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5年以上雇わないと言われクビ!法改正で雇止め(更新拒絶)増える?

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非正規労働者の中には、雇用期間が1年間とされている、いわゆる契約社員の方が多くいます。そして、契約社員の方がもっとも気にしているのが、「雇止め(更新拒絶)」ではないでしょうか。

雇用期間が1年間とされていることから、更新をされなければ、期間満了によって会社を退社しなければならないからです。

裁判例では、雇用の期待がある場合には、「雇止め(更新拒絶)」が、解雇と同様に「権利濫用」として無効となるとしたケースも多くあるものの、労働契約法の改正によって、「5年以上は雇わない。」という会社も増えています。

今回は、労働契約法改正により「5年ルール(無期転換ルール)」が導入され、雇止め(更新拒絶)が増えるのでは?という疑問に、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 5年ルール(無期転換)とは?

まず、今回のテーマでもある、いわゆる「5年ルール(無期転換ルール)」について解説していきます。

会社側(使用者側)が、なぜ「5年以上は雇わない。」、「5年でクビ!」と言っているかというと、この「5年ルール(無期転換ルール)」が適用されると、会社にとって不利な展開となりかねないと考えているからです。

1.1. 労働契約法の改正で導入

「5年ルール(無期転換ルール)」は、労働契約法の改正によって、労働契約法18条に定められたルールです。

この改正労働契約法は、平成25年(2013年)4月1日に施行されますから、平成30年(2018年)4月に、「5年」を満たすことになります。

このルールは、繰り返し更新を重ねることによって雇用契約の期間が「5年」以上となると、労働者側(社員側)の一方的な意思表示によって、雇用契約が「無期契約」に転換する、というルールです。

そして、この「5年」という条件を満たせば、無期契約に転換することを会社の側で拒否することはできません。長期的に雇われたいと思う労働者であれば、無期転換権を行使するのが通常でしょう。

1.2. なぜ会社が「5年ルール」を嫌がる?

もともと、雇用契約の期間の定めのある、いわゆる「契約社員」は、雇用の調整のために採用されることが多いとされていました。

つまり、忙しくなったら契約社員をたくさん雇用し、暇になったら契約社員には期間満了で退職してもらう、といった具合です。

しかし、「終身雇用」、「定年制」が少なくなってきた現代において、「契約社員」もまた重要な戦力となり、むしろ、契約社員を繰り返し雇って正社員と同じ仕事をさせ、「安価に使い捨てられる労働力」として活用する会社が少なくない状態となりました。

そのため、この「安価で使い捨てられる労働力」であった「契約社員」が、「5年」を越えて「無期転換」してしまうと、ブラック企業であればあるほど、余計なコストを負うことになります。

これが、会社が有期契約社員の「5年ルール(無期転換)」を嫌がる理由です。

 参考 

とはいえ、「無期転換」は、「正社員になれる。」という権利ではなく、「雇用契約の期間が無期になる。」というのみの権利であるとされています。

そのため、労働条件が正社員と全く同じになるわけではありませんから、会社がそれほど「5年ルール(無期転換)」を嫌がって「5年でクビ!」と伝えてくることには、労働者側としては反対すべきであるといえます。

1.3. 無期転換権の目的は?

労働契約法の改正によって、有期契約社員の無期転換(5年ルール)が採用された理由は、「非正規社員の雇用の安定」にあります。

つまり、「非正規社員」だからといって、雇用契約期間に定めがあるからといって、安い労働力として使い捨てられないようにするための法改正です。

雇用が安定すれば、労働者が会社に対して交渉をすることができますから、労働条件の向上にもつながります。

しかし、今回のテーマでも解説しているとおり、ブラック企業であればあるほど、このルールを嫌って「5年でクビ!」、「5年以上は採用しない。」と伝えてくる、という法律相談の例も増えています。

2. 5年ルールで逆に不安定に?

元々、無期転換権が新設された理由は、前項でも説明しましたとおり、「雇用の安定」にあります。

雇用契約が更新を重ねて、5年以上となれば、「無期契約」になるわけですから、この後は、社員をやめさせようとするならば、「解雇権濫用法理」のルールが適用されるわけです。

「解雇権濫用法理」のルールが適用されれば、正社員の解雇と同様、厳しい制限が加わります。すなわち、解雇に合理的な理由があり、社会通念上相当でない限り、解雇は無効となるわけです。

これは、有期契約社員の「雇止めの法理」、すなわち、雇止めに対して「解雇権濫用法理」が適用される、といったケースに比べても、次の2点で、より「雇用の安定」が向上します。

  • そもそも「雇止めの法理」の場合には、雇用継続の期待がなければ「解雇権濫用法理」が適用されないが、無期契約であれば「解雇権濫用法理」が適用される。
  • 「解雇権濫用法理」が適用されるとしても、求められる合理性、相当性の程度は、無期契約社員の方がより高いハードルが求められる。

しかし、「無期雇用」を嫌がった会社が、「5年でクビ!」、「5年までしか雇わない。」という取扱をすれば、むしろ無期転換権の新設によって、非正規社員の雇用は、より不安定となりかねません。

「5年ルール」がなければ7、8年は働けた労働者であっても、「5年ルール」を回避するため、4年程度で「雇止め」とされてしまうケースも実際に起こっています。

3. 「5年以上雇わない」と言われたら?

では、「無期転換(5年ルール)」に対して否定的な会社に、採用、入社のときに「5年以上は雇わない。」といわれたら、どのように対応したらよいでしょうか。

なお、「5年以上は雇わない。」ことが、自分の生活設計などに照らして、特に問題がない場合には、その旨をしっかり雇用契約書に記載するなどして、明確にしておいた方が、後々のトラブルを回避できます。

3.1. 会社の正式な労働条件か確認

まず、採用面接などで「5年以上は雇わない。」と口頭でいわれた場合には、採用面接における雑談ではなく、会社の正式な労働条件であることを確認しましょう。

この場合、「5年以上は雇わない。」ことが雇用契約書や労働条件通知書に明確に記載されていれば、会社の正式な労働条件であると考えて良いでしょう。

3.2. 入社すべきか?

次に、「5年以上は雇わない。」ことが、会社の正式な労働条件であることが確認でき、これに対して不満がある場合には、本当にその会社に入社したいかどうかを考えましょう。

労働者の立場で雇用契約をするときは、自分の「労働」が、「お金」に代わる重要な商品であることをよく意識し、安売りすることは避けた方がよいでしょう。

どうしてもその会社に入社したい場合、いざ「5年」が経った後、更新継続の期待が生まれているかどうかは、そのときの事情によってケースバイケースであり、ひとまず入社する、という選択肢も、お気持ちによってはあり得るからです。

4. 「5年でクビ」と言われたら?

改正労働契約法によって導入された「5年ルール(無期転換)」の法律相談には、「5年」が経過したときに、特に理由を告げられずに「雇止め(更新拒絶)」を受けてしまう、という相談が増えることが予想されます。

法改正から5年が経過する平成30年(2018年)4月以降は、特に、このような理由のない「雇止め(更新拒絶)」についての法律相談が増えるのではないでしょうか。

この問題について、まだ裁判例によって決着のついていないものであるため、結論について予想することは容易ではありません。

とはいえ、採用、入社の段階で、特に更新上限について伝えられておらず、採用時の言動や更新の継続をはじめ、次のような事情によって「更新の期待」が馬われている場合、何の理由もない「雇止め(更新拒絶)」に対しては、労働審判や訴訟によって争うべきでしょう。

  • 入社時、採用時に、長期的に更新されるという約束、発言があった。
  • 更新時に面談や契約書の作成などが一切なかった。
  • 更新時に、次回の更新を期待させる約束、発言があった。
  • 正社員と全く変わらない業務、職務、職責を与えられていた。

雇止めを受けてしまい、「違法な雇止めなのではないか?」とお悩みの方は、今回の解説を参考にしながら、労働問題に強い弁護士に、お気軽にご相談ください。

5. まとめ

今回は、改正労働契約法によって新設された「5年ルール(無期転換ルール)」によって新たに起こっている、「5年以上雇わない」「5年でクビ」という会社からの通告について、弁護士が解説しました。

せっかく雇用の安定のために導入された制度ではありますが、制度はあくまでも使い方によって良くも悪くも変化します。ブラック企業による「5年ルール」の不当な回避は、制度趣旨に反しており、疑問があります。

不当な雇止めにあい、労働審判や訴訟などで解雇無効を主張したい労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お早目に法律相談ください。

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