「部下にパワハラをした。」という理不尽な理由で、突然懲戒解雇にされてしまった労働者の方からの法律相談について、弁護士が解説していきます。
解雇の中でも、懲戒解雇は一番重い処分ですから、突然懲戒解雇とされてしまった方のお悩みが非常に大きいことは当然です。
※ご相談内容は架空のケースです。労働問題に強い弁護士は、法律相談の秘密は必ず守ります。
法律相談の内容
私の夫は、メーカー系の会社で長年勤務し、部長（管理職）として働いています。
夫は情に厚く、部下にも「面倒見のよい兄貴分」としてよく慕われていました。
その反面、義理堅く、許せないことに対しては、つい声を荒げてしまったり、昔はときには部下に手が出ることもあったと聞いています。
その夫が、つい先日、「部下へのパワハラ」という理由で、懲戒解雇とされ、その日以降仕事に来ないよう命令されたと聞きました。
即日解雇となってしまい、解雇の詳しい理由はそれほど聞いていないようですが、「パワハラ」と言われている行為も、事実と違う部分が多いようです。
管理職になってからは、責任感をもって部下の教育、指導を非常に熱心に行っており、残業代が出なくても会社に長く残っているのを知っていましたから、あまりに寝耳に水なことで驚きました。
会社は、パワハラをされたという被害者の方の一方的な言い分だけを理由に、夫を懲戒解雇としてしまったのではないかと思いますが、懲戒解雇とは一方的な手続きなのでしょうか。
弁護士の回答
「懲戒解雇」という処分は、会社が労働者に対して行う処分の中でも、最も重いものです。
労働者に対して、一方的な退職を迫ることはもちろん、それ以外にも多くの深刻なダメージを与えることから、会社が労働者を「懲戒解雇」にすることには、非常に高いハードルがあります。
したがって、「部下へのパワハラ」という行為の内容が事実であり、加えて、懲戒解雇とされても仕方がないほど重大な行為でない限り、懲戒解雇は「不当解雇」であり、無効となる可能性が高いです。
また、ご相談内容からすると、「部下へのパワハラ」という行為について、会社側でそれほど証拠を持っていないのではないかと思います。
証拠がなく、事実であるかどうかがはっきりしない場合であっても、「懲戒解雇」という重大な処分を下すのであれば、会社は事情聴取を行い、加害者、被害者双方の言い分を聞く必要があります。
この点でも、会社の行った懲戒解雇は、きちんとした手続きを踏んでおらず、問題が大きいといえます。
懲戒解雇の高いハードル
懲戒解雇とは、会社内で行われる処分の中でも、一番重い処分とされています。
懲戒解雇が労働者に対して与えるダメージは深刻であり、そのため、懲戒解雇をするためには、高いハードルが設定されています。
このハードル（条件）をクリアせずに行われた懲戒解雇は、「不当解雇」であり、無効なものです。
懲戒解雇を「不当解雇」であるとして争うために押さえておいてほしい全ポイントについて、次の解説でまとめています。全てのポイントをまとめたため長文となっていますが、気になるところだけでも読んでみてください。
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「逆パワハラ」とは、部下が上司に対して、「パワハラだ！」と声高に主張しすぎることによって、上司が委縮してしまうパワハラトラブルをいいます。
部下の声が、「正当なパワハラ被害の告発」なのか、それとも「逆パワハラ」なのか、次の解説を参考に、検討してみてください。
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「不当解雇」でも金銭解決するためには？
ここまでの解説をお読み頂き、ご相談のケースでの懲戒解雇が、違法な「不当解雇」である可能性が高いことは、十分ご理解いただけたのではないでしょうか。
懲戒解雇が「不当解雇である。」と判断されると、その解雇は無効となります。そのため、解雇は無かったことになり、労働者で居続けることとなります。
しかし、「パワハラ上司」という、いわれのない誹謗中傷をなくすのは、なかなか困難なことです。
一度懲戒解雇という重く厳しい判断を会社に下されてしまえば、事実ではなかったとしても、「部下にパワハラをした上司だ。」という評判は消え辛いでしょう。
そこで、「懲戒解雇」という不名誉は撤回してもらうとしても、退職をして、金銭で解決する、という方法もあります。詳しくは、次の解説でまとめていますので、参考にしてみてください。
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