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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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遅刻でクビにされたら不当解雇?遅刻による解雇を争う方法

遅刻をしたのを理由に、クビを宣告されてしまうことがあります。
遅刻を繰り返せば、問題ありとされ、解雇されてしまうのです。
「たかだ遅刻」「小さな遅刻は誰にも迷惑はかけない」と甘く見てはいけません。

寝坊や体調不良、電車の遅延や勘違いなど、遅刻の理由はさまざま。
ですが、社会人なら、時間は守らなければなりません。
遅刻すれば評価が下がるのは当然で、業務への姿勢が疑われるでしょう。
士気を下げ、業務を大きく阻害するおそれもあります。

とはいえ、いくら遅刻が悪いことでも、むやみに解雇してよいことにもなりません。
影響の少ない遅刻なら、クビにするのは不当であり「不当解雇」として争うべきです。

今回は、軽度の遅刻で解雇されたときの対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 度重なる遅刻や無断の遅刻など、悪質性が高いほど、クビになりやすい
  • 遅刻を理由とした解雇は、重度でないかぎり、違法な「不当解雇」として無効
  • 遅刻による迷惑は謝罪しながら、正当な理由があるなら、不当解雇だとして争う

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不当解雇を弁護士に相談する方法について、次に解説しています。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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遅刻でクビになるケースとは

まず、遅刻でクビ、つまり解雇されるのは、どんなケースか解説します。
遅刻の理由ごとに、みていきましょう。

遅刻のなかでも最も多いのが、寝坊による遅刻。
遅くまで飲んでいたり、目覚ましをかけ忘れたり……。
昼過ぎに会社からの電話でようやく目覚めるケースもあります。

注意しても遅刻が続く場合や、業務に支障が出るケースは、クビの可能性があります。
遅刻による解雇が検討されるのは、次の例があります。

  • 注意指導を繰り返しても、改善されない遅刻
  • 重要な商談への遅刻
  • 業務への支障の大きい遅刻
  • 会社や上司への嫌がらせ目的の遅刻

寝坊のようにミスによる遅刻はまだよいですが、故意の遅刻もあります。
会社への嫌がらせや、職務怠慢で遅刻するようなケースがその典型例。
悪意ある遅刻だと、迷惑の程度はさらに増し、会社の損害が拡大してしまいます。

遅刻は、企業の秩序に違反する行為です。
そのため、解雇の種類のなかでも、最も厳しい懲戒解雇をされるリスクもあります。
この場合、退職金が払われず、転職への悪影響があるなど、懲戒解雇のデメリットにも注意を要します。

不当解雇は、弁護士に相談できます。

不当解雇に強い弁護士への相談方法は、次に解説します。

遅刻による解雇は、不当解雇になるか

遅刻を理由に解雇するのは、不当解雇になるのでしょうか。
労働者に不利益しかない解雇は、法律上、厳しく制限されます。

解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当といえない場合、違法な「不当解雇」として無効になります(労働契約法16条)。
労使関係では、弱い立場にある労働者は、会社と対等ではないからです。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

遅刻で解雇できるのは、度重なる遅刻、無断遅刻など、悪質な場合に限られます。
悪質性が低いにもかかわらずクビにされたら、不当解雇の可能性が高いでしょう。

次に、遅刻による解雇に違法性がないのかどうか、解説します。

遅刻は解雇の理由になる?

そもそも、遅刻は、解雇理由になるのでしょうか。
この点は、遅刻は、その程度によっては解雇理由になりうるといえます。
実際に裁判例でも、遅刻を理由に解雇を認めた例は存在します。

ただし、その場合も、度重なる遅刻に加え、さまざまな事情が重なるケースが多いです。
例えば、遅刻だけでなく欠勤も常習化して、勤怠が劣悪だった場合の解雇の例。
このように、問題社員ほど「遅刻」という問題も付随して起こるのが通例です。

遅刻が多いというのは、解雇する理由の1つにはなります。

しかし、遅刻だけを解雇の理由とするのは、不十分だといわざるをえません。
たった1度の遅刻、数分の遅刻など、軽度ならばなおさらです。

遅刻で解雇は相当?

遅刻が、解雇理由にはなる場合でも、「解雇という重い処分に相当するのか」が問題になります。
解雇は厳しい処分のため、そのような処分を課すだけの重大な理由がなければなりません。

解雇が相当といえるのは、労働者の不利益より、解雇せざるをえない会社の必要性が優っている場合。
なので、解雇しないと業務への支障が大きい遅刻なのかが、重要な判断基準です。

労働者にとって、解雇されれば職を失い、無収入となってしまいます。
不利益はとても大きく、これと比較して、解雇が妥当なのかどうか、検討する必要があります。

いきなり懲戒解雇は違法となる

「遅刻したら、前触れなく、いきなり懲戒解雇された」というのは、違法の可能性が高いです。

懲戒解雇は、普通解雇にも増して、労働者の不利益が大きく、配慮を要するからです。
軽度の遅刻くらいで、とれるような手続きではないのです。

懲戒解雇するには、弁明の機会を付与するなど、就業規則で定めた手続きをとらなければなりません。
必要なプロセスを踏まず、いきなり懲戒解雇を下せば、違法です。

懲戒解雇を争うときのポイントは、次に解説します。

遅刻が多いと、クビでも仕方ない

普通解雇にしろ、懲戒解雇にしろ、いきなり解雇となれば違法の可能性が高いです。
そのため、「遅刻1回でクビ」というのはさすがにないでしょう。
どれほどブラック企業でも、不当解雇はできるだけ避けようとしてきます。

解雇は、労働者が被る不利益が特段高いもの。

企業の秩序維持が目的でも、その手段として適正でなければなりません。

しかし、そうはいっても、看過できないほど遅刻が多ければクビになります。
遅刻について会社から注意指導を受けた、処分を受けたら、ただちに改善しなければなりません。
遅刻を重ねれば、最後の手段として「解雇をせざるをえない」とされてもおかしくありません。

遅刻だけでなく、勤怠の不良といえるような無断欠勤、早退も同様です。
正当な理由のある遅刻なら責任はありませんから、遅延証明書をとるなどの努力も大切です。

遅延証明書を提出したときの扱いは、次に解説します。

遅刻は何回でクビになる?

では、具体的に、何回の遅刻でクビにされてしまうでしょうか。
何度の遅刻をすれば、解雇となってもあきらめるべきなのでしょうか。

遅刻の回数でどのような処分となるのは、法律に定めたルールがあるわけではありません。
「1回なら注意、3回なら懲戒処分、5回なら解雇」といった基準もありません。
ただ、いきなり解雇は、不当解雇となるリスクが高い以上、1回目の遅刻は、あまりに悪質でないかぎり、口頭の注意指導により改善を求められる程度が相場であろうと考えます。

なお、遅刻への処分について、就業規則も参考になるので、確認しておいてください。
例えば、「遅刻を3回したら、欠勤1日分とする」と定める会社があります。
(このとき、遅刻を3回すると、1日の欠勤控除と同じく、給料が1日分少なくなります)

あくまで、給料支払いのルールであって、解雇に関するルールではありません。
ただ、遅刻の回数と、その悪質性をどう評価するか、という点では、参考にできるでしょう。

とはいえ、就業規則にどう規定されても、「その回数まで遅刻してよい」という意味ではありません。
遅刻がルール違反なのには変わらず、大いに反省すべきです。

無断遅刻は、クビになりやすい

悪質な遅刻ほど、クビになってしまう可能性が高いです。

事前に連絡を入れた社員と、連絡せずに無断で遅刻した社員。
どちらのほうが、反省の色が伺えるでしょう。
当然ながら、無断遅刻をした労働者のほうが、「反省の気持ちがない」と理解されるでしょう。
「今後も、同じような遅刻を繰り返すのではないか」と評価され、解雇をされやすくなります。

遅刻しそうだと明らかになった時点ですぐに、会社に連絡するのが最低限のマナーです。

遅刻だけでもイメージが悪いのに、事前の断りがないと、だらしない印象が倍増します。

注意指導する社長や上司も、「改善の余地なし」と、投げ出したくなるでしょう。
こんな感情は、「クビだ!」という形で爆発し、不当解雇を生んでしまいます。

無断遅刻がクビになりやすいのは明白です。
さらには、無断欠勤まで重なれば、解雇の可能性は高まるでしょう。
真摯な対応がなされる可能性すらないのだからクビにしたいと会社が思うのも、もっともです。

無断欠勤を理由とする解雇は、次に解説しています。

遅刻で解雇されてしまった時の対応

最後に、遅刻して解雇されそうなとき、どう対応すべきか、解説します。

遅刻して解雇されそうなら、その解雇が「不当解雇」でないか検討してください。
不当解雇されそうなら、すぐ争う準備をするのが大切で、弁護士への相談が役立ちます。

遅刻が理由の退職勧奨には応じない

まず、重要なのは、遅刻を理由にした退職勧奨に応じないことです。

退職勧奨とは、あくまでも会社が自主的に退職するよう勧めるもの。
労働者に応じる義務はなく、断ってよいものです。
「遅刻をした」という後ろめたさから、自主退職してしまっては後悔します。

「遅刻を理由に解雇する」と脅して、退職させようとする例もあります。
しかし、違法な「不当解雇」なら無効であり、退職はあくまで、労使の合意が必要です。

退職合意書を強要されたら、サインは拒否してください。

詳しくは、次に解説します。

遅刻を注意されたら反省し、謝罪する

遅刻をして会社から注意を受けたら、しっかりと反省してください。
正当な理由のない遅刻ならば、早急に謝罪すべきです。
できれば、注意される前に、自分から積極的に謝罪しておいたほうが良い印象を与えます。

遅刻しないのは、社会人のマナーであり、時間厳守は常識です。
すぐに解雇まではされないにしても、謝罪しておかなければ信頼を失ってしまいます。

譴責・戒告といった懲戒処分で、始末書の提出を命じられるケースもあります。

遅刻の正当性を主張する

遅刻のなかには、やむをえない事情のあるものもあります。
遅刻してもしかたない、正当な理由があるならば、しっかりと会社に主張するのが重要です。
理由のある遅刻まで、非難される理由はありません。

解雇されてから、遅刻の理由を告げ、不当解雇を争うのでは遅いでしょう。
一旦された解雇による不利益は、取り戻せないおそれもあります。

解雇前に、遅刻が自分の責任ではないことを強く主張すべきです。

このとき、労働者側が主張したことを証拠に残すため、弁明書などの書面を提出すべきです。
遅刻の正当性は、解雇が不当であるという根拠にもなります。

遅刻が確実なら早めに連絡する

無断の遅刻だと、さすがにクビになってもしかたないことも。
遅刻は、褒められたことではないにせよ、連絡をし、迷惑を減らせれば、少しはましです。

いかなる理由でも、遅刻が確定した時点で早急に会社に連絡をすべきです。
「始業時刻ぎりぎりに連絡する」のではなく「遅刻がわかった時点で連絡する」のがポイント。
このとき、「何時までには出社が間に合うのか」も伝え、業務への支障を抑えましょう。

遅刻が明らかになってから気付いたケース、例えば、始業時刻後に目覚めた例も同じこと。
そうだとしても、まず現状を報告し、指示を仰ぐべきです。

嘘をつかず、正直に遅刻の原因を伝える態度は、反省を示す意味でも有効です。

病気が原因の遅刻なら労災を検討する

うつ病、適応障害など、遅刻の原因が病気のケースもあるでしょう。
もちろん、風邪や病気は、自己管理を行えていないのかもしれません。
しかし、急な環境の変化で、体調や精神を崩してしまうこともあります。

遅刻の原因が病気から、医師の診断を受け、診断書を入手してください。

なお、うつ病や適応障害など、その病気が業務によるものなら、労災(業務災害)です。
このとき、遅刻が正当化されるのはもちろんのこと、労災保険による給付を受けられます。
労災による療養中と、その後30日は、解雇が禁止されるという保護もあります。

労災について弁護士に相談すべきケースは、次に解説します。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、遅刻による解雇を争う方法について解説しました。
遅刻が理由でクビにされかねない状況でも、解雇は決して会社の自由ではありません。

たとえ遅刻を繰り返していても、労働者を守るため、解雇には一定の制限があります。
遅刻による解雇も、合理的な理由がなかったり、相当でなかったりすれば不当です。

遅刻は、社会人として反省すべきで、注意指導されてもしかたありません。
しかし、遅刻だけを理由に解雇するのは行きすぎでしょう。
解雇されないために、注意されても改善なく遅刻を重ねたり、無断で遅刻したりは避けましょう。

この解説のポイント
  • 度重なる遅刻や無断の遅刻など、悪質性が高いほど、クビになりやすい
  • 遅刻を理由とした解雇は、重度でないかぎり、違法な「不当解雇」として無効
  • 遅刻による迷惑は謝罪しながら、正当な理由があるなら、不当解雇だとして争う

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