セクハラでも不当解雇になる？悪質セクハラ社員は解雇で当然？

セクハラは、被害者の心身を傷つけるだけでなく、人の尊厳をも否定する、卑劣な行為。
そのため、セクハラ加害者には、社内では厳しい処分が下ります。
最たる例が、解雇、すなわち、クビにするということ。

しかし、セクハラにも程度があります。
軽度なセクハラなら注意指導で解決できることもあります。
悪質で、重度なセクハラだと、社内で解決できず、刑事罰が必要なものまであります。
重要なポイントは、「処分」は、セクハラの「程度」に応じてすべきということ。

セクハラしてしまうと、会社から退職勧奨を受けることもあります。
「退職しないなら、解雇とする」と通告されることも多いでしょう。
けれど、会社による闇雲な解雇は、違法な「不当解雇」となります。

今回は、セクハラした加害者でも、解雇を「不当解雇」だと争えるか、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラを理由に解雇される？

セクハラ加害者の一番の心配は、「セクハラしたのを理由に解雇されるのか？」という点でしょう。

近年、セクハラした加害者への処分は厳しくなっています。
セクハラは社会問題化しており、強い制裁が検討される傾向にあるからです。
セクハラの程度によって、解雇のなかでも特に厳しい「懲戒解雇」とされるケースもあります。
懲戒解雇だと、即日にクビになり、その日から会社に出社できなくなるのが通例です。

セクハラという悪いことをしても、「どんな処分でも甘んじて受けなければならない」のではありません。
処分が、行ったセクハラに見合わないほど厳しいなら、やはり不当解雇の可能性があるのです。

どのようなセクハラ行為が「解雇」になる？

では、どんなセクハラが、解雇につながるのでしょうか。

セクハラと一言でいっても、軽度なものなら社内の注意指導で済むこともあります。
なので、懲戒解雇相当と考えられるのは、それ相応に重度なケースです。

どんなセクハラに、どの程度の処分が適しているか、明確な基準があるわけではありません。
参考にすべきは、過去の裁判例でしょう。
裁判例で「解雇相当」「解雇不相当」と判断されたセクハラ事例を見れば、判断基準にできます。

犯罪行為にあたるセクハラ

セクハラのなかでも、態様が特にひどいものは、もはや当事者間では解決できません。
むしろ、そのようなケースで、セクハラの被害者と加害者の接触は控えるべき。
重度のセクハラは犯罪にあたり、逮捕、起訴され、前科になってしまいます。

犯罪にあたるほど悪質なセクハラをしたら、解雇される可能性は高いです。
セクハラが該当する犯罪は、不同意わいせつ罪、不同意性交等罪、暴行罪などがあります。

「被害者が嫌がっていても無理やり性交する」といったセクハラは、懲戒解雇になる可能性が高いもの。
暴力的な行為をともなえば、ニュース報道されるおそれもあります。

執拗なセクハラ行為

一度のセクハラがそれほど重度でなくても、繰り返されると、解雇の可能性が高まります。
再三の注意指導にもかかわらずセクハラが続けば、懲戒解雇でもしかたありません。

裁判例でも、会社が再三の静止をしてもなお、女性社員をデートに誘ったり、メールを送信し続けたりしたケースで、継続的にされた悪質なセクハラ被害に対し、解雇が有効であると判断したケースがあります。

セクハラによる解雇が有効かどうかは、その態様だけでは判断できないのです。
その他に、セクハラに至る経緯や動機、セクハラの回数、頻度、期間なども影響します。
細かいセクハラが積み重なって、解雇理由となることがあります。
注意されたら、きちんとセクハラだと自覚し、二度と同じことをしないよう注意してください。

「不当解雇」とは？

次に、どんなケースが不当解雇なのか、セクハラを理由とする事例に即して解説します。

セクハラは、当然ながらやってはいけない行為。
しかし、解雇とするほどの悪質性、違法性がないなら、不当解雇になる場合もあります。

前述のとおり、解雇権濫用法理にしたがえば、解雇が厳しく制限されるのは周知の事実。
そのため、悪質なブラック企業では、不当解雇を避け、無理やり退職させようとしてきます。
退職の強要には、安易に同意しないよう注意を要します。

解雇は「会社の自由」ではない！

解雇は、会社から労働者に対する、労働契約の一方的な解約を意味します。
つまり、労働者が同意や承諾をしなくても、辞めさせることができるのが解雇です。

解雇には、次の3つの種類があります。

セクハラを理由にされるのは、普通解雇か、懲戒解雇です。
いずれの種類の解雇でも「会社の自由にすることはできない」という注意点は同じです。
解雇は、労働者の生活の糧となる給料を奪う、とてもダメージの大きい行為だからです。

客観的に合理的な理由を欠くケース

先ほどの解雇権濫用法理のルールによれば、解雇には正当な理由が必要。

セクハラによる解雇に、理由があるかどうか、会社は十分に調査しなければなりません。
客観的に合理的な理由を欠くケースは、例えば次のもの。

客観的に合理的な理由を欠くなら、違法な「不当解雇」として無効になります。

社会通念上の相当性を欠くケース

同じく、解雇権濫用法理にしたがい、社会通念上の相当性を欠く解雇も許されません。

例えば、セクハラを理由とした解雇でも、軽度なセクハラがたった1度しかなかったとか、セクハラ加害者が十分に謝罪、反省し、すでに示談をしていて、再発のおそれがないといった事情があるケース。
このようなケースは、解雇という重大な処分に見合わないおそれがあり、不当解雇の可能性があります。

セクハラで不当解雇されたときの適切な対応は？

以上のとおり、セクハラ加害者でも、解雇をあきらめる必要がないと理解できたでしょう。
解雇で当然なほど悪質なセクハラでなければ、「不当解雇だ」と主張し、争いましょう。

セクハラ加害者の責任には、民事上、刑事上、労働契約上の多くのものがあります。
会社や被害者が押し付ける処分や解決策は、必ずしも被害に応じた適切なものとは限りません。
過大な責任を負わないために、解雇されたときの適切な対応を理解してください。

事実と証拠を確認する

セクハラを理由に解雇されたケースでも、最終的に「不当解雇かどうか」を判断するのは裁判所。
解雇は、第一次的には会社の判断ですが、裁判所で無効と判断されれば許されません。

裁判所において、「セクハラがあったかどうか」や「セクハラを理由にした解雇が有効かどうか」を判断するわけですが、その際に重要となるのが、「事実」と「証拠」。
裁判所は、証拠に基づいて、事実を認定する機能を持っているからです。

セクハラの加害者として解雇されてしまったら、早急に、「事実」と「証拠」を確認してください。
悪質なセクハラほど、密室で、人目を避けてこっそり行われます。
そのため、セクハラといわれた行為の最中や直後でなければ、証拠をとりづらい性質があります。

弁護士に相談する

セクハラの加害者になり、解雇されるおそれがあるあら、すぐ弁護士に相談ください。

解雇になるほど重いセクハラは、下手をすれば刑事処罰の対象ともなってしまいます。
当事者同士で話をつけようとしても、不用意な発言に足をすくわれることがあります。
さらに被害者を傷つければ、慰謝料が増額されてしまいます。

法律の専門家である弁護士を窓口に交渉することで、リスクを回避できます。
さらに、それでもなお解雇を言い渡されたら、労働審判や訴訟など、裁判所の手続きを利用して争えます。

被害者と接触しない

セクハラを被害者から訴えられると、「直接話したい」と思う方は多いもの。
しかし、事実関係の確認や交渉はもちろん、謝罪だったとしても、直接の接触は控えてください。

被害者にとって、加害者と会ったり話たりするのはストレスでしかありません。
かえって被害者を傷つけ、問題を大きくしてしまいます。
謝罪をするにも、間に会社や弁護士を挟むのが適切であり、直接の接触は避けましょう。

セクハラを理由とした解雇は、会社が決めた処分であって、たとえ被害者との間で示談を無理やり成立させることに成功したとしても、「解雇撤回」とはならないケースもあります。

まとめ

今回は、セクハラをした加害者でも、解雇を「不当解雇」だと争えるのか、解説しました。
セクハラ加害者といわれてもあきらめることなく、取りうる手段、対応をご理解ください。

過去にしてしまったセクハラの責任は、きちんととらなければなりません。
しかし、正当な理由なく解雇することもまた、「不当解雇」という違法行為。
たとえセクハラ加害者でも、解雇対象となった労働者の権利を、不当に侵害します。

さらに、事実でないセクハラを理由に解雇されたら、会社と争い、正当な権利を実現せねばなりません。
「不当解雇ではないか」と疑問なら、セクハラ加害者だったとしても、ぜひ弁護士に相談ください。