セクハラしたら懲戒解雇される？処分の程度や事例もあわせて解説

セクハラした加害者は、社内で責任追及を受けることとなります。

雇用契約上の責任のうち、最も重大な処分が「懲戒解雇」です。懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁（ペナルティ）で、セクハラ事案でも、悪質性の高いケースでは下されることがあります。

一方、セクハラの程度や内容は様々で、懲戒解雇を選択するのは処分が重すぎると考えられるときは、不当解雇として争うべきです。セクハラと指摘された内容が事実でない場合はもちろん、たとえ事実でも違法性が軽微であれば、懲戒解雇は不相当と考えられます。

今回は、セクハラを理由として懲戒解雇された場合にどのように対応すべきか、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラで懲戒解雇されるケース

「セクハラ」と一言でいっても、その内容や程度は様々です。

例えば、「女性社員の前での下ネタ発言」「男女差別で不快な思いをさせた」などのケースはいずれも軽度のセクハラであり、注意指導をして改善を図るべき問題です。これらの軽度のセクハラが、懲戒解雇の理由となることはありません。

これに対し、以下のような重度のセクハラは、懲戒解雇となる例が見られます。

犯罪に該当するセクハラ

懲戒解雇になる典型例が、犯罪に該当するセクハラです。

重度のセクハラは、犯罪行為に該当する可能性があります。セクハラ加害者の責任の中でも、刑事責任は最も重いものであり、刑事罰の対象となります。

犯罪にあたるセクハラは刑事罰の対象なので、逮捕されて送検され、前科が付くおそれがあります。違法性、悪質性が高いのは当然で、社内でも懲戒解雇となる可能性が高いです。そして、有罪判決が確定した場合、不当解雇として争うのも困難と考えられます。

執拗に繰り返されるセクハラ

一つひとつの言動が軽微でも、執拗に繰り返されれば大きな苦痛となります。

加害者に自覚や悪意がなくても、上司と部下という職場の人間関係があると被害者は断ることができず、ストレスが蓄積されていきます。セクハラに無自覚で、「自由恋愛だと思っていた」「相手の同意があると誤解していた」という加害者もいますが、しつこく続けば、ストーカー規制法違反などの犯罪になる可能性もあります。

したがって、日常的にセクハラを続けている人は、企業秩序を大きく侵害しており、懲戒解雇とする理由が十分にあります。

注意指導しても改善されないセクハラ

セクハラについて、口頭や書面での注意指導の後、さらに戒告や譴責などの軽度の懲戒処分を下すといった流れが通常で、この段階で止まれば、社内での解決が可能です。

しかし、注意指導しても改善されないときは社外に追い出すしかなく、懲戒解雇が選択されます。加害者が社内で高い地位・役職にある場合や、反省の態度が見られず反抗的であるなど再発の危険がある場合、重い処分となりがちです。会社としても、再発防止措置を講じないと、被害者から安全配慮義務違反の責任を問われるおそれがあります。

このように注意指導により改善を促し、加害者に弁明の機会を付与するといったプロセスは、懲戒解雇という重大な手続きに必須のものです。適切な手続きを踏まない懲戒解雇は、そのことを理由に不当解雇となるおそれもあります。

懲戒解雇は妥当？セクハラによる処分の種類

懲戒処分には、最も厳しい懲戒解雇だけでなく様々な種類があります。例えば、就業規則によく規定されるのが、次の処分です。

軽度の懲戒処分は、社内に残したまま改善を促す意味合いがあります。これに対し、諭旨解雇と懲戒解雇は、問題社員を社外に出すことを内容とします。懲戒処分を下すには、事由と処分内容を就業規則に定める必要があるので、どのような場合にどのレベルの処分が下されるかは、会社の就業規則で確認できます。

「セクハラで懲戒解雇されるケース」のような重度のものは懲戒解雇で当然ですが、行為の内容と懲戒処分の程度のバランスが取れていなければならず、重すぎると不当処分として無効になります。事実でない場合だけでなく、軽度のセクハラしかない場合も、懲戒解雇されたなら不当解雇として争うべきと考えられます。

セクハラしても懲戒解雇は「不当解雇」となるケースもある

セクハラは問題ですが、それでも懲戒解雇は「不当解雇」となることがあります。

懲戒解雇されると会社にいられないのは当然、退職金が不支給・減額となったり、再就職が困難となったり、「重責解雇」となって失業保険の扱いが不利になったりと、数多くのデメリットがあります（参考：懲戒解雇のデメリット）。

解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効です（労働契約法16条）。懲戒解雇は、労働者の人生を左右しかねない重大な処分なので厳しく審査され、不当解雇となりやすい傾向があります。

以下では、セクハラしても、懲戒解雇されたら「不当解雇」であると主張して争うべき具体的なケースについて解説していきます。

セクハラ被害が事実でない場合

被害者の主張するセクハラ行為が事実無根の場合、当然ながら懲戒解雇は無効です。被害者の勘違いのほか、報復や嫌がらせの意図があって虚偽申告されるケースもあります。会社としても十分な証拠収集と調査が必要なのに、被害者の証言のみを鵜呑みにして懲戒解雇とする場合、「不当解雇」であると主張すべきです。

懲戒解雇が相当でない軽度のセクハラの場合

セクハラ行為は事実でも、その程度に比べて懲戒解雇が重すぎる場合、不当解雇となる可能性があります。懲戒解雇は極めて重い処分であり、行為の悪質さとのバランスが求められます。

例えば、一度きりの不適切な発言や、身体接触を伴わない軽微なセクハラは、譴責や戒告などの軽い処分で改善を促すのが適切であり、過去に何度も注意指導を受けているといった事情がないのに突然懲戒解雇とするのは無効であると考えるべきです。

加害者が反省しており再発の可能性が低い場合

故意によるセクハラは許されませんが、過失や認識不足のケースもあります。深く反省し、再発防止を誓っているなら、懲戒解雇という重大な処分は相当性を欠くと判断されることがあります。被害者との示談が成立したケースでは、被害回復も済んでおり、悪質性は低いと考えられます。

懲戒処分の内容は、行為の悪質性のほか、被害の程度や加害者の反省の有無、再発の可能性などを総合考慮して決定すべきです。十分な反省が見られ、再発の可能性が低いといった事情を考慮せず、直ちに懲戒解雇とする場合、「不当解雇」と判断される可能性があります。

会社のセクハラ対策が不十分な場合

セクハラ対策が不十分な場合、懲戒解雇は「重すぎる」と判断される可能性があります。

会社には、労働者が健康で安全な環境で働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があり、セクハラの防止もその一環です。そのため、セクハラ対策が十分に講じられなかった場合、全ての責任を加害者に負わせるのは適切でないと考えられます。

教育や研修の実施も重要で、どのような行為がセクハラになるかを社内に周知し、ハラスメントに関する教育や指導を行う必要があることは、厚生労働省の「セクハラ指針」でも示されています。管理職や役職者については特に、ハラスメント研修や管理職研修などを通じて、高い意識を持たせることが求められます。

就業規則の懲戒解雇事由に該当しない場合

懲戒解雇とするには、その事由と処分内容を就業規則に定める必要があります。

懲戒権は労働契約から当然に生じるものではなく、就業規則に定めてはじめて行使できます。懲戒解雇とするには、当該セクハラが懲戒解雇事由として規定されていなければならないので、勤務先の就業規則をチェックしておきましょう。

なお、「その他、企業の秩序を乱したとき」といった一般条項に含まれると主張されるケースもありますが、この場合も、それ以外の懲戒解雇事由と同程度に違法性の強いセクハラでなければ、懲戒解雇の対象にはできません。

弁明の機会がなかった場合

懲戒解雇される場合、会社は「セクハラがあった」と事実認定したことになりますが、この重要な認定を、被害者の言い分のみで行うのは不適切であり、処分前に加害者とされた人の弁明も聞く必要があります。懲戒解雇の重大さから、弁明の機会を付与せずに進めた場合、裁判例においても不当解雇と判断されやすい傾向があります。

セクハラを理由に懲戒解雇されても、弁明の機会が十分付与されていなければ会社と争うことができます。なお、当事務所では、会社から求められなくても、自身の言い分は顛末書や弁明書といった形で会社に提出することをおすすめしています。

セクハラ行為による懲戒解雇について判断した裁判例

次に、セクハラによる懲戒解雇について判断した裁判例を紹介します。

セクハラを理由とする懲戒解雇が有効か無効かは、個別の事情によっても異なります。実際の裁判例を知ることで、どのようなケースで解雇が認められるか（あるいは、不当解雇となるか）を知ることができます。

懲戒解雇が有効と判断された裁判例

懲戒解雇が有効と判断されたケースには、身体的接触を伴うセクハラ、優越的な地位を濫用したセクハラなどの悪質な事案が多く見られます。

懲戒解雇が無効と判断された裁判例

一方で、悪質性が低い場合や、事前の注意指導がない場合、手続きに問題があった場合などでは、懲戒解雇が無効と判断された裁判例もあります。

セクハラで懲戒解雇となる場合の流れ

次に、セクハラで懲戒解雇となる場合の流れについて解説します。

セクハラの被害申告を受けてから懲戒解雇とするまでに、適正な手続きを踏まれる必要があります。突然の解雇通告は、不当解雇とされる可能性が高いと考えてよいでしょう。

セクハラで懲戒解雇された場合の対処法

万が一、セクハラを理由に懲戒解雇を言い渡されてしまった場合でも、あきらめる必要はありません。「セクハラしても懲戒解雇は「不当解雇」となるケースもある」の通り、会社の事実認定や手続きに誤りがある場合などは、不当解雇として争うべきです。まずは冷静に、以下の確認事項にしたがって進めてください。

セクハラの事実があるかを確認する

懲戒解雇となった場合、速やかに解雇理由証明書を請求し、会社が認定した「セクハラに該当する具体的な事実」を確認しましょう。法律上、労働者が請求する場合、会社は速やかに解雇理由を書面で交付する必要があるとされています（労働基準法22条）。

認定された事実が明らかになったら、自身の記憶と照らし合わせ、日時や場所、言動の内容について事実と異なる点がないか精査してください。誤りがあるときは、加害者側でも証拠を集め、反論の準備をする必要があります。

就業規則に懲戒解雇の根拠があるかを確認する

次に、懲戒解雇を行う根拠が就業規則に明記されているかを確認してください。

「就業規則の懲戒解雇事由に該当しない場合」の通り、就業規則がなかったり、懲戒解雇事由に該当しなかったりする場合、不当解雇となるからです。「どのようなセクハラが懲戒解雇になるか」は事前に周知されている必要があり、不意打ち的な処分は許されません。

懲戒解雇という処分が妥当かを検討する

最後に、セクハラが事実でも、懲戒解雇が重すぎないかを検討します。

「セクハラ行為による懲戒解雇について判断した裁判例」の基準を参考にしながら、過去の社内の処分例とも比較して不公平がないかどうかを精査します。例えば、注意指導が十分でなく、身体的接触などの重大な行為がない場合、不当解雇となる可能性が高まります。

弁明の機会をはじめとした適正な手続きが踏まれたかも確認しましょう。被害者の言い分のみを信じて一方的に懲戒解雇とするのは問題があります。懲戒委員会（懲罰委員会）など、就業規則に会社が手続きを定めていることもあります。

セクハラによる懲戒解雇でよくある質問

最後に、セクハラの加害者となってしまった方が、懲戒解雇に関して抱きやすい疑問とその回答をまとめておきます。

【まとめ】セクハラによる懲戒解雇

今回は、セクハラで懲戒解雇されるケースについて、加害者側の立場で解説しました。

セクハラは違法であり、許されない行為であるのは当然です。そのため、セクハラをしてしまえば、加害者から損害賠償を受けたり刑事罰を科されたりするほか、社内でも厳しい制裁を受けます。この社内処分の最たる例が「懲戒解雇」です。

しかし、「セクハラをしたら必ず懲戒解雇になる」というわけでもありません。セクハラにも様々なものがあり、懲戒解雇となるのはあくまで重度のケースに限られます。会社が被害者の言い分のみを信じて安易に懲戒解雇に進むとき、不当解雇として争うべき場面もあります。

被害者の言い分を一方的に信じられ、加害者の弁明が聞き入れられず、懲戒解雇をされてしまいそうなとき、早急に弁護士に相談するのが最善の対応です。