パワハラが社会的に注目される中、「加害者」とされた労働者が解雇されるケースについて相談を受けることがあります。パワハラを理由に、納得しがたい処分や解雇を受けるケースは、「被害者」側の権利意識の高まりに伴って増えています。
相談者突然クビにされたが、パワハラではないか
相談者部下にパワハラしたからクビだといわれた
パワハラを理由とする解雇をめぐるトラブルは、被害者と加害者のいずれにも起こり得ます。もっとも、会社による解雇は、常に正当とは限りません。自分にパワハラの認識がないのに、突然「パワハラ被害の申告があった」「パワハラをした責任を取って辞めてほしい」などと告げられることもあります。しかし、不当解雇の疑いがあるのであれば、撤回を求めて会社と争うべきです。
今回は、パワハラを理由に解雇されたときに取るべき具体的な対応と、どのような場合に不当解雇となるかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。
- パワハラによる解雇は納得しがたいケースが多く、不当解雇の疑いあり
- 被害者・加害者の区別が難しく、どちらの立場でも解雇トラブルが起こり得る
- パワハラでクビになった場合は、証拠収集をして撤回を要求することが大切
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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パワハラでクビにされる例とは
冒頭の通り、パワハラを理由とする解雇は、被害者・加害者のいずれでも問題になります。また、実際のトラブルでは、「被害者」「加害者」を明確に区別できないケースも少なくありません。一人の労働者が、被害者であると同時に、別の場面では加害者と評価されることもあります。
このようにパワハラ問題は非常に複雑ですが、少なくとも、解雇が有効と認められるには客観的に合理的な理由が必要です。そのため、単に「パワハラがあった」という理由だけで解雇すれば、法的な問題が生じるおそれがあります。
パワハラを訴えた側が解雇される例
まず、パワハラ被害者が解雇されるケースについてです。
パワハラを受け、つらい思いをした挙句に解雇される状況は、まさに「踏んだり蹴ったり」といえるでしょう。突然解雇を言い渡されること自体が、あなたに対する嫌がらせの可能性も否定できません。
例えば、社長に意見したり、上司の指示に「パワハラだ」と反発したことで、上層部に嫌われ、解雇されるケースは少なくありません。上司にも、さらに上司がいるため、パワハラの「加害者」は同時に、別の上司からのパワハラの被害者の立場に当たる場合もあります。
パワハラ加害者とされた側が解雇される例
次に、パワハラの加害者が解雇されるケースについてです。
パワハラは大きな問題であり、社内でパワハラ行為であると認められれば、解雇理由とされるおそれがあります。
この場合、当事者にパワハラをしているという自覚がなく、対応が遅れてしまうことも多いものです。突然会社から「あなたのパワハラが問題視されているためクビにする」と通告され、その時点で初めて、自分が問題社員扱いされていたと気づくこともあります。
「解雇の意味と法的ルール」「パワハラの冤罪」の解説
パワハラが理由でクビになるまでの流れ
次に、パワハラを理由に解雇されるまでの流れについて解説します。
パワハラの指摘から解雇に至るまで、段階を踏んで進むケースなら、反論や説明を行う余地があります。しかし、労使間の対立が激しいケースでは、十分な手続きを経ずに解雇を言い渡される例もあります。この場合、手続きの相当性を欠くとして、解雇の有効性を争うことができます。
パワハラを指摘され注意を受ける
役職者や管理職の場合、部下を指導・注意する機会は避けられません。
しかし、方法や態様が厳しいと評価されると、会社から「パワハラに当たるのではないか」と指摘され、逆に注意されることもあります。
かつては、厳しく叱責する指導方法が許容される風潮もありましたが、現在では価値観が大きく変化しています。たとえ部下を思っての言動でも、声を荒げる、威圧的な態度を取る、身体的接触を伴うといった行為は、パワハラと評価される可能性が高いです。
部下からの報告でパワハラが発覚する
部下から「パワハラを受けている」という被害の報告をされることで、問題が顕在化するケースもあります。この場合、全くパワハラをしたという意識がなく、突然に注意されて戸惑う方も少なくありません。
しかし、被害申告があった以上、会社としては対処せざるを得ず、次の調査段階へと進むことになります。
「パワハラを第三者が訴えることは可能？」の解説
パワハラについて社内調査される
問題が深刻化すると、会社は社内調査を実施します。
通常、この調査は「加害者」とされる労働者には説明されないまま、秘密裏に進められます。調査内容としては、パワハラ行為の内容や証拠の有無、関係者や目撃者への聞き取りなどが含まれます。いずれも、「被害者」とされる人が報告したパワハラに問題があるかどうかを判断し、処分の要否や内容を決めるために行われます。
あわせて、収集したパワハラの証拠が、解雇に値するかどうか、会社の顧問弁護士も含めて検討されます。
「パワハラの証拠」の解説
自宅待機を命じられる
パワハラを理由に解雇が進む場合、出社をしないよう命じられる例が多いです。会社が、パワハラが事実であると判断したなら、被害の再発や拡大を防ぐために、被害者と加害者を引き離すことが大切なポイントとなるからです。
「パワハラをしたのだから仕方ない」と理由を付けて仕事を取り上げ、自宅に待機させたり、閑職に異動させたりするのは、辞めさせるためのよくある手口です。自宅待機が長引くほど、パワハラを理由に解雇へと進む可能性が高まる傾向にあります。
「退職勧奨のよくある手口」の解説
パワハラ加害者とされる人の聞き取りを行う
パワハラ調査の過程では、「加害者」とされる従業員にも、事実確認のための聞き取りが行われます。パワハラであるという被害報告がなされた事実について説明をさせたり、弁解を求めたりする場です。
自身がパワハラだと考えていないならば、この段階で、指摘された行為についての自身の認識を説得的に伝えるようにしてください。
「懲戒解雇の手続きの流れ」の解説
自主退職するよう迫られる
次に、「パワハラの責任を取って辞めてほしい」というように、自主退職を促されることがあります。解雇はせず、自ら辞めるよう仕向ける手法であり、いわゆる「退職勧奨」です。
パワハラ被害を主張する相手が、うつ病で休職していたり退職していたりすると、「部下が潰れたのはあなたのパワハラが原因だ」などと責任追及され、「今辞めるなら不利な扱いはしない」などと解雇を示唆されるケースも見られます。
しかし、被害者の精神状態が元から不安定だったり、前から転職活動をしていたりすることもあります。パワハラの事実がないなら、退職には応じないでください。
「退職勧奨を拒否する場合の対応」「依願退職」の解説
パワハラを理由に解雇される
最後に、パワハラを理由に解雇が言い渡される段階です。
ここまでの過程で会社との関係が悪化している場合、「被害者」の言い分が受け入れられ、「加害者」と認定されて解雇されることがあります。
パワハラを理由にした解雇には、普通解雇と懲戒解雇の2種類があります。会社や被害者が、パワハラについて厳罰を求める現在の傾向からすれば、最も厳しい懲戒解雇を選択されることも珍しくありません。
解雇が決定された場合、正式な解雇通知が本人に交付されます。通常、解雇通知には、解雇理由や解雇日が記載され、会社が解雇に至った経緯が説明されます。解雇に納得できないときは、この時点で異議を申し立て、反論をするのがよいでしょう。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」「懲戒解雇の理由」の解説
パワハラを理由にした解雇は不当な可能性あり
パワハラを理由にした解雇は、不当解雇に該当する可能性があります。
「パワハラをした」と評価された加害者側であっても、十分な根拠や手続きを欠いたまま解雇されれば、不当解雇と判断される余地があります。以下では、パワハラを理由とする解雇が問題となる典型的なポイントを解説します。
厳しい指導とパワハラは紙一重
まず、パワハラ加害と、厳しい指導とは紙一重です。
パワハラしたからクビだと言われても、嫌がらせをする意図がなかったときは、指導の目的で行った正当な行為であったと反論すべきです。このとき、注意指導とパワハラの区別は、「業務上必要かつ相当であるか」という点で判断されます。
「パワハラと指導の違い」の解説
懲戒解雇のハードルは高い
懲戒解雇は、会社の行う処分の中でも最も重く、対象者に重大な不利益を与えます。単に雇用関係が終了するだけでなく、社会的信用の低下など、将来にも影響が及ぶ可能性があります。
そのため、懲戒解雇には高いハードルが設けられています。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。懲戒解雇のケースでは、裁判所もこれらの要件を非常に厳しく審査します。
たとえパワハラしたこと事実でも、懲戒解雇とするに足らない程度であれば、解雇は許されません。条件を満たさない懲戒解雇は「不当解雇」であり、無効とされる可能性が高いです。例えば、次の解雇は、たとえパワハラしたことが理由でも、無効と判断されます。
- 明確に指導を目的とした行為だった。
- パワハラの「被害者」が問題社員であり、注意が必要だった。
- パワハラの「被害者」のミスが頻繁に続いていた。
- 被害者と加害者の言い分が違うのに十分な調査がなかった。
- 証拠が全くない状態でパワハラを理由に解雇された。
- パワハラ「加害者」のレッテルを貼り、弁明の機会を与えなかった。
「懲戒解雇を争うときのポイント」の解説
逆パワハラの可能性もある
昨今は、パワハラの「被害者」とされる労働者からの訴えは、逆パワハラの可能性もあります。逆パワハラは、部下が上司に「パワハラだ」と声高に主張しすぎて、上司が萎縮して指導できなくなってしまうという新種のパワハラの形です。
個人の尊重が重視され、厳しい注意指導が「パワハラ」だといわれやすくなっています。違法なパワハラが放置されるのは問題ですが、一方で「パワハラ」に過剰反応しすぎる会社の対策が、逆パワハラの問題を招いてしまっています。このような状況で、パワハラを理由とする解雇は、違法となる可能性が高いです。
「部下から上司へのパワハラの違法性」の解説
パワハラを理由とした解雇を争うには
最後に、パワハラを理由にクビを言い渡されたとき、解雇を争う方法について解説します。争う際には、労働問題の知識が豊富な弁護士にご相談ください。
解雇の撤回を求める
まず、会社に対して解雇の撤回を求めることが基本となります。
特に、パワハラを理由とする懲戒解雇の場合には、不当解雇となる可能性が高いため、事実関係や手続きの不備を指摘し、強く異議を申し立てることが重要です。
「解雇を撤回させる方法」の解説
労働審判で争う
会社が、解雇の撤回に応じない場合、労働審判を利用するのが有効です。
労働審判で、不当解雇であると認めてもらえれば、解雇は無効となり、労働者としての地位の確認や未払い賃金の支払いを求めることができます。また、労働審判でも解決できない場合には、さらに訴訟に移行して争うこともできます。
「労働審判の流れと有利に進めるための注意点」の解説
解雇を金銭解決する方法
以上の経緯で、不当解雇を認めてもらえても、もはや会社の信頼を取り戻すのは難しいケースもあります。誤りだったとわかっても、一度「パワハラ上司」というレッテルを貼られてしまうと、職場での噂になったり、誹謗中傷を受けたりするリスクもあります。
懲戒解雇は、それほどまでに重い処分です。仮に、事実ではないと証明され、勝訴したとしても、「部下にパワハラをした上司」という評判が残ることも少なくありません。パワハラ加害者とされてしまった場合、その後の職場での扱いも厳しいものになる可能性があります。
この場合、懲戒解雇の撤回と同時に、「合意退職を引き換えに、解雇の解決金を受け取る」という、いわゆる金銭解決を選択することも有効です。
「解雇の解決金の相場」の解説
【まとめ】パワハラでクビになったら
今回は「パワハラでクビになった」という問題のうち、特に「パワハラをしたのだろう」と疑われ、「加害者」と位置づけられた人の解雇問題について解説しました。
パワハラを理由に解雇された場合でも、その判断を直ちに受け入れるのではなく、その解雇が法的に正当といえるかを慎重に確認することが重要です。解雇自体がパワハラとして行われるケースだけでなく、パワハラの加害者にされてしまう問題も、思いのほか多いものです。
不当解雇の可能性があると考えられる場合、まずは証拠を集め、会社に再調査を求めるとともに、解雇を撤回するよう働きかけることが必要です。指摘されているパワハラの事実がない、あるいは誇張である場合、安易にあきらめてはいけません。
部下の中には、上司の指導に不満があり、「パワハラである」と会社に申告する人もいます。このようなケースでは、もはや当事者間の話し合いによる解決は困難であり、法的手段も視野に入れて、弁護士に相談するのがおすすめです。
- パワハラによる解雇は納得しがたいケースが多く、不当解雇の疑いあり
- 被害者・加害者の区別が難しく、どちらの立場でも解雇トラブルが起こり得る
- パワハラでクビになった場合は、証拠収集をして撤回を要求することが大切
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