。

遅刻しないのは、社会人のマナーであり、時間厳守は常識です。戒告・譴責といった懲戒処分が下されたり、始末書の提出を命じられたりするケースもあります。このとき、すぐに解雇まではされないにしても謝罪しなければ信頼を失い、繰り返せば解雇になってしまいます。

遅刻の正当性を主張する

遅刻には、やむを得ない事情のあるものもあります。遅刻しても仕方ない、正当化する理由があるなら、しっかりと会社に主張するのが重要です。理由のある遅刻まで非難される謂れはありません。

解雇されてから慌てて遅刻の理由を告げ、不当解雇を争うのでは遅いです。一旦された解雇による不利益は、後から争っても完全には取り戻せないおそれがあります。そのため、必ず「解雇前」に、遅刻には理由があること、自分の責任ではないことといった点は強く主張すべきです。

このとき、労働者側が主張したことを証拠に残すため、弁明書などの書面を提出すべきです。遅刻の正当性は、解雇が不当であるという根拠にもなります。

遅刻が確実なら早めに連絡する

無断の遅刻だと、さすがにクビになってもしかたないこともあります。遅刻は、褒められたことではないにせよ、連絡をし、迷惑を減らせれば、少しはましです。

いかなる理由でも、遅刻が確定した時点で早急に会社に連絡をすべきです。「始業時刻ぎりぎりに連絡する」のではなく「遅刻がわかった時点で連絡する」のがポイント。このとき、「何時までには出社が間に合うのか」も伝え、業務への支障を抑えましょう。

遅刻が明らかになってから気付いたケース、例えば、始業時刻後に目覚めた例も同じことです。そうだとしても、まず現状を報告し、指示を仰ぐべきです。嘘をつかず、正直に遅刻の原因を伝える態度は、反省を示す意味でも有効です。

病気が原因の遅刻なら労災を検討する

うつ病、適応障害など、遅刻の原因が病気のケースもあるでしょう。もちろん、風邪や病気は、自己管理を行えていないのかもしれません。しかし、急な環境の変化で、体調や精神を崩してしまうこともあります。

遅刻の原因が病気から、医師の診断を受け、診断書を入手してください。

なお、うつ病や適応障害など、その病気が業務によるものなら、労災（業務災害）です。このとき、遅刻が正当化されるのはもちろんのこと、労災保険による給付を受けられます。労災の療養による休業中と、その後30日は解雇制限による保護も受けられます。

まとめ

今回は、遅刻による解雇を争う方法について解説しました。

遅刻は、社会人としてあってはならないことです。反省すべきであり、注意指導されるのは仕方ありません。しかし、1度のミスや軽度の遅刻で、直ちに解雇されてしまうわけではありません。

遅刻の責任を問われてもなお、解雇は一定のハードルがあり、決して会社の自由には進められません。遅刻を繰り返してしまった労働者でもなお、解雇には一定の制限が課されているのです。

遅刻を理由に解雇されたとき、解雇に相応するほどの合理的な理由か、解雇になっても仕方ないほど重度の遅刻か、よく検討してください。遅刻を理由としていても、行き過ぎた不当解雇であると明らかになったら、撤回を求めて会社と争わなければなりません。