左遷とは？よくある特徴と違法な左遷への対処法について解説

企業は、組織を運営するために人事権を行使します。組織を円滑にする「潤滑油」として非常に重要な人事権ですが、必ずしも労働者の利益になるとは限りません。労働者にとって不利益な人事の代表例が、本解説の「左遷」です。

人事権の行使は、ある程度は会社の裁量に任されますが、無制限ではありません。左遷が違法な場合は会社の責任を追及すべきであり、不利益を被る前に速やかに対処すべきです。人事異動が複雑だと、「左遷」という会社の悪意が包み隠されてしまうこともあります。現在の処遇が左遷なのかを判断し、不利な状況に早く気付いて対処するために、左遷の特徴を理解する必要があります。

今回は、左遷の意味やよくある特徴、対処法について労働問題に強い弁護士が解説します。左遷に気付くのが遅れると、退職を余儀なくされることもあるので、よく理解してください。

左遷とは

左遷とは、従来の職務や役職を異動され、それに伴って地位や待遇を低下させられる状況のことです。左遷が起こると、異動先は現在の業務より簡易な仕事、責任が軽く重要度の低い仕事となり、その代わり給与をはじめとした処遇を下げられることが多います。労働者にとって「悪意のある異動」といったネガティブな意味合いがあり、キャリアの停滞または後退であると受け取られます。

以下ではまず、左遷についての基本的な法律知識を解説します。

左遷の目的と理由

多くの会社では定期的な人事異動があります。昇進すれば良いですが、重要なポストには限りがあり、横滑り人事や左遷が起こってしまいます。左遷の背景には、会社側にとって次のような複数の目的と理由があります。

左遷は違法となる場合がある

左遷は、法的には異動の一種です。労働者が「左遷だ」と感じるケースの全てが許されないわけではないものの、違法となるケースは多いです。異動は、法律や裁判例に従って適切になされなければ違法となる可能性のあるところ、労働者が「左遷だ」と感じるケースは、対象者に与える不利益が過大だったり、差別的な理由があったりして、不当な処遇である可能性が高いからです。

左遷の違法性を判断する際、左遷の行われた理由が不当かどうかが重要なポイントとなります。左遷の理由に悪意があるなら、その処分は違法です。重大なミスがあるなら異動もやむなしですが、人間関係のトラブルから感情的な理由で左遷されたり、嫌がらせだったりする場合、その左遷が違法なのは明らかです。左遷は、短期的には給料が下がる不利益があり、長期的には出世コースから外れるという大きなデメリットがあります。横並びだった同僚からは遅れをとり、焦りや嫉妬、阻害や職場いじめの原因にもなってしまいます。

※ 違法性について「左遷が違法かどうかの判断基準」参照。

左遷となる人事権の行使の種類

労働者が「左遷だ」と感じる人事権の行使は、いくつかの種類に分類できます。早く左遷に気付くために、どのような扱いが左遷となるのか、理解する助けとしてください。まず、労働者側では、次のように感じたら左遷の可能性を疑ってください。

そして、労働者の感じ方だけでなく、会社が労働者に通告する人事権の行使のうち、次のようなものは左遷である可能性が高いと考えてよいでしょう。

左遷部署の特徴

役職や地位、給料が下がったり、重要性の低い仕事に異動させられたりする左遷の裏には、会社の期待感の低下があります。将来に期待しない社員に昇進・昇格がないのは当然、成長など考慮されず、組織への悪影響とならないよう、できるだけ遠ざけようとします。

このような思惑で異動を命じられる、いわゆる「左遷部署」には共通した特徴があります。左遷部署では挑戦が少なく、長期的なキャリアにおいても不利です。異動を命じられた部署が、いわゆる「左遷部署」の特徴を有するかをチェックすれば、左遷かどうかを判断できます。

重要な仕事がない

左遷先の部署の特徴の1つ目は、重要な仕事がないこと。左遷部署は、社内でも重要度の低い部署であることが多いです。例えば、バックオフィス業務や資料整理に関する部署、予算の少ない小規模なプロジェクトを行う部署がこれにあたります。

重要度の低い業務は誰に任せてもよく、ミスしても業績に影響がありません。その結果、左遷されるような評価の低い人に押し付けられるのです。また、業務の重要性は、自身の能力や経験にふさわしいかを判断する必要があります。例えば、正社員なのに、異動先の部署でアルバイトや派遣と同じ作業しかさせられないなら、左遷と考えるべきです。

成長やキャリアが停滞する

左遷先の部署の特徴の2つ目は、成長やキャリアが停滞すること。左遷部署では成長が感じられず、出世が閉ざされるなどキャリアの停滞感を感じるでしょう。

例えば、いわゆる「華形部署」ではなく予算や人員の限られた仕事、利益が少なく業績に影響しない部署などは、左遷部署の可能性があります。そのような部署は、所属者が社内の平均より高齢だったり、その部署でキャリアを終えて退職したりといった人が多い傾向にあります。

単調な業務しか割り振られない

左遷部署の特徴の3つ目は、単調な業務しか割り振られないこと。部署全体の問題はなくても、コピー取りやお茶くみ、ファイリング、備品の発注といった単調な業務しか命じられないケースは、左遷と考えた方がよいかもしれません。

左遷部署の業務は、ルーティンワークや単純作業が中心となりがちです。例えば、データ入力や書類の整理、機械の監視といったものです。これらの仕事は周囲からは「簡単」「楽」だと見られますが、実際に担当すると成長の機会がなくストレスを感じる人が多いもの。結果的に退職へと追い込むために、価値の低い仕事を与えられている可能性すらあります。

社内で期待されておらず将来性がない

左遷部署の特徴の4つ目は、社内で期待されておらず将来性がないこと。左遷部署は、しばしば他の社員から「窓際」「追い出し部屋」などと噂され、白い目で見られます。

このような部署は社内で全く期待されず、成果を求められることもなく、将来性はありません。業務をどれだけ頑張っても評価には繋がらず、出世コースには戻れないでしょう。一度嫌われたり、低い評価を受けたりして異動させられ、どれほど改善しても這い上がることができないなら、左遷にほかなりません。その部署にいる社員が長年定着しているかどうか、いつからその部署にいるかを調べてみるのがよいでしょう。

地方転勤や子会社への出向

左遷部署の特徴の5つ目は、地方転勤や子会社への出向です。異動先が現在の勤務先の内部でなく、地方の支店であったり子会社だったりする場合も左遷の可能性があります。

別法人の異動は、法的には、出向ないし転籍といった形を取りますが、いずれも当事者の同意を要します。大きな企業グループなどで、親会社や本社の仕事が重要だと考えられているとき、子会社への出向は左遷の可能性があります。「優秀な人は大都市へ、出来の悪い人は地方へ」と考える会社では、地方転勤が左遷を意味します。

業務内容が大きく変わる

左遷部署の特徴の6つ目は、業務の内容が大きく変わること。任される仕事の内容は、会社の指示に従うのが基本ですが、長年経験してきたものと大きく変わる場合は不当な処遇のおそれがあり、左遷である可能性があります。業務内容が大きく変わると、能力や経験を生かせず、自ずと低評価となるおそれもあります。

例えば、業務内容が大きく変わる左遷には、次の例があります。

左遷される人の特徴

前章は「部署」という会社側の左遷の特徴でしたが、次に「左遷される人の特徴」、つまり労働者側の観点から解説していきます。

左遷は、次章「左遷が違法かどうかの判断基準」の通り違法の可能性があってもなお、左遷されやすい人には一定の特徴があります。事前に理解し、改善できる点については対処することで、左遷の対象とならないよう回避する助けとなります。

業務への適性がなくパフォーマンスが低い

左遷される人の特徴の1つ目は、業務への適性がなく、能力や業績などのパフォーマンスが低下していること。少なくとも、会社から低い評価を受け、期待に達しないと考えられていると、左遷されやすくなります。

目標が未達だったり、重大なミスを繰り返したり、顧客クレームやトラブルを頻発させていたりなど、その原因が、担当業務や部署への適性の不足にあると考えられると、別部署への左遷に繋がります。なお、左遷に繋がりやすい低評価は、不当な人事評価を原因とする場合もあるので、甘んじて受け入れるのでなく争うべき場合もあります。

過去に問題行為を起こしている

左遷される人の特徴の2つ目が、過去に問題行為を起こしていること。過去の問題行動が原因で、左遷されやすくなってしまうリスクがあります。

例えば、顧客からのクレームや接客における重大なトラブルがあったとき、顧客と接する仕事からバックオフィスへ異動させられるケースです。問題行為や違反に対する制裁としてバランスが取れており、改善すれば戻してもらえるならよいですが、制裁としては重すぎるなら違法な左遷の疑いがあります。

故意に問題行動をしていなくても、企業の風土や価値観に合わない態度だと見られることで、社内の評価が下げられ、左遷されてしまうこともあります。

協調性やコミュニケーションが不足している

左遷される人の特徴の3つ目が、協調性やコミュニケーションが不足していることです。社内のコミュニケーションに問題があると評価されると、左遷されるリスクが高まります。

同僚や上司と仲が悪く、人間関係が悪化してチームワークに支障をきたすと判断されて左遷されるのが典型例です。上司からの業務命令や指示に反発したり、高圧的、反抗的だと見られてしまうことも原因の一つです。個人の事情と無関係に、派閥対立が影響して左遷されてしまう例もあります。

周囲の人に問題ある場合もあるため、異動して様子を見るのは会社として適切な対処ですが、あなただけが原因だと見られ、価値の低い部署に飛ばされるのは左遷であると考えられます。

年齢や給与が現状にそぐわない

左遷される人の特徴の4つ目が、年齢や給与が現状にそぐわないこと。終身雇用制の根強い大企業では、年功序列によって勤続年数が長くなるほど給料が上がっていきます。年齢が高い人ほど高給となり、その仕事の価値と見合わないと判断されると左遷されやすいです。

社会的な価値観の変化に伴い、年功序列から成果主義へと、賃金体系を変化させる企業も少なくありません。このとき、能力やスキルが、現在のポジションに適していないと考えられると、適材適所に配置転換するために、左遷の一因となってしまいます。

左遷が違法かどうかの判断基準

次に、左遷の違法性と、その判断基準について解説します。

左遷は、人事権の負の側面の表れであり、労働者には不利益が大きいです。「左遷だ」と感じる全てのケースが違法なわけではありませんが、実際のところ違法な左遷が多いのは事実です。

十分な説明のない左遷は違法の可能性が高い

何も告げられず、理由の説明もなくされるなら、違法な左遷の可能性が高いです。異動は、労使双方にメリットとなることもありますが、労働者にはデメリットの方が大きくなりがちです。

会社にとっても、社員に「左遷だ」と感じさせると、異動の効果が発揮できず、社員のモチベーションが低下する危険もあるため、違法な左遷でないなら異動の理由は十分に説明するはずです。特に、「左遷だ」と思われやすい業務内容の異なる部署、社内で価値が低いとされる部署に配属するなら、その目的を説明すべきです。理由説明がないなら、違法な左遷といってよいでしょう。業務上のミスなど、労働者に非がある場合も、制裁が過大だと受け取られないために、理由を示して説明をするのが正しいやり方です。

退職に追い込む左遷は違法なパワハラとなる

左遷が、退職に追い込む目的を持っているなら、違法なパワハラとなります。

左遷のなかには、退職に追い込む目的のあるケースが残念ながら存在します。左遷部署で不遇な思いをすれば、退職を決断せざるを得ないと感じる人が多いからです。

悪意ある左遷は違法であり、パワハラ的な要素も含んでいます。パワハラは、職場の優越的な地位を利用した嫌がらせです。左遷は、業務命令の一種として行われるので、優越的な地位を不当に利用していることが明らかです。人事異動は、人材を適材適所に配置するのが本来の目的であり、退職させる目的で行使するのは不適切です。

減給を伴う左遷は違法の可能性が高い

左遷の多くは、給料も減らされてしまいます。給料を減らせば辞めたくなるでしょうから、前章で解説した退職させる目的も果たしやすくなります。労働者の被る不利益が多大ならば、違法のおそれは強いといえます。

減給を伴う異動が、違法であると判断された裁判例もあり、減給を伴う左遷は、違法の可能性を大いに疑うべきです。アーク証券事件（東京地決平成8年12月11日）は、職能資格としての課長職を、職務を変更しないまま主任職に引き下げ、同意なく基本給を大幅に引き下げた点について違法であると判断しました。

違法な左遷への対処法

次に、違法な左遷をされたときの対処法を解説します。

左遷で被る不利益は大きいので、違法な左遷に直面してしまったら、会社の法的な責任を追及するなど、適切な対処をしなければなりません。

左遷の理由を確認する

左遷が違法であると感じたら、まずは理由を確認するのが最善です。周囲の処遇との格差だけを理由に「左遷だ」と即決するのは早計です。嫉妬心から憶測で動くべきではなく、冷静に、客観的な判断をしてください。

左遷の理由について会社に質問することによって、現状を把握することができます。異動の知らせを受けた直後に行うべきことです。後に争う場合にも証拠として活用できるよう、異動辞令などの書面の形で交付するよう、会社に強く求めてください。

違法な左遷を争うときは、労働問題に精通した弁護士に相談しましょう。

左遷の撤回を求める

左遷だと明らかになったら、直ちに撤回を求めましょう。このとき、会社には異議を留めながら、異動先において争うケースが多いです。不当に感じる左遷でも、出社を拒否してしまうと問題が悪化するおそれがあります。異動命令に従わないと、そのことを理由に解雇される危険もあります。

配転命令に従わず、配転元への出勤を強行したことで業務に重大な支障を与えたとして行われた懲戒解雇について、命令は無効であるものの、解雇は有効とされた裁判例（南労会事件：大阪地裁平成12年5月1日判決）もあるため、注意が必要です。

ただし、違法なパワハラがあるなど、出社をすることに危機を感じる場合は控えた方がよいです。このときは、弁護士を窓口として、代わりに交渉してもらう方法が有効です。

左遷されても見返せるよう努力する

左遷の背景には、「期待に値しない」という会社の評価があります。マイナスの評価を下されるのは耐え難いでしょうし、不満を抱くのも当然で、左遷をきっかけに退職する人も多いです。

しかし一方、異動先でキャリアを重ね、再び活躍する人がいるのも事実です。違法かどうかに疑問があるときや、争わずに働き続けることを決断するなら、これを機に見返せるよう努力しましょう。左遷を転機に、新たな価値観や働き方を身に着け、良い経験にすることも可能です。

違法な左遷を裁判で争う

違法な左遷であると確信したら、裁判で争うことができます。交渉して撤回を求めても、企業側にも異動をさせたい理由があるなら、折れてはくれず、話し合いで解決できないケースもあります。このとき、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うのが適切です。

左遷の無効を裁判で主張するときには、次の方法があります。

個人的な感情や不当な動機に基づく左遷は、不法行為（民法709条）であり、これによって負った精神的苦痛には、慰謝料請求で対抗できます。人事異動の命令には、一定の裁量はあるものの、解雇と同じく正当な理由が必要となります。

左遷ではなく栄転の場合もある

「異動」への評価は一様ではありません。「左遷」というのはあくまで労働者の気持ちに過ぎず、実際は「栄転」であるケースもあります。

異動にはメリットとデメリットがあります。「環境を変えたくない」「同じ仕事をしていたい」といった価値観からすれば異動は不利益で、「左遷」というマイナスな見方になります。しかし、会社の高評価に基づく異動であり「栄転」の意味があったり、周囲や客観的な立場から見ても利益が大きく、嫌がっているのは本人だけだったり、といったケースもあります。

落ち込むばかりでなく、冷静に自身の境遇を分析できるよう、実際には栄転を意味する異動についても理解しておいてください。

責任重大な部署の場合

責任重大な部署への異動は、左遷ではありません。たとえ役職が下がったとしても、会社としては重要な業務を任せたいことが理由であるケースもあります。部署が変わっても、所属先で担う責任が重くなるなら、むしろ期待された結果と考えるべきです。

例えば、新規事業の立ち上げ、緊急時の対応といった部署は、相当な重責であって、左遷ではありません。経験の浅い部署には、ポテンシャルを見込んで抜擢される人材も必要です。左遷と捉えるのでなく、むしろチャンスと捉え、熱意をもって仕事に取り組むべきです。

経験を積ませたい場合

地位や役職を下げたからといって左遷とは限りません。経験を積ませ、将来に期待してのことであれば、良い異動だといえるからです。他の同期などと扱いが違うというだけで、左遷だと落ち込む必要はありません。

例えば、海外赴任は栄転の可能性があります。海外にわざわざ転勤させるのは、遠ざけたいからではなく、成長への期待の表れです。海外で良い経験を積めば、将来の会社の発展に貢献し、経営陣への道が開けるケースもあります。

適性を考慮した場合

適性を考慮しての異動もまた、左遷ではありません。組織で行動する以上、全ての社員を同等・同質に扱うことはできず、役割分担の考え方から、適性に合った処遇をするのが効率的です。左遷でなければ、よく適性を考慮するため、希望のヒアリングなどの機会が設けられるでしょう。

「左遷か、栄転か」、中立的な立場からの、偏りのない意見を聞きたい場合、弁護士の無料相談でアドバイスを求めるのが有効です。

まとめ

今回は、左遷の違法性と、その判断基準、対処法について解説しました。

会社は、正当な範囲であれば人事権の行使として異動をさせることができます。このとき、適切な権利行使ならば、労働者は従わなければなりません。組織で働く以上、全ての人の希望を満たす異動は不可能であり、ある程度の不利益は我慢せざるを得ないこともあります。

しかし、対象となった労働者の不利益が大きすぎる場合は「左遷」であり、違法となります。正当な評価なく、ミスに過大な制裁を加えたり、差別的な扱いだったりするとき、左遷は人事権の濫用となります。左遷によくある特徴を知ることで、違法な左遷を受けていることに気付き、早急に対処することが重要です。

残念ながら左遷を受けてしまい、会社と争うときは、弁護士のサポートを受けるべきです。労働問題の経験豊富な弁護士に、ぜひご相談ください。