ジェンダーハラスメントとは？具体例と被害者が取るべき対策

「男のくせに頼りない」「雑用は女がすべき」など、性別に言及する嫌がらせは違法です。
古い慣習の根強い職場ほどこうした問題発言がよくされます。
自尊心が深く傷き、対処に困る方も多いのではないでしょうか。

こうした嫌がらせをジェンダーハラスメント（ジェンハラ）と呼びます。
根底には、性別に関する固定観念、間違った男女の役割意識があります。
セクハラもまた広い意味ではジェンダーハラスメントの一環。
ただ、ジェンダーハラスメントは「性的嫌がらせ」を意味するセクハラとは性質が少々異なります。

ジェンダーハラスメントの蔓延する会社では違法な言動は日常的になされます。
慢性的なストレスがかさむ結果、大きな精神的苦痛に繋がってしまいます。
暴力を伴うパワハラに比べ、1つ1つの発言、行動が小さく思え、我慢してしまう方もいます。
しかし、増幅した劣等感は、仕事を進める際の大きな弊害になります。

今回は、ジェンダーハラスメントの意味と具体例、解決策を労働問題に強い弁護士が解説します。

ジェンダーハラスメントとは

ジェンダーハラスメントとは、性別に関する偏見や差別に基づくハラスメントの意味です。
セクハラやパワハラに並ぶハラスメント（嫌がらせ）の一種で、ジェンハラと略されます。
「男らしさ」「女らしさ」で職場の役割を決められるのがその典型例です。

参考：ジェンダーハラスメントの具体例

労働者にはそれぞれ、個性があります。
本来、個性は尊重すべきですが、職場では、業務に関係ない個性は捨象されがち。
そして、ジェンダーハラスメントともなると、個性は全く無視され、「男女」という分類のみで物事が判断されるように等しい状況となります。
「男だからこう」「女だからこう」といったイメージです。

ジェンダーハラスメントは、職場の規模・職種にかかわらず起こります。
ただ、古い慣習の残る企業ほど、ジェンダーハラスメントが残存している傾向があります。
ジェンダーハラスメントは、男女いずれも被害者になりうるため、社員の男女比などにかかわらず起こる問題ですし、同性同士で生じるケースもあります。

ジェンハラとセクハラの違い

ジェンダーハラスメントは、セクハラとの区別が微妙な概念です。
どちらも「性」に関するハラスメントという点で共通しているからです。
ジェンダーハラスメントが、セクハラの一形態として語られる場面もあります。

あえて法的に分けるならば、両者には次の違いがあります。
まず、男女雇用機会均等法における次の規定が、セクハラの定義とされます。

男女雇用機会均等法11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

1. 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2. 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（……3項以下、略……）

男女雇用機会均等法（e-Gov法令検索）

そして、セクハラの定義に該当する行為について事業主は一定の対応を義務付けられています。
一方、ジェンダーハラスメントは法律上の定義がなく、事業主のすべき措置も法的には定まっていません。

とはいえ、企業がジェンダーハラスメントが法律的に野放しにしてよいわけではありません。
「性別に基づく差別」について労働基準法4条は「男女同一賃金の原則」を定め、男女雇用機会均等法5条・6条は「性別を理由とする差別の禁止」を定めています。

労働基準法4条（男女同一賃金の原則）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

男女雇用機会均等法5条

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

男女雇用機会均等法6条

事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

一　労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練

二　住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの

三　労働者の職種及び雇用形態の変更

四　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

男女雇用機会均等法（e-Gov法令検索）

わかりやすく言うと、言動そのものが性的な意味を持つのが「セクハラ」、性別に関する思い込みや差別に基づく言動が「ジェンダーハラスメント」と整理できます。
ただし、着眼点がそもそも異なるため、ジェンハラとセクハラには重複する部分が多くあります。
つまり、セクハラでもあり、かつ、ジェンハラともなる違法行為が存在するのです。

そして、どのようなタイプに該当するにせよ、ハラスメントは違法です。
そのため、違法な言動ならば、ジェンハラかセクハラかを区別せずとも、不法行為（民法709条）に該当し、慰謝料その他の損害賠償請求をすることが可能です。

職場におけるジェンダーハラスメントの具体例

次に、職場におけるジェンダーハラスメントの典型例を紹介します。
ジェンダーハラスメントは、次の3種類に大きくわけることができます。

違法な行為の被害に遭っている疑いがあるとき、ジェンダーハラスメントの具体例を知ることでその行為がどんなハラスメントなのかに気付くことができます。
からかいや冗談半分で言った言動も、ジェンダーハラスメントに該当する危険もあります。

具体例を踏まえ、被害を避けるとともに、思いがけず加害者になるリスクを回避しましょう。

女性に対するジェンダーハラスメントの具体例　

「女性」という性別は、歴史的にも虐げられており、偏見と差別の対象になりやすいもの。
職場では特にそうで、古くから男性社会が続いてきました。
女性だけにお茶くみや掃除、コピー取りなどの雑いようを任せるのは、ジェンダーハラスメントの典型例です。

その背景には「女性は男性に奉仕すべき」「女性は男性より仕事の能力がない」といった男尊女卑的で、根拠の乏しい事実認識が隠れていますが、いずれも真実とはいえません。
女性という性別のみに着目し、一定の役割を期待するジェンダーハラスメントの例は、次の通りです。

人事評価がジェンダーハラスメントのケースは、将来の処遇に関わるため、特に不利益が甚大です。

男性に対するジェンダーハラスメントの具体例

ジェンダーハラスメントは、男性も被害者となりうることを忘れてはなりません。
「男性」という性別に対しても「男らしい行動が正しい」「力仕事は男の仕事」といった誤った固定観念があります。

そのため、男性という性別だけをとらえ特定の役割を期待するジェンダーハラスメントもあります。
一例を挙げると、次の通りです。

偏見に基づく差別的な言動

「男だから」「女だから」というニュアンスを感じる言葉は、ジェンダーハラスメントの可能性があります。
より否定的に表現すれば「男のくせに」「女のくせに」ということ。
一例は次の通りですが、他にも多くのジェンダーハラスメントが横行しています。

このような差別的な言動は、片方の性に対して、というのはもちろんですが、対象が1人の個人に限定されていくと、職場いじめやモラハラの問題に発展していきます。
男女は本来平等のはずが、職場の男女差別は、残念ながらよく起こります。

ジェンダーハラスメントを受けたときの対処法

パワハラやセクハラに比べ、未だ認知度の低いジェンハラ。
劣悪な職場にいると偏見は当たり前になり、違和感を見過ごしがちです。

ジェンダーハラスメントは、セクハラやパワハラとセットで行われる例も多く、どこからがジェンハラか明確に区別し辛いこともありますが、ハラスメントを受けたときの有効な対処法を知る必要があります。

ジェンハラへの不快感を示す

誰でも思い込みや先入観を抱いてしまうことはあります。
このとき、他人を傷つけた自覚がなく、無意識、無関心な人もいます。

度を越した差別的な発言に対しては、不快感をしっかり表明し、相手に気づかせるべきです。
感じた違和感を放置しては、ジェンダーハラスメントがエスカレートしてしまいます。

社内外の相談窓口を活用する

ジェンダーハラスメントの被害を受けたなら、自分ひとりでふさぎ込むのは止めましょう。
ジェンハラの問題は、当事者同士の話し合いでは理解が深まらないことが多いです。

社内外の相談窓口を積極的に利用することで、心身の健康を保ちましょう。
被害回復だけでなく、職場の文化を変え、全社の雰囲気を向上させるのにも繋がります。

社内の相談窓口としては、セクハラ、パワハラのために用意された相談先がよいでしょう。
社内で解決しない問題は、労働基準監督署か弁護士といった社外の相談窓口への相談が適切です。

慰謝料を請求する

ジェンダーハラスメントもまた、他のハラスメントと同様に違法です。
そのため、不法行為（民法709条）として、被った精神的苦痛について加害者に慰謝料を請求できます。

また、使用者は労働者の安全に配慮する義務があるため、ジェンハラを防止しなかった会社に対しても、使用者責任もしくは安全配慮義務違反を理由として、損害賠償の請求が可能です。
ただし、暴力を伴うパワハラ、強度のセクハラに比べると慰謝料の相場は低く評価される傾向にあります。

ハラスメント問題に詳しい弁護士に相談する

ジェンダーハラスメントに苦しむ方は、ぜひ弁護士にご相談ください。
そもそもジェンハラに該当するか、判断の難しい段階でも相談可能です。

軽度のうちに弁護士名義でハラスメントの中止を要求すれば、簡単に解決に至るケースもあります。
弁護士に依頼すれば、加害者や会社との交渉を、窓口となって代わりに行ってもらえます。

ジェンダーハラスメントの加害者にならないための注意点

悪気なくジェンダーハラスメントの加害者とならないよう、回避する方法を解説します。

無意識に有する偏見や差別は、これまでの人生経験によって形成されます。
そのため、他人を色眼鏡で見てしまうのを避けるのは難しいでしょう。
洗っても落ちない汚れのようになかなかなくならず、よく意識しなければ止められません。

性差に対する偏見を理解する

ジェンダーハラスメントが生じる主な理由に、偏見や性差別があります。

本来、個人の個性は様々で、一様ではありません。
男女という性別とは一見矛盾する性格を持つ人がいるのも当然のこと。
そのため、性別のみでその人の特性を捉えるのには、そもそも無理があります。

ジェンダーハラスメントを避けるには、まず、性差に対する偏見を理解することです。
どんな誤った偏見が横行しているかを知り、間違った考え方から距離をとれば、客観的に考えることができるようになります。

思っても口にしない

たとえ自分の経験上、「男だから」「女だから」という理由づけが腑に落ちるとしても、思っても口にしないほうがよいでしょう。

人生経験は様々なので、たまたま、性別が理由となって一定の結果が起こることはあります。
また、統計上、男性の持ちやすい性格、女性の持ちやすい性格というものもあるでしょう。
しかし、その個人の判断を押し付けると、ハラスメントになってしまいます。

考えがすぐには変えられない場合も、発言で相手が傷つかないか、一呼吸置いて検討してください。

ジェンダーハラスメントに関する裁判例

最後に、ジェンダーハラスメントについて判断した裁判例を紹介します。

なお、どんなハラスメントと位置づけられるかは、裁判例では大きな問題ではありません。
ジェンダーハラスメントに該当するかどうかにかかわらず違法な嫌がらせは許されず、運悪く犠牲になってしまったときは慰謝料その他の損害賠償を請求できます。

まとめ

今回は、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の基礎知識と対処法の解説でした。

ジェンダーハラスメントは、男女という違いに着目して行われる嫌がらせです。
女性だけに雑用を強いるなどの男尊女卑のステレオタイプのケースが多いが、一方で、男らしさを求めるなど男性に対する嫌がらせとなるケースも、ジェンダーハラスメントに該当します。
生まれ持った性別は自分では変えられず、深刻な差別といってよいでしょう。

本来、大切なのは「男らしさ」や「女らしさ」ではなく「あなたらしさ」。
ですが、人材を大切にしない職場は個性を尊重しません。
利益を追求しすぎた結果、労働者の個性は奪われ、ハラスメントが起こります。
「男女」というわかりやすい分類に過度に言及され、嫌な思いをしたなら違法なジェンハラの可能性あり。
労働条件そのものには違法がなくても、多様な面が尊重される会社ばかりではありません。

ジェンダーハラスメントのデメリットをよく理解し、お悩みの方はぜひ弁護士に相談ください。