「男のくせに頼りない」「雑用は女がすべき」など、性別に言及する嫌がらせは違法です。
古い慣習の根強い職場ほどこうした問題発言がよくされます。
自尊心が深く傷き、対処に困る方も多いのではないでしょうか。
こうした嫌がらせをジェンダーハラスメント(ジェンハラ)と呼びます。
根底には、性別に関する固定観念、間違った男女の役割意識があります。
セクハラもまた広い意味ではジェンダーハラスメントの一環。
ただ、ジェンダーハラスメントは「性的嫌がらせ」を意味するセクハラとは性質が少々異なります。
ジェンダーハラスメントの蔓延する会社では違法な言動は日常的になされます。
慢性的なストレスがかさむ結果、大きな精神的苦痛に繋がってしまいます。
暴力を伴うパワハラに比べ、1つ1つの発言、行動が小さく思え、我慢してしまう方もいます。
しかし、増幅した劣等感は、仕事を進める際の大きな弊害になります。
今回は、ジェンダーハラスメントの意味と具体例、解決策を労働問題に強い弁護士が解説します。
- ジェンダーハラスメントは性に関する偏見、差別に基づいた嫌がらせであり、セクハラと共通する部分もあるが、異なる点もある
- ジェンダーハラスメントの対策は、他のハラスメントと共通するが、軽視されがちなので緊急性の高いときは弁護士への相談を優先する
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ジェンダーハラスメントとは

ジェンダーハラスメントとは、性別に関する偏見や差別に基づくハラスメントの意味です。
セクハラやパワハラに並ぶハラスメント(嫌がらせ)の一種で、ジェンハラと略されます。
「男らしさ」「女らしさ」で職場の役割を決められるのがその典型例です。
労働者にはそれぞれ、個性があります。
本来、個性は尊重すべきですが、職場では、業務に関係ない個性は捨象されがち。
そして、ジェンダーハラスメントともなると、個性は全く無視され、「男女」という分類のみで物事が判断されるように等しい状況となります。
「男だからこう」「女だからこう」といったイメージです。
ジェンダーハラスメントは、職場の規模・職種にかかわらず起こります。
ただ、古い慣習の残る企業ほど、ジェンダーハラスメントが残存している傾向があります。
ジェンダーハラスメントは、男女いずれも被害者になりうるため、社員の男女比などにかかわらず起こる問題ですし、同性同士で生じるケースもあります。
次の統計によれば、職場で受けた・見聞きしたことがあるハラスメントのうちで、パワハラやセクハラに次ぐ多さとなのがジェンダーハラスメントです。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

ジェンハラとセクハラの違い

ジェンダーハラスメントは、セクハラとの区別が微妙な概念です。
どちらも「性」に関するハラスメントという点で共通しているからです。
ジェンダーハラスメントが、セクハラの一形態として語られる場面もあります。
あえて法的に分けるならば、両者には次の違いがあります。
まず、男女雇用機会均等法における次の規定が、セクハラの定義とされます。
男女雇用機会均等法11条(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
1. 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2. 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
(……3項以下、略……)
男女雇用機会均等法(e-Gov法令検索)
そして、セクハラの定義に該当する行為について事業主は一定の対応を義務付けられています。
一方、ジェンダーハラスメントは法律上の定義がなく、事業主のすべき措置も法的には定まっていません。
とはいえ、企業がジェンダーハラスメントが法律的に野放しにしてよいわけではありません。
「性別に基づく差別」について労働基準法4条は「男女同一賃金の原則」を定め、男女雇用機会均等法5条・6条は「性別を理由とする差別の禁止」を定めています。
労働基準法4条(男女同一賃金の原則)
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
労働基準法(e-Gov法令検索)
男女雇用機会均等法5条
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
男女雇用機会均等法6条
事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
二 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三 労働者の職種及び雇用形態の変更
四 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
男女雇用機会均等法(e-Gov法令検索)
わかりやすく言うと、言動そのものが性的な意味を持つのが「セクハラ」、性別に関する思い込みや差別に基づく言動が「ジェンダーハラスメント」と整理できます。
ただし、着眼点がそもそも異なるため、ジェンハラとセクハラには重複する部分が多くあります。
つまり、セクハラでもあり、かつ、ジェンハラともなる違法行為が存在するのです。
そして、どのようなタイプに該当するにせよ、ハラスメントは違法です。
そのため、違法な言動ならば、ジェンハラかセクハラかを区別せずとも、不法行為(民法709条)に該当し、慰謝料その他の損害賠償請求をすることが可能です。
セクハラで慰謝料を請求する方法と、その相場についても参考にしてください。

職場におけるジェンダーハラスメントの具体例

次に、職場におけるジェンダーハラスメントの典型例を紹介します。
ジェンダーハラスメントは、次の3種類に大きくわけることができます。
違法な行為の被害に遭っている疑いがあるとき、ジェンダーハラスメントの具体例を知ることでその行為がどんなハラスメントなのかに気付くことができます。
からかいや冗談半分で言った言動も、ジェンダーハラスメントに該当する危険もあります。
具体例を踏まえ、被害を避けるとともに、思いがけず加害者になるリスクを回避しましょう。
セクハラ、パワハラにあたる言動についても、次に解説しています。


女性に対するジェンダーハラスメントの具体例
「女性」という性別は、歴史的にも虐げられており、偏見と差別の対象になりやすいもの。
職場では特にそうで、古くから男性社会が続いてきました。
女性だけにお茶くみや掃除、コピー取りなどの雑いようを任せるのは、ジェンダーハラスメントの典型例です。
その背景には「女性は男性に奉仕すべき」「女性は男性より仕事の能力がない」といった男尊女卑的で、根拠の乏しい事実認識が隠れていますが、いずれも真実とはいえません。
女性という性別のみに着目し、一定の役割を期待するジェンダーハラスメントの例は、次の通りです。
- 飲み会で女性にお酌をさせる
- 女性社員に取引先の接待をさせる
- 女性の外見について指摘する
- 女性には重大なプロジェクトを任せない
- 女性には会議の発言権を与えない
- 女性が管理職になれない
- 女性の外見を基準に評価したり差別したりする(ルッキズム)
人事評価がジェンダーハラスメントのケースは、将来の処遇に関わるため、特に不利益が甚大です。
男性に対するジェンダーハラスメントの具体例
ジェンダーハラスメントは、男性も被害者となりうることを忘れてはなりません。
「男性」という性別に対しても「男らしい行動が正しい」「力仕事は男の仕事」といった誤った固定観念があります。
そのため、男性という性別だけをとらえ特定の役割を期待するジェンダーハラスメントもあります。
一例を挙げると、次の通りです。
- 男性のほうが女性より仕事量が多く、サービス残業が強要されている
- 「男だから」という理由で、肉体的にきつい、力仕事ばかりさせられる
- 男性のみが荷物を運ばされる
- 女性は育休が取れるのに、男性は育休が取れない
(参考:パタハラの事例と対策) - 独身男性を優先的に転勤の対象とする
- 「男なら我慢しろ」と言われる
偏見に基づく差別的な言動
「男だから」「女だから」というニュアンスを感じる言葉は、ジェンダーハラスメントの可能性があります。
より否定的に表現すれば「男のくせに」「女のくせに」ということ。
一例は次の通りですが、他にも多くのジェンダーハラスメントが横行しています。
【女性に対する発言の例】
- 「女にしては上出来だ」
- 「女に仕事はわからない」
- 「女ならつつましくしていろ」
- 「30過ぎたら賞味期限切れ」
- 「女は感情的だからビジネスに向いていない」
- 「女性なら化粧くらいしてください」
- 「ゲラゲラ笑うのは下品。もっと女らしく話して」
【男性に対する発言の例】
- 「結婚できないやつは男として半人前だ」
- 「酒が飲めないなんて男らしくない」
- 「男なら家庭より仕事を優先しろ」
- 「男性は細かい仕事や気配りが苦手でしょう」
- 「男なのに繊細で女々しいね」
- 「女子力高いね」
このような差別的な言動は、片方の性に対して、というのはもちろんですが、対象が1人の個人に限定されていくと、職場いじめやモラハラの問題に発展していきます。
男女は本来平等のはずが、職場の男女差別は、残念ながらよく起こります。
労働問題を弁護士に無料相談する方法は、次に解説します。

ジェンダーハラスメントを受けたときの対処法

パワハラやセクハラに比べ、未だ認知度の低いジェンハラ。
劣悪な職場にいると偏見は当たり前になり、違和感を見過ごしがちです。
ジェンダーハラスメントは、セクハラやパワハラとセットで行われる例も多く、どこからがジェンハラか明確に区別し辛いこともありますが、ハラスメントを受けたときの有効な対処法を知る必要があります。
ジェンハラへの不快感を示す
誰でも思い込みや先入観を抱いてしまうことはあります。
このとき、他人を傷つけた自覚がなく、無意識、無関心な人もいます。
度を越した差別的な発言に対しては、不快感をしっかり表明し、相手に気づかせるべきです。
感じた違和感を放置しては、ジェンダーハラスメントがエスカレートしてしまいます。
社内外の相談窓口を活用する
ジェンダーハラスメントの被害を受けたなら、自分ひとりでふさぎ込むのは止めましょう。
ジェンハラの問題は、当事者同士の話し合いでは理解が深まらないことが多いです。
社内外の相談窓口を積極的に利用することで、心身の健康を保ちましょう。
被害回復だけでなく、職場の文化を変え、全社の雰囲気を向上させるのにも繋がります。
社内の相談窓口としては、セクハラ、パワハラのために用意された相談先がよいでしょう。
社内で解決しない問題は、労働基準監督署か弁護士といった社外の相談窓口への相談が適切です。
労働基準監督署は、会社への指導、是正勧告が可能ですが、ジェンハラはセクハラ、パワハラに比べて軽度だと見られがちで、真摯に対応されないおそれがあります。
緊急性や悪質性の高い事案は、弁護士への相談を優先してください。
セクハラ、パワハラの相談窓口についても、次に解説しています。


慰謝料を請求する
ジェンダーハラスメントもまた、他のハラスメントと同様に違法です。
そのため、不法行為(民法709条)として、被った精神的苦痛について加害者に慰謝料を請求できます。
また、使用者は労働者の安全に配慮する義務があるため、ジェンハラを防止しなかった会社に対しても、使用者責任もしくは安全配慮義務違反を理由として、損害賠償の請求が可能です。
ただし、暴力を伴うパワハラ、強度のセクハラに比べると慰謝料の相場は低く評価される傾向にあります。
安全配慮義務違反の慰謝料について、次に解説しています。
ハラスメント問題に詳しい弁護士に相談する
ジェンダーハラスメントに苦しむ方は、ぜひ弁護士にご相談ください。
そもそもジェンハラに該当するか、判断の難しい段階でも相談可能です。
軽度のうちに弁護士名義でハラスメントの中止を要求すれば、簡単に解決に至るケースもあります。
弁護士に依頼すれば、加害者や会社との交渉を、窓口となって代わりに行ってもらえます。
労働問題の種類と解決方法は、次の解説をご覧ください。

ジェンダーハラスメントの加害者にならないための注意点

悪気なくジェンダーハラスメントの加害者とならないよう、回避する方法を解説します。
無意識に有する偏見や差別は、これまでの人生経験によって形成されます。
そのため、他人を色眼鏡で見てしまうのを避けるのは難しいでしょう。
洗っても落ちない汚れのようになかなかなくならず、よく意識しなければ止められません。
性差に対する偏見を理解する
ジェンダーハラスメントが生じる主な理由に、偏見や性差別があります。
本来、個人の個性は様々で、一様ではありません。
男女という性別とは一見矛盾する性格を持つ人がいるのも当然のこと。
そのため、性別のみでその人の特性を捉えるのには、そもそも無理があります。
ジェンダーハラスメントを避けるには、まず、性差に対する偏見を理解することです。
どんな誤った偏見が横行しているかを知り、間違った考え方から距離をとれば、客観的に考えることができるようになります。
思っても口にしない
たとえ自分の経験上、「男だから」「女だから」という理由づけが腑に落ちるとしても、思っても口にしないほうがよいでしょう。
人生経験は様々なので、たまたま、性別が理由となって一定の結果が起こることはあります。
また、統計上、男性の持ちやすい性格、女性の持ちやすい性格というものもあるでしょう。
しかし、その個人の判断を押し付けると、ハラスメントになってしまいます。
考えがすぐには変えられない場合も、発言で相手が傷つかないか、一呼吸置いて検討してください。
セクハラ加害者側の対応についても参考にしてください。

ジェンダーハラスメントに関する裁判例

最後に、ジェンダーハラスメントについて判断した裁判例を紹介します。
なお、どんなハラスメントと位置づけられるかは、裁判例では大きな問題ではありません。
ジェンダーハラスメントに該当するかどうかにかかわらず違法な嫌がらせは許されず、運悪く犠牲になってしまったときは慰謝料その他の損害賠償を請求できます。
掃除やお茶汲みに協力しなかった女性社員が、勤務態度不良を理由に解雇された事案。
裁判所は、掃除やお茶汲みは「雇用契約上の業務ではなくして、単に慣例またはサービスによる業務にすぎないものであったというべき」であり、「自発的にこれらの業務を行わなかったとしても、更に業務命令を発してまで実行させるべきものであったとは解しえない」と判断し、ストライキに参加した点を考慮しても解雇事由に該当せず、解雇は無効であると判断した。
お茶入れを拒否した女性社員の懲戒解雇が争われた事案。
社会福祉事業に協力する方への礼儀として、手の空いた職員がお茶を出すことになっていたが、当該女性社員は非協力的で、来訪者にお茶を出そうとしなかった。
裁判所は、懲戒事由とされた残りの点も含め「いずれも事案軽微であり、また、これらを総合しても原告を直ちに排除するのもやむを得ないほどの事由があったものとはいえない」と判断し、懲戒解雇に相当性がないため権利濫用により無効と認めた。
労働者が裁判に勝つ方法は、次の解説をご覧ください。

まとめ

今回は、ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)の基礎知識と対処法の解説でした。
ジェンダーハラスメントは、男女という違いに着目して行われる嫌がらせです。
女性だけに雑用を強いるなどの男尊女卑のステレオタイプのケースが多いが、一方で、男らしさを求めるなど男性に対する嫌がらせとなるケースも、ジェンダーハラスメントに該当します。
生まれ持った性別は自分では変えられず、深刻な差別といってよいでしょう。
本来、大切なのは「男らしさ」や「女らしさ」ではなく「あなたらしさ」。
ですが、人材を大切にしない職場は個性を尊重しません。
利益を追求しすぎた結果、労働者の個性は奪われ、ハラスメントが起こります。
「男女」というわかりやすい分類に過度に言及され、嫌な思いをしたなら違法なジェンハラの可能性あり。
労働条件そのものには違法がなくても、多様な面が尊重される会社ばかりではありません。
ジェンダーハラスメントのデメリットをよく理解し、お悩みの方はぜひ弁護士に相談ください。
- ジェンダーハラスメントは性に関する偏見、差別に基づいた嫌がらせであり、セクハラと共通する部分もあるが、異なる点もある
- ジェンダーハラスメントの対策は、他のハラスメントと共通するが、軽視されがちなので緊急性の高いときは弁護士への相談を優先する
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【セクハラの基本】
【セクハラ被害者の相談】
【セクハラ加害者の相談】
- セクハラ加害者の注意点
- セクハラ冤罪を疑われたら
- 同意があってもセクハラ?
- セクハラ加害者の責任
- セクハラの始末書の書き方
- セクハラの謝罪文の書き方
- セクハラ加害者の自宅待機命令
- 身に覚えのないセクハラで懲戒処分
- セクハラ加害者の退職勧奨
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