うつ病でも休職できない場合がある？休職を拒否されたときの対応

うつ病などの精神疾患を発症すると、これまで通り働き続けるのは難しいことがあります。

うつ病が悪化し、休職したいと考えても、会社によっては休職制度が整っていなかったり、休職を申し出ても認めてもらえなかったりすることがあります。仕事が原因で精神的に追い詰められた方の中には、「休みたいが、仕事を失うのが怖い」と葛藤して無理を続ける方もいます。

当事務所にも、労働者の方から次のようなご相談が寄せられます。

• 「医師から休んだ方がよいと言われたが、会社が休職を認めてくれない」
• 「退職すると再就職が不安なので、会社を辞めずにしばらく休みたい」
• 「休職を申し出たら、仕事ができないなら辞めてほしいと言われた」

休職は法律上義務付けられた制度ではなく、制度がない会社では当然に休職できるとは限りません。一方で、休職制度があるのに会社が利用を認めない場合や、精神疾患を理由に退職を迫られたり解雇されたりといった対応は、法的に問題がある可能性があります。

また、有給休暇の取得や欠勤による療養、会社との勤務条件の調整など、雇用を維持しながら治療する方法、業務に起因する労災であると主張する方法を検討できる場合もあります。

今回は、うつ病で会社を休みたいのに休職できない場合について、会社から休職を拒否されたときの労働者側の対処法と注意点を、労働問題に強い弁護士が解説します。

うつ病でも休職できないケースとは

はじめに、うつ病でも休職できないケースにどのようなものがあるかを解説します。

うつ病の症状が悪化すると、これまで通りに仕事をするのは難しく、会社を休まざるを得ません。休職が認められれば療養に専念できますが、会社から休職を拒否されるというトラブルがあります。そして、休職ができないと欠勤扱いとなり、結果的に退職が近付いてしまいます。

うつ病でも休職制度がないと休めない

うつ病でも、そもそも休職制度がなければ、直ちに休むことはできません。

休職とは、労働者に、労務に従事することが難しい事情があるときに、会社の命令によって、雇用契約を維持したまま労務を免除する制度を指します。つまり、労働者側の事情で就労できない場合に、会社の命令により仕事を休むための制度です。

休職制度は法律上の義務ではなく、あくまで労使間の契約による福利厚生の一環です。そのため、休職制度がない会社も存在しており、制度がなくても違法ではありません。休職制度がある場合、就業規則などに定めがあります。よくある制度には、次のような種類があります。

勤務先に休職制度がないとき、うつ病を発症しても休職はできず、療養のためにはその他の方法を検討しなければなりません（「休職制度がない会社における対応」で後述します）。

うつ病なのに休職を拒否されて休ませてもらえない

次に、休職制度が存在していても、その利用を会社が許してくれない場合があります。

休職を利用できる要件は、通常、就業規則などに定められています。重要なポイントは、「休職をするためには、会社からの休職命令が必要である」という点です。つまり、労働者には「休職する権利」があるわけではなく、会社が認めてはじめて休職することができるのです。

そのため、うつ病になって休職を申し出ても、「会社が休ませてくれないから休職できない」という問題が生じます。多少無理をさせてでも働かせて利益を上げようとしたり、人手不足が解消されていなかったりといった事情がある会社では、休職を断られるおそれがあります。

休職を拒否されて休めない場合、会社の対応が違法ではないかを検討する必要があります（「休職を拒否され、休職させてもらえないときの対応」で後述します）。

休職を拒否されて休ませてもらえないときの対応

次に、休職を拒否されて休ませてもらえないとき、どのように対処すべきかを解説します。

会社に休職制度が整備されていても、労働者の判断でいつでも休めるわけではなく、あくまで会社の休職命令が必要となります。そのため、労働者としては休職せざるを得ない事情があると考えても、会社が認めてくれないと、休職制度を利用することができません。

まず就業規則を確認する

休職制度が存在する場合、まずは就業規則で、次の点について確認してください。

休職制度がなければ利用できないのは当然ですが、制度が存在する場合でも、以下のような点については、会社によってルールが異なります。

休職制度は、法律上の制度ではないため、そのルールも法律では定められておらず、会社の規程類を確認する必要があります。休職を拒否されたとき、会社の対応が違法かどうかを検討するためにも、まずは会社の規程類で、休職制度の根拠条文を確認する必要があります。

労働契約の内容となるものには、労働協約、就業規則、雇用契約書などがあります。優劣関係があり、労働協約が最優先、次が就業規則、雇用契約書という順で、優先度の高い規定に違反する下位のものは違法・無効となります。したがって、休職制度の根拠条文を確認する際にも、労働協約、就業規則、雇用契約書という順で進めてください。

休職を拒否されたら、その理由を確認する

次に、会社から休職制度の利用を拒否されたら、その理由を確認してください。

うつ病などの精神疾患を発症し、休職制度の条件に当てはまっているにもかかわらず、制度の利用を拒否されて休むことができないとき、会社の対応が違法となる可能性があります。その違法性を判断するために、会社の定める制度に基づいて、どの要件を満たさないから休職を拒否されたのか、会社の判断を確認しなければなりません。後に、労働審判や訴訟などの裁判手続きで争うことを検討しているときは、会社からの回答は書面で行うよう求め、証拠に残しましょう。

会社が休職を拒否する理由のうち、正当なものや不当なものは、例えば次の通りです。

会社の休職命令がなければ休職できないのが基本であり、会社には一定の裁量があるものの、その裁量にも限界があります。休職には、解雇を猶予するという性質があるため、正当な理由がないのに休職を利用する機会を与えず、退職扱いや解雇とすることは違法となります。

休職届・診断書を提出しておく

勤務先の制度を確認し、休職の要件に当てはまると考えられる場合、休職届を提出しましょう。

会社が休職を拒否していても、労働者側から休職届を提出しておくことで、「休職したい」「うつ病で休む必要がある」という労働者の意思や希望を伝えておくのが効果的です。休職届を提出する際は、医師の診断書を添付し、休養が必要な状態であることを医学的に証明すべきです。

「診断書を出しても休職を拒否されるとき」は、医師による医学的な見解と、会社の判断が異なると考えられるため、特に慎重な配慮が必要となります。休職届を出し、休職を求めたことを証拠に残しておかなければ、後に紛争となったとき、「休ませなかったのは、労働者側が休職を求めなかったからだ」といった反論を会社から受けてしまうおそれがあります。

休職を拒否して退職扱いや解雇とすることは違法だと主張する

休職は、継続勤務した労働者に対し、働けなくてもしばらくは解雇を猶予する意味があります。

業務外の病気やケガを「私傷病」と呼びます。私傷病で労務提供義務を果たせなくなれば、労働契約の債務不履行となり、解雇されるのが原則です。しかし、継続勤務してきた労働者が、私傷病とはいえ一時的に就労できないことで解雇されるのは酷だと考えられます。

したがって、休職制度には、これまで会社に貢献してきた労働者の解雇を猶予するという性質があるのです。よくある休職制度では、休職期間中に回復できた場合には復職し、期間満了時に回復せず、復帰できないと判断される場合には自然退職または解雇とされます。

逆に言えば、休職を拒否するということは、うつ病などの病気を私傷病として扱い、解雇を検討していることを意味します。しかし、解雇は厳しく制限され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には違法・無効となります（労働契約法16条）。

うつ病なのに休職させなかった責任を労働審判や訴訟で追及する

休職は法律上の義務ではなく、制度を利用するには会社の休職命令が必要だと解説しました。

しかし、休職させないことが違法となる可能性があります。労働者側に、うつ病などの就労が困難な事情があり、休職制度の要件（勤続年数、出勤率など）を満たす場合には、休職の機会を与える必要があると考えられるからです。休職の要件を満たし、回復して復職できる可能性がある場合、休職の機会を与えずに解雇することは、解雇を無効と判断する考慮要素となります。

したがって、うつ病なのに休職させない会社の対応は、違法となる可能性があります。うつ病を敬遠し、辞めさせようという考えで休職を拒否されるケースは、違法性が明らかです。このような違法な扱いをされたときは、労働審判や訴訟といった裁判手続きで責任を追及できます。

診断書を出しても休職を拒否されるときは？

うつ病などの病状が悪化していることを正確に伝えるには、診断書が必要です。

症状や体調について自己判断は危険であり、医師による医学的な判断を得る必要があります。このとき、状況を正確に伝え、仕事や日常生活にどのような支障が生じているかを具体的に説明することで、医師に適切な診断書を書いてもらうことが大切です。

しかし、診断書を出したからといって必ず休職できるわけではありません。診断書に「3ヶ月間の療養を要する」といった記載をしてもらっても、これはあくまでも医学的な観点に関する医師の意見であり、休職命令を下すかどうかの最終判断は会社が行うべきものだからです。

休職の判断は、医師の意見を参考にすることが大切ではありますが、その通りに従わなければならないという決まりはありません。とはいえ、医師の医学的な判断は尊重されるべきであり、就労不能であるという診断書を提出しても休ませてもらえない場合、会社の判断を争う余地があります。

診断書を出しても休職を拒否される場合は、次のような対応が適切です。

休職制度がない会社における対応

前章では、会社が不当に休職を拒否した場合の対応を解説しました。

一方で、休職制度がそもそも存在しない会社では、休職できないのは当然です。このとき、うつ病などで療養が必要な場合、会社を辞めずに療養に専念する方法を理解しておきましょう。休職以外にも、うつ病をはじめとした私傷病の療養のために利用できる制度があります。

年次有給休暇を利用する

はじめに活用を検討すべきなのが、年次有給休暇です。

年次有給休暇は、一定期間継続して勤務した労働者に対して付与される、給与を受け取りながら仕事を休める権利であり、労働基準法39条に定められています。労働者が請求すれば、理由を問わず取得させる必要があり、会社は原則として有給休暇の取得を拒否できません。

有給休暇を取得する理由は問われないので、うつ病などの精神疾患が理由でも取得できます。一定期間の療養が必要な場合は休職すべき事情であっても、症状が比較的軽微で回復が見込める場合、有給休暇を取得して働き続けることができれば、退職扱いや解雇にされることはありません。

ただし、有給休暇には日数の上限があり、事業の正常な運営を妨げる場合には会社は時季変更権を行使して取得日の変更を求めることができます。そのため、症状が重度の場合や業務が多忙な時期などは、有給休暇の消化のみではうつ病の症状に十分に対処できないおそれがあります。

労災の申請をする

うつ病などの病気やケガでも、その原因が業務にあるときは、労災認定を受けられます。

労災と認定されれば、労災保険法に基づき、労災保険による補償が受けられます。また、労災の療養のために休業している間とその後30日間は、労働基準法19条により解雇が制限されます。

長時間労働によるうつ病、セクハラ・パワハラなどのハラスメントを原因とする適応障害といった例では、労災の申請を検討してください。労災認定を受けるには、病気やケガが業務に起因しているという因果関係を証明する必要があるため、症状が生じたら、速やかに医師の診断を受け、証拠として診断書を入手しておく必要があります。

異動を申し出る

労災ではなく、休職も認められず、有給休暇も残っていないといったとき、長期間欠勤すれば解雇される危険があります。とはいえ、無理して働き続け、体を壊しては元も子もありません。

うつ病を発症してしまったとき、業務があなたに合っていなかった可能性もあります。負担を軽減するために、業務内容の変更や配置換え、異動を会社に申し出る方法も検討してください。

会社の対応が違法でないか、弁護士に相談する

休職を認めない、うつ病なのに休ませてくれないといった会社の対応は、違法の可能性があります。「休まず働くしかない」とあきらめる前に、対応が適切かどうか弁護士に相談してください。

あきらめてしまうと、退職になる可能性が高まったり、少なくとも、うつ病を抱えていても遂行できる程度の業務に異動させられ、給料が下げられたりといったリスクがあります。休めないという会社の処遇が不当なとき、会社と戦う必要があります。うつ病なのに休めないという会社では、次の労働問題もあわせて生じる可能性があります。

これらの労働問題はいずれも、そもそも当初から休めなかったことに原因があるわけですが、労働者側が争わずに受け入れて、休まず働き続けていると、会社側の問題が指摘されないまま薄れてしまいます。

【まとめ】うつ病でも休職できない場合

今回は、うつ病による休職の申出を拒否されたときの労働者側の対応について解説しました。

うつ病などの精神疾患を発症し、症状が悪化して欠勤が続いてしまう場合、早急に対処しなければ解雇されるリスクがあります。休職制度は、解雇を猶予するという効果があるため、勤務先に制度が存在するなら、積極的に活用できるよう申し出るべきです。

一方で、そもそも休職制度が存在しなかったり、会社から制度の利用を拒否されたりして、うつ病なのに休職できないといった相談例もあります。この場合、法的に問題がある可能性があるため、弁護士に相談し、会社の対応の違法性を指摘することが適切です。また、休職できずに会社を辞めざるを得なくなった場合、退職扱いや解雇の不当性について、裁判で争うことができます。

うつ病や病気、ケガといった理由で通常の業務に従事できないのに、休職も拒否されてお困りの方は、ぜひお早めに弁護士にご相談ください。