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口頭でも雇用契約は成立する!口約束が破られたときの対応も解説

雇用契約は口頭でも成立します。
つまり、口約束の雇用契約でも、契約そのものは有効。
しかし、口約束でなんとなく仕事をしてしまっていた労働者は、注意が必要です。

口頭でも雇用契約が成立するとはいえ、契約内容の証明ができず、会社側の勝手な都合を押しつけられたり、契約変更されたり解雇されたりと、労働者側の不利になるおそれがあるからです。

雇用契約書、労働条件通知書といった重要書類は、口頭だけで働かされる不利な労働者を保護するため、書面で交付するのが義務になっています。
最悪の場合、口約束だけで仕事していたことから「雇用契約」ではなく「請負契約」、つまり、業務委託のフリーランス扱いされてしまい、労働者としての十分な保護を受けられなくなるケースもあります。

今回は、口約束で働いていたら突然、解雇、契約打ち切りなどを通告された方に向け、口頭の雇用契約しかないときの救済方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 口頭でも雇用契約は有効に成立し、労働者としての保護を受けられる
  • 口頭の雇用契約だと、契約内容が争いになるため、労働条件通知書は会社の義務
  • 解雇、雇止めのリスクが大きいため、口約束を信じて無理にはたらかない

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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口頭の雇用契約でも、有効に成立する

口頭の雇用契約であっても、有効に成立しています。
これは、契約というのは当事者間の約束を意味するものであり、口約束でも契約は成立するからです。

多くの場合、労働者としてはたらくなら、雇用契約書にサインをすることが多いでしょうが、問題ある会社で働いている方のなかには、そうでない方もいます。
口頭の約束が守られるのか、約束どおりの給料が払われるのか、不安、疑問でいっぱいでしょう。
力関係に差があると、「書面をくれるまではたらきません」とは言いづらいこともあります。

「雇用契約書」というのは有名ですが、契約自体は、必ずしも書面が必須なわけではありません。
雇用契約書はとても重要な書類ですが、「契約書がないと契約は成立しない」というわけではないのです。

口約束だけを信じて働き、ブラック企業やワンマン社長から次のようにいわれるトラブルがあります。
このようなトラブルが生じると「言った言わない」の問題が発生してしまいます。

仕事をお願いしてはいなかったが、善意で手伝ってくれてありがとう

口頭で曖昧にしかいってないから、雇用契約は成立していないはずだ

過去の約束をなかったものにされてしまいそうなときにも、「契約は成立しているはずだ」と主張できます。
口約束で仕事を受けてしまっていた労働者も、雇用契約は成立していることをご理解ください。
口約束だけだったとしても、過去の約束がなかったことにはなりません。

このとき、契約書によって契約内容を証明できないため、労使間で雇用契約の内容については争いが生じやすいリスクがあるものの、雇用契約自体は成立していますから、労働基準法などの法律により、あなたには次のような権利があります。

  • 少なくとも、労働時間について最低賃金以上の給料をもらえる
  • 「1日8時間、1週40時間」(法定労働時間)を超えて働けば、残業代がもらえる
  • パワハラ、セクハラなどのハラスメント被害を受けたら慰謝料を請求できる

雇用契約書がないときの労働問題について、次に解説しています。

口頭の雇用契約は有効だが、労働条件通知書の交付は会社の義務

前章のとおり、雇用契約は口頭でも有効ですが、一方で、契約内容が書面になっていないと、労使トラブルの原因になります。
そのため、実際には、契約時に、労働条件についての細かい定めをするのが通常です。

そして、弱い立場にある労働者を保護するため、会社は、重要な労働条件については、労働条件通知書を作成して、書面交付の方法で、労働者に伝えなければならないという義務があります(労働基準法15条)。
労働条件通知書に反した契約内容であったり、それによって労働者に損失を負わせたときは、会社の責任となります。

労働基準法15条(労働条件の明示)

1. 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2. 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法(e-Gov法令検索)

労働条件通知書に定める重要な労働条件は、労働基準法施行規則5条1項で、次のものとされます。

  • 労働契約の期間
  • 就業場所、従事すべき業務
  • 始業時刻、終業時刻、残業の有無、休憩、休日など
  • 賃金の決定、計算方法、支払時期、昇給など
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  • 退職手当に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金、賞与など
  • 労働者に負担させる実費など
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償など
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

したがって、雇用契約書の作成は義務ではありませんが、労働条件通知書の作成は義務です。

そして、多くの会社では、「雇用契約書兼労働条件通知書」として、2つの性質を兼ねた書類を作成し、労働者にサインをさせることが実務上の運用となっていますから、「入社時に書面を渡さず、口頭で雇用契約したことにする」という対応は、結果的に労働基準法に反する違法な対応である可能性が高いのです。

なかでも、給料は最重要の労働条件。
口約束でしっかりと労働したあとになって「給料が約束と違う」という事態は、あなた自身のためにも避けなければなりません。

雇われてはたらくよう提案されているのに、雇用契約書を作成してくれず、口頭の約束にしたがってはたらくように指示されたら、「少なくとも労働条件通知書を交付して契約内容をあきらかにする必要がある」と強く主張してください。

それでもなお労働条件を曖昧にしたり、労働者の請求を無視したりする会社は、ブラック企業の可能性が高いです。
口約束を信じて働いても、搾取されるだけですから、指示にはしたがわないほうがよいでしょう。

雇用契約における口約束を破られ、労働問題が生じたときの対応

口約束を信じて働いていたのに、会社の都合によって、労働者の不利な処分をされるケースがあります。
口頭の雇用契約は有効ではありますが、契約時に作る書面はいずれも、労働者保護のためのもの。
そのため、雇用契約書、労働条件通知書などの重要な書面のないままに口約束を破られてしまうと、深刻な労働問題が発生します。

そこで次に、口約束によって受けていた仕事で、労働問題が生じたときの対応を解説します。

雇用してないと言われたときの対応

雇用した証拠がなく口約束しかないのをいいことに、そもそも雇用していないと反論してくる会社もあります。

口頭でも雇用契約は成立しますから、過去に口約束さえあれば「雇用していない」との主張は通りません。
しかし、契約書がないことには「雇用したこと」の証拠が用意できず、「そもそも雇用していない」という会社の不当な主張を許してしまいかねません。

労働者側で、無償で手伝うような特別な理由のないかぎり、働いている事実さえあれば「そもそも雇用していない」という不当な主張には反論ができます。
そのため、反論の準備のため、労働時間と、その時間内に行った業務の内容を記録しておくのが大切。
タイムカードや日報など、業務をした証拠があれば、口約束しかなくても雇用していたことはあきらかです。

労働条件を口頭で変更されたときの対応

口頭での雇用契約にしたがって働いているとき、突然会社から、当初口約束で言っていた内容とはまったく違った労働条件を提案されるといったトラブルが起こりえます。
このとき、雇用契約書、労働条件通知書といった大切な書類がそもそも作られていないと、労働者側でも、労働契約の内容を証明するのが難しくなってしまいます。

口約束だけではたらかせようとするブラック企業、ワンマン社長の例では特に、労働者を安い給料で甘い言葉でさそいながら、実際には安い給料だけで使い倒そうとする会社が多いものです。
入社時に口頭でいわれた「成果に応じた歩合」、「業績があがったときのボーナス」、「バイトから正社員にしてあげる」などの甘い口約束は守られず、あとから突然口頭で変更されるおそれが強いでしょう。

会社が、口約束を破って、突然に労働者にとって不利な労働条件に変更してくるケースでは、メールやLINE、録音など、契約書以外の資料によって、労働条件を証明するよう努めてください。

労働審判や裁判など、裁判所で争ったとき、労働基準法上の義務である労働条件通知書が作られていないという事情は、会社が悪質だと判断される重要な考慮要素になります。

なお、労働条件を不利益に変更するとき、原則として労働者の同意が必要。
勝手に、労働条件の一方的な変更を受けたとき、争うポイントは次の解説のとおりです。

解雇を口頭で通知されたときの対応

最も深刻なのは、口約束によって働いていた仕事を、突然解雇されてしまうケースです。
契約時にも書面を交付せず、口頭だけで働かせるような会社ですから、解雇も口頭でしか通知されない例も多くあります。

法律上のルールを気にせず、解雇を口頭で通知してくる会社だと、その解雇は「不当解雇」の疑いあり。
解雇権濫用法理によって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には解雇が無効となりますが、これは、雇用契約書などがなく、口頭でかわされた雇用契約でもあてはまります。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

口約束しかなくても、会社の指揮監督下で、指示にしたがって働けば、雇用されているといえます。
雇用契約を、会社が一方的に解約するのは「解雇」であり、厳しく制限されています。

労働者にとってダメージの大きい解雇は、解雇理由を書面にすることが会社の義務とされています。
具体的には、労働基準法22条により、解雇予告時、もしくは、退職時に、労働者が求めるときには、解雇理由などを書面にして、労働者に説明しなければならない義務があります。

したがって、口頭のみで解雇をすることは、この点でも労働基準法違反の違法行為となりえます。

「雇用」ではなく「業務委託」だといわれたときの対応

雇用契約書、労働条件通知書などの重要な書面なく、口頭での約束にすぎなかったとき、会社から、「雇用」ではなく「業務委託」だったといわれてしまうこともあります。
業務委託や請負など、つまりは、フリーランス、外注扱いだということです。

雇用契約と業務委託契約
雇用契約と業務委託契約

口約束だけで働くと、「雇用契約を結んだ」と書面で反論できないため、不当な反論を許してしまいかねません。
業務委託は、雇用に比べて、労働者としての保護を受けられません。
そのため、解雇についての制限が適用されないなど、救済方法に限りがあります。

とはいえ、業務委託だとしても、継続的な契約はいつストップしてもよいわけではありません。
突然の契約の打ち切りについて、雇われている側で更新されるという期待があったときには、裁判所において救済を受けられるケースもありますから、あきらめてはなりません。

なお、業務委託であれど、業務委託契約書など契約書を作成、締結するのが望ましいことに変わりはありません。

時間的、場所的拘束が強く、他の仕事を断らざるをえないほど専属の状態だったりすれば、形式は業務委託の個人事業主でも、雇用された労働者だと評価してもらえる可能性もあります。

辞めさせられた個人事業主は、次の解説をご覧ください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、口約束を信じてはたらいたのに、突然会社から仕事をやめるよう、解雇通告を受けてしまった方に向けて、口頭での雇用契約の成立と、その救済方法を解説しました。

口頭でも、雇用契約は有効に成立します。
そして、このことは、たとえ雇用とは評価されず、業務委託、請負など、労働者としての保護を受けられないフリーランスとなってしまっても同様です。
そのため、口頭ですでに成立している雇用契約を、会社が一方的に解約するのは違法のおそれが強いです。

労使関係は、会社のほうが力が強く、契約書なく口頭での契約ではたらいていると文句をいうのも困難。
口頭で労働条件もわからずにはたらかされていたり、突如解雇されてしまったりした労働者は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

この解説のポイント
  • 口頭でも雇用契約は有効に成立し、労働者としての保護を受けられる
  • 口頭の雇用契約だと、契約内容が争いになるため、労働条件通知書は会社の義務
  • 解雇、雇止めのリスクが大きいため、口約束を信じて無理にはたらかない

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