パワハラでクビになったら争えますか？解雇が不当なときの対応

今回は、パワハラとクビ、つまり、解雇のトラブルについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

理不尽な理由で、突然解雇されてしまったという相談は跡を絶ちません。
そのなかでも、パワハラがらみの法律相談は、増え続けています。

パワハラを理由とした解雇トラブルは、被害者、加害者のどちらの側でも起こります。
パワハラ被害者からすれば「突如の解雇はパワハラで違法だ」と言いたいでしょうが、パワハラ加害者からしても、自分はパワハラのつもりがないのに突然「パワハラしたから責任をとれ」とクビにされる危険があります。

パワハラを理由に起こる解雇のなかでも、懲戒解雇が最も重い処分。
とても重い罰なので、懲戒解雇されたら撤回を求めて争うのが原則です。

パワハラでクビにされる例とは

冒頭のとおり、パワハラによる解雇は、パワハラ被害者、加害者のどちら側でも問題になります。

そして、労働トラブルが起こったとき、「被害者」、「加害者」をはっきり区別できず、ある労働者が、被害者にも加害者にもあたることもあります。
こんな問題はさらに複雑ですが、パワハラによって解雇されって問題化するのに違いはありません。

パワハラだと言ったら解雇された例

まず、パワハラ被害者が解雇されるケース。
パワハラの被害を受けてつらい思いをしたあげく、クビにされれば踏んだり蹴ったり。

突然、解雇を言い渡されること自体、あなたへの嫌がらせの可能性もあります。
社長に意見したり、上司の指示に「パワハラだ」と反発し、嫌われてクビになる例はよくあります。

上司にもまた、さらに上の上司がいます。
以下のパワハラ加害者は、「同時にパワハラ被害者の立場にもある」といえる場合もあります。

パワハラ上司といわれクビになった例

次に、パワハラ加害者が解雇されるケース。
パワハラは問題ですから、社内でパワハラしていたなら、解雇理由となるおそれがあります。

こんなとき、自分ではパワハラ加害者だとの自覚はないでしょう。
会社から突然、「あなたはパワハラで問題だからクビにする」と解雇され、はじめて問題社員扱いされていたことに気づいてももう遅いでしょう。

パワハラが理由でクビになるまでの流れ

次に、パワハラしたことを理由でクビにされるるまでの、よくある流れを紹介します。

パワハラといわれ解雇されるまでの流れが、ステップを踏んでゆっくりと進むケースはまだまし。
最も労使の対立が激しいケースだと、一足飛びに解雇まで進み、あっというまにクビにされてしまう例もありますが、その分だけ違法だとして争える可能性は高まります。

パワハラだと注意される

部長などの役職者や管理職になると、部下に注意しなければならない場面が出てきます。
このとき、自分で気づかないうちに厳しすぎていると、社長や人事から呼び出されて「パワハラだ」と、逆に注意を受けてしまうケースがあります。

「情に厚く義理堅い」、「面倒見のよい兄貴分」といった慕われ方は過去の価値観かもしれません。
部下のためを思っていても、つい声を荒げてしまったり、ときには手を出してしまったりすれば、パワハラしたといわれてもしかたありません。

自宅待機を命じられる

パワハラしたのを理由に解雇へと向かうとき、仕事に来ないよう命じられる例が多いです。
会社が、パワハラが事実だと考えるとき、被害の再発や拡大を防ぐには、被害者と加害者を引き離すのが大切なポイントとなるからです。

「パワハラしたのだからしかたない」と理由をつけ、仕事をとりあげ、自宅に待機させたり、ひまな部署に異動させたりといった手は、会社が労働者をやめさせるよくある手口です。

自宅待機を命じられ、その期間が長期なほど、パワハラが理由でクビになる可能性が高まります。

自主退職するよう迫られる

次に、「パワハラした責任をとってやめてほしい」というように自主退職を迫られます。
自分から辞めるよう仕向けてくるのです。

パワハラ被害を主張する人が、うつになって休んでいたり、退職してしまっていたりすると、「部下を潰れた責任は、君のパワハラにある」などと詰められるケースもあります。
このとき、「やめるなら悪いようにはしない」など、暗にクビをほのめかす例もあります。

しかし、精神状態がもとからよくないとか、前々から退職予定で、転職活動していたことだってありえます。
パワハラしてないなら、自分を責めて退職に応じないでください。

パワハラを理由に解雇される

最後に、パワハラしたのを理由に、クビを言い渡されます。
ここまでの過程で会社にも嫌われれば、パワハラ加害者にされてしまいます。

パワハラを理由にした解雇には、普通解雇、懲戒解雇の2種類があります。
会社や被害者が、パワハラについて厳罰を求める現在の傾向では、一番厳しい懲戒解雇を選択されてしまう例も珍しくありません。

パワハラを理由にした解雇は不当な可能性あり

パワハラを理由にした解雇は、違法であり、不当解雇かもしれません。

被害者側で、社長にパワハラ的にクビを言い渡される例が、不当解雇なのは当然。
しかし、それだけでなく、パワハラしたといわれている加害者側だったとしても、雑にクビにされてしまえば、不当解雇の犠牲となってしまう危険があるのです。

厳しい指導とパワハラは紙一重

まず、パワハラ加害と、厳しい指導とは紙一重です。

そのため、パワハラしたからクビだと言われても、あなたに嫌がらせするような気はなかったときは、指導の目的でした正当な行為ではないかと反論すべきです。
このとき、注意指導とパワハラの区別は、「業務上必要かつ相当」かどうかで判断されます。

懲戒解雇のハードルは高い

懲戒解雇とは、会社内で行われる処分のなかでも、一番重い処分です。
一方的にやめさせる効果があるのは当然、懲戒解雇は、それ以外にも大きなダメージを労働者に与えます。
懲戒解雇には、多くのデメリットがあるのです。

そのため、懲戒解雇するには高いハードルが設定されます。
解雇は「解雇権濫用法理」により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ違法とされますが、懲戒解雇では、これらの要件が裁判所でもとても厳しく審査されるのです。

このことは、たとえパワハラしたことが解雇理由でも同じこと。
パワハラが事実だとしても、懲戒解雇するに足らない程度であれば、解雇は許されません。
解雇の条件をクリアせずにされた懲戒解雇は「不当解雇」、無効になります。

例えば、次の解雇は、たとえパワハラしたのが理由でも無効な可能性が高いでしょう。

逆パワハラの可能性もある

さらに、パワハラ「被害者」とされる労働者からの訴えが、逆パワハラの可能性もあります。
逆パワハラは、部下が上司に「パワハラだ」と声高に主張しすぎ、上司が萎縮して指導できなくなってしまうという新種のパワハラトラブルです。

個人の尊重が重視される現代、厳しい注意指導は「パワハラ」だといわれやすくなりました。
違法なパワハラが放置されるのは問題ですが、一方で「パワハラ」に過剰反応しすぎる会社の対策が、逆パワハラの問題を招いてしまっています。

このとき、パワハラしたといわれてなされた解雇は、違法に違いありません。

パワハラを理由とした解雇を争うには

最後に、残念ながら、パワハラを理由にクビを言い渡されたとき、解雇を争う方法を解説します。争う際には、労働問題の知識が豊富な弁護士に相談ください。

解雇の撤回を求める

パワハラを理由にした解雇、特に懲戒解雇だと、不当解雇になる可能性は高いもの。
まずは、会社に、解雇を撤回するよう、強く求めましょう。

労働審判で争う

会社が、どうしてもあなたのパワハラを決めつけ、解雇を撤回しないなら、労働審判で争うのが有効です。
労働審判で、不当解雇だと認めてもらえれば、解雇は無効となり、労働者でいつづけることができます。

労働審判では解決できないとき、さらに裁判に移行して争うこともできます。

解雇を金銭解決する方法

以上の経緯で、不当解雇を認めてもらえても、もはや会社での活躍は難しいケースもあります。
誤りだったとわかっても、一度「パワハラ上司」というレッテルを貼られてしまえば、社員間の噂になり、いわれのない誹謗中傷を受けてしまうリスクがあるからです。

懲戒解雇は、それほどまでに重い判断です。
真実ではないと勝訴できても、「部下にパワハラをした上司だ」という評判は消えないことも。
パワハラ加害者にされてしまったら、その後の末路は悲しいものです。

こんなとき、懲戒解雇という不名誉は撤回してもらった上で、「合意退職して、代わりに解雇の解決金をもらう」という金銭解決の方法がおすすめです。

まとめ

今回は、パワハラでクビになったという問題のうち、特に、パワハラしただろうといわれ、加害者に仕立て上げられてしまった人の解雇問題について、争い方を含めて解説しました。

解雇自体がパワハラになるケースだけでなく、加害者にされてしまう問題も思いのほか多いもの。
クビになってしまっても、パワハラが嘘ならば、あきらめてはいけません。

あなたの指導が嫌で、安易にパワハラだといってくる社員には納得いかないのは当然。
クビにでもなれば、「嫌な上司をやめさせてやった」とほくそ笑むことでしょう。
こんなとき、最大の仕返しは、会社としっかり戦って勝つことです。