セカンドハラスメントとは？セクハラの二次被害を防ぐ対策と注意点

セクハラ問題においては、セカンドハラスメント（二次被害）も見逃せません。

被害を訴えたにもかかわらず、周囲の無理解や企業の対応によっては、さらに精神的苦痛を受けてしまうケースは少なくありません。具体的には、セクハラ被害が軽視されたり、被害者なのに不利益な扱いを受けてしまったりする例があります。

セクハラの二次被害は、組織体制の不備や理解不足によって起こりますが、労働者の被害回復を妨げるのはもちろん、企業にとっても法的リスクにつながります。

今回は、セクハラの二次被害である「セカンドハラスメント」について、具体例を踏まえ、原因と対策を労働問題に強い弁護士が解説します。

セカンドハラスメントとは

はじめに、セカンドハラスメントの意味について解説します。

セカンドハラスメントとは、セクハラなどの被害を申告した後に、会社の対応や周囲の言動によって新たに生じる二次被害を指します。一次被害であるセクハラそのものに加え、「訴えたこと」でさらに不利益や精神的苦痛が拡大するのが、セカンドハラスメントの典型です。

上司や同僚が「本当にセクハラなのか」「大げさではないか」などと発言したり、職場内で無視されたりといった個人の対応に加え、企業が調査をしなかったり加害者寄りの対応をしたり、被害者なのに異動や配置転換などの不利益な処分を受けたりといった例もあります。

セカンドハラスメントが問題なのは、セクハラだけでも苦痛なのに、事後対応によって「理解されない」「守られない」という無力感を感じさせるからです。心身の不調を悪化させ、不信感を抱いて退職する結果にもなりかねません。また、他の被害者が申告をためらう要因にもなり、被害が表面化せずに放置されると、組織の隠蔽体質を助長してしまいます。

セカンドハラスメントの具体例

次に、セカンドハラスメントの具体例について解説します。

セカンドハラスメント（セクハラの二次被害）には、上司や同僚などの個人の職場における言動の問題と、企業の対応の問題があります。いずれの例も、被害者に「裏切られた」という無力感を抱かせ、セクハラそのものにも増して深刻な被害を生じさせます。

セクハラ被害の軽視

セカンドハラスメントは、日常的な職場のやり取りの中で生じます。

典型的なのが、被害申告に対する周囲の軽視です。「大げさだ」「誤解ではないか」「考えすぎだ」といった発言は被害者を否定し、孤立感を強めてしまうため、二次被害につながります。

被害者の過失や責任の追及

さらに、被害者なのに過失を指摘されたり、責任を追及されたりするケースもあります。以下の発言は、「自分が我慢すれば収まる」といった被害者の泣き寝入りを招いてしまいます。

周囲からの無視や孤立

セクハラ被害を申告した結果、同僚との関係が悪化し、無視されたり距離を置かれたりして職場で孤立してしまうケースも、セカンドハラスメントとなります。表向きは「被害者への配慮」を装っていても、実際には被害者の就業環境をさらに悪化させます。その結果、職場に居づらくなって退職に追い込まれてしまう人もいます。

配置転換などの不利益な扱い

異動や配置転換などの不利益な扱いを受けることも、セカンドハラスメントとなります。

セクハラ被害が生じたとき、被害者と加害者の接触を断つ必要がありますが、基本的には加害者側の異動や配置転換によって実現すべきです。行為の内容や程度に応じて、自宅待機としたり、異動や配置転換、解雇といった加害者に対する処分を検討したりします。

被害者が異動させられるのは不適切であり、二次被害となります。加害者が役員や部門長といった重要な地位にあるとき、被害者が我慢を強いられるおそれがあります。最悪の場合、社長が加害者といったケースだと、「報復人事」の対象とされるおそれもあります。

事実関係の調査が不十分

企業の対応過程においても、セカンドハラスメントが発生します。

調査が不十分で正確な事実関係が確認されなかったり、初動対応が遅れたりすると、被害がさらに拡大し、被害者の不安や不信感を強めるおそれがあります。背景には、セクハラ被害が軽視されたり、信じてもらえなかったりすることがあります。

また、被害者に対して過度な説明や証拠を求める対応にも問題があります。事実の聴取が必要ではあるものの、その負担が過重になると、被害者の苦痛を増幅させてしまいます。

加害者寄りの対応

さらに、加害者の立場や組織内の力関係に配慮するあまり、加害者寄りの対応が取られるケースもあります。例えば、加害者が社内で重要な地位にある場合が典型例で、会社が公平性を欠いた対応をすれば、「被害者が守られない」という苦痛を抱かせ、二次被害につながります。

被害者のプライバシー侵害

セクハラ被害はセンシティブな情報であり、被害者のプライバシーは必ず守るべきです。

企業の情報管理体制に不備があると、被害内容や個人情報が不適切に共有され、プライバシー侵害につながるおそれがあります。例えば、次のようなセカンドハラスメントの例があります。

社内で噂や憶測が広まれば、被害者に全く非がなくても会社に居づらくなってしまいます。「問題を起こした人」というレッテルを貼られ、評価の低下にもつながりかねません。

相談したことが加害者に伝わった

セクハラの相談を受けても、加害者に伝えることは慎重になるべきです。

事情聴取や再発防止などの目的で加害者に伝える必要があるケースもある一方、不適切な伝え方をすれば、報復や証拠隠滅など、被害者の職場環境を悪化させるおそれもあります。特に、匿名で相談したはずが、その内容によって相談者が特定され、報復を受けるケースは、深刻なセカンドハラスメントの例といってよいでしょう。

違法なセカンドハラスメントの責任

セカンドハラスメント（セクハラの二次被害）は違法であり、法的責任が生じます。

被害者は、セクハラの加害者だけでなく、セカンドハラスメントをした者や会社に対しても、慰謝料や損害賠償を請求して責任を追及できます。

セカンドハラスメントの加害者の責任

まず、セカンドハラスメントが上司や同僚など個人により行われる場合、セクハラだけでなく、二次被害もまた不法行為（民法709条）となり、受けた精神的苦痛について慰謝料請求が可能です。「知られたくない」という思いは、プライバシー権として法的な保護に値するため、セカンドハラスメントは重大な権利侵害です。

さらに、セカンドハラスメントが、被害者に対する直接的な発言や行為によってされた場合には、名誉毀損となる可能性もあります。名誉毀損は、不特定又は多数の人に事実を摘示し、社会的評価を低下させることを意味し、不法行為となるほか、「3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（刑法230条）。このとき、真実を指摘した場合であっても名誉毀損にあたります。

企業の安全配慮義務違反

会社は、労働者を健康で安全な職場で働かせる義務（安全配慮義務）を負います。そのため、セクハラの被害申告への対応が不適切な場合、同義務違反として、慰謝料や損害賠償を請求できます。さらに、男女雇用機会均等法により、セクハラを防止する措置を講じる義務を負うため、相談体制の整備や社員教育が不十分でセカンドハラスメントが生じた場合、同法違反にもなります。

セカンドハラスメントを受けた被害者側の対処法

次に、セカンドハラスメント（セクハラの二次被害）を受けた際の被害者側の対応について解説します。会社の対応が不適切なときは、証拠を集め、自衛をすることが重要となります。

証拠を確保する

セカンドハラスメントに対抗するには、客観的な証拠の確保が不可欠です。

会社側が責任を逃れるために事実を隠蔽したり、問題を組織ぐるみでもみ消したりするおそれがあるため、事後対応の不備についても記録を残す必要があるからです。

具体的には、上司との会話や相談窓口でのやり取りを録音したり、相談メールの履歴を保存したりすることが役立ちます。また、相談前後の経緯を時系列で記録しておけば、セクハラの被害を訴えたことが原因で不利益な取扱いを受けたという因果関係を示すことができます。

二次被害の防止と慰謝料の増額を求める

セカンドハラスメントの防止は、会社の協力なしには困難です。

逆に、企業としてセクハラの事後対応を適切に行えば、二次被害は防止できます。そのため、会社に対して二次被害を防止するための適切な対処を求めることが重要です。個人で訴えても被害が軽視される場合、弁護士名義で内容証明を送ることで、警告を発することが可能です。弁護士であれば、「無視すれば慰謝料請求の訴訟をする」という強い姿勢で伝えることができます。

さらに、それでもなお会社の対応が不誠実なときは、セカンドハラスメントによって生じた慰謝料を請求することが重要な対抗策となります。会社として、「対応が不十分だと、さらに慰謝料を増額されるおそれがある」と気付けば、適切な対応が期待できます。

弁護士に相談する

セクハラの二次被害が深刻なときは、速やかに弁護士に相談してください。

加害者が社長であるなど、社内で重要な立場にある場合、セカンドハラスメントが拡大し、社内での解決が困難なことがあります。最悪の場合、セクハラ被害がもみ消されて無かったことにされたり、「反抗的である」として解雇されたりするおそれもあります。

このような場合、不適切な対応を続ける会社への相談は、早々に見切りを付けた方がよいでしょう。そのまま放置していると、証拠が散逸し、その後の責任追及が難しくなるおそれもあります。弁護士であれば、社内の人間関係や加害者への忖度はなく、適切な対応が望めます。

セカンドハラスメントの原因と企業側の対策

最後に、セカンドハラスメント（セクハラの二次被害）が起こる原因と、企業側が講じるべき対策について解説しておきます。未然に防止するためには、企業の努力が不可欠です。

セカンドハラスメントが起きる原因

セカンドハラスメントが起きる背景には、以下のような複数の原因があります。

セカンドハラスメントを防ぐための対策

ハラスメント防止を怠ると、優秀な人材ほど会社に見切りをつけて離職し、人材が定着しなくなります。ひいては、企業のイメージが低下し、「ハラスメントを隠蔽する企業」という不名誉なレッテルを貼られてしまうおそれもあります。

企業が行うべきセカンドハラスメント対策は、以下の通りです。

【まとめ】セカンドハラスメント

今回は、セクハラの二次被害である「セカンドハラスメント」について解説しました。

セカンドハラスメントは、セクハラ被害を訴えた後に生じる二次的な被害であり、被害者にさらなる精神的負担を与える深刻な問題です。その原因は、上司や人事などの対応の不備にありますが、企業全体が安全配慮義務違反の責任を問われるおそれもあります。

セカンドハラスメントに遭ってしまった場合、証拠を集め、会社としての責任ある対応を求めること、社内での解決が難しければ社外の窓口に相談することです。そして、企業として重要なのは、被害者の声を適切に受け止め、迅速かつ公正な対応を実施できる体制を構築しておくことです。

セクハラ被害自体、あってはならないことですが、起こってしまったら事後対応も非常に重要です。二次被害を未然に防ぐため、早めに弁護士に相談してください。