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セクハラ

セクハラで慰謝料請求をする場合の請求方法と、慰謝料額の相場

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セクハラは重大な労働問題です。セクハラの程度が重度ですと、強姦罪、強制わいせつ罪などの刑事事件にも発展しかねません。

セクハラが重大な労働問題であるにもかかわらず、「男尊女卑」の伝統のある日本では、その慰謝料請求はないがしろにされてきました。セクハラ被害者となった女性社員が、泣き寝入りとなるケースも少なくありません。

女性従業員が会社内で活躍するためには、セクハラ問題に悩む女性社員をできる限り少なくしなければなりません。そのためには、現在「泣き寝入り」に悩んでいる方々の、見えないセクハラ問題を解決する必要があります。

セクハラ問題は、その程度によって、社内での解決が可能である問題もありますが、社内での解決が困難な場合には、上司にもみ消され、握りつぶされる前に、労働問題の得意な弁護士へ相談し、慰謝料請求をすることが解決策となります。

今回は、「どのような行為がセクハラとなるのか。」「セクハラで慰謝料を請求する方法は?」といった疑問を解決するため、セクハラの慰謝料請求と、慰謝料額の相場について解説します。

1. セクハラとは?

セクハラとは、「セクシュアルハラスメント」の略で、「性的嫌がらせ」、と和訳されます。

「セクハラをされたのでは?」と考えて慰謝料請求をしようと考える場合には、まずは、「セクハラとはどのようなものか。」「どのような場合に慰謝料の請求できるセクハラに該当するのか。」という、セクハラの定義を理解してください。

1.1. セクハラの法律上の定義

法律でもセクハラの定義がなされています。男女雇用機会均等法11条がこれにあたります。

 男女雇用機会均等法11条1項

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

会社内において、セクハラが問題となるケースは、「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」との2類型に分けられます。

男女雇用機会均等法の定義のうち、

「職場において行われる性的な厳冬に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け」

という部分が「対価型セクハラ」を意味しており、

「当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」

という部分が「環境型セクハラ」を意味にしています。

1.2. 「対価型」と「環境型」の例

対価型セクハラ、例えば、次のような場合に成立します。

 例 
  • 直属の上司が体を触り、これを拒否すると評価を下げると脅された。
  • 社長がデート、交際を強要し、これを拒否すると昇格させないと告げられた。
  • 職場のメールで夕食の誘いを頻繁に送り、返信しないと仕事を与えられない。

対価型セクハラの場合には、その加害者は上司となることが多く、職場上の地位を利用した断りづらいセクハラが行われることが多く「見えないセクハラ」が多く隠れています。

嫌がる労働者に対して無理やり従わせるという行為態様であることから、慰謝料は高額になりがちです。

これに対し、環境型セクハラは、次のような場合に成立します。

 例 
  • 社内で、女性社員に見えるように卑猥なアダルトポスターを広げている。
  • 会社内で、下品な下ネタが飛び交っている。
  • 会社のルールとして、お茶くみ、コピー取りが女性社員の義務とされている。
  • 会社内で、女性社員を「ちゃん付け」「おばさん」等と呼ぶことが定例化している。

環境型セクハラでは、対価型セクハラとは異なり、特定の上司の、特定の女性に対する行為だけでなく、会社全体の雰囲気がセクハラとなっている場合も含まれます。

また、必ずしも職場上の上下関係を利用することは必須ではなく、同僚同士や、部下から上司に対するセクハラも想定されます。

環境型セクハラの場合、不愉快と思う程度は人それぞれであり、また、程度の問題であるため、慰謝料を適切に算定することが困難となりがちです。

2. セクハラの慰謝料請求の相手方は?

セクハラを止めるためには、慰謝料請求をすることが非常に有効です。

「やめてください。」と要求しても、会社に相談しても止まらない場合であっても、慰謝料を請求され、お金を失うこととなると話は別です。セクハラ被害を受けた場合には、我慢せず、慰謝料請求をするのが効果的です。

使用者(会社)は、セクハラが起こって労働者の健康を害さないよう、会社の職場環境に配慮する義務があります(安全配慮義務、職場環境配慮義務)。

そのため、セクハラの被害に遭った場合には、まずは会社の人事担当、総務担当や相談窓口へ相談し、対応を求めるのがよく、会社は相談を受けたらすぐに、被害防止を真剣に取り組まなければなりません。

とはいえ、会社がセクハラ被害に真剣に取り合ってくれないケースもあります。

ブラック企業の場合、セクハラ被害を軽く見ていたり、次のような問題のある考え方を持っている場合すらあります。

  • 「労働者同士で話し合えば解決するだろう。」
  • 「本当はそれほど嫌がっていないのではないか。」
  • 「男女関係はプライベートの問題で、そもそも会社が対応すべき問題ではない。」

会社の労働法の知識不足に対しては、「対応しなければ慰謝料請求の対象となり得る。」と示すことが非常に有益です。

セクハラの加害者へ慰謝料請求できることは当然、安全配慮義務を負う会社に対しても、安全配慮義務違反を理由として慰謝料請求をすることが可能です。

請求された会社側も、放置期間が長ければ長い程、より高額の慰謝料を請求される可能性があると理解すれば、すぐに対応し、セクハラ行為をストップしてくれるでしょう。

3. セクハラ慰謝料の相場

では、セクハラで慰謝料請求を行った場合、請求できる慰謝料の相場はどの程度でしょうか。

セクハラ被害者となった労働者の側からすれば、「高額の慰謝料が請求できるのであれば、高ければ高いほどよい。」というお気持ちでしょうが、まずは相場を検討する必要があります。

セクハラで慰謝料請求をすることは可能であると解説しましたが、その慰謝料の相場については、法律上確実なルールがあるわけではなく、裁判例の統計から判断せざるを得ません。

セクハラの裁判例も千差万別で、一つとして同じ裁判例はありません。あなたのセクハラ被害のケースと全く同じケースは裁判例にはありませんから、類似の例から、相場を推測するしかありません。

セクハラ行為の慰謝料の相場を検討するにあたっては、次の要素が判断のポイントとなってきます。

  • セクハラ行為の回数、頻度
  • セクハラ行為の内容
  • セクハラ加害者の社内での立場(上司かどうか)
  • セクハラ行為によって被害者が退職することとなったか
  • セクハラ行為の程度(不法行為か、刑法違反か)
  • セクハラ行為によって被った損害の程度

セクハラ加害者だけでなく、会社に対して安全配慮義務違反を理由に慰謝料請求する場合には、次の要素も考慮すべきです。

  • 会社に対して、セクハラ被害者からの相談があったか
  • 会社による、セクハラ行為防止措置、教育の内容、周知の程度
  • 会社が具体的にセクハラ防止措置を講じたか

セクハラによる慰謝料請求の請求額の相場は、概ね50万円~100万円程度が多いと考えられます。

ただ、セクハラによる被害者の損害が大きい場合には、高額となるケースもあります。

例えば、セクハラによる慰謝料額が高額となる、被害者の損害が大きい場合とは、次のようなケースです。

  • 被害者が、セクハラによって退職せざるを得なくなった。
  • 被害者が、セクハラによる精神的ダメージで自殺してしまった。
  • セクハラ被害が、強姦事件に発展した。

セクハラ被害者の精神的ダメージが大きい場合には、100万円~300万円程度の国学の慰謝料請求が想定されます。

また、特に程度の酷いセクハラや、被害者の死亡の場合には、より高額の慰謝料請求となります。

会社としては、従業員によるセクハラによって慰謝料請求を受けないよう、被害者からのセクハラ被害の申告を受けたら、直ちに事実関係の調査をし、セクハラ被害の防止のため尽力しなければならないのは当然です。

これに加えて、常日頃から、セクハラが禁止される違法行為であることを教育、周知徹底したり、就業規則にも記載しておかなければなりません。

4. セクハラ慰謝料請求のため収集すべき証拠

セクハラで慰謝料請求をする場合には、まずは任意交渉による話し合いによって解決することを目指すわけですが、話し合いで解決しなかった場合、労働審判、訴訟などで慰謝料請求を行うこととなります。

労働審判、裁判などの法的手続では、証拠が最重要視されることから、証拠のない慰謝料請求は、たとえセクハラ行為があったことが事実であっても、慰謝料が認められないケースもあります。

セクハラ行為の被害者になったのに、「十分な証拠を準備していなかった。」というだけでセクハラ行為の存在を認めてもらえず、慰謝料請求が否定されたのでは「泣きっ面に蜂」です。

特に、程度によってはセクハラとならないような行為について、「ちょっと肩を触っただけで、胸を揉んだわけではない。」など、事実に反する加害者側、会社側の反論を許しかねません。

セクハラの慰謝料請求では、慰謝料請求を行う労働者側が、セクハラ行為について立証する責任を負いますから、請求前の証拠の準備が必須です。

セクハラ行為の存在を証明するための証拠としては、例えば次のものが挙げられます。

  • セクハラ行為の録音
  • 防犯カメラ、録画の映像
  • 被害者が毎日つけていた日記
  • LINE、メール、Facebookなどのメッセージ
  • 目撃した他の社員の証言

また、セクハラ行為によって負った損害を証明する証拠として、医師の診断書も準備しておきましょう。

 注意! 

セクハラの慰謝料請求を行う際に、証拠がどれほど重要かは十分理解いただけたかと思いますが、「労働審判、裁判になったら集めればいいや。」と思っている相談者がまだまだ多いようです。

どのような交渉、労働審判、訴訟などを実行するにしても、まず手始めに行っておかなければならないのは証拠の準備です。

ひとたび戦いが始まってしまえば、相手も警戒しますから、その後に適切な証拠を収集するのは困難を窮めます。証拠が全くない状態で労働審判、訴訟へ突入すれば、セクハラをされた被害者であっても不利になるおそれがあります。

セクハラをされた辛い気持ちは十分に理解できますが、証拠がないことによって責任追及を途絶えさせないよう、きちんと準備をしましょう。

5. セクハラで慰謝料請求をする方法

セクハラで慰謝料請求をする場合、どのような手順で請求すべきであるかについて解説します。既に解説したとおり、会社や加害者の対応が誠実でない場合、法的手続を念頭に置いていますから、話し合いを始める前に証拠を確保しておいてください。

なお、セクハラを会社に被害申告したにもかかわらず放置された場合など、社内でのセクハラ問題の解決が困難な場合、慰謝料請求は労働問題に強い弁護士へ依頼すべきです。

弁護士に依頼して慰謝料請求をすることによって、これを拒絶すれば労働審判、訴訟などの法的手続に移行するという、あなたの本気度を会社に説得的に示すことができます。

5.1. 【内容証明】でセクハラ慰謝料を請求する

セクハラの慰謝料を請求する場合であっても、即座に労働審判、訴訟を行うのは、得策ではない場合があります。

というのも、十分な証拠があって、セクハラに対する加害者、会社の責任が認められるのであれば、その旨説得することによって、話し合いで十分な慰謝料を得ることができる可能性があるためです。

そのため、セクハラの慰謝料を請求するための内容証明では、会社、加害者が、裏付け調査ができるよう、その行為の日時、場所、相手、具体的内容を、詳細に記載します。

5.2. 【労働審判】でセクハラ慰謝料を請求する

話し合いによる解決が困難な場合や、加害者、会社がセクハラの事実を否定する場合には、裁判所に訴えるしかありません。

この場合、まずは簡易な制度として用意されている労働審判を利用することが考えられます。

最終的に話し合いで終わることが可能な程度のセクハラ被害であれば、労働審判によって解決に至ることもあります。

5.3. 【裁判】でセクハラ慰謝料を請求する

話し合い、労働審判いずれでも解決しない場合には、セクハラ慰謝料を裁判で請求します。

例えば、加害者がセクハラの事実自体を完全に否定し、事実関係に大きな争いがある場合には、労働審判で事実認定をするには限界があります。

労働審判の事実認定は、実質、第1回期日しかなく、当事者の話をよく聞くとはいえ、事実とは異なる認定がされる危険もあるからです。

また、セクハラ被害者が死亡してしまった場合など、処罰感情が強い場合にも、労働審判で話し合いで解決することは困難です。

まとめ

以上の通り、セクハラの被害を受けた場合には、すぐに適切な証拠を収集した上、会社と加害者に対して慰謝料請求をしていくことが必要です。

セクハラ問題を円満に解決するために社内で解決ができればよいですが、弱い立場にある労働者に対して、ブラック企業は、更に厳しい処分、放置をする傾向にあります。

証拠の収集や、請求の際には、労働法の専門的な知識が必要なため、労働問題に強い弁護士へ相談すべきです。

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