雇用契約書は正社員にも必要？ない場合の対応や労働条件通知書との違い

多くの企業は、社員との契約時に「雇用契約書」を作成します。
しかし、労働法を顧みないブラック企業には契約書が存在しないことも。
労働条件通知書さえあれば雇用条件は知れますが、それすら提供されない人もいます。

雇用契約書を作らずとも、労働契約は口約束でも成立するのが基本。
それに従って働けば、給料や残業代はもらえます。
つまり、雇用契約書の作成そのものは法的義務ではありません。

とはいえ、口約束だけで働いては「言った言わない」の水掛け論になり損することもあります。
契約書に条件を定めないと、将来の労使トラブルは避けられません。
争いや誤解の生じるリスクを低減するのに、雇用契約書が重要な役割を果たすのです。

社内で重要な役割を持つ「正社員」の場合、その責任は特に重いです。
したがって、正社員こそ、雇用契約書によって権利義務関係を明らかにする必要があります。

今回は、正社員が雇用契約書で注意すべき点を、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、会社と労働者の契約内容の詳細を、文書化したものです。
「どのように働き、給料をいくらもらうか」などの重要事項を記載する大切な書類です。

しかし実態は、大切な雇用契約書を作成しない会社も少なくありません。
雇用契約書の作成は法的義務ではないため、存在しないことが法律違反ではないものの、労働者にとってはマイナスだと言わざるを得ません。

まず、労働基準法における雇用契約書の扱いと、その注意点を解説します。

雇用契約書は法的な義務ではない

雇用契約書を作る際、会社が雛形を示し、労働者が署名・押印する流れが一般的です。
つまり、雇用契約書は、企業主導で作られます。
そのため、そもそも雇用契約書を示さない会社だと、労働者の勝手には作れません。

しかし、労働法の世界では、雇用契約書の作成そのものは義務とはなっていません。
「義務」ではないため、法的には「作っても作らなくてもどちらでもよい」というわけです。

一方で、労働基準法は、入社時に労働条件を明示すべき義務を定めます（労働基準法15条1項）。
ただ、この役割を労働条件通知書が果たしている場合、雇用契約書が必須とはいえません。

労働基準法15条（労働条件の明示）

1. 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2. 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

会社が労働条件の明示を怠ると、30万円以下の罰金に処せられます（労働基準法120条）。
したがって、雇用契約書も労働条件通知書もいずれも存在しないなら、違法となります。

雇用契約は口頭でも成立するので、書面化されていなくても契約は有効です。

正社員の雇用契約書に関する実際の状況

「雇用契約書の作成は、法的な義務ではない」と解説しました。
そのため実態は、正社員でも、その契約を労働条件通知書のみで済ませる会社は多いです。

しかし、雇用契約書を作成しないと、契約上の権利義務が争いになったとき、書面化した取り決めが労使間に存在しないこととなり、トラブルを回避しづらくなってしまいます。

正社員こそトラブル回避のために雇用契約書を必ず作るべき

法的義務でないにせよ、労務トラブルを未然に防ぐには、雇用契約書の作成が必須です。
雇用契約書の主な内容は、次の2つ。

つまり、雇用契約書を作ることで、労使双方が、記載内容に基づく権利と義務を負います。
権利義務は双方向的ですが、労働者にとって「給料をもらう」という重要な権利を行使するのに、その金額や支払い条件を明確に定めた雇用契約書が重要な武器になるといってよいでしょう。
雇用契約書があれば、約束された給料の支払が保障され、確実に受領できる可能性が高まります。

そのため、法律と就業規則に反していない雇用契約書であるかどうかも、確認を要します。
違法な契約を強いられたときは、労働者は保護されなければなりません。
その場合、法律に基づく適正な残業代など、権利を主張し、悪質な場合には、会社に罰則を与えることができないかも検討しておくべきです。

労働者側にとって、自身の権利を確実なものとするために、雇用契約書を締結するメリットはとても大きいものだといえるのです。

正社員が雇用契約書を作成する方法

次に、正社員の雇用契約書の作成方法を、労働者の立場で解説します。

雇用契約書は、会社がひな形を示すのが通常です。
しかし、労働者も決して、受け身であるばかりではいけません。
示された雇用契約書に違法な点がないか、よく検討すべきです。

記載事項を確認する

まず、雇用契約書を詳細に確認し、情報が正確かを吟味してください。

口約束でも契約は成立しますが、その条件を文書で明示したのが雇用契約書です。
口頭の約束と異なった内容が書いてあると、後から争うのが難しくなります。
そのため、労働者自身の期待や、必要とする条件を満たしているか、必ずご確認ください。

就業規則に記載された労働条件はそちらによるものとし、雇用契約書には具体的な条件まで記載しない例もあります。

違法性がないか検討する

正社員といえど、法律知識は会社に比べて欠ける方も多いでしょう。
雇用契約書が専門用語で書かれ、法的な表現が理解できないなら、質問し、説明を求めましょう。
条項の表現など、細部が問題となって権利実現のハードルとなることもあります。
違法性の検討には労働法の専門知識を要することも多く、弁護士に相談するのが有益です。

なお、雇用契約書は、労働条件通知書と兼用することができます。
その場合「労働条件通知書兼雇用契約書」といった名称の書面を作成するのも違法ではありません。

条項の修正を要望する

会社から示された雇用契約書の案文は、労働者に不利な内容なこともあります。
その場合、条項の修正を要望し、会社と交渉すべきです。
自身の希望が反映されず、応募当初の条件と異なっているなら、遠慮してはいけません。
正社員として入社すれば長い期間働くでしょうから、我慢していては、退職まで後悔します。

雇用契約書は法的な文書ですが、修正案はわかりやすい表現で目的を簡潔に伝えれば足ります。
また、できる限り、労使の権利と義務のバランスがとれるよう、要求しすぎにも注意してください。

なお、修正に応じてもらえず、違法な契約書のままであったり、希望する労働条件とかけ離れていたりする場合には、そのままサインをしてはならず拒否しなければなりません。
そして、そのような会社は、入社すべきでないブラック企業だといえます。

雇用契約書に署名する

雇用契約書の内容に納得できたら、末尾に署名し、押印しましょう。
署名する行為は、労働条件について労使双方が合意に達したことを意味します。
署名した後に「納得していなかった」と争うのは難しいため、慎重に対応しましょう。
なお、サイン後でも入社を辞退したり、退職したりするのは可能です。
（参考：入社辞退のリスク）

雇用契約書は、入社後の労働条件を定めるものなので、必ず入社前に交わす必要があります。

署名押印した雇用契約書は、原本または写しを必ず受け取り、保管してください。
必要なときに、手元で確認ができないと、せっかく書面化した意味がありません。
労働者が雇用契約書を保管していれば、紛争解決に必要な情報を入手し、会社の悪質な改ざんを防げます。

正社員なのに雇用契約書がない時の対処法

最後に、正社員でありながら雇用契約書を作ってもらえないときの対処法を解説します。

労働条件を確認する

まず、雇用契約書がない正社員も、労働契約は成立しているので、その労働条件を確認すべきです。
冷静に状況を把握することなしには、問題は解決しません。
雇用契約書がないとき、次の資料を参考にできます。

書面やメールなどの証拠で確認ができないときは、上司や人事担当者に連絡しましょう。
雇用契約書がなくても、会社の把握する労働条件を説明させるのが有益です。
このとき、労働条件に関する質問や回答についてはメモをとり、面談時の録音をするなどして、証拠化しておきましょう。

代わりの証拠を準備する

雇用契約書がないと、労働条件を証明する証拠がなくなってしまいます。
すると、会社が、法律に違反したり、約束どおりの義務を履行しなかったりしたとき、請求するための武器がなくなってしまうことを意味します。

雇用契約書がない場合でも、労働条件に不満があるなら、会社と交渉しなければなりません。
このとき、代わりの証拠として、労働条件通知書が役立ちます。
メールやメッセージを記録したり、面談や会話を録音したり、証言者を集めたりする努力も有効です。
また、会社に書面で労働条件を確認するよう依頼したり、面談を求め、その録音を残したりといった方法によって、雇用契約書に代わる証拠を確保できます。

労働基準法を確認する

労働基準法は、雇用契約書が用意されているかどうかにかかわらず適用されます。
そして、労働基準法を下回る労働条件は無効です。

そのため、不当な条件を押し付けられていないか、労働基準法を確認してください。

弁護士に相談する

最後に、労働条件の違法性が深刻なら、労働法を専門とする弁護士に相談ください。

雇用契約書の問題点を読み解くには、高度の専門性を要することがあります。
弁護士から適切なアドバイスを受けることが、労働者の権利を守るサポートとなります。

まとめ

雇用契約書を作成するのは、法的な義務とはなっていません。
そのため、労働条件通知書で代用し、雇用契約書を作成してくれない会社もあります。
正社員のように長期間の契約が前提となる場合、途中で労働条件が変更される可能性もあります。
この場合、雇用契約書の作成を手間に感じ、省略されてしまうこともあるでしょう。

しかし、法的な義務でないとしても、雇用契約書は労使間のトラブル回避のために重要です。
そして、長期間勤める正社員こそ、雇用契約書によってリスクを減らす必要性が高いのです。

入社した会社が雇用契約書を作成してくれないとき、労働者側から強く求めましょう。
そして、契約書の形でなくとも、労働条件を証拠に残す努力をせねば自分の身は守れません。
労働条件について不当な扱いでないかと疑念を抱いたら、ぜひ弁護士に相談ください。